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NDICE
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 2
1.1Descripcin de la realidad problemtica (tema de investigacin) 2
1.2Formulacin del problema 4
1.3Objetivos de la investigacin 4
1.4Justificacin de la investigacin 4
1.5Limitaciones de la investigacin 5
CAPITULO II: MARCO TERICO 6
2.1Antecedentes de la investigacin 6
2.2Bases tericas 9
2.2.1 Caractersticas del clima organizacional 10
2.2.2 Tipos de clima organizacional 13
2.2.3 Dimensiones del clima organizacional 14
2.3Definicin de trminos bsicos 16
2.4Formulacin de la hiptesis 20
CAPITULO III: DISEO METODOLGICO 23
3.1Diseo de la investigacin 23
3.2Poblacin y muestra 23
3.3Tcnicas para la recopilacin de datos 24
CAPITULO IV: FUENTES DE INFORMACIN 25
4.1Referencias bibliogrficas 25
4.2Referencias hemerogrficas 25
4.3 Referencias electrnicas 26
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CAPITULO I: CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA FHPRO SAC.
1.6Descripcin de la realidad problemtica (tema de investigacin)
La investigacin del Clima Organizacional de la empresa Fhpro sac. tiene por objetivo,
determinar la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa. Su
desarrollo se llev bajo un enfoque cuantitativo porque permitir descubrir condiciones
actuales, investig relaciones, a su vez estudi fenmenos de causa y efecto, el cual se eligi
el nivel de investigacin de tipo explicativo, porque se interpret y se plante una posible
explicacin del problema; se bas en un diseo no experimental - transversal, que permiti
analizar las variables de la investigacin sin tener que intervenir tales fueron los aportes que
desarroll una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigacin eran las
percepciones del individuo frente al desempeo de sus funciones y que tanto influyen en el
desarrollo de las organizaciones, el beneficio ser para aquellos participantes que
constituyeron este elemento para el cambio del logro de una mayor eficiencia y eficacia de la
organizacin.
Con el desarrollo de este trabajo de investigacin se lograron adquirir nuevos
conocimientos, tcnicas acerca del tema las cuales sern aplicadas para el progreso del
proyecto, generando alternativas de solucin para el problema planteado. En la presente
investigacin se plante la siguiente hiptesis, el cual era que si aplicamos tcnicas para
medir el clima organizacional entonces conoceramos el desarrollo de la empresa Fhpro sac.
Para su desarrollo se eligi la investigacin cuantitativa, las limitaciones para el desarrollo
de la investigacin fueron: La falta de tiempo por ser un factor indispensable, el plazo
limitado para realizar la investigacin. Lo que se alcanz con este estudio es conocer la
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influencia del clima organizacional en el desarrollo de la persona y la organizacin, logrando
desarrollar un clima favorable para el desempeo de sus funciones, contribuyendo de la
misma manera con el crecimiento y desarrollo de la organizacin, desarrollndose bajo un el
concepto de un paradigma cuantitativo.
El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de
elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se
detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.
Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcin que el personal tiene de la
situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo
que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y
evaluacin.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente
realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y
tcnicamente bien fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o anecdticos. Dicha
medicin permite una mejor valoracin del efecto de la intervencin.
Para realizar un estudio del Clima Organizacional se utilizan encuestas en las que se realizan
preguntas orientadas a conocer la percepcin manifestada en una apreciacin por parte de los
colaboradores. Una vez seleccionadas las variables a ser estudiadas, se elaboran preguntas
para obtener la informacin deseada. Una vez recolectada la informacin se procede a
analizar estadsticamente los resultados, llegndose a precisar los resultados por rea de
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trabajo, por antigedad en la institucin, por sector geogrfico, por edades, por las preguntas
abiertas realizadas, etc. Finalmente los resultados y los anlisis deben ser presentados a las
distintas audiencias definidas.
Como se ha podido apreciar el Clima Organizacional influye notablemente en la eficiencia y
productividad de una organizacin. Por esta razn consideramos de suma importancia llevar
a cabo un estudio destinado a comprobar la situacin actual del Clima Organizacional al
interior de la empresa FHRO SAC. Suponiendo que haya reas con mejor Clima
Organizacional esto repercutir en una mejor productividad y eficiencia del personal. Muy
por el contrario las reas con bajo Clima Organizacional presentaran menor productividad y
eficiencia del personal.
1.2 Formulacin del problema.
Cul es la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC?
1.3 Objetivos de la Investigacin.
Determinar la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa FHPRO
SAC.
1.4 Justificacin de la investigacin.La importancia de esta investigacin radica en el anlisis de la situacin actual del Clima
Organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC, lo cual originara recomendaciones
para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.
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Uno de los retos para la administracin es ser una organizacin productiva sirviendo a sus
clientes eficazmente a travs del logro de resultados. Y uno de los factores para cumplir ese
objetivo es precisamente el desarrollo humano y profesional del personal.
Los resultados de este estudio pueden servir de referencia y motivacin para la rplica de
estudios similares en otras empresas.
Los investigadores estn interesados y motivados en el estudio del problema y tienen la
competencia suficiente para llevar a cabo la investigacin.
Y por ltimo permitir conocer en detalle las ventajas de mantener un adecuado clima
organizacional dentro de la organizacin.
1.5 Limitaciones de la investigacin
El tiempo fue el factor ms importante que limit el proyecto de investigacin, el horario de
trabajo de cada uno de los participantes afect a las reuniones programadas y con ello a la
toma de decisiones consensuadas en los diferentes puntos del proyecto. Otro de los factores
fue el poco acceso a la informacin documental como libros especializados, orientacin de
profesionales del tema.
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CAPITULO II: MARCO TERICO.
2.1 Antecedentes de la investigacin.En lo que atae
1a clima organizacional hay que resear los siguientes antecedentes
encontrados:
DUQUE, Mara (2009: 157), en su tesis titulada Desarrollo del modelo de clima
organizacional Maqui avcola Ltda., concluye "El estudio devela que el clima organizacional
puede mejorar o disminuir el rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la
gestin organizacional y afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa
busca mejorar su competitividad en el sector avcola, debe considerar los factores de
mejoramiento del clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento
en el mercado a travs de la buena direccin, innovacin y cambio".
En la tesis elaborada, el estudio muestra que el clima organizacional juega un papel de suma
importancia en el rendimiento influenciado en la gestin organizacional y los miembros de
la empresa.
Palma Carrillo2
desarroll un interesante aporte con respecto al diagnstico del clima
organizacional en trabajadores con relacin de dependencia laboral. Se elabor y estandariz
un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323
trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los datos,
analizados con el programa SPSS permitieron un anlisis factorial que con las respectivas
1 Del verbo Ataer, sinnimo de pertenecer, corresponder, concernir, incumbir
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Palma Carrillo, Sonia (2004) Diagnstico del Clima Organizacional en trabajadoresdependientes de Lima Metropolitana. Lima. OPTIM.
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rotaciones estadsticas permite un inventario de 50 tems con cinco factores del Clima
Laboral; la misma que obtuvo con los mtodos de Alfa de Cronbach y de Guttman una
correlacin de .97 y .90 respectivamente. Su anlisis con el mtodo de Spearman Brown
evidencio correlaciones positivas y significativas. Dichos anlisis confirman la validez y
confiabilidad del instrumento. El anlisis de los puntajes promedios de la muestra total,
revela una percepcin media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las
comparaciones de promedios llevadas a cabo con la prueba t y el ANOVA evidencian
diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de produccin y por
quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepcin ms bajo se encuentra en el
grupo de trabajadores operarios y en empresas de produccin estatal.
Palma Carrillo3
estudi la motivacin y el clima laboral en trabajadores de instituciones
universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre
profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima. Los
instrumentos empleados fueron dos escalas de motivacin y clima laboral desarrollado bajo
el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos
fueron debidamente demostradas. Los datos fueron procesados con el software del SPSS.
Los resultados evidencian niveles medios de motivacin y clima laboral y diferencias slo
en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con ms
de cinco aos de servicios; no as sin embargo en relacin a clima laboral en donde no se
detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. La autora resalta la necesidad
de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicacin para
optimizar el rendimiento organizacional.
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Palma Carrillo, Sonia (2002) Motivacin y clima laboral en personal de entidades universitarias.Lima.
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Capote4realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para
precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto Nacional
de la Vivienda (Caracas) para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los
integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirn al bienestar de la
organizacin. El estudio se aplic a 516 empleados del Instituto y se concluy que el
personal tena un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de induccin
que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del
Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no exista
una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del Instituto.
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin,
modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros
(Goncalves,1999:2). Todos los elementos mencionados conforman un clima particular
donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de
una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore
y Diaz, 2003:645).
En base a lo anterior clima organizacional es la percepcin que los trabajadores y directivos
se forman de la organizacin a la que pertenecen, percepcin que incide directamente en el
desempeo de la organizacin.
4En Escorihuela L (1999). El Clima Organizacional en la Escuela de Aviacin Militar.
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2.2 Bases tericas.
Definicin del Clima organizacional, son las percepciones del trabajador sobre su lugar en
donde desempea sus funciones.
"El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compaeros), la comunicacin informal, entre otros, tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su
trabajo", MORAN, Liliana (2009:5)
Con respecto a lo dicho por la autora se coincide con ella en la definicin que le asigna al
clima organizacional ya que constituyen las percepciones de los miembros de la
organizacin con respecto a su entorno en donde desarrolla su trabajo.
Definicin de la empresa, es una entidad social, conformada por personas que trabajan juntas
y esta estructuradas deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo en
comn.
"Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos
especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social
porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en
general), proporcionar satisfaccin social (clubes), etc. Est estructurada deliberadamente
porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin",
MANENE, Luis Miguel (2011)
http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml -
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Se coincide con el autor ya que las organizaciones son entidades sociales, estructuras,
porque dividen el trabajo entre sus miembros orientadas a objetivos comunes.
La perspectiva que tiene la empresa FHPRO SAC del clima organizacional al interior de su
empresa es de suma importancia ya conociendo la realidad podra aplicar las correcciones y
as mejorar el desarrollo de sus actividades.
"La preocupacin que exhiben las empresas por el bienestar de sus trabajadores se extiende
cada vez ms. Y es que, mantener un estupendo clima laboral trae consigo inmejorables
ventajas y constituye un elemento decisivo para el futuro de la organizacin. Sin embargo,
implementar y mantener un grato entorno laboral requiere entender a cabalidad las mltiples
dimensiones de esta macro variable, DOMENACK, Jos (2010).
El presente investigacin analiza la preocupacin latente que posee las empresa FHPRO
SAC por el bienestar de sus miembros, para una eficiente realizacin de sus actividades,
constituyendo para las organizaciones un elemento indispensable.
2.2 .1 Caractersticas del Clima Organizacional:
Hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las
variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de
una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el
http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO -
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devenir organizacional. Una situacin de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede
empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un
clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin
y la coordinacin de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con
sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un
nivel significativo de identificacin de sus miembros: en tanto, una organizacin cuyo
clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones
que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente
tienen un muy mal clima organizacional.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a
su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede
ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta- contribuir con su propio
comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede
que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima
de insatisfaccin y descontento.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez,
pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy
burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados
puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo
controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin. Este
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es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se
esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera
necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin
clima organizacional perecera requerir.
El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado. La forma de atacar estos
problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el
complejo de variables que configura el clima organizacional.
En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima
organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms de una
variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la
organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras, aunque es
relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notarios en el clima organizacional
mediante polticas o decisiones efectivas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su
situacin anterior una vez que se han disipado los afectos de las medidas adoptadas. Por
ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado,
es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un
aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto, ser olvidado
si no llevan a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a
una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de
mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc.,
provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la
concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un clima organizacional que
puede ser peor que inicial, debido a que los cambios anunciados generaron expectativas
que no pudieron satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y una
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actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el
correspondiente efecto sobre el clima organizacional.
2.2 .2 Tipos de Clima Organizacional.A continuacin la propuesta de Lickert (1999), sobre dos grandes tipos de clima
organizacionales, estos son:
Clima de tipo autoritario.
Sistema I, Autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin no posee confianza
en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores
y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
El sistema II, Autoritario paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En
este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo
da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo.
El Sistema III, Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en
sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se
busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la
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delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional
en base a objetivos por alcanzar.
El Sistema IV, Participacin en grupo: Existe la plena confianza en los empleados por
parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la
comunicacin fluye de forma vertical-horizontalascendentedescendente. El punto de
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisorsupervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo
como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.
2.2.3 Dimensiones del Clima Organizacional.
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas
en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn,
para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer dimensiones a
ser evaluadas:
Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores,
normas y procedimientos, adems es coyuntural.
Procesos de Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de
hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
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Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que
se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este
proceso.
Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
Estructura Organizacional: Objetivos, procedimientos, funciones, polticas,
estructura organizativa. Si han sido comunicados, explicados (Las mejores
organizaciones para trabajar cuentan con procesos, giles, eficientes, simples)
Valores Organizacionales: Compromiso, trabajo en equipo, autonoma,
responsabilidad, innovacin (En las mejores organizaciones para trabajar se fomenta el
trabajo en equipo, con objetivos comunes, solidarios y dirigidos hacia la sinergia,
respeto y valorizacin de las diferencias, equipos con roles claros y flexibles, alto
estndar de logro y autocontrol)
Relaciones interpersonales: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que stos reciben de su organizacin.
Ambiente fsico - infraestructura: La calidad de los espacios de trabajo, condiciones
de luz, ventilacin, mobiliario, cualidades, comodidad para ejecutar tareas.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir
los objetivos personales con los de la organizacin.
Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
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Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o
menos intensamente dentro de la organizacin.
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es
un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se
manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes.
Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo,
esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y
cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo
hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
2.3Definicin de trminos bsicos.
Clima Organizacional: Son las percepciones compartidas por los trabajadores respecto al
trabajo, al ambiente fsico en que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo. El clima organizacional es la percepcin que los trabajadores y
directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen, percepcin que incide
directamente en el desempeo de la organizacin.
Cultura organizacional: La cultura organizacional es, pues, el conjunto de valores,
creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en
comn. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organizacin que distinguen de una organizacin a otras.
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Estructura Organizacional: Es el agrupamiento ordenado de las actividades necesarias
para lograr los objetivos institucionales planteados(visin), la asignacin de cada grupo
determinado a un administrador con autoridad para liderarlo y supervisarlo, y el
establecimiento de las medidas(sistemas y procedimientos) necesarios para procurar una
coordinacin vertical y horizontal con los dems miembros de la estructura de la institucin.
Eficacia administrativa: Funcionalidad del proceso administrativo en trminos de
rendimiento administrativo y sus dimensiones bsicas.
Competencia: Organizacin que hace los mismos productos o productos sustitutos de los
nuestros (que presta los mismos servicios o servicios sustitutos de los nuestros).
Toma de decisiones: este concepto se define como el mbito y la modalidad en las cuales
una organizacin sopesa entre diferentes alternativas y elige una de ellas. La variable "toma
de decisiones" incluye tres preguntas relacionadas: qu, cmo y quines deciden. As
podemos encontrar organizaciones con estructuras de decisin ms verticales que otras y
seguramente esto tendr resultados diferenciales con respecto a las tareas de la Federacin.
Los indicadores construidos recaban informacin acerca de reuniones, asambleas y
estructura de poder.
Percepcin de problemas: esta ltima variable intenta reflejar la forma en que las
autoridades de la federacin perciben los principales problemas que los preocupan. Estas
percepciones nos permiten saber qu orden de prioridades y obstculos forman parte de cada
federacin. Los indicadores construidos captan la opinin de quien contesta (miembro de la
federacin) con respecto a problemas y formas de resolverlos.
Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
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Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza
ms el premio que el castigo.
Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de
los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
Actualizar: Poner en actos. Convertir los signos sistemticos de la lengua en hablar
individualizada e inteligible.
Administrativa: Se dice de la persona que desempea distinta funciones en una oficina.
Ambiente Laboral: Es uno de los campos de batalla ms complejos en los que una persona
debe batirse a lo largo de su vida. Adems, es posiblemente el nico en el que uno no elige al
resto de la gente que le rodea.
Aplicaciones: Aficin y empeo con que se hace algunas cosa.
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Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u
organizaciones.
Comunicacin: Intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos
o ms personas.
Departamento de Personal: El encargado de todo lo referente al rea de recurso humano de
la empresa.
Desempeo: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio;
ejercerlos.
Diagnsticos: Conocimiento de la naturaleza de una enfermedad por la observacin de sus
sntomas y signos. Calificacin que da el mdico a una enfermedad.
Empresa: Institucin caracterizada por la organizacin de los factores econmicos de la
produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene personalidad
jurdica.
Estrs Laboral: Estado de ansiedad, frustracin y tensin que padece un individuo
motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales.
Ejecucin: Manera de interpretar una pieza de msica. Cumplimiento efectivo de una
sentencia judicial.
Evolucin: Desarrollo gradual de los organismos y de las cosas por el que pasan de un
estado a otro. Modificacin que una persona experimenta en su pensar y sentir.
Innovacin: Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad.
Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir sobre las
personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del
grupo.
Organizacin: Accin y efecto de organizar u organizarse.
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Percepcin: Proceso por el que los individuos prestan atencin a estmulos entrantes y
traducen dichos estmulos en un mensaje que indica la respuesta apropiada.
Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin desde el director general hasta el
ltimo empleado.
Productividad: Medida de eficiencia de produccin. Razn entre produccin y factores de
produccin (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo).
Motivacin: Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un
determinado objetivo.
Saneamiento: Accin y efecto de sanear. Conjunto de tcnicas y elementos destinados a
fomentar las condiciones higinicas en un edificio, de una comunidad, etc. Conjunto de
acciones para mejorar y corregir una situacin econmica.
Sistematizar: Reducir a sistema u organizar o estructurar un sistema
Tecnologa: Conjunto de los conocimientos propios de un oficio mecnico o un arte
industrial.
2.4Formulacin de la hiptesis.Si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces conoceramos la situacin
actual empresa FHPRO SAC, la aplicacin de una de estas tcnicas como es la encuesta, nos
mostrar la realidad al interior y esto a su vez servir para mejorar el desarrollo y
crecimiento institucional. Esto quiere decir que las respuestas obtenidas de las encuestas
coinciden con la hiptesis planteada al inicio de la investigacin; la respuesta acepta a la
hiptesis.
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Variables independientes:
Clima Organizacional
Variable dependiente:
La empresa
Operacionalizacin de las variables
Indicadores de Clima Organizacional:
1. Proceso de liderazgo2. Estructura organizacional3. Proceso de comunicacin4. Proceso de toma de decisiones5. Valores organizacionales6. Ambiente fsicoinfraestructura7. Herramientas de trabajo8. Valores colectivos
Indicadores Potencial Humano
1. Capacitacin2. Reconocimiento3. Remuneracin adecuada4. Innovacin5. Motivacin6. Recompensa7. Confort
Unidad de Anlisis
Poblacin del personal que labora en la empresa FHPRO SAC
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Grafico 1.- VariablesDimensionesIndicadoresU. Anlisis - Instrumentos
Variables Dimensin Indicadores Unidad de Anlisis Instrumentos
Clima
Organizacional
Comportamiento
individuales y de grupo
Proceso de
Liderazgo
Poblacin del
personal que labora
en la empresa
FHPRO SAC
Cuestionario
aplicado al personal
Estructura
Organizacional
Proceso de
comunicacin
Procesos de toma de
decisiones
Valores
Organizacionales
Ambiente Fsico -
Infraestructura
Herramientas de
trabajo
Valores colectivos
La empresa
Institucin caracterizada
por la organizacin de los
factores econmicos de la
produccin. A diferencia
del concepto de sociedad, la
empresa no tiene
personalidad jurdica.
Capacitacin
Reconocimiento
Remuneracin
adecuada
Motivacin
Recompensa
Confort
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CAPITULO III: DISEO METODOLGICO
3.1 Diseo de la Investigacin.El tipo de investigacin llev bajo un enfoque cuantitativo porque permitir descubrir
condiciones actuales, investig relaciones, a su vez estudi fenmenos de causa y efecto, el
cual se eligi el nivel de investigacin de tipo explicativo, porque se interpret y se plante
una posible explicacin del problema; se bas en un diseo no experimental, que permiti
analizar las variables de la investigacin sin tener que intervenir tales fueron los aportes que
desarroll una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigacin eran las
percepciones del individuo frente al desempeo de sus funciones y que tanto influyen en el
desarrollo de las organizaciones, el beneficio ser para aquellos participantes que
constituyeron este elemento para el cambio del logro de una mayor eficiencia y eficacia de la
organizacin.
3.2 Poblacin y muestra.La poblacin total es de 42 personas aplicndoseles la escala estratificada:
Gerencia General #1 (edad 48 aos , Clase media alta, profesional)
Administrativos #4 (edades 31segmento C, 33 segmento C, 42 segmento B, 48
segmento B, Personal de Ventas #22 (edades en el rango de 19 a 38 pertenecen al segmento C)
Personal de ProduccinAlmacn #15 (edades de 18 a 36 pertenecen al
segmento C)
La muestra de la investigacin est conformada por 18 empleados de la empresa Fhpro sac a
quienes se le aplicar el muestreo probabilsticoaleatorio simple.
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3.3 Tcnicas para la recopilacin de datos
La tcnica usada para la recopilacin de datos fue el cuestionario con un formulario impreso
que cada unidad de anlisis responder sirviendo de instrumento para obtener la informacin
deseada.
Se aplicaron 2 cuestionarios
El primero para definir datos demogrficos con preguntas politmicas
El segundo para saber la satisfaccin de cada uno de las personas seleccionadas
como unidad de anlisis.
Grafico 2.- Datos demogrficos.
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Grafico 3.- Cuestionario de Contenido
CAPITULO IV: FUENTES DE INFORMACIN
4.1 Referencias bibliogrficas
Caligiore, C y Diaz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeo de los Docentes en
la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Ao 8 N
24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. Venezuela. pp. 644656
4.2 Referencias hemerogrficas
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4.3 Referencias electrnicasINSTITUTO NACIONAL DE ECOLOGIA DE MEXICO. Clima Organizacional de la
administracin Pblica Federal: Encuesta 2008 Informe de resultados [en lnea]. Mxico.
2008. [citado septiembre 2008. Disponible en
http://www.ine.gob.mx/descargas/res_eco2008.pdf
Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faria. Clima Organizacional y desempeo
Laboral del personal empresa vigilantes asociados Costa Oriental del Lago [en
lnea]
PAUL, Richard y Lina ELDER. La Mini-gua para el pensamiento crtico: Conceptos y
herramientas [en lnea].Venezuela 2008. [citado abril 2008]. Disponible en
dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdf
Goncalvez, Antonio (1999), Dimensiones del Clima Organizacional.
http:www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htm. Consulta: 23-10-1999
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