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Algunas definiciones de evaluación de desempeño
• La evaluación de desempeño es el proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple con los requisitos de su trabajo.
• La evaluación de desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
Algunas definiciones de evaluación de desempeño
• La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones.
• La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar.
• La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos.
• Más que una actividad orientada al pasado, la evaluación se debe orientar al futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.
Objetivos específicos de la evaluación de desempeño No es un fin en sí mismo sino un
medio, una técnica de dirección para mejorar los resultados del talento humano de la organización.
Los objetivos que se pretenden lograr son los siguientes:
Objetivos de específicos la evaluación de desempeño
1. Mejoramiento del desempeño2. Necesidades de capacitación y
desarrollo3. Coherencia con la estrategia
organizacional 4. Ajuste de compensaciones5. Decisiones de colocación6. Planeación y desarrollo de carrera7. Inexactitudes de la información 8. Deficiencias en el reclutamiento de
personal
Diseño del procesos de evaluación de desempeño
La planificación
La ejecución del plan
La evaluación del desarrollo del plan y los
resultados obtenidos
Diseño del procesos de evaluación de desempeño
Elección de la población a evaluar
Definición del criterio de valoración
Metodología de evaluación
La planificación
Decisión sobre la frecuencia de valoraciónElección de los evaluadores
Entrevista de evaluación
Almacenamiento y aplicación
de la información
La ejecución Errores
frecuentes de los
procesos de evaluación
Evaluación
Elección de la población a evaluar (a quien)
1. Determinar cuales son los niveles de trabajadores a evaluar:
Se va aplicar a determinados niveles o a todos los empleados incluyendo los directivos.
2. Si se va a medir el rendimiento de manera individual o en grupo o de ambas maneras.
Definición de los criterios de valoración (que medir)
Medidas objetivas del desempeño
Medidas subjetivas del desempeño
Son las medidas del rendimiento en el trabajo o resultados en el trabajo que otros pueden verificar Ej: valor de ventas realizadas durante un determinado periodo
Son las medidas de comportamientos, actitudes, capacidades o potencial del empleado. Ej: los modales de los vendedores
Inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales (Goleman, 1999)
Metodología: Criterios y métodos de evaluación
Validez Fiabilidad Debe medir
correctamente el desempeño del empleado en la empresa
No es valido si esta contaminado o es deficiente
Esta contaminado cuando incluye una variable que no es fundamental para explicar el rendimiento en el puesto.
Es deficiente si no incluye alguna variable que influye en el rendimiento del empleado
La medición debe ser consistente, tanto a lo largo del tiempo, como si es realizada por diferentes evaluadores.
El resultado no debe variar significativamente
Metodología: Recolección de la información
Métodos comparati
vos
Métodos de recogida de la información
Métodos de
categorización
Métodos narrativo
s
A. Métodos comparativos
Valoran al trabajador mediante la comparación con otro.
Métodos comparativ
os
1. El método de
jerarquización
2. El método de
comparación por parejas
3. El método de
distribución forzada
1. Métodos de jerarquización
Es el método más elemental, el evaluador ordena a los empleados según su criterio.
Por lo general lo hace por clasificación directa del mejor al peor empleado
2. Método de comparación por parejas Se realizan comparaciones
simples, empleado a empleado, bajo el supuesto de que él evaluador no tiene dificultad en escoger uno entre dos empleados. EJ:
Empleados Linda Darnell Verónica Lago Laura Vaca Simón Descamp
Método de comparación por parejas: comparaciones realizadas por parejas a partir de la consideración global de cada una de las personas Linda Darnell Verónica Lago
Linda Darnell Laura Vacas
Linda DarnellSimón Descamp
Verónica lagoLaura Vacas
Verónica LagoSimón Descamp
Laura Vacas Simon Descmap
Resultados de la jerarquización:1. Verónica Lago2. Linda Darnell3. Simón Descamp4. Laura Vacas
B. Métodos de categorización Se basa en criterios absolutos, lo que los hace más útiles
que los comparativos, y permite realizar un juicio del trabajador mediante factores de valoración o enunciados que recogen aspectos más o menos aplicables al empleado.
Métodos de categorizac
ión
Métodos de las escalas gráficas
Listas de verificación
Escala de elección obligada
1. Método de las escalas gráficas
Se trata del método mas usual en las evaluaciones de desempeño.
Consiste en definir una serie de factores de evaluación sobre los que deberá puntuarse a cada empleado. Siguiendo una escala definida ya sea discreta o continua.
Tales factores pueden hacer referencia a los resultados del trabajo, ya sea por cantidad o calidad de trabajo
O por el cumplimiento de los objetivos, la actitud adoptada en el puesto, y/o a las competencias demostradas en el trabajo
Métodos de las escalas gráficas Factores de Evaluación Niveles de
puntuación
Claridad en la exposición de los contenidos 1 2 3 4 5
Dominio de la materia 1 2 3 4 5
Actualización de los conocimientos 1 2 3 4 5
Preparación de las clases 1 2 3 4 5
Dotes pedagógicas 1 2 3 4 5
Regularidad y puntualidad en la asistencia a clase
1 2 3 4 5
Fomento de la participación del alumno en la clase
1 2 3 4 5
Respeto a la opinión de los alumnos 1 2 3 4 5
Ayuda a los alumnos en sus dificultades 1 2 3 4 5
Interés por la materia a partir de lo aprendido
1 2 3 4 5
Grado de satisfacción con la labor desarrollada por el profesor
1 2 3 4 5
2. Lista de verificación
Pesos
Conceptos Marque Aquí
20 1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide
X
20 2. El empleado mantiene su área de trabajo bien ordenada
X
25 3. El empleado es cooperador
35 4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo
X
100.0
TOTAL DE TODOS LOS PESOS 75
Instrucciones : marque cada uno de los conceptos que se aplique al empleado citado
Nombre del empleado:__________________________________________
Departamento:_________________________________________________
Evaluador:__________________________Fecha:_____________________
3. Escala de elección obligada
Este método consiste en evaluar el desempeño del trabajador, mediante la elección entre varios grupos de enunciados de aquellos que correspondan más o menos al desempeño del trabajador.
De cada bloque de enunciados el evaluador deberá escoger las dos que más se acomoden al desempeño del evaluado
El evaluador no conoce el peso que se le asigna a cada frase, con el fin de que no favorezca a sus amigos
Método de elección obligada
No.
+- No.
+ -
Hace apenas lo que le manden
01 Tiene miedo de pedir ayuda
07
Comportamiento imprevisible
02 Mantiene su archivo en orden
08
Acepta critica constructiva
03 Ya presenta disminución de producción
09
No produce cuando esta bajo presión
04 Interrumpe constantemente en el trabajo
10
Cortés con terceros 05 Nunca es influido 11
Duda al tomar decisiones 06 Es dinámico 12
Funcionario:____________________________________________________Cargo:________________________________________________________Departamento:__________________ Sección_________________________Evaluador:_____________________ Fecha:__________________________Abajo encontrará frases de desempeño combinadas en bloques. Anote con una ” X” al lado de la columna, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado o bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define el desempeño del empleado
C. Métodos narrativos
Son métodos complementarios a los comparativos que son de tipos cuantitativos
Métodos narrativos
Incidentes críticos
Análisis de puntos
fuertes y débiles
1. Análisis de incidentes críticos
Uno de los más recientes enfoques de evaluación.
El evaluador recoge la información sobre aspectos significativos de la actuación del empleado durante el periodo de evaluación para apoyar las puntuaciones de factores o juicios de valores.
Aspectos significativos o incidentes críticos son aquellos que por ser excepcionalmente buenos (éxito) o excepcionalmente malos (fracaso)
Hoja de trabajo de incidentes críticos
Fecha Conducta positiva del empleado
Fecha Conducta negativa del empleado
25/1/08
Apago rápidamente un pequeño incendio en el área de basura
12/05/08
Fumo en el área del almacén de productos químicos
Instrucciones: En cada una de las categorías que siguen, registre incidentes específicos de la conducta de los empleados, que fueron extremadamente buenos o malosNombre del empleado___________________________________________Departamento______________________ Puesto_____________________Nombre del evaluador___________________________________________Periodo de calificación: De Enero A Junio
2. Análisis de puntos fuertes y débiles
Como su nombre lo indica, se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del empleado evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar
Decisión sobre la frecuencia de valoración Según la modalidad de trabajo de la
empresa, su carácter continuo o por proyecto determinara que la evaluación sea:
En periodos fijos, esta es por lo general anual
Al terminar un determinado proyecto
Elección de los evaluadores
Evaluación del superior
Evaluación del compañero
Evaluación externa
Evaluación del subordinado
Autoevaluación
Entrevista de evaluación
Se realiza con el propósito de que exista una comunicación entre el superior y el subordinado, para que este ultimo lo retroalimente al empleado sobre su desempeño durante un determinado periodo.
Para que el empleado vea la evaluación como un proceso de mejora continua y no como una actividad sancionatoria.
Almacenamiento y aplicación de la información obtenida
Los resultados deben ser procesados adecuadamente para que este disponibles para la realización de los planes de mejoramiento de los empleados y el seguimiento de las evaluaciones
Errores frecuentes en los procesos de evaluaciónErrores de Evaluación Posibles soluciones
Psicológicos:
subjetividad de las
valoraciones
Restricción de
intervalo
Tendencia central
Escala con números par de niveles.Conseguir la implicación del evaluador.Formar al evaluador.
Rigidez benevolencia
Errores de
proyección
Efecto halo Evaluar una dimensión en todos los empleados antes de pasar a la siguiente.Formar al evaluador.
Error de similitud
Operativos: derivados
de la aplicación
de un método
especifico
Problemas de
estándares de
evaluación
Información insuficiente.Escalas mal
definidas
Elección adecuada del evaluador.Evaluación multifuente.Adecuada definición de las escalas.
Error de contraste
Se valora por comparación con
otra
Usar estándares objetivos.No basarse en métodos comparativos.
Error de proximida
d
se valora de manera
desproporcionada los hechos más
recientes
Utilizar incidentes críticos.Aumentar la frecuencia de las evaluaciones
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PRTH-010Ver.01Pag. 1 de 9
1. ALCANCEEste proceso aplica para todas las personas desempeñan un cargo en la organización, a las cuales se les debe evaluar el desempeño en las funcionespertenecientes a su cargo con el fin de optimizar este mediante programas demejoramiento.
2. OBJETIVOProporcionar herramientas útiles y eficientes para realizar la evaluación del desempeño de todos los trabajadores de la organización con el fin de realizarmejoras en la manera en que estos llevan a cabo sus funciones.
3. RESPONSABLESSon responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño la gerencia, la persona encargada de Gestión Humana y el jefe inmediato de la persona a evaluar.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PRTH-010Ver.01Pag. 2 de 9
4. PERIODICIDADDebe aplicarse y revisarse anualmente, los primeros diez días del mes de diciembre.5. DESARROLLO5.1 Reunión gerencia y persona encargada de Gestión HumanaEn el mes de noviembre se lleva a cabo una reunión de la gerencia con la personaencargada de Gestión Humana en la oficina de la primera, en la cual se define la fecha en la cual se aplicará la evaluación del desempeño.5.2 Aplicación de evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño es llevada a cabo una vez al año en los primerosdiez días del mes de diciembre en la fecha acordada entre la gerencia y la persona encargada de Gestión Humana, y debe ser aplicada por parte del jefe inmediato relacionado en el diseño del cargo de la persona evaluada, mediante lautilización del formato FTH – 017: Evaluación del Desempeño que corresponda alárea donde se encuentre el cargo de la persona a evaluar.El formato FGH – 017: Evaluación del Desempeño, permite evaluar el desempeñobasado en habilidades que deben ser desarrolladas por la persona para ejercer
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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correctamente su cargo según el área donde éste se encuentre: operativa, administrativa o directiva, las cuales deben ser calificadas de manera objetiva por el evaluador teniendo una escala numérica de 1 a 5, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.Cuando se califiquen todas las habilidades debe realizarse la sumatoria de los puntajes asignados a cada una obteniendo así un puntaje total que debe ser interpretado según como se indica en la siguiente tabla:
DESEMPEÑO EN EL CARGO
DIRECTIVA
ADMINISTRATIVA
OPERATIVA
Excelente 33-40 29-35 37-45
Sobresaliente 25-32 22-28 27-36
Regular 17-24 15-21 19-27
Malo 09-16 08-14 10-18
Deficiente 0-08 0-07 0-09
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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5.3 Entrega de evaluación del desempeñoAl terminar la aplicación de la evaluación del desempeño y obtener los resultados debe entregarse una copia al jefe inmediato, y guardarse otra en la hoja de vida del empleado.
5.4 Análisis de resultados de evaluación del desempeñoLos resultados obtenidos deben ser analizados por TH y da a conocer estos tanto al jefe inmediato como al empleado mismo, a fin de realizar una retroalimentación y obtener información suficiente para generar un programa de mejoramiento, identificando las habilidades que han sido calificadas con tres(3) o menos puntos por la persona que realizó la evaluación del desempeño.5.5 Generación del programa de mejoras al desempeñoCuando se ha realizado la evaluación del desempeño y se han analizado los resultados individuales, TH diligencia por cada una de las personas evaluadas, el formato FGH – 018: Programa de mejoras al desempeño, en el cual se registran las habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menos puntos y las propuestas para mejorar esa situación al igual que los responsables de la ejecución de éstas, además del seguimiento realizado al desarrollo de las actividades propuestas en el mismo.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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Cuando necesario realizar actividades de capacitación le es informado a la persona encargada de ese proceso para que las actividades sean incluidas en elprograma de capacitación de la organización.Al elaborarse el programa de mejoras al desempeño se guarda una copia en lahoja de vida del empleado.
5.6 Implementación programa de mejoras al desempeñoEl programa de mejoramiento es implementado y ejecutado antes de llevarse acabo nuevamente la evaluación del desempeño, por parte de TH y el jefe inmediato de la persona.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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Inicio
Se realiza reunión entre Gerencia y TH
El jefe inmediato Aplica la evaluación de desempeño
a cada empleado TH entrega copia de los
resultados de evaluación al Jefe inmediato
TH archiva copia de los resultados en la hoja de vida de cada trabajador
TH analiza los resultados individuales de la
evaluación de desempeño
A
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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A
¿Tiene habilidades calificadas con tres o menos ?
Reforzar condiciones que contribuyan al
buen desempeño del Jefe Inmediato
y TH TH genera programa de mejoramiento del
desempeño
El programa incluye
actividades de
Informar a la persona encargada del proceso de
capacitación TH entrega copia del
programa de mejoramiento al Jefe Inmediato de cada
persona B
Fin
SI
NO
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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B
TH archiva copia del programa de
mejoramiento en la hoja de vida de cada persona TH y los jefes inmediatos implementan el programa
de mejoramiento del desempeño
FIN
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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7. FORMATOS ASOCIADOSFTH – 017: Evaluación del Desempeño.FTH – 018: Programa de mejoras al desempeño.
8. ANEXO Acta de reunión.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA DIRECTIVA
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1. INFORMACION GENERAL
Nombre del Evaluado
Cargo: Jefe inmediato
Área: DIRECTIVA Fecha Evaluación
2. INSTRUCCIIONES :
El presente formato será diligenciado y analizado con el fin de conocer y evaluar de manera objetiva el nivel dedesarrollo de las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, permitiendo identificar aquellas que no sehan desarrollado correctamente y generar programas de mejoramiento para ello.La escala por la cual será evaluado el desarrollo de cada habilidad es de 1 a 5 puntos, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :AREA DIRECTIVA
FTH-017Ver.01Pag. 2 de 8
Los resultados de la sumatoria de los puntajes serán interpretados de la siguiente manera:33 - 40 Puntos = Excelente desempeño en el cargo.25 - 32 Puntos = Desempeño sobresaliente en el cargo.17 - 24 Puntos = Desempeño regular en el cargo.09 - 16 Puntos = Mal desempeño en el cargo.0 - 08 Puntos = Desempeño deficiente en el cargo.A cada una de las persona evaluadas se les debe generar un programa de mejoramiento con el formato de"Programa de mejoras al desempeño", para aquellas habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menospuntos.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA
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3.EVALUACION DE DESEMPEÑO
HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Responsabilidad: Capacidad para realizar y responder por sus funciones deforma autónoma, realizándolas en el tiempo asignado y acorde con los parámetros establecidos por la organización. Además de responder por loselementos a su cargo.* No requiere supervisión permanente mientras labora.* Asume roles y funciones necesarias para el cumplimiento de una meta.* Labora de manera eficiente de forma tal que obtiene resultados positivos
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA DIRECTIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Comunicación: Capacidad para transmitir sus ideas claramente a los demás, a la vez que comprende las de estos.* Expresa sus ideas de forma clara y precisa de forma que son fáciles de comprender.* Interviene de manera adecuada, oportuna y coherente.* Puede comprender las ideas de los demás y expresar acuerdo o desacuerdo con éstas de manera adecuada.
Preparación: Capacidad para planear de forma continúa y ordenada las actividades a ejecutar en la organización, teniendo en cuenta en cada una de ellas recursos y posibles resultados.*Distribuye de manera eficiente su tiempo para desarrollar todas las actividades.*Realiza una programación periódica de sus actividades y señala los elementos necesarios para ello.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Liderazgo: Capacidad de influir a sus colaboradores y subordinados deforma tal que estos trabajen de forma voluntaria y comprometida para el cumplimiento de una meta común.* Sus subalternos atienden con atención sus órdenes y ejecutándolas de manera eficiente siempre.* Es respetado por sus subalternos y tomado como ejemplo.* Es reconocido como líder por los demás.
Administración del Cambio: Capacidad para guiar el comportamiento de las personas de forma tal que acepten con optimismo las iniciativas y cambios en la organización de manera que se obtengan mejoras exitosas.* Propone los cambios de manera clara y beneficiosa para la organización.* Presenta los cambios a los subordinados trasmitiendo optimismo y motivación.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA DIRECTIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Toma de decisiones: Capacidad de elegir acertadamente entre diferentes las alternativas o formas para resolver las situaciones-problema que se presenten en la organización, evaluando el personal implicado y los resultados a obtener.* Obtiene los resultados esperados con las decisiones tomadas.* Sus decisiones son tomadas rápida y acertadamente.* Puede tomar decisiones en grupo sin afectar la dinámica del mismo.
Delegación: Habilidad para conferir a una persona la capacidad de actuación o representación en alguna función o trabajo.* Delega funciones a sus subordinados de manera continua y acertada.* Utiliza la delegación con el fin de optimizar su tiempo y el potencial de losdemás.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Manejo de conflictos: Capacidad de solucionar desacuerdos entre personalde la organización de forma tal que ninguno de estos se sienta en desventaja, y por el contrario se promueva un mejor ambiente laboral.* Soluciona los conflictos de manera justa y equitativa.* Utiliza el dialogo de manera eficaz en la resolución de conflicto.* Logra poner de acuerdo las partes en conflicto de una manera armoniosa.4. SUMATORIA DE PUNTOS :____________
5. INTERPRETACION DE RESULTADOS:______________________________________________________________________________________________________________________________________________
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA
PRTH-010Ver.01Pag. 8 de 8
6.OBSERVACIONES
ELABORÓ REVISÓ APROBÓ
Firma
Nombre
Cargo
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA
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1. INFORMACION GENERAL
Nombre del Evaluado
Cargo: Jefe inmediato
Área: ADMINISTRATIVA
Fecha Evaluación
2. INSTRUCCIONES :
El presente formato será diligenciado y analizado con el fin de conocer y evaluar de manera objetiva el nivel dedesarrollo de las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, permitiendo identificar aquellas que no sehan desarrollado correctamente y generar programas de mejoramiento para ello.La escala por la cual será evaluado el desarrollo de cada habilidad es de 1 a 5 puntos, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :AREA ADMINISTRATIVA
FTH-017Ver.01Pag. 2 de 8
Los resultados de la sumatoria de los puntajes serán interpretados de la siguiente manera:33 - 40 Puntos = Excelente desempeño en el cargo.25 - 32 Puntos = Desempeño sobresaliente en el cargo.17 - 24 Puntos = Desempeño regular en el cargo.09 - 16 Puntos = Mal desempeño en el cargo.0 - 08 Puntos = Desempeño deficiente en el cargo.A cada una de las persona evaluadas se les debe generar un programa de mejoramiento con el formato de"Programa de mejoras al desempeño", para aquellas habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menospuntos.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA ADMINISTRATIVA
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3.EVALUACION DE DESEMPEÑO
HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Responsabilidad: Capacidad para realizar y responder por sus funciones de forma autónoma, realizándolas en el tiempo asignado y acorde con los parámetros establecidos por la organización. Además de responder por los elementos a su cargo.* No requiere supervisión permanente mientras labora.* Asume roles y funciones necesarias para el cumplimiento de una meta.* Labora de manera eficiente de forma tal que obtiene resultados positivos
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Comunicación: Capacidad para transmitir sus ideas claramente a los demás, a la vez que comprende las de estos.* Expresa sus ideas de forma clara y precisa de forma que son fáciles de comprender.* Interviene de manera adecuada, oportuna y coherente.* Puede comprender las ideas de los demás y expresar acuerdo o desacuerdo con éstas de manera adecuada.
Conocimiento del cargo: Capacidad de dominio e interiorización de las actividades que debe realizar, además de contribuir a un buen ambiente laboral.* Conoce perfectamente sus obligaciones y muestra condiciones excelentes para el cargo.* Realiza sus funciones con un mínimo de errores.* Selecciona de manera adecuada los elementos necesarios paradesempeñar su cargo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA ADMINISTRATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Planeación: Capacidad para establecer un orden lógico de actividades de acuerdo a las prioridades, de forma tal que pueda cumplir con todas las funciones en el tiempo establecido para ello.* Establece correctamente las prioridades en su puesto de trabajo.*Realiza una programación periódica de sus actividades y señala los elementos necesarios para ello.
Capacidad Analítica: Capacidad de analizar documentos y presentar a sus superiores informes resumidos pero completos y de fácil comprensión acerca de los resultados obtenidos en su cargo y/o situaciones- problema presentadas.*Demuestra capacidad para sintetizar de manera clara y pertinente la información.* Analiza las situaciones desde diferentes aspectos, presentandoalternativas variadas y pertinentes de solución.* Entiende de forma rápida la información contenida en los informes entregados por otras personas.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA ADMINISTRATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Iniciativa: Capacidad de proponer de manera voluntaria y dinámica mejorasa los procesos e iniciativas de innovación, y en caso de ser necesario soluciones a situaciones difíciles tanto de su puesto de trabajo como de aquellos con los que tiene relación directa.* Demuestra interés en participar de toda las actividades y aporta ideas para su realización.* Asume responsabilidades que no le son propias para obtener un resultado deseado.* Colabora en las actividades de sus compañeros en busca del bienestar de la organización
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Perseverancia: Capacidad para soportar el esfuerzo mental prolongado en el cumplimiento del deber y del bien manteniendo una buena actitud, hasta alcanzar el objetivo buscado.* Extiende su jornada de trabajo cuando requiere terminar una actividad.* Siempre entrega todas sus actividades concluidas de manera correcta.
4. SUMATORIA DE PUNTOS :____________
5. INTERPRETACION DE RESULTADOS:______________________________________________________________________________________________________________________________________________
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA
PRTH-010Ver.01Pag. 8 de 8
6.OBSERVACIONES
ELABORÓ REVISÓ APROBÓ
Firma
Nombre
Cargo
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA OPERATIVA
FTH-017Ver.01Pag. 1 de 8
1. INFORMACION GENERAL
Nombre del Evaluado
Cargo: Jefe inmediato
Área: ADMINISTRATIVA
Fecha Evaluación
2. INSTRUCCIONES :
El presente formato será diligenciado y analizado con el fin de conocer y evaluar de manera objetiva el nivel dedesarrollo de las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, permitiendo identificar aquellas que no sehan desarrollado correctamente y generar programas de mejoramiento para ello.La escala por la cual será evaluado el desarrollo de cada habilidad es de 1 a 5 puntos, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :AREA OPERATIVA
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Los resultados de la sumatoria de los puntajes serán interpretados de la siguiente manera:33 - 40 Puntos = Excelente desempeño en el cargo.25 - 32 Puntos = Desempeño sobresaliente en el cargo.17 - 24 Puntos = Desempeño regular en el cargo.09 - 16 Puntos = Mal desempeño en el cargo.0 - 08 Puntos = Desempeño deficiente en el cargo.A cada una de las persona evaluadas se les debe generar un programa de mejoramiento con el formato de"Programa de mejoras al desempeño", para aquellas habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menospuntos.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA
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3.EVALUACION DE DESEMPEÑO
HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Responsabilidad: Capacidad para realizar y responder por sus funciones de forma autónoma, realizándolas en el tiempo asignado y acorde con los parámetros establecidos por la organización. Además de responder por los elementos a su cargo.* No requiere supervisión permanente mientras labora.* Asume roles y funciones necesarias para el cumplimiento de una meta.* Labora de manera eficiente de forma tal que obtiene resultados positivos
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA OPERATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Comunicación: Capacidad para transmitir sus ideas claramente a los demás, a la vez que comprende las de estos.* Expresa sus ideas de forma clara y precisa de forma que son fáciles de comprender.* Interviene de manera adecuada, oportuna y coherente.* Puede comprender las ideas de los demás y expresar acuerdo o desacuerdo con éstas de manera adecuada.
Contingencia: Destreza para resolver autónomamente problemas o situaciones difíciles.* Propone diferentes alternativas de solución a sus problemas y los de sus compañeros.* Puede solucionar sus problemas y ayudar a los demás de manera acertada y rápida a través de la evaluación de diferentes alternativas.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Dinamismo: Nivel de actividad, energía, entusiasmo.* Participa activamente en todas las actividades propuestas.* Propone actividades, métodos o ideas novedosas que permitan un mejor desempeño.* Es optimista y emprendedor en su trabajo, además de hacerlo con gusto
Relaciones Interpersonales: Capacidad para interactuar con otros y generar con su actitud un ambiente laboral favorable para el cumplimiento de objetivos.* Se integra fácilmente con las demás personas y mantiene relaciones armoniosas con éstas.* Es atento a las inquietudes y opiniones de los demás, y responde a estas de manera positiva.* Es reconocido por los demás como un buen compañero.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Compromiso: Puntualidad, cumplimiento de las tareas encomendadas y normas de trabajo, disposición para aprender.* Cumple con los horarios y uniforme establecidos.* Cumple las normas establecidas y compromisos adquiridos de manera permanente y sin recordación alguna.* Demuestra interés por aprender y divulgar sus conocimientos
Alistamiento: Preparación de insumos, instrumentos, equipos y planeación de su trabajo, para cumplir con sus funciones.*Es organizado en su puesto de trabajo.* Utiliza los elementos adecuados para el desarrollo de un trabajo y hace un uso correcto de los mismos.* Solicita ayuda cuando así lo requiera antes de comenzar a elaborar el trabajo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA
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HABILIDADES CALIFICACION
5 4 3 2 1
Capacidad de Logro: Potencial para el cumplimiento de las metas establecidas.* Cumple satisfactoriamente con todas las metas asignadas.* Se auto impone metas importantes y se esfuerza por cumplirlas.
Subordinación: Capacidad para acatar y ejecutar las órdenes dadas por sus superiores.* Acepta con actitud positiva las órdenes impartidas por sus superiores.* Ejecuta de manera rápida y eficiente las órdenes dadas.* Respeta los conductos regulares establecidos.4. SUMATORIA DE PUNTOS :____________
5. INTERPRETACION DE RESULTADOS:___________________________
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA OPERATIVA
PRTH-010Ver.01Pag. 8 de 8
6.OBSERVACIONES
ELABORÓ REVISÓ APROBÓ
Firma
Nombre
Cargo
PROGRAMA DE MEJORA DE DESEMPEÑO
FTH-018Ver.01Pag. 1 de
1. INFORMACIÓN GENERALNombre del Evaluado: Jefe Inmediato:Cargo: Fecha de Generación del programa: Área:Puntaje y resultado obtenido en Evaluación
2.PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO
ELABORÓ REVISÓ APROBÓ
Firma
Nombre
Cargo
HABILIDAD A DESARROLLAR Y/O REFORZAR
ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA MEJORAMIENTO
INDICADORES
ALCANZADO
ANALIZAR PELICULASEn busca de la felicidad (The pursuit of happyness en inglés) es una película estadounidense dirigida por Gabriele Mucciono y protagonizada por Will Smith y su hijo Jaden.
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MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización
Organización y Planificación del Área de Gestión
Humana
Compensación, Bienestar y Salud de las personas
Desarrollo del Personal
Relaciones con el Empleado
Planeación Estratégica
Políticas del Area
Marco Legal
Análisis y Diseño de Cargos
Requisición y reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Compensación y estructura Salarial
Incentivos y Beneficios
Higiene y seguridad Industrial
Calidad de Vida Laboral
Capacitación y EntrenamientoDesarrollo del Personal
Evaluación del DesempeñoMonitoreo
Negociación Colectiva
Relación con los sindicatos
Cesación o Ruptura Laboral
LOS MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA