• Psicólogo con Maestría en Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos y Administración Estratégica de Empresas. Consultor en Recursos Humanos de entidades publicas y privadas. Especialista en Derecho Laboral. Docente de Recursos Humanos, Indicadores de RRHH y Comportamiento Organizacional de las Universidades UPC, UPN y Ricardo Palma (post grado).
• Gerente de Recursos Humanos de empresas publicas y privadas , y a la fecha es Gerente de RRHH de la empresa de Servicios Logísticos de Courier del Peru S.AC. (SMP Courier.
Yuri Rengifo Rivas
Agenda
Mercado laboral actual
Causas y consecuencias de la rotación laboral
Indicadores de rotación laboral
Estrategias para fidelizar al colaborador.
• Tendencias de Retención del Talento, Peru PWC, 2014
• Estudio sobre Retención del Talento, Mckinsey, 2010
• El mito del líder, Santiago Alvarez de Mon, 2009
• Jesús Vega de la Falla, Ex Director de RRHH, Zara, 2011
• Decisiones Instintivas, Gerd Gigerzenger, 2010
• Gobierno de Personas. Pablo Ferreiro, 2009
Fuentes
Mezcla única. Cinco generaciones
juntas ¿La mas influyente? Tecnología las
influencia Información y redes
también.
Veteranos
(1922 1945)
Baby
Boomers
(1946-1964)
Generación X
(1965-1980)
Generación Y
(1981-1988)
Escala de
Valores
Respeto por la
autoridad,
Conformistas
Disciplina
Optimista
Participativos
Escepticismo
Diversión
Informalidad
Realista
Confidente
Extrema
diversión
Muy sociables
Familia Tradicional
Nuclear
Desintegrada Niños con
derecho
Fusionadas
Educación Un sueño Derecho de
nacimiento
Medio para llegar
a algo
Increíblemente
cara
Formas
Comunicación
Teléfono de
disco
de uno en uno
Escrito en papel
Marcación por
tonos
Llamada en
cualquier
momento
Teléfono celular
Llamadas solo al
trabajo
Internet
Teléfonos con
imágenes
Formas de pago. Pago al contado Compra ahora
paga después
Cauteloso
Conservador
Guardar guardar
Ganar para
gastar
93 - 70 69 - 51 50 - 35 34 - 27
Veteranos
(1922 1945)
Baby Boomers
(1946-1964)
Generación X
(1965-1980)
Generación Y
(1981-1988)
Etica y valores Laborales Trabajo duro Respeto a la autoridad Sacrificio Obligación antes que la diversión Aceptación de las reglas
Adictos al trabajo Trabajo eficiente Causas cruzadas La realización personal Cuestionamiento a la autoridad
Eliminar la tarea La autosuficiencia Quieren estructura y dirección Escéptico
Que sigue??? Multirespuestas Tenacidad Tolerante Empresarial Orientado a objetivos
El trabajo es .. Una obligación Una aventura excitante Una dificultad al cambio Una contradicción
un medio para conseguir un cumplimiento final
Estilos de Liderazgo Directivo Supervisada y Controlada
Consensual Colegial
Todos son iguales Retar a otros Preguntar porque?
Estilos de Interacción Individual Jugador de selección Le gusta tener reuniones
Empresario Participativo
Comunicación Formal Via memo
En persona Directa Inmediata
Email Correo de voz
Retroalimentación y recompensas
No tener noticias es buena noticia La satisfacción en un solo trabajo esta bien.
No se aprecia el dinero Reconocimiento a los títulos
Disculpe por interrumpir pero como lo hago??? La libertad es la mejor recompensa
siempre que lo desee con sólo pulsar un botón de apagado Un trabajo significativo
Mensajes de Motivación Experiencia muy bien respetada
Tu eres valioso, tu eres necesario
Haz tu camino Olvidarse las reglas
tendrá que trabajar un poco con otras personas creativas brillantes
Trabajo y vida en familia Nunca los dos se cumplen
No hay balance Tu vida es el trabajo
Balance Balance
1. Permanentemente conectada. 2. Hablan en su propio lenguaje. 3. Escépticos a la autoridad. 4. Influenciados por compañeros. 5. Buscan reconocimiento y fama. 6. Disfrutar de lo absurdo y el humor extraño 7. Abrazar una variedad de subculturas 8. Información con rapidez 9. Se aburren fácilmente. 10.Expresivos y digitalmente creativos.
• Estilo profesional en formación • Son creativos. • Curiosidad y grado de madurez los hacen
poco estables laboralmente • Procesan la información a velocidad
digital. • Les gusta la multitarea. • Prefieren los gráficos al texto. • Socializan en redes sociales
Rotación de
Personal
Se refiere al flujo de entradas y salidas de
personas en una organización.
Cambio de área del personal
A cada separación casi siempre
corresponde la contratación de un
sustituto como reemplazo
El flujo de salidas (separaciones,
despidos y jubilaciones) Flujo
de entradas (contrataciones)
Causa de salida de los trabajadores
• El Jefe
• El salario.
• El tipo de trabajo
• Las prestaciones sociales
• La cantidad o la programación del trabajo
• Las oportunidades de crecimiento y de hacer carrera.
• La relación con los gerentes
• La relación con los colegas
Consecuencia de salida de los trabajadores (Costos de rotación)
Costos del
Reclutamiento
Proceso de Reclutamiento del Empleado.
Propaganda.
Visita a Universidades.
Atención a los candidatos.
Remuneración de los reclutadores.
Estudios de mercado.
Cuestionarios y costos de procesamiento.
Costos de la
Selección
Entrevistas de selección.
Aplicación y calificación de pruebas de conocimientos.
Aplicación y calificación de test.
Tiempo de los seleccionadores.
Verificación de referencias.
Exámenes médicos y de laboratorio
Costos de la
Formación
Programas de integración.
Inducción.
Costos directos de la formación.
Tiempo de los instructores.
Baja productividad durante la formación.
Curva de aprendizaje de personal nuevo.
Costos de la
Desvinculación
Pago de salarios y liquidación de derechos del trabajo (vacaciones truncas, gratificación trunca, etc)
Pago de prestaciones.
Entrevista de separación.
Costos del outplacement.
Puesto vacante hasta encontrar sustituto.
Agua Luz
Limpieza
Teléfono
Refrigerio
Gastos de Viajes
Internet
Seguridad
Equipo
Movilidad
Copias
Pruebas
Mano de Obra
•Gastos Legales •Gastos Financieros
•Asesoría •Festividad
•Depreciación •Otros
POSTULANTES 2012
ENE FEB MAR … GENERAL
Selección S/. 11,350 S/. 12,560 S/. 10,120 … S/. 146,484
Postulantes 2012
349 365 408 … 4,663
Costos por Postulantes
S/. 33 S/. 34 S/. 25 … S/. 32.51
1. Por intereses económicos: dar más dinero (sirve hasta que llegue otra que pague más)
2. La que retiene al talento por beneficios que van desde capacitaciones hasta viajes. (No es un arma sostenible)
3. La que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo profesional con crecimiento personal y de familia. (Da más espacio a la flexibilidad y crecimiento)
Adoptar una mentalidad de talento
Reconstruir la estrategia de reclutamiento
Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados
Diferenciar y reafirmar al personal
Incorporar el desarrollo en la organización
Trato digno y justo (escucharlos)
Promoción interna
Ofrecerle un proyecto a futuro que los rete
Compensación adecuada
Sistemas de incentivos personalizados
• Felicitación de tu jefe inmediato.
• La atención prestada por la alta dirección.
• Oportunidad de liderar grupos de trabajo.
FUENTE: Mckinsey
1. Maximizar el salario emocional 2. Detectar pesimistas 3. Trátenlos como quisieran que ellos traten a sus clientes 4. Adoptar mejores practicas:
• Flexibilidad de Horarios • Escuela de Valores • Premio al esfuerzo del mes • Talleres • Creación de Comités • Efecto sorpresa
• Física: Comida, descanso,
• Intelectual: Lectura, escritura, idiomas, música
• Emocional: Positiva: Alegría
• Espiritual: Da un propósito en tu vida. Da perspectiva a largo plazo.