Download - Proyecto Uancv - Postgrado - Edith Calcina
UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES VELSQUEZ
ESCUELA DE POST GRADOSEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL PARA AUXILIARES DE EDUCACIN
TRABAJO DE CAMPO.CLIMA INSTITUCIONAL
PRESENTADO POR: CALCINA PAREDES, Edith.
JULIACA PER
2010
DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado a mi esposo y a mis
hijos por el apoyo que me brindan todos los
das para seguir adelante.
EDITH
PRESENTACIN
Actualmente en el Per, el trmino clima institucional viene adquiriendo mayor
relevancia en las organizaciones pblicas y privadas debido a la toma de
conciencia
de las altas direcciones que opinan que solamente se lograr
alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer el estado que guardan las
cosas y la forma en que se est trabajando para alcanzar los objetivos de la
institucin.
Se observa que al tratar el tema clima institucional, para determinarlos, se
suele estudiar
solamente aspectos internos de la institucin sin mencionar
como estos procesos repercuten e influyen en los beneficiarios directos del
servicio que se brinda; Al no incluir en el estudio el aspecto externo de la
organizacin se crea un vaco en los resultados que dificulta comprender el
verdadero valor del estudio del clima organizacional, ya que lo que deseamos
obtener es una radiografa del aqu y ahora, para compararla con el all y slo
entonces, obtener una visin completa del futuro posible de la institucin.
Estos conocimientos y haciendo uso de las herramientas administrativas,
sociales y psicolgicas, es que surge la exigencia de determinar y analizar la
problemtica laboral en el Instituto Nacional de Oftalmologa, a fin de, previo
conocimiento de los resultados, canalizar todas las actividades que se realicen
en pos del cumplimiento de la visin institucional propuesta para el corto y
mediano plazo; pues como es bien sabido para afrontar los
cambios
organizacionales que ocurren frecuentemente, as como la correccin de los
problemas institucionales, se hace menester la realizacin de un diagnstico de
clima organizacional
que requiere de instrumentos sensibles que brinden
informacin valiosa y sobre todo la mejor de las impresiones, antes de que la
Direccin General acte sin conocer el efecto que ocasionarn sus decisiones.
Por ltimo resulta necesario sealar que el presente trabajo servir de
orientacin para futuras investigaciones, que al igual que ste buscar dirigir
su accionar hacia el bienestar no solo de los trabajadores de la institucin sino
sobre todo darle la oportunidad a muchas personas de obtener una atencin
de calidad con un valor agregado que colabore al sentir de las personas cuya
visin presenta diversos problemas.
INDICE
CARATULA.
DEDICATORIA.
PRESENTACIN.
INDICE.
CUERPO DEL TRABAJO DE CAMPO.
DEFINICION...7
ESQUEMA DEL CLIMA INSTITUCIONAL.........9 y 10
CLIMA DE TRABAJO12
DEFINICIONES DE CLIMA: DISTINTAS APROXIMACIONES.13
TIPOS DE CLIMA Y FACTORES QUE LO DETERMINAN20
CLIMA DE TIPO AUTORITARIO.21
CLIMA, CULTURA Y ORGANIZACIONES QUE APRENDEN..22
ALGUNAS CLAVES DE UN CLIMA FACILITADOR DEL APRENDIZAJE DE
LAS ORGANIZACIONES..23
COMUNICACION...24
PARTICIPACION24
MOTIVACION..25
CONFIANZA.25
PLANIFICACION.25
LIDERAZGO.25
CREATIVIDAD.26
EL CLIMA Y LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LOS CENTROS
DOCENTES.27
CLIMA INSTITUCIONAL EN UNIVERSIDADES33
DIMENSIONES Y CONDICIONANTES DEL CLIMA INSTITUCIONAL35
MEJORAMIENTO DE CLIMA INSTITUCIONAL...37
PROBLEMA CENTRAL.37
UN OBJETIVO DE CLIMA INSITUCIONALES..38
PROPOSITO..38
RESULTADO.38
RESULTADO.39
CMO SE HACE UNA ESTRATEGIA DE CLIMA INSTITUCIONAL...39
A QUIENES BENEFICIA..40
PARTICIPANTES..40
DNDE Y CUNDO.40
LOCALIZACIN Y DURACION..40
CONCLUSIONES..41
SUGERENCIAS....43
BIBLIOGRAFIAS...44
CUERPO DEL TRABAJO DE CAMPO.
CLIMA INSTITUCIONAL
DEFINICIN.
Es el ambiente generado en una institucin educativa a partir de las vivencias
cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las
actitudes, creencias, valores y motivaciones con las actitudes, creencias,
valores y motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre
de familia de la institucin padre de familia de la institucin educativa y que se
expresan en las relaciones personales y profesionales. Un clima institucional
favorable o adecuado es fundamental para un funcionamiento adecuado es
fundamental para un funcionamiento eficiente de la institucin educativa, as
como crear condiciones de convivencia armoniosa.
La calidad educativa: Es el valor que se le atribuye o asigna a un
proceso o a un producto educativo en trminos comparativos y en donde se
compara: La realidad observada en trminos deseables, y como se realiza un
control de calidad. Los criterios de calidad en una escuela implican su
posicionamiento en la sociedad, el sujeto y la educacin. La idea de calidad
educativa esta presente en muchos tratados de organizacin educativa y su
preocupacin se centra en incrementar la eficiencia y eficacia de las
Instituciones Educativas, gracias a una buena gestin educativa y al control de
calidad.
El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relacin
de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus
directivos, el sentido de pertenencia a la institucin, la participacin activa de
sus miembros, a los canales de comunicacin existentes entre sus integrantes,
a las relaciones humanas, etc.
Podemos expresar que es un concepto que est referido a la vida institucional
vivencial mas que medible".
El clima en una institucin se vive, se siente permanentemente, y a los efectos
de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.
Es as que el clima institucional es configurado como una dimensin o mbito
evaluativo bsico y es definido como " la calidad del entorno global de una
organizacin".
Para entender an mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis sub
dimensiones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.
- La estructura organizativa
- El liderazgo del equipo directivo
- La participacin de la comunidad
- Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.
- La existencia de una cultura organizativa
- La satisfaccin profesional del profesorado
Estas seis sub dimensiones se configuran como estresores o factores
estresantes latentes, de acuerdo a la percepcin que haga cada uno de los
evaluados.
Para mejor interpretacin, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por
De Miguel y otros en la obra "Evaluacin Para La Calidad De Los Institutos De
Educacin Secundaria".
Clima institucional
El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los
factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de
gestin, adems de los de innovacin y cambio. Desde una perspectiva de
organizaciones vivas que actan reflexivamente, analizan el contexto y los
procesos, esto es, organizaciones que aprenden, el clima de trabajo adquiere
una dimensin de gran relevancia por su repercusin inmediata, tanto en los
procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del
propio sistema.
Aunque resulta difcil llegar a una nica definicin o acepcin del clima
institucional, s es posible determinar varios tipos de clima y algunas formas de
describirlo y, de algn modo, ciertas posibilidades de medirlo con objetividad, lo
que permite realizar algunas afirmaciones sobre el tipo dominante de clima en
una organizacin y cmo repercute en una dinmica de organizaciones que
aprenden.
Coherentemente con la propia multidimensionalidad del clima, se hace
necesario abordarlo desde una perspectiva que podramos denominar integral,
esto es, valorando todos los elementos y los factores que aparecen
directamente en la organizacin o forman parte de ella. En esta misma lnea de
objetividad y rigor, hemos de recurrir a la fundamentacin cientfica del clima y
la justificacin tcnica de las propuestas y actuaciones.
El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador
y tambin el resultado de numerosas interacciones y planteamientos
organizativos, entre los que destaca especialmente la planificacin con todos
sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento humano y,
consiguientemente, la comunicacin, participacin, confianza y respeto, entre
otros.
Parece incuestionable que para dar cumplimiento a una de las
recomendaciones ms ampliamente reconocidas y admitidas, como es la de
flexibilizar las organizaciones, como forma de responder desde stas a los
continuos, complejos y relevantes cambios que se producen en el contexto
social y educativo, configurando unas seas de identidad, es necesario hacerlo
desde la perspectiva de organizaciones capaces de aprender, incluso de
desaprender y volver a aprender. Cul sera entonces la condicin sin la cual
no podramos realizar una propuesta realista y seria en este campo? Desde la
consideracin de la organizacin como algo vivo, en el contexto educativo,
hablaramos del centro escolar como ncleo de la actividad educativa y del aula
como espacio de operaciones didcticas. Cul sera la caracterstica
fundamental de esa organizacin?: la disposicin a realizar un trabajo conjunto
en equipo, dispuesto a incorporar innovaciones, atento a los cambios internos y
externos en el que el factor humano y el ambiente de trabajo en un modelo de
previsin y planificacin, destacan sobre todos los dems.
CLIMA DE TRABAJO
Planificacin
Comunicacin
Procesos de innovacin
Cambio cualitativo
Resultados
ORGANIZACIONES
QUE APRENDEN
CULTURA DE LA ORGANIZACIN
Brunet (1987), Fernndez Daz y Asensio (1989), Martnez Santos (1994),
Gairn (1996), Zabalza (1996), Lorenzo (1995), Ojembarrena (1997), Villa y
Villar (1992), Villar y Marcelo (1985), Medina y Sevillano (1989), entre otros. En
Martn Bris (1999) se seala sobre el concepto de clima, que encontramos una
deficiencia clave para el estudio del clima: la falta de una teora cientfica
sobre el clima institucional que nos permita conocer su estructura, dimensiones
subyacentes, relaciones entre variables, etc. Las deficiencias son tanto
conceptuales como operativas. Esto ha conducido a mltiples definiciones de
clima que conllevan diferentes indicadores para su medida.
En este sentido, se producen numerosas inconveniencias para comparar
los resultados entre investigaciones sobre clima que han utilizado distintos
instrumentos, ya que el concepto de clima es tan amplio que a veces se miden
variables que poco tienen que ver de unos estudios a otros. Como dice
Anderson (1982), la imagen de clima vara considerablemente, de acuerdo
con las dimensiones del ambiente (ecologa, milieu, sistema social o cultura)
consideradas importantes en la creacin del clima. El nfasis es principalmente
una funcin de la teora del investigador. Lo que es ms, la imagen difiere con
las variables usadas para definir aquellas dimensiones y con la forma de
medirlas. El problema es tan grave que aade: Incluso las conclusiones
hechas sobre el efecto del clima varan, dependiendo tanto de las tcnicas de
medida como de los resultados relacionados con el clima. El tema es, pues, si
los investigadores de clima escolar estn todos buscando lo mismo.
DEFINICIONES DE CLIMA: DISTINTAS APROXIMACIONES
El trabajo realizado por Anderson (1982), La bsqueda del clima escolar: Una
revisin de la investigacin, es bsico para comprender los conceptos ms
ampliamente utilizados sobre el clima. Entre las muchas definiciones
existentes, podemos destacar como caractersticas las siguientes lneas de
trabajo:
Clima concebido como agente de presin ambiental percibido por los
alumnos (Anderson, Moos y Trickett, Pace y Stern, Siclair).
Clima definido en funcin de las caractersticas tpicas de los miembros
de la institucin (Astin y Holland).
Clima entendido como robustez, es decir, la actitud del profesor hacia la
disciplina y la estructura (Licata, Willower).
Clima como calidad de vida o afecto general de los estudiantes (Epstein
y McPartland).
Clima identificado con satisfaccin (Coughlan y Steers).
Clima entendido como cultura del centro (Deal y Kennedy).
Clima concebido como liderazgo (Fleishman).
Clima definido como el conjunto de relaciones entre miembros de una
organizacin y los estilos de direccin (Argyle).
Clima definido en funcin de las percepciones y actitudes de los
profesores, formadoras de la personalidad de la institucin (Halpin y
Croft).
A travs de esta sntesis queda patente la variedad terminolgica y conceptual
existente en torno al clima. Recordemos que, adems, existen decenas de
variables diferentes para medir operativamente cada factor o componente.
Desde este marco, plantearse un estudio sobre clima (ya sea institucional,
escolar o de clase) parte de la dificultad de la complejidad y ambigedad del
objeto de estudio. Anderson (1982), en un intento de concretar tal complejidad,
identifica cuatro concepciones que pueden ser consideradas como cuatro
posturas tericas de partida:
Clima entendido como agente de presin ambiental percibido por los
alumnos o los estudiantes.
Clima como funcin de las caractersticas tpicas de los participantes.
Clima como funcin de las percepciones y actitudes de los profesores.
Clima entendido como calidad de vida dentro del centro.
Fernndez y Asensio (1993), citando a Stewart (1979), en un intento de
sintetizar an ms, reducen a dos las posiciones de partida:
1. El clima entendido como tono o atmsfera general del centro educativo o
de clase, percibido fundamentalmente por los estudiantes. Dentro de
esta lnea, algunos evaluadores incluyen adems la percepcin de los
profesores y, ms excepcionalmente, otros miembros de la comunidad
educativa.
2. El clima entendido como cualidad organizativa. Es una concepcin que
parte de la consideracin de la institucin educativa como una
organizacin y que, consecuentemente, utiliza como principal fuente de
informacin a directivos y profesores, esto es, personas conocedoras de
los entresijos que marcan el funcionamiento del centro.
Las mismas autoras, situndose en el primer enfoque del clima segn
Stewart, lo definen as: El ambiente total de un centro educativo
determinado por todos aquellos factores fsicos, elementos estructurales,
personales, funcionales y culturales de la institucin que, integrados
interactivamente en un proceso dinmico especfico, confieren un
peculiar estilo o tono a la institucin, condicionante, a su vez, de distintos
productos educativos.
Si analizamos la definicin, podremos encuadrarla dentro de uno de los
modelos ms aceptados para explicar el clima: el modelo de Tagiuri
(1968).
En cuanto a las dimensiones y medida del clima organizacional, hemos
de sealar la variedad y la escasa uniformidad existente. Buena parte de
los instrumentos utilizados tienen su origen en la teora y los trabajos de
Likert (1969), a los que hacen referencia, entre otros, Brunet (1987),
Garmendia (1990), Martnez (1990), Martn (1994, 1996, 1999), Zabalza
(1996), y que l denomin perfil de las caractersticas organizacionales.
Asensio (1992) llega tambin a un modelo para la medida del clima en
instituciones superiores, enfocado como variable compleja que se refiere
al ambiente general de la institucin. Ojembarrena (1997) adapta el
modelo de cuestionario sobre clima escolar, de R. Tagiuri, para centros
de infantil y primaria.
Las diferentes concepciones tericas sobre el clima han conducido a la
utilizacin de diversos tipos de variables. Por el momento no es fcil
distinguir las variables que se relacionan con el clima de aqullas que lo
producen. Es decir, el tipo de hallazgos establecidos se basan ms en
relaciones lineales que en modelos tericos que impliquen relaciones
causales entre las variables.
Zabalza (1996: 269), en la revisin realizada sobre el concepto de clima,
seala tambin la diversidad y cantidad de definiciones, sealando que
stas reflejan, como no poda ser de otra forma, la idea y dimensiones
que cada autor atribuye al concepto clima. En este trabajo se cita la
sntesis que Weinert (1981) realiz sobre los distintos enfoques, quien
propone una clasificacin de las definiciones atendiendo a tres
posiciones o lneas de pensamiento en torno al clima de las
organizaciones: la objetiva, la subjetiva, la individual:
a) El clima sera algo objetivo, tangible, medible de las organizaciones.
El clima es el conjunto de caractersticas objetivas de la
organizacin, perdurables y en cierto modo medible que distinguen
una entidad de otra.
b) El clima desde una visin subjetiva, pero colectiva, del clima. El
clima viene a ser algo as como la percepcin colectiva de la
organizacin en su conjunto y/o de cada uno de sus sectores. Los
miembros de las organizaciones comparten una visin global de la
institucin a la que pertenecen.
c) Destaca el sentido subjetivo, pero individual del clima. No es un
constructo mental colectivo, sino individual: cada persona elabora su
propia visin de la organizacin y de las cosas que en ella suceden.
El clima se reduce, por tanto, a un constructo personal.
Como seala Martnez Santos (1994), hay dos elementos bsicos a
considerar en toda organizacin: la estructura y los procesos.
Entendiendo que la estructura pueden ser los elementos fsicos y,
por tanto, ms estables de la organizacin, y los procesos, la vida
interna de la organizacin; el clima sera el resultado de la puesta
en contacto de todos esos elementos en un mbito determinado,
esto es, la expresin de la interaccin de la estructura y el proceso
En todo caso, para entender el concepto de clima y poder realizar
alguna aportacin conceptual nueva y, sobre todo, articular
propuestas de trabajo en la lnea de mejora, es preciso valorar que:
1. Se trata de una percepcin individual antes que cualquier cosa.
Independientemente de las coincidencias que en cada caso pueda haber por
parte de los miembros de la organizacin.
2. Se configura colectivamente a partir de actitudes y comportamientos de las
personas que desarrollan las diversas actividades desde distintos puestos y
misiones.
3. Se trata de un concepto multidimensional y globalizador, en el que no caben
las simplificaciones ni caricaturas, indicando el tono o ambiente de la
organizacin. Podramos aadir que:
El clima es un constructo complejo y cambiante, muy difcil de definir.
El clima hace referencia siempre a la organizacin (empresa, centro
escolar, etc.), por lo que sta se convierte en la variable fundamental en
el proceso de configuracin del clima.Tambin, podramos decir que:
Representa la personalidad del centro.
Tiene carcter de permanencia en el tiempo.
Es sumamente frgil, dndose la circunstancia de que es mucho ms
difcil crear un buen clima que destruirlo.
Incide en los resultados, entendidos stos no slo como resultados
acadmicos (caso en el que deberamos incorporar la dimensin de
clima de aula), sino como resultados en el mbito de la satisfaccin de
los trabajadores y usuarios (de todos los miembros y agentes de la
organizacin), del desarrollo personal y profesional, etc.
En esta misma lnea se expresa Zabalza (1996: 273) en el trabajo ya citado,
cuando sintetiza e integra las tres orientaciones que diferentes autores realizan
en cuanto al clima (objetiva, subjetiva e individual), l propone que el clima de
una organizacin:
a) Parte y se ve afectado por los componentes objetivos (estructurales,
personales y funcionales) de las organizaciones.
b) Se construye (es un constructo) subjetivamente: son las personas las que
interpretan la naturaleza de las condiciones objetivas.
c) Esa construccin subjetiva puede analizarse tanto a ttulo individual (como
visin personal y distinta de las cosas) como a ttulo colectivo (como visin
compartida de las circunstancias organizativas).
d) Acaba afectando tanto a las conductas y actitudes individuales como a las
colectivas (en este caso, constituyendo una especie de estructura social de
normas y expectativas).
Hoy y Claver (1986) presentan una idea del clima notablemente integradora
en el mismo sentido aqu sealado. Segn ellos, el clima es:
Una cualidad relativamente persistente del ambiente escolar.
Que se ve afectada por elementos diversos de la estructura y el
funcionamiento de la organizacin, como, por ejemplo, por el estilo de
liderazgo que se ejerza en esa organizacin.
Que est basada en concepciones colectivas.
Y que influye en la conducta de los miembros de la organizacin.
Tipos de clima y factores que lo determinan
Sealaremos brevemente algunas aportaciones de las ms utilizadas y
referidas, que han dado como resultado propuestas de dimensiones del clima
que permiten fijar mltiples variables para poder ir perfilando y fijando algunos
modelos con los que determinar y medir el clima en las organizaciones. As,
Brunet (1987: 29-31), tomando como referencia trabajos realizados en el
campo del clima organizacional por R. Likert (1961), seala cuatro factores
fundamentales:
Contexto, tecnologa y estructura.
Posicin jerrquica del individuo y remuneracin.
Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin.
Percepcin que tienen sobre el clima organizacional los subordinados,
los colegas y los superiores.
Habra, pues, tres tipos de variables que determinan las caractersticas de la
organizacin:
Causales. Son variables independientes que determinan el sentido en
que una organizacin evoluciona, as como los resultados que obtiene.
Intermedias. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una
organizacin.
Finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto
de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos
por la organizacin.
La combinacin y la interaccin de estas variables permite determinar dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de los cuales
cuenta con dos subdivisiones:
CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no tiene confianza a
sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente.
El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aqul en el que la direccin
tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo
con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores.
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza
en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la
cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente.
En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena
confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn
diseminados en toda la organizacin, y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados
por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin
del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y
confianza
entre
los
superiores
y
los
subordinados.
Hay
muchas
responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicacin muy
fuerte de los niveles inferiores.
Clima, cultura y organizaciones que aprenden
Clima y cultura como dos caras de una misma realidad (Gairn, 1996: 360).
En este sentido, hay autores que sealan la cultura de una organizacin como
uno de los elementos que configuran el clima y otros, los ms, que entienden la
cultura como un concepto ms amplio en el que aparecera el clima como
elemento fundamental. En este sentido, conviene sealar, como hace Gairn
(1996), que la OCDE en su informe de 1991, plantea como un hallazgo
importante en los estudios sobre la escuela que la motivacin y los logros de
cada estudiante se hallan profundamente afectados por la cultura o el clima
peculiar de cada escuela.
Podramos decir (Martn, 1999) que el clima es el resultado de la
interaccin entre todos los elementos y factores de la organizacin, en un
marco prximo determinado (contexto interno) y un marco socioeducativo
externo, fundamentado en una estructura y un proceso en el que la
planificacin resulta determinante.
La cultura, segn Antnez (1993: 488), en Gairn (1996), la concebimos
como un conjunto de significados, principios, valores y creencias compartidas
por los miembros de la organizacin que dan a sta una identidad propia y
determinan la conducta peculiar de los individuos que la forman y la de la
propia institucin.
Podemos hablar de una organizacin que aprende cuando, como seala
Gairn (1996), facilita el aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se
transforma a s misma y resalta el valor del aprendizaje como la base
fundamental de la organizacin. El desarrollo de la organizacin se basa en el
desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de
hacer a la institucin en la que trabajan.
Algunas claves de un clima facilitador del aprendizaje de las
organizaciones.
Si tomamos como referencia el concepto y las caractersticas de las
organizaciones capaces de aprender, constatamos que en casi todos los casos
son elementos (dimensiones) que coinciden con las que nos serviran para
plantear un estudio y/o un modelo de clima de trabajo.
Parece, como ya hemos sealado en diversos momentos de este trabajo,
que el clima es una de las claves facilitadoras de una organizacin viva y
dinmica, capaz de aprender mientras se desarrolla y se consolida. Desde esta
perspectiva, aparecen una serie de elementos que mucho tienen que ver con
esa caracterstica de organizacin viva (humana) y sin los que no puede
desarrollarse en positivo ninguna organizacin basada en relaciones humanas
y necesitada de un orden y una estructura organizativa formal y funcional.
COMUNICACIN
MOTIVACIN
PARTICIPACIN
CLIMA ORGANIZACIONES
CONFIANZA
QUE APRENDEN
PLANIFICACIN
LIDERAZGO
CREATIVIDAD
La comunicacin: grado en que se produce la comunicacin entre las
personas y los grupos. Cmo se produce el traslado de informacin interna y
externa, entre los distintos sectores y dentro de cada sector. Qu rapidez o
agilidad tienen para ese traslado de la informacin. Qu nivel de respeto existe
entre los miembros de la comunidad. Cmo es el grado de aceptacin de las
propuestas que se formulan en los distintos mbitos de la comunidad educativa
y las diferentes direcciones. Si le parecen tiles y/o funcionales las normas
internas o externas que inciden en la comunicacin. Cul es el grado de
incidencia de los espacios y horarios del centro en la comunicacin.
La participacin: grado en que el profesorado y dems miembros de la
comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los rganos
colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la
participacin de los compaeros, padres y alumnos. Grado en que se forman
grupos formales e informales y cmo actan respecto a las actividades del
centro. Cmo es el nivel de trabajo en equipo, cmo se producen las reuniones,
cul es el grado de formacin del profesorado y la frecuencia de las reuniones.
Grado de coordinacin interna y externa del centro.
La motivacin: grado en que se encuentra motivado el profesorado en el
centro en que desempea su actividad profesional. Grado de satisfaccin del
profesorado. Grado de reconocimiento del trabajo que realiza en el centro, visto
desde todos los sectores. Percepcin del prestigio profesional, grado en que
cree que se valora su profesionalidad. Grado de autonoma en el centro.
La confianza: grado de confianza que el profesorado percibe en el centro.
Grado de sinceridad con que se producen las relaciones entre los miembros de
la comunidad educativa.
La planificacin: entendida como tcnica para reducir incertidumbres y
resolver problemas, como base de accin, como una serie de instrumentos
tcnicos puestos al servicio de la organizacin, con un carcter integral en el
que predominen los planteamientos globales e interrelacionales de la
organizacin,
fundamentados
en
una
normativa
y
coordinados
por
responsables formados para desempear esa funcin en los distintos mbitos
de los que se ocupa: definicin del centro educativo, mbito organizativo y de
funcionamiento, mbito pedaggico-didctico, etc.
El liderazgo: desde la perspectiva (Lorenzo, 1998: 28) de una organizacin
educativa, con vida propia que se va llenando a base de quemar etapas que
transcurren desde su nacimiento [] En este sentido se dice que las
organizaciones son una construccin, algo que se va haciendo en el tiempo,
que tiene su propia historia. El liderazgo es el que imprime un carcter
especfico a cada etapa, cada lder marca una imagen de la institucin, imprime
un estilo propio de funcionamiento. El liderazgo es el motor de esa construccin
histrica, social y cultural que llamamos centros educativos y organizacin
en sentido ms general.
Este mismo autor seala que, cada vez ms, el liderazgo se viene
conceptualizando como una funcin inherente al grupo y a la propia
organizacin, algo ms que el lder como tal. Aparece as una visin de funcin
compartida que ha de ejercerse colegiadamente y desde unos planteamientos
colaborativos, es patrimonio del grupo y supone dominar procesos de una triple
naturaleza: tcnicos, de interpretacin y de transformacin.
La creatividad: como uno de los fundamentos de la innovacin. La
organizacin innovadora es la que siempre est aprendiendo, la que se adapta
e inicia cambios (Ruby, 1974). La creatividad asociada al elemento humano y
a la organizacin como un sistema policelular integrado (Menchen, 1998)
formado por numerosos grupos que tienen vida propia y necesitan
desarrollarse para, en conjunto, consolidar la organizacin. La creatividad como
la capacidad de desaprender y volver a aprender, capacidad de adaptarse y
explorar nuevas posibilidades, capacidad de estar atento e integrar los cambios
que se producen en el entorno social y educativo, creando la necesidad de
adaptaciones, innovaciones y cambios en las organizaciones.
Finalmente, a modo de sntesis, podemos afirmar que el clima de trabajo en los
centros, desde una perspectiva multidimensional y dinmica, puede ser
considerado como uno de los elementos fundamentales de las organizaciones
capaces de aprender y, con ello, responder a los retos que, en el mbito social
y educativo, tienen planteadas las instituciones y organizaciones. Retos de
innovacin en contextos complejos y cambiantes que requieren soluciones
globales de altas miras, fundamentadas en planteamientos tcnicos, con
perspectivas y retos de calidad, todo ello unido a la idea de equidad que el
propio sistema y las propias organizaciones educativas reclaman.
EL CLIMA Y LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LOS CENTROS DOCENTES.
Los conceptos de clima y cultura suelen asociarse en el anlisis.
Consideradas las influencias, variables y dimensiones que comparten. Coronel,
Lpez y Snchez (1.994), analizando los dos conceptos como mbitos propios
de la organizacin escolar, coinciden con Hoy y Tarter (1.993) para atribuir a la
cultura el conjunto de asunciones e ideologas compartidas; en tanto que el
clima se establece en funcin de las percepciones de los sujetos sobre el
conjunto de los miembros de la organizacin. Bolvar (1.993), acudiendo a la
antropologa, caracteriza la cultura como un conjunto de normas y reglas que
configuran un modo de vida propio; o, ms etnogrficamente, un conjunto de
ordenamientos, patrones y smbolos, internamente relacionados, que dan
coherencia a un grupo, institucin o sociedad. El propio Bolvar, para centrar la
entidad del concepto, reproduce una sistematizacin de Schein (1.990) que
define la cultura a partir de una seriacin de atributos: cultura puede ser
definida como (a) unas pautas de asunciones bsicas, (b) inventadas o
desarrolladas por un determinado grupo, ( c ) en el curso de su aprendizaje
sobre cmo hacer frente a problemas de adaptacin externa e integracin
interna, (d) que han funcionado bien para ser consideradas vlidas y, por lo
tanto, (e) deben ser enseadas a los nuevos miembros como (f) el modo
correcto de percibir, pensar, y sentir en relacin a estos problemas; y, a la vez,
aporta su propia concepcin: conjunto de normas, creencias y valores que
constituyen el marco interpretativo de referencia e identidad (smbolos y
significados) del centro; siendo aprendido (socializacin o enculturacin de
profesores principiantes y alumnos) y/o compartido por el grupo. La cultura
escolar provee as a sus miembros de un marco referencial para interpretar los
eventos y conductas, y para
actuar de modo apropiado y aceptable a la
situacin.
El escenario de los cambios en el sistema educativo, como se intuir
pronto, debe considerar esta descripcin cultural para predecir el impacto de
los cambios e innovaciones: los centros escolares responden a los cambios
planificados externamente segn lo que la propia cultura considera que es
bueno (congruencia con el contenido normativo de la cultura) y verdadero
(congruencia con lo que estiman se adapta/conviene a su contexto). Un cambio
que viola estos patrones culturales genera resistencia y oposicin. El nivel de
aversin variar segn el carcter de las normas y patrones organizativos a
cambiar y de su grado de novedad con cada cultura o subculturas.
Pero, volviendo a la consideracin del clima, desgajado del de
cultura para su anlisis propio, Coronel, Lpez y Snchez (1.994) aportan una
definicin, tomada de Fernndez Daz (1.994), que resulta de utilidad: el
ambiente total de un centro determinado por aquellos factores fsicos,
elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institucin
que, integrados interactivamente en un proceso dinmico especfico, confieren
un particular estilo o tono a la institucin, condicionante a su vez de distintos
productos educativos. Los mismos autores, despus de matizar la relacin
cultura-clima con el auxilio de la inclusin (la cultura aparece como un conjunto
ms amplio, que incluye aspectos menos visibles y que engloba al clima social,
el cual tiene que ver con la red de comunicaciones entre los miembros de la
organizacin) y de apelar a las tramas formales y, sobre todo, informales para
clima escolar:
Es un concepto globalizador que indica el tono o ambiente del centro.
Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos
institucionales, tanto estructurales o formales como dinmicos o de
funcionamiento.
Las caractersticas del componente humano constituyen variables de
especial relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las
ms importantes.
Representa la personalidad de una organizacin o institucin.
Tiene un carcter relativamente permanente en el tiempo.
Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento
acadmico, satisfaccin, motivacin, desarrollo personal, etc...)
La percepcin del medio por los miembros del centro constituye un indicador
fundamental en la aproximacin al estudio del clima.
La naturaleza del clima institucional posibilita su evaluacin, diagnstico,
intervencin y, en consecuencia su perfeccionamiento.
Apelaba Bolvar, como se deca ms arriba, a subculturas diferenciadas e
insertas, a la vez, en un patrn dominante: Podemos hablar de la cultura
dominante de una organizacin en cuanto sus valores bsicos son compartidos
por la mayora de sus miembros; al tiempo que de subculturas, sin que el
concepto tenga connotaciones peyorativas, de grupos (profesores, alumnos,
directivos) o en el interior de stos (la cultura de los profesores de Secundaria
como diferente de las de los de Primaria), representables como diagramas de
Venn en crculos que agrupan y se superponen con zonas de interseccin
mutua a cada uno de los grupos. A la dimensin de unidad de una
organizacin, como conjunto de metas y valores compartidos, hemos de aadir
esta dimensin conflictiva de desacuerdos en su interior. Desde una lgica de
eficacia, cuando estas subculturas predominan, no existiendo ms que una
pequea zona de interseccin comn, el centro no tiene un plan comn de
actuacin.
Recopilando aportaciones, entre otros, de Hargreaves (1.991), Bolvar
diferencia cuatro tipos bsicos de culturas profesionales en la enseanza.
Desde el individualismo, predomina la distribucin jerrquica de las tareas y su
organizacin celular, con interacciones espordicas y superficiales, pocos
espacios o tiempos en comn, y un celo excesivo por el trabajo individual y
privado en el grupo/aula. La cultura fragmentaria (o balcanizada) es propia de
escenarios en los que predominan los subgrupos, precisamente los mismos
espacios en los que se verifica el aprendizaje profesional y que permanecen
relativamente estables en el tiempo; existe, a su vez, una identificacin por el
subgrupo de pertenencia -con el que se comparten modos de pensar y
ensear- y se asocia, frecuentemente, con la materia o el rea (sobre todo en
la educacin secundaria); la organizacin escolar, por esto mismo, se
estructura en funcin de los mbitos disciplinares (materias, niveles, reas,
departamentos...). Identificaremos una colegialidad artificial cuando las
relaciones y el trabajo conjunto se impongan por procedimientos burocrticos o
prescripciones administrativas; a la vez mismas que el diseo del proyecto de
insuficiente adaptacin de marcos generales. Por ltimo, la cultura de la
colaboracin es propia de relaciones con sentido de comunidad
(aprendizaje profesional compartido), donde se asume el carcter colectivo de
la educacin y no se requieren tiempos y espacios rgidamente prefijados
(como en la colegialidad artificial) para asegurar la participacin y las
implicaciones; la visin conjunta
y la asuncin de metas y objetivos,
previamente elaborados,
deriva hacia la configuracin del centro como unidad y agente de cambio. Estos
perfiles culturales, por otra parte, no se dan en estado puro; sino que son
fciles las impregnaciones de cada uno de ellos para referir la naturaleza
cultural de los centros.
Finalmente, son importantes algunos apuntes con respecto al ciclo de cambio
de la cultura, porque, tal como sugieren Coronel, Lpez y Snchez (1.994): el
cambio comienza por una toma de conciencia de los esquemas de conducta y
de pensamiento que los miem bros de la organizacin mantienen. Y por el
planteamiento de forma cooperativa y crtica de los nuevos esquemas a los
cuales se desea llegar, de manera que los propios miembros se constituyen en
los verdaderos agentes del cambio y utilizan el anlisis y la interpretacin de su
prctica organizativa como la principal va de conocimiento. Y, entre los
elementos influyentes, pueden identificarse: circunstancias externas que
activen el proceso de cambio; circunstancias internas en la organizacin que
permitan tales cambios; mnima red de dependencia mutua entre los miembros
de la organizacin; individuos capaces de asumir una cuota de liderazgo y
responsabilidad en la direccin del proceso (gestin del cambio, induccin o
implicacin de las personas en el proceso, estabilizacin o consolidacin de los
cambios en la cultura de la organizacin); e incluso presiones o detonantes. Y
es que, concluyendo con una premisa de Bolvar (1.993), adems de la
involucracin personal y colectiva por mejorar la institucin y la aceptacin
consensuada de unos fines y metas, la generacin de un compromiso
organizativo no es fruto de cambios slo estructurales ni un asunto de voluntad
individual, tampoco es un suceso especfico, sino que es resultado de un largo
proceso en que el conjunto de sus miembros se van implicando en dinmicas
de trabajo que capacitan al centro para autorrenovarse, y, cuando por suerte
logran institucionalizarse, llegan a formar parte de la cultura organizativa del
centro.
MEJORAMIENTO DE CLIMA INSTITUCIONAL
En numerosas instituciones educativas encontramos un clima institucional
deficiente, que agudiza el desaliento de los docentes. Son frecuentes los casos
de divisionismo y relaciones humanas conflictivas entre docentes de la misma
institucin. Observamos una gran dificultad en la comunicacin y la capacidad
de solucionar conflictos, que limita el inters y la participacin activa de los
docentes.
Contrastando con estas debilidades, hemos encontrado en los docentes y
directivos muchas cualidades, capacidades y habilidades, un inmenso potencial
humano subestimado y subempleado.
PROBLEMA CENTRAL
Colegios con Clima institucional caracterizado por la incipiente prctica de la
cultura de paz. Lo que se refleja en el uso de ciertas formas de violencia en la
interrelacin personal y laboral de docentes, directivos y trabajadores
administrativos y en la solucin de conflictos vinculados al desarrollo personal
e institucional del colegio. Ello bloquea una interrelacin constructiva con los
estudiantes, padres y madres de familia. Convirtindose en un factor
desfavorable para el mejoramiento de la cobertura y calidad de la educacin
secundaria en reas rurales y urbanas.
PARA QU UN OBJETIVO
PROPSITO
Colegios que tienen climas institucionales en los que docentes, directivos,
trabajadores administrativos, estudiantes, padres y madres de familia asumen
formas asertivas e inclusivas de comunicacin e interrelacin personal,
practican formas constructivas de solucin de conflictos,
promueven y
defienden la cultura de paz con carcter intercultural.
RESULTADO
Docentes, Directivos y Trabajadores Administrativos de Colegios se han
capacitado en 6 talleres vivenciales de MCI y Cultura de Paz, han formado un
equipo de MCI, han animado talleres vivenciales con padres y madres, han
motivado y acompaado acciones de promocin y defensa de MCI y cultura de
paz.
RESULTADO
Estudiantes sensibilizados y organizados en grupos de jvenes promotores han
participado en acciones de promocin y defensa de MCI y cultura de paz.
RESULTADO
Padres y Madres de estudiantes se han capacitado en talleres vivenciales de
cultura de paz y han participado en acciones de promocin y defensa de MCI y
cultura de paz.
CMO SE HACE UNA ESTRATEGIA DE CLIMA INSTITUCIONAL
La estrategia consiste en un proceso de formacin-accin, con el conjunto de
docentes, alumnas y alumnos, padres y madres. En cada colegio el proceso de
formacin se plasma en acciones destinadas a mejorar el clima institucional y a
promover la cultura de paz.
Un equipo de Allin Kawsay, se encarga de la capacitacin de todos los
docentes y los monitores acompaan a un equipo de mejoramiento del clima
institucional.
Alumnas y alumnos se organizan en grupos de promotores de la cultura de
paz.
Los docentes capacitados animan talleres con padres y madres. La experiencia
ensea que en general, mejoran el trato a sus hijas e hijos
Padres y madres participan en acciones destinadas a fortalecer la cultura de
paz.
Equipo de Allin Kawsay y docentes elaboran una Gua de mejoramiento del
clima institucional
Los especialistas educativos, junto con el personal de Allin Kawsay acompaan
y monitorean el proceso. Promueven la inclusin de polticas de mejoramiento
del clima institucional y cultura de paz en el Proyecto Educativo Local y
Regional y velan por su cumplimiento.
A QUIENES BENEFICIA
PARTICIPANTES.
Amplia base social de involucrados: profesoras y profesores, directivos y
personal administrativo, alumnas y alumnas, madres y padres de familia, de las
instituciones educativa de secundaria.
DNDE Y CUNDO
LOCALIZACIN Y DURACION.
El proyecto se ejecuta en colegios que deciden involucrarse voluntaria y
comprometidamente. Tiene una duracin bsica de dos aos.
CONCLUSIONES.
1) En primera instancia, y de acuerdo con el problema de campo planteado
sobre el clima institucional?, se concluye que no existe un impacto
significativo en la actitud de compromiso de los docentes hacia la
Facultad de Pedagoga, en relacin con los factores : apoyo del superior
inmediato, la claridad del rol, la contribucin personal, el reconocimiento,
la expresin de los propios sentimientos y el trabajo como reto. ya que
los docentes otorgan mayor importancia a los beneficios laborales que
obtienen al formar parte de ella, ms que al clima institucional existente.
Sin embargo, se considera relevante que la administracin brinde una
mayor atencin en las dimensiones de reconocimiento y apoyo del
superior inmediato.
2) La percepcin del clima institucional y de la actitud de compromiso
institucional, as como de analizar la relacin entre el clima laboral y la
actitud de compromiso institucional de los docentes de la Facultad de
Pedagoga, se concluye, en trminos cualitativos y cuantitativos, que la
poblacin de maestros percibe con una actitud favorable el clima laboral
de la Facultad, el cual considera flexible, cordial y tranquilo; en
contraparte, un sector reducido de ellos consideran que existen aspectos
del clima laboral que son necesarios atender y corregir, ya que perciben
una atmsfera laboral incierta, caracterizada por un trato desigual para
los docentes y problemas en las relaciones interpersonales.
3) En relacin con el objetivo del trabajo de campo sobre evaluar el
impacto del clima institucional en la actitud de compromiso institucional
de los docentes de la Facultad de Pedagoga, se determin que no es
significativo, lo anterior fundamentado en que, al margen de la
percepcin sobre el clima laboral de los docentes, en la Facultad existe
un compromiso institucional favorable debido a que ellos forman parte
de una organizacin educativa que ofrece, a travs de su oferta
acadmica, beneficios en el mercado y, por el historial institucional
cuentan con un estatus social privilegiado, Es por ello que los docentes
brindan una mayor trascendencia a los beneficios que ofrece la
institucin que a las posibles situaciones speras que podran
experimentar en la facultad.
SUGERENCIAS.
Proponer programas de motivacin al personal de la institucin con la
finalidad dar una buena educacin para que implementen un verdadero
clima y cultura institucional.
Las instituciones deben implantar programas de capacitaciones
constantes, para lograr el cambio del docente, como base para mejorar
el desempeo de sus funciones.
Buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisin
general logrando una mejor comunicacin y mayor flexibilidad laboral.
La direccin debe proyectarse como principal objetivo la adquisicin de
nuevos enfoques pedaggicos que permita desarrollar al mximo el
potencial del docente y alumnado en general, lo cual es de vital
importancia para incrementar la afectividad y la productividad dentro de
la competencia.
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