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8/17/2019 Proceso de Gestion de Recursos Humanos
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INTRODUCCION
Las empresas y las organizaciones en general funcionan impulsadas por una serie
de elementos que se denominan factores de producción. Éstos son de diversa
índole, a saber: materias primas, recursos energéticos, maquinaria, recursos
humanos, etc. u importancia varía seg!n la actividad y la tecnología utilizada"
pero en toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, e#iste un elemento
imprescindible sin el cual la marcha de la misma es impensable: este factor crucial
e insustituible es el personal. in recursos humanos $traba%adores, técnicos,
cuadros y directivos&, el funcionamiento de las empresas y de las organizaciones
no es posible.
La gestión de los recursos humanos y su inserción dentro de la organización
dependen en buena medida de la 'cultura( que e#ista en la misma" esto es, de los
valores, costumbres e ideas que predominan en el seno de la entidad.
Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso,
son esenciales en la )estión *e Los +ecursos umanos $)+& que se requiere
hoy, y m-s a!n en el porvenir empresarial. or ello es necesario adoptar
un sistema de $)+&, refle%ado por un modelo, consecuente con esos enfoques,
asumiendo previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema,
coherente con la cultura o filosofía empresarial y las políticas de $)+& a definir,
considerando las interacciones con todas las otras -reas funcionales del interior
organizacional y con el entorno.
or tanto, los administradores de recursos humanos deben lograr el me%oramiento
de las organizaciones de que formamos parte haciéndolas m-s eficientes y m-s
eficaces.
http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml
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DEFINICIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
/n la administración de empresas, se denomina recursos humanos $RR. HH.& 0l
traba%o que aporta el con%unto de los empleados o colaboradores de una
organización. ero lo m-s frecuente es llamar así al sistema o proceso de
gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización. /stas tareas las puede desempe1ar una persona o
departamento en concreto %unto a los directivos de la organización.
/l ob%etivo b-sico es alinear el -rea o profesionales de ++. . con
la estrategia de la organización, lo que permitir- implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
!nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al é#ito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.
/s imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos,
sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.
)eneralmente la función de +ecursos umanos est- compuesta por -reas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración ogestión del personal durante la permanencia en la empresa. *ependiendo de la
empresa o institución donde la función de +ecursos umanos opere, pueden
e#istir otros grupos que desempe1en distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados o el mane%o de las relaciones con sindicatos, entre otros. ara poder
e%ecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los
+ecursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicación organizacional, el liderazgo, el traba%o en equipo, la negociación y
la cultura organizacional.
https://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresashttps://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttps://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttps://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttps://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttps://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacionalhttps://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresashttps://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttps://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttps://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttps://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttps://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
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DEFINICIÓN DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado alincremento y preservación del esfuerzo, las pr-cticas, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un su%eto,
de la propia organización y del país en general. *e igual manera, podemos decir
que realizar el proceso de au#iliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempe1o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y e#pectativas personales.
La )estión de +ecursos umanos consiste en planear, organizar y desarrollar
todo lo concerniente a promover el desempe1o eficiente del personal que
compone una estructura.
La )estión de +ecursos umanos en una organización representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los ob%etivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el traba%o.
0dministrar +ecursos umanos significa conquistar y mantener a las personas y
miembros de una organización, en un ambiente de traba%o armonioso, positivo y
favorable. +epresenta todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización.
Los ob%etivos de la )estión de +ecursos umanos derivan de los ob%etivos de la
organización.
2no de los ob%etivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,
distribución y comercialización de alg!n producto, bien o servicio $como una
actividad especializada&. eme%antes a los ob%etivos de la organización, la
)erencia de +ecursos umanos debe considerar los ob%etivos individuales de sus
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miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una
mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados.
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EL PAPEL DE LA GEST ÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA DOTAC ÓN DE VALOR AÑAD DO
A LAS PERSONAS Y LAS ORGAN ZAC ONES.
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EL PROCESO DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
'/s un proceso de aprendiza%e continuo que permite el desarrollo del empleado a
nivel personal y profesional. *esarrollando las competencias necesarias en el
desempe1o de su traba%o para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento dela empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual(
• PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
/sta actividad dentro del proceso garantiza que la empresa cuente en todo
momento y de forma adecuada con el personal que se necesita. ara esto,
se lleva a cabo un an-lisis que implica estudiar factores internos como las
necesidades actuales y proyectadas de personal, posibles vacantes,
e#pansiones, fusiones, etcétera. 0simismo debe analizarse a lo e#terno dela empresa para conocer el mercado de traba%o en general, necesidades
que se presentar-n en el mediano y largo plazo.
/l planeamiento de ++ requiere dos tipos de información:
o De afuera del ambiente externo $cambios predecibles en economía
o en una industria específica $condiciones del mercado laboral en
se#o, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales&.o De adentro de la organización $planes organizacionales acorto y
largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un
periodo retir-ndose o abandonando la empresa&.
2na vez el planificador de ++ obtiene la información e#terna e interna
puede prever la demanda futura de empleados $tanto interna de empleados
y sus habilidades y proporcionalidad así como la disponibilidad de
diferentes personas en el mercado e#terno laboral&. /l !ltimo paso es queal planear ++ se dise1a un programa que asegure que la demanda en el
futuro.
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Fases de planificación
ay cuatro grandes fases que intervienen en la planificación de las
necesidades de recursos humanos.
Primera fase: La recopilación y an-lisis de información sobre la demanda
esperada sobre la base de los planes de futuro del negocio y la oferta y la
disponibilidad de personal, tanto interna como e#ternamente, para
satisfacer estas demandas.
egunda fase: Las empresas deben identificar los ob%etivos específicos de
recursos humanos, lo que puede implicar decisiones relativas a si los
candidatos ser-n promovidos desde dentro o contratados e#ternamente, si
el traba%o se contratar- e#ternamente o ser- hecho por los empleados del
personal, y si la empresa prefiere personal por el e#ceso de capacidad o
dar un enfoque racionalizado de dotación de personal.
!ercera fase: 3onsiste en el dise1o e implementación de programas que
estén alineados con los ob%etivos de la empresa. /stos programas incluyen
programas de beneficios para satisfacer las necesidades del empleado y
afectar la capacidad de retener al personal, así como programas de
capacitación para asegurar que el personal est- preparado para satisfacer
las demandas actuales y futuras.
"uarta fase: La cuarta fase de planificación implica supervisar y evaluar la
eficacia del plan de recursos humanos y hacer cambios seg!n sea
apropiado.
• RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DEL PERSONAL
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R#"L$!%&'#(!) D# P#R)(%L/s el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
las vacantes.
/l proceso de reclutamiento se inicia a partir de la requisición del personal.
2na vez determinada y formulada la requisición, el departamento de
personal 4 a través de la función de empleo que comprende el
reclutamiento y la selección 5 dar- el inicio al proceso que se realiza para
contratar a los empleados, que empieza con el reclutamiento.
La forma en que se lleve a cabo el reclutamiento depender- de las
características de la empresa $ya sea grande, mediana o peque1a&, del
puesto vacante $el nivel %er-rquico del puesto& y el costo que representa.
Los ob%etivos que persigue el reclutamiento son:
o romover y abastecer a la empresa de recursos humanos que sirvan
como candidatos para cubrir puestos vacantes.o 6antener y me%orar la situación actual de la empresa, cubriendo a
tiempo las vacantes que se produzcan y ver las necesidades que se
originan, para disponer con oportunidad las acciones a realizar y así
evitar improvisaciones.o 7btener al personal calificado para cada puesto y colocarlo en los
puestos en que se adapte me%or.
La necesidad del reclutamiento es fundamental para la organización,
porque mediante él se contrataran recursos humanos necesarios para
cubrir las requisiciones de personal" el departamento de personal canalizara
dentro del mercado candidatos que re!nan las características deseadas
para cubrir tales demandas de la organización.
3uando una empresa est- buscando personal para que traba%e en ella,
algunas veces no se sabe a quién recurrir a donde buscar. /#iste por lo
tanto ciertas fuentes y medios para conseguir candidatos posibles a ocupar
los cargos que se necesiten dentro de una compa1ía.
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Las fuentes de reclutamiento son aquellas de donde se van a obtener las
personas que se convertir-n en candidatos para ocupar el puesto. 0lgunas
de estas fuentes de reclutamiento se van a utilizar seg!n las necesidades
de la empresa. Las fuentes de reclutamiento se divide en:
Fuentes 'nternas
on las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes de la
organización y son:
o La propia organización: *entro de la empresa hay candidatos que
puede ocupar los puestos que est-n vacantes, lo que representa una
venta%a tanto para la empresa como para el candidato, ya que este le
permite obtener mayores responsabilidades.o Recomendados: /s una fuente de abastecimiento m-s utilizados
para reclutar personal, sobre todo de aquel personal que ocupara
puestos de los denominados 'de confianza(.o "lientes actuales: Los clientes actuales de la empresa en ocasiones
tienen a relacionarse como personas que desean cambiar de
compa1ía, a las cuales pueden recomendar como aspirantes.o %rchi*o de solicitudes muertas: on solicitudes de candidatos en
las cuales, por determinado motivos, el candidato no fue admitido enun tiempo pasado, pero quiz-s en un periodo posterior sea !til para
la empresa.
Fuentes #xternas
/st-n representadas por:
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o "ontactos con uni*ersidades + escuelas, entidades estatales
para di*ulgar las oportunidades ofrecidas en la empresa:
6uchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando
mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.o "onferencias + charlas en uni*ersidades + escuelas: *estinadas
a promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo la
organización y las oportunidades de traba%o que ofrece a través de
recursos audiovisuales.o -iae de reclutamiento a otras localidades: /n consecuencia, el
personal del órgano de reclutamiento efect!a via%es y se instala en
alg!n hotel para publicar anuncios en la radio y prensa local.o %gencias de empleo: /stas agencias, que pueden servir como
e#tensión del departamento de empleos y pueden suministrar
solicitantes que representan una variedad de -reas ocupacionales.
&edios de reclutamiento
/l reclutamiento es b-sicamente un proceso de comunicación al mercado
de traba%o: e#ige información y persuasión.
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se
utilizaran para enviar el mensa%e e interesar a los candidatos y así atraerloshacia la organización.
o Periódicos + re*istas: /ste medio de publicidad es bueno cuando
se trata de contratar a personas calificadas, ya que se especifican los
requisitos y e#iste mayor control sobre los candidatos, por lo que
aquellos que acuden al llamado regularmente se quedan dentro de
la empresa.o Folletos + boletines de la empresa: 3iertas empresas las editan
se1alando las posibilidades de empleo de esa empresa y los
beneficios que ofrece.o Radio + tele*isión: 3uando se trata de contratar con urgencia una
persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la
televisión son los m-s escuchados por la gente.
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o Puerta de la empresa /La puerta de la calle0: 3on esta e#presión
suele denotarse a los candidatos que espont-neamente se
presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.o %nuncio en internet: 3ada vez m-s, los empresarios est-n
acudiendo a la red como herramienta de contratación porque los
anuncios son relativamente baratos, m-s din-micos y, a menudo,
pueden dar me%or resultado que los anuncios de periódicos.
R#D$""'1( D# P#R)(%L
/s una forma de reorganización o reestructuración de las empresas
mediante la cual se lleva a cabo una me%oría de los sistemas de traba%o, el
redise1o organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de
personal para mantener la competitividad. /n strictu sensu significa una
reducción de la planta de personal, pero, en general e#presa una serie de
estrategias orientadas al +ightsizing $logro del tama1o organizacional
óptimo& y8o al +ethin9ing $repensar la organización&.
!ipos de do2nsizing:
o
Reacti*o: e responde al cambio, a veces, sin un estudio acuciosode la situación. Los problemas que se derivan de esta posición
suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por
respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral
inadecuado, da1os son costosos y alto impacto negativo en la
eficiencia de la empresa.
o Proacti*o: /s un proceso de anticipación y preparación para
eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilitaresultados y efectos m-s r-pidamente y requiere de criterios
estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.
"ondiciones para un do2nsizing estrat3gico4 -entaas:
http://www.gerencie.com/competitividad.htmlhttp://www.gerencie.com/competitividad.html
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5. *isminución de costos al reducir algunos departamentos que
integraban la empresa y que ya no son necesarios.6. 7rganizaciones m-s fle#ibles y ligeras.
SELECC ÓN
La elección de personal es un proceso de previsión que procura prever
cu-les solicitantes tendr-n é#ito si se les contrata" es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. ara que pueda ser científica, necesita
basarse en lo que el cargo vacante e#ige de su futuro ocupante $es decir,
las e#igencias del cargo o descripción del puesto&. 0sí, el primer cuidado al
hacer la selección de personal es conocer cu-les son las e#igencias delcargo que ser- ocupado.
/n el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten
elegir a la persona adecuada para el puesto vacante" en principio se debe
determinar quiénes re!nen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse
para ocupar el puesto $edad, escolaridad, e#periencia, etc.&, eliminando a
los que no satisfagan. osteriormente se procede a realizar principalmente:
entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de pr-ctica,investigación socioeconómica y e#amen médico.
Fases de selección
5. #ntre*ista preliminar: e pretende detectar, los aspectos m-s
ostensibles de los candidatos y su relación con los requerimientosdel puesto. 3on el ob%eto de destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no re!nen los requisitos del puesto que se
pretende cubrir.6. olicitud de empleo: /s la base del proceso de selección $es la
cabeza del e#pediente del empleado&. uede utilizarse este paso
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para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inh-biles
por razón de edad, se#o, apariencia física, etc.7. 'n*estigación de referencias: La mayor parte de las empresas usa
el correo y el teléfono para verificar las referencias. or lo general es
preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo yfavorecen la imparcialidad.
8. #ntre*ista formal: La entrevista es una conversación o
comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito
definido que es el de investigar los factores que nos interesan. /s
uno de los instrumentos m-s sencillos, pero a la vez m-s valiosos.
u importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la
emplea.
9. Pruebas de empleo: /s necesario verificar las capacidades que eltraba%ador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se
pueden dividir en:o %ptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y
habilidad manual.o De capacidad: uele ponerse antes de otorgar el puesto
durante un 'período de prueba(.o !emperamento: ersonalidad son las pruebas m-s difíciles
de aplicar y menos confiables.
. #xamen &3dico: /s uno de los !ltimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso. or lo general se aplica un
e#amen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes
sea adecuada para los requisitos del traba%o.;. #ntre*ista Final: /n algunas ocasiones es necesario que el %efe
inmediato realice también una entrevista con el candidato, con lafinalidad de conocerlo y aprobar la selección. *e esta forma,
compartir- la responsabilidad de la selección con la oficina de
reclutamiento y selección de personal.
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e#pediente de traba%o" entre estos se encuentran: fotografías
$muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del
candidato&, llenado de las formas, filiación dactilografía, etc.
OR ENTAC ÓN NTEGRAC ÓN
mplica la incorporación de nuevas personas a la organización y su
adaptación al puesto de traba%o en el menor tiempo posible. 0spectos como
normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios,
entre otros, son factores que deberían de informarse al traba%ador en esta
etapa con el propósito de volver productivo a este en un tiempo mínimo.
La orientación es la etapa en la cual busca adaptar, socializar, integrar e
inducir al empleado que se ha resuelto incorporar. /s el primer
acercamiento, en términos de traba%o, que tiene el recién ingresado a la
empresa.
)beti*os de la )rientación
o Reducir los costos iniciales: /l nuevo empleado no conoce su
tarea y, no est- familiarizado con la organización, lo que
naturalmente hace que sea menos eficiente que los empleados con
e#periencia, a lo menos por cierto tiempo. 2na buena orientación
reducir- costos y ayudara a que el nuevo empleado alcance losest-ndares r-pidamente.
o Reducir el ni*el de ansiedad del nue*o empleado: /l temor de
fracaso del nuevo empleado, hace que, por ansiedad, actué en forma
m-s insegura que en condiciones normales.
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o Reducir rotación: ay evidencia de que una buena orientación
reduce dram-ticamente la rotación de personal nuevo.
CAPAC TAC ÓN DE LOS EMPLEADOS
/l propósito b-sico de un programa de capacitación es que el personal
me%ore su desempe1o en el traba%o.
2n factor importante es que la empresa no debe considerar a la
capacitación como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un
requisito legal.
La me%or forma de capacitación es aquella que se da en un proceso
continuo, siempre en b!squeda de un me%oramiento de los conocimientos y
habilidades de los traba%adores para estar al día con los cambios repentinosque se suceden en el mundo altamente competitivo de los negocios.
La capacitación continua también significa que los traba%adores se
encontrar-n preparados para avanzar hacia oportunidades me%ores y m-s
difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia empresa. /sto, a su vez,
permitir- me%orar el ambiente de traba%o y reducir la rotación de personal. /l
efecto m-s importante de la capacitación continua, es que resultan
beneficiados tanto la compa1ía como los empleados.
Los propósitos de un programa efectivo y eficiente de entrenamiento del
personal, comprenden cuatro tipos de cambio:
o !ransmisión de información: *istribuir información, entre los
integrantes del proceso de capacitación entrenados, como un cuerpo
de conocimientos genéricos sobre el traba%o, la empresa, sus
productos y servicios, su organización y políticas.o Desarrollo de habilidades: 0quellas habilidades y conocimientos
directamente relacionados con el desarrollo del cargo actual o de
posibles ocupaciones futuras. e trata de una capacitación orientada
directamente al traba%o.
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o Desarrollo o modificación de actitudes: e enfoca al cambio de
actitudes negativas por actitudes m-s favorables entre los
traba%adores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad
del personal en cuanto a los sentimientos y reacciones de otras
personas.o Desarrollo del ni*el conceptual: el entrenamiento puede ser
llevado a cabo para desarrollar entre los traba%adores un alto nivel de
abstracción y facilitar la aplicación de conceptos en la pr-ctica
administrativa o para elevar el nivel de generalización y así puedan
pensar en términos globales y amplios.
#tapas de la capacitación empresarial
5. nventario de necesidades y diagnóstico de entrenamiento.6. laneación del entrenamiento.7. /%ecución.8. /valuación de los resultados.
/l recurso humano es el motor de las empresas. ensar en el desarrollo
personal y laboral de un equipo de traba%o, es pensar en el bienestar de la
compa1ía y en el futuro del negocio.
ADM N STRAC ÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
3omo en una organización no e#iste un control con medidores que indiquen
si sus traba%adores van en la dirección correcta o no, las empresas tienen
que construir sistemas de administración del desempe1o que les permitan
verificar si su personal est- avanzando o si, por el contrario, tiene
problemas que requieren acciones de me%ora. /s aquí donde se puede
observar la utilidad de usar la evaluación del desempe1o de los empleados.
0ctualmente se habla de la administración del desempe1o es un ciclo
din-mico, que evoluciona hacia la me%ora de la compa1ía como un ente
integrado.
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/s la fase en la que la empresa identifica o el me%or rendimiento a cual
desea dirigirse.
Por eemplo:
La empresa puede dirigir el desempe1o con un sistema integrado de
administración o enfocarse en un -rea específica. 2na vez que ya se ha
identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del
me%or desempe1o de manera comprensible, e#haustiva y lo m-s específica
posible. osteriormente se debe e#plicar a los empleados como es la forma
de traba%ar en cada -rea se integra para me%orar el desempe1o de la
empresa.
;eniendo esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de
desempe1o que servir-n para medir cada -rea, y que permitir-n monitorear
a los empleados.
• DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
/l desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y
comprende los aspectos que una persona enriquece o me%ora con vista a
lograr ob%etivos dentro de la organización. e puede dar mediante
esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.
Desarrollo profesional indi*idual
3recer como personas y realizarse en sus traba%os son algunas de las
necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un
gran porcenta%e cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos.
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e inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la
aceptación de responsabilidades que ello conlleva. ueden emprenderse
varios pasos, considerando posibles resultados:
o )btención de meores ni*eles de desempe=o: /s la forma m-ssegura de lograr promociones y reconocimiento en el traba%o.
o Relación m>s estrecha con ?uienes toman decisiones: 0l ser
me%or conocidos por las personas que efect!a promociones y
transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo,o #xiste escasa disposición a promo*er personas desconocidas:
2n empleado puede incrementar el grado en que es conocido
mediante su desempe1o.
o Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:6uchas personas anteponen sus intereses profesionales a la
organización a que pertenecen. Los e%ecutivos de las grandes
organizaciones tienden cada vez m-s a considerar a sus recursos
humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos
equipos. /n las empresas orientales, el sentimiento general es de
intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se traba%a.o Renuncias: 3uando el empleado considera que e#isten me%ores
oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a
renunciar. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas
e#periencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es
muy ba%o el porcenta%e de quienes vuelven al cabo de algunos a1os.o Recursos a expertos en el campo $6entores&: Los empleados
%óvenes suelen recurrir a la e#periencia y el conse%o de personas de
mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel %er-rquico
superior. /ste tipo de asociación informal depende en gran medida
de factores puramente personales.o Recursos a subordinados cla*e $
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otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran
dosis de lealtad personal.o )portunidades de progreso: 3uando los empleados me%oran sus
calificaciones complementan los ob%etivos de su organización. ;anto
la e#periencia en nuevos puestos como la obtención de nuevosconocimientos y habilidades constituyen vehículos para el
crecimiento personal.
Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal
/l desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos
individuales. La organización posee ob%etivos bien determinados y puede
alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos.
/sto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se
dispersen, conduciéndolos a ob%etivos y campos que son a%enos a los que
se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las
oportunidades presentadas por la organización.
o %po+o de la gerencia: /n los planes de desarrollo profesional
resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia, a menos
que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los
esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtir-n
escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho m-s all- de sólo
tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por
el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.o #l campo internacional. 2no de los aspectos m-s importantes es la
e#posición a otras culturas. 2n limitado grado de e#posición e
información sobre lo que ocurre en otras -reas conducenecesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo
internacional. ndudablemente, las lenguas e#tran%eras constituyen
un elemento de primera importancia para acceder al campo
internacional.
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o Retroalimentación. in retroalimentación que le permita conocer
cómo se %uzga en la empresa su desempe1o profesional, el
empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la
ruta adecuada. /l departamento de personal puede suministrar
retroalimentación mediante los par-metros de desempe1o que ri%an
en la empresa y por medio de información concerniente a las
políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.o 'nformación concerniente a promociones. i un empleado es
promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los
aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir
retroalimentación al respecto. /n este caso, la retroalimentación
cumple con tres ob%etivos: 3onfirmar a los aspirantes a promocionesque la compa1ía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras
promociones. /#plicar por qué fue seleccionado un empleado
determinado. 7rientar a los aspirantes respecto a las habilidades y
conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la
promoción en el futuro. /l otro tipo de retroalimentación se refiere al
desempe1o laboral, probablemente el m-s importante de cuantos
recibe el empleado.• RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS
0plicar un sistema de retribución variable incluido dentro de un plan bien
dise1ado puede servir para motivar a los empleados y para que éstos de
identifiquen con los ob%etivos de la empresa. /s importante que las
empresas sepan valorar el esfuerzo e#tra que llevan a cabo sus empleados
ya que de esta manera conseguir- aumentar la productividad de la
compa1ía. /ste sistema también es muy !til para establecer las nuevas
prioridades de las empresas.
/n la actualidad las opciones m-s habituales para premiar los resultados
obtenidos a corto o a largo plazo son las siguientes:
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"orto Plazo:
o
'ncenti*os: se aplica m-s en entornos comerciales y corresponden alas comisiones que se basan en las cifras de ventas conseguidas por
el empleado.
o @onus: se dirigen sobre todo a personal m-s cualificado y se
otorgan a partir de ob%etivos conseguidos tanto a nivel individual
como de grupo.
o Primas: e aplica m-s en entornos industriales o de producción yest-n relacionadas con la producción realizada.
Largo Plazo:
e aplican normalmente a altos cargos de las empresas o a profesionales
altamente cualificados y el propósito es sobre todo obtener la fidelización
del empleado. 3on estas medidas se pueden premiar los resultados que se
hayan obtenido superado un periodo de dos a1os y que adem-s no se
consiguen de forma periódica. 2na gran venta%a adicional es la reducción
del =>? del importe de la retribución recibida como rendimiento del traba%o
cuando se tributa por el +@.
o tocA )ptions: se concede al empleado el derecho a comprar un
determinado n!mero de acciones transcurridas un cierto periodo detiempo pasando a convertirse en accionistas de la empresa.
o @onus a largo plazo: se otorgan si el empleado cumple con los
ob%etivos establecidos en varios a1os.
http://www.escueladenegociosydireccion.com/infografias/fidelizacion-empleados.htmlhttp://www.escueladenegociosydireccion.com/infografias/fidelizacion-empleados.htmlhttp://www.expansion.com/diccionario-economico/stock-options.htmlhttp://www.escueladenegociosydireccion.com/infografias/fidelizacion-empleados.htmlhttp://www.escueladenegociosydireccion.com/infografias/fidelizacion-empleados.htmlhttp://www.expansion.com/diccionario-economico/stock-options.html
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/l sistema de retribución variable ha de ser lo m-s claro posible para que
las personas entiendan lo que se espera de ellas y poder saber cómo han
de llevar a cabo sus funciones dentro de su puesto de traba%o. aracomprobar que el sistema implantado se est- desarrollando
adecuadamente es imprescindible realizar un seguimiento del mismo.
/s muy aconse%able establecer una comisión de seguimiento para que
facilite la revisión del plan y es importante resaltar que el sistema ha de ser
en cierta medida fle#ible y estar abierto a posibles situaciones que puedanhacer que el programa cambie o bien tener también en cuenta las
posibles variaciones del mercado como pueden ser la e#pansión de las
ventas en diferentes -reas geogr-ficas o bien nuevas incorporaciones a la
compa1ía.
Los puntos que se han de tener en cuenta cuando se quiere implantar unsistema de retribución fle#ible en la empresa son:
o 0nalizar bien cu-les son las necesidades de la empresa y establecer
las retribuciones seg!n la repercusión que tengan las aportaciones
de los empleados en el medio y largo plazo.
o /stablecer metas realistas y que éstas aseguren que ayuden a la
buena marcha de la empresa. ara ello es necesario poder prever
posibles comportamientos negativos.
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CONCLUS ÓN
Llegamos a la conclusión que un e%e fundamental del é#ito de las empresas son
las personas, pero no las personas por si solas, si no que con el apoyo y gestión
de una buena dirección del -rea de +ecursos umanos.
*icha -rea debe estar integrada en la organización como un pilar fundamental, la
cual aportara a todas las dem-s -reas con herramientas para una eficiente y
eficaz gestión de +ecursos umanos.
/n la actualidad, es esencial la participación de las empresas y empleadores, con
el ob%eto de me%orar los ambientes laborales, propiciando el desarrollo de sustraba%adores, para aumentar su productividad, los rendimientos y la calidad del
traba%o.
Las nuevas tendencias en los procesos de gestión de los recursos humanos,
contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales, favoreciendo un
clima organizacional me%or que propicie el desarrollo, la superación y el buen
desempe1o de sus traba%adores.
La naturaleza comple%a de las personas depende de factores internos y e#ternos
por lo que es muy importante contar con una motivación continua y din-mica.
*e allí la importancia del proceso de gestión de los recursos humanos, de
coordinar, planificar, desarrollar al personal, para que, en equipo se puedan
cumplir los ob%etivos de la organización, sin per%udicar las metas individuales de
sus empleados.
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RECOMENDAC ONES
rocedemos a resumir cinco aspectos que debemos tener en cuenta:
A. /l sistema de administración que se debe utilizar en los recursos humanos de
una empresa, debe incluir una completa gestión que abarque desde el
reclutamiento hasta la motivación.
B. /l equipo de ++ debe incluir profesionales especializados en el trato con
personas y motivación.
=. /l equipo de +ecursos umanos debe tener capacidad para analizar carencias
en seg!n qué puestos.
C. *eben detectar las necesidades motivacionales en cada caso y aplicar las
soluciones m-s viables y de menor coste en cada caso.
D. 2na correcta administración en este aspecto reportar- una mayor productividad
al negocio, por lo que el conse%o fundamental es que se rodee de un equipo
profesional.
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GLOSARIO
%"!'!$D: +eacción evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que
se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada.
%D&'('!R%"')(: *isciplina cuyo ob%etivo es la coordinación eficaz y eficiente
de los recursos de un grupo social para lograr sus ob%etivos con la m-#ima
productividad y calidad.
"%P%"'!%"'1(: reparación de una persona para que sea apta o capaz para
hacer una cosa
"L'&% )RG%('B%"')(%L: 3oncepto que se refiere a las percepciones del
personal de una organización con respecto al ambiente global en que desempe1a
sus funciones.
")&P#!#("'%: 3aracterísticas personales que han demostrado tener una
relación con el desempe1o sobresaliente en un cargo8rol determinado en una
organización en particular.
D#%RR)LL) D# R#"$R) H$&%(): /sfuerzo continuo, planificado, para
me%orar los niveles de competencia del personal y el desempe1o organizacional
mediante capacitación y programas de desarrollo.
D'R#""')(: roceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros de la
organización relacionadas con las tareas.
*)C('B'(G: /s un tipo de reorganización o reestructuración de lasorganizaciones a través de la cual se lleva a cabo la me%ora en los sistemas de
traba%o, el redise1o de la organización en todos sus niveles y la adecuación del
n!mero de empleados para mantener competitivas a las organizaciones
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#F'"%"'%: 3apacidad para determinar los ob%etivos adecuados Ehacer lo
indicadoE
#F'"%B: e refiere al logro de los ob%etivos en los tiempos establecidos.
#F'"'#("'%: 3apacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar
los ob%etivos de la organización. Ehacer las cosas bienE.
#(!)R(): 3on%unto de elementos que rodean a una organización. nstituciones
o fuerzas e#ternas a la organización que tienen potencial para afectar su
rendimiento.
#-%L$%"')( D# D##&P#): 0cción sistem-tica de evaluar la conducta y el
traba%o de una persona en relación a sus responsabilidades.
G#!')(: roceso emprendido por una o m-s personas para coordinar las
actividades laborales de otros individuos.
)RG%('B%"'1(: roceso de arreglar la estructura de una organización y de
coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus
metas. /s un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado
y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por ob%eto alcanzar metas en
ambiente din-mico.
PL%('F'"%"')(: roceso de establecer ob%etivos y cursos de acción adecuados
antes de iniciar la acción.
PR)"#): erie sistem-tica de acciones dirigidas al logro de un ob%etivo.
PR)D$"!'-'D%D: 6edida del rendimiento que influye la eficacia y la eficiencia.
PR)D$"!): /s la salida de cualquier proceso.
R#"L$!%&'#(!): 3on%unto de procedimientos utilizados con el fin de atraer aun n!mero suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización.
R#L%"')(# H$&%(%: 0cciones y actitudes resultantes de los contactos
entre grupos y personas.
https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
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R'GH!'B'(G: /s un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la
eficiencia y el consiguiente logro de beneficios.
#L#""'1(: /lección de una o varias personas o cosas entre un con%unto por un
determinado criterio o motivo
B BL OGRAFÍA
5. 0guilera, 6, 0llan. FB>>GH. 6onografía de )estión de +ecursos umanos.
6. 0guilera, 6, 0llan I 6e%ías, , andra. FB>>JH. 6onografía de )estión de
+ecursos umanos.
7.