Download - Relaciones laborales
El Código deHammurabi, más de2000 años antes deCristo, reglamentabaalgunos aspectos del
trabajo.
El pueblo Israelita
consagró en la Biblia,
algunas reglas
laborales
En la edadmedia nacieron losgremios queregulaban eltrabajo desde entoncessé vislumbraba unarelación laboral
HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES
SITUACION ACTUAL
A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizacionessindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de elloalgunas se mantuvieron clandestinamente.
En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo lapresidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre existan ciertarepresión en contra de los afiliados y sus dirigentes.
En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por losintereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas,con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar losConflictos Colectivos de Carácter Económico
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo yel capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona queaporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta elcapital se denomina empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleadorpuede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En lassociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato detrabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
IMPORTANCIA DE LAS
RELACIONES LABORALES
Son indispensables para que funcione la
empresa.
No se oponen al contrato, ya que estas
pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen.
Establece un vinculo legal entre los
trabajadores y el patrón
Definir la armonía que establezca los lineamientos decomportamiento dentro de la organización, en pro decumplimiento de derechos y responsabilidades.
Instituir las relaciones colectivas e individuales.
Establecer los reguladores que garanticen una relación laboral de respeto, amistad y productividad.
Manejar y resolver los conflictos laborales de manera favorable para los trabajadores y la organización.
INCIDENCIA INTERNA Y EXTERNA DE LAS RELACIONES LABORALES
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Asociaciones de trabajadores Entorno económico
Sindicatos de trabajadores Entorno social
Expectativas de las jefaturas Entorno empresarial
Expectativas de los trabajadores Legislación gubernamental
Recursos de la empresa Federaciones sindicales
FLEXIBILIDAD LABORAL
Se refiere a la libertad que lasempresas de carácter nacionale internacional piden algobierno, que les permitalegalmente tener mayorlibertad de maniobrar con lostrabajadores, en cuanto a:
Jornadas laborales, horarios, remuneraciones, prestaciones y
otras según sus necesidades
FLEXIBILIDAD LABORAL
Inflexibilidad laboral
Protección excesiva del trabajador.
Los contratos colectivos
toman absolutamente todos los
aspectos laborales e impiden los
cambios.
Impedimento de traslado
de trabajadores
a otra sucursal o localidad
Legislación, reglas y
normativas muy
estrictas, creando
estructuras centralizadas.
PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES
PASADO PRESENTE FUTURO
Personas no calificadas Personas calificadas Multihabilidades
Sin compromiso con la calidad Compromiso con la calidad Calidad, rapidez y
productividad
Baja productividad y empleo Alta productividad y bajo
empleo
Automatización y robótica
Baja capacitación Capacitación por necesidad o
conveniencia
Cultura de país exportador
Tecnología artesanal Alta tecnología Investigación y desarrollo de
tecnología propia
Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo que fomente
cooperación
CALIDAD DE VIDA Y RELACIONES LABORALES
Vida laboral se hace referencia :
Al estado de tener pensamientos y actuaciones que relacionan y
enlazan el bienestar del trabajador en la organización
DETRACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA YDE LAS RELACIONES LABORALES
Injusticia
El rumor
Ambiente físico del trabajo
Comunicación
Valores y principios
Interrelaciones
Disciplina
Maltrato
“Mobbing” (acoso psicológico)
Roles
de trabajo
TECNICAS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA
CIRCULOS DE CALIDAD
SISTEMAS SOCIO - TECNICOS
GRUPOS AUTONOMOS DE TRABAJO
ASESORAMIENTO A LOS TRABAJADORES
COMUNICACIÓN CON LOS TREBAJADORES
PROGRAMAS DE SUGERENCIAS
PASOS BASICOS DE UN PROGRAMA DE SUGERENCIAS
IDEA DEL TRABAJADOR
PUESTA EN PRACTICA DE LA
IDEA
COMUNICACIÓN AL EMPLEADO
PRESENTACIÓN AL SUPERVISOR
RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR
AHORRO/MEJORA PARA LA COMPAÑIA
COMPENSACIÓN PARA EL
TRABAJADOR
ACEPTACIÓN O RECHAZO
ESTUDIO DE SUGERENCIA
ENVIO A COMITÉ DE EVALUACIÓN
PREPARRACIÓN EN FORMATO
RESPONSABILIDADES DEL GERENTE
RESPONSABILIDAD
Diagnostico de las relaciones laborares
Planeación de las relaciones laborales
Ejecución y control de relaciones laborales.
Contrato colectivo y políticas
Organización de relaciones laborales y asesor laboral
Quejas de demandas
Costos de relaciones laborales.
Entrenamiento
Desarrollo de las personas
LA CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA
La persona humana (Art.2)
Derecho de la persona(Art.9)
Trabajo y seguridad social (Art. 37 al 52)
CÓDIGO DE TRABAJODerecho Individual de Trabajo
Atr. 1 al 16
• Disposiciones generales
Atr. 17 al 203
• Contrato individual de trabajo
Art. 29 al 32
• Obligaciones y prohibiciones patronales y trabajadores
Art. 35 al 60
• Suspensión y terminación del contrato
Art. 61 al 118
• Trabajo sujeto a regímenes especiales.
Art. 119 al 203
• Salario, jornada de trabajo, descanso semanal, vacaciones, asueto y aguinaldos.
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Derecho de Asociación Profesional y su Protección Atr. 204 al 207
Constitución de los sindicatos Art. 208 al 216
Estatutos Art. 217 al 218
Atribuciones y prohibiciones de los Sindicatos Art. 228 al 234
Contrato colectivo de trabajo Art. 269 al 287
Convención colectiva de trabajo Art. 288 al 294
PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
Art. 307 al 308
Prestaciones por
Enfermedad
Art. 309 al 312
Prestaciones por
maternidad
Art. 314 al 315
Seguridad e Higiene en el
Trabajo
Art. 316 al 332
Riesgos Profesionales
Art. 333 al 359
Responsabilidades
Art. 360 al 368
Seguros
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Organización
Ingreso, contratación de personal
Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres
Jornada, horario de trabajo y período de almuerzo
Control de asistencia
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Son una parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas.
Heargreaves en 1764 había inventado la primera máquina de tejer
Revolución industrial ocasiona un nuevo fenómeno
Todo esto origina un nuevo tipo de relaciones humanas, en torno a un factor nuevo: EL TRABAJO COLECTIVO
• Es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.
• Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.
• Situación de desacuerdo o lucha entre individuos o grupos que puede llegar a la aniquilación del contrario. Colisión de derechos, pretensiones u oposición de intereses.
¿Qué es conflicto?
Características
Es algo implícito
Debe servir como motor
de desarrollo
Se desarrollan
en cualquier ámbito
Pérdidas de capacidad productiva
causa psicológicas
CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO
Diferenciación de actividades.
Recursos compartidos.
Actividades interdependientes.
CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO
Percepción de la incompatibilidad
de objetivos. Percepción de la oportunidad de interferencia.
RESULTADOS DEL CONFLICTO
Resultados constructivos 1. El conflicto despierta los
sentimientos y estimula las energías.
2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.
Resultados destructivos 1. El conflicto desencadena
sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
2. El conflicto aumenta la cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.
5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.
CONVENCIÓN COLECTIVA
Acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatosrepresentativos de categorías económicas y profesionalesestipulan condiciones de trabajo aplicables a las relacionesindividuales de trabajo en el campo de las representacionesefectivas.
CIERTOS CONCEPTOS PERMITENMEJORAR LAS RELACIONES LABORALES:
Existencia de una política de recursos humanos.
Canales bidireccionales de comunicación.
La organización debe mantener diálogo permanente,abierto y constructivo.
La organización debe preparar a los niveles desupervisión.
ENFOQUES DEL CONFLICTO
I. Enfoque jurídico-moral o normativo.
II. La negociación o regateo coercitivo
III. Resolución de conflictos
CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
Condiciones que predisponen al conflicto
1. Diferenciación de actividades.
Objetivos Intereses.
2. Recursos compartidos. Recursos escasos ylimitados.
3. Actividades interdependientes
Tanto los individuos, comolos grupos dependen unode otros.
CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS
El conflicto motiva. El conflicto estimula las
emociones en vez de la razón
El conflicto es un precursor decambio
El conflicto interfiere con elfuncionamiento normal de losprocesos de organización.
El conflicto a veces limpia laatmosfera
La atención se aleja de losobjetivos organizacionales afavor de las metas personales.
El conflicto dentro de losgrupos genera cooperacióndentro de los mismos.
REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES
LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUYEN VARIOS TIPOS DE
REIVINDICACIONES:
1. Condiciones legales de trabajo
2. Condiciones económicas del trabajo.
3. Condiciones físicas de trabajo.
4. Condiciones sociales de trabajo.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo
IMPACTO DEL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN
ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON:
I. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
II. Conflictos entre jefes de departamento.
III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de sus miembros.
VI. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
RESOLUCIÓN DEL CONFLICTOESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Competencia Colaboración
Llegar a un acuerdo Evasión
BÁSICAMENTE UN CONFLICTO PUEDE RESOLVERSE DE 3 MANERAS:
1. Ganar / Perder 2. Perder / Perder 3. Ganar / Ganar
CONCEPTOS
Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de lasreglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones querigen las actividades de una organización .
Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios queregulan la correcta relación entre los trabajadores y sussuperiores, teniendo como base la relación de interdependencia,el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en elreconocimiento y el respeto de las personas".
¿QUIEN DEBE DISCIPLINAR?
La mejor manera de disciplina es la autodisciplina.
El supervisor es formalmente
responsable de las acciones de aquellos que trabajan bajo sus
órdenes.
ASPECTOS DE LA DISCIPLINA
• Creen que la obediencia depende del temor a los castigos.
• No confían en la autodisciplina por parte de los empleados.
Aspecto negativo
• Se inicia con el esfuerzo de apoyar el entendimiento mutuo y un criterio centrado en la organización
• Es justa
Aspecto positivo
IMPORTANCIA Se admite con facilidad que la disciplina laboral
es necesaria para vivir y trabajar en armonía.El descuido de las acciones disciplinariasgenera un clima laboral indeseable tanto paralos trabajadores como para la institución engeneral.
REGLAS GENERALES DE LA DISCIPLINA
Asegurarse de que exista una regla, clara
Usar una regla de prescripción para valorar
los incidentes disciplinarios
Evitar un comportamiento que
genere nuevos incidentes.
No aplicar el procedimiento en forma
contradictoria a los individuos.
Escuchar atentamente lo que la otra persona diga
en todo momento
Asegurarse de los hechos antes de tomar
una decisión.
No saltar etapas, en caso de faltas menores, por
estar bajo presiones emocionales.
Cuando el empleado despedido retorna al
trabajo, no continúe con el castigo.
DISCIPLINA DE LOS EMPLEADOS
La disciplina de los empleados es unaherramienta que utilizan los directivos paracomunicar a los empleados que tienen quecambiar su comportamiento.
Los derechos de los empresarios y de losempleados pueden entrar en conflicto altratar las cuestiones de disciplina de losempleados.
POLÍTICA DE LA DISCIPLINA LABORAL
• La forma de impulsar la disciplina deberá ser siemprepositiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendoy excepcionalmente y en último extremo a castigos ydespidos.
PROPÓSITO
El propósito de disciplinar a los empleados es propiciarque se comporten con sensatez en el trabajo (dondesensatez se entiende cómo respetar las reglas y losreglamentos).
ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE LA DISCIPLINA
No explicar las reglamentaciones en forma clara.
Parcialidad y favoritismo.
Exceso de recomendaciones y reglas.
Mal ejemplo.
Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.
PROCESO DISCIPLINARIO
Investigación preliminar
Una plática informal y amistosa
Una reprimenda verbal de advertencia
Una advertencia por escrito u oficial
Una serie graduada de castigos, tales como suspensión disciplinaria, degradación o transferencia y "como último recurso" el despido.
CAUSAS DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS
PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS:
Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras.
Mala supervisión Malestares físicos
Inseguridad Desavenencias familiares
Ambigüedad de funciones Cambios de residencia
Inestabilidad en el trabajo
Aviso Disciplinario Oficial
Para: ______________________________ Fecha ___/___/___
Sobre: _______________________________________________
________________________________________________
_____________________________________________
Infracción: (menos grave) 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 (muy grave)
Mejora esperada: ________________________________
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Aviso Oral | Aviso Escrito | Suspensión: volver a presentarse ______
Suspensión exploratoria: volver a presentarse _________ | Despido
Si esta conducta persiste, puede llegar al despido
La próxima infracción de este tipo podría resultar en:
[ .. ] Amonestación escrita ... [ .. ] Suspensión ... [ .. ] Despido
Iníciales de la dirección: Iniciales del empleado: (o testigo _________)
[ ... ] De acuerdo ..... [ ... ] En desacuerdo
FORMATO DE AVISO DISCIPLINARIO