Download - Presentación de Competencias
Ing. Alexandra Vaca Eco. Diego López
Ing. Gustavo Peralta Ing. Verónica Sánchez
Ing. Paulina Cedeño Ing. Patricio Morales
Presentación de
COMPETENCIAS
Las organizaciones son...
AGREGAN VALOR A UN PRODUCTO O PROCESO
Redes de personascon competencias que...
Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe, 1993)
Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto (Reis, 1994)
Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (Mertens, 1996)
Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)
Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)
Diferentes Conceptos de Competencia
Saber actuar y reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir:
Competencia
Saber
Movilizar
Integrar
y
Transferir
Recursos
(Conocimientos,
Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver
problemas en un
contexto laboral
particular,
cumpliendo
estándares o
criterios de calidad
EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)
BÁSICAS:
+ - *GENÉRICAS:
Desempeños comunes a diferentes ocupaciones
ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de una ocupacion específica
TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Conductista:
Actitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.
PERSONALES:
TECNICAS:
Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.
TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaefectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizarse decidir, participaen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.
Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas, es decir, los comportamientos observables asociados a una competencia (hacer), es necesaria la presencia de los cinco componentes de la competencia:
• saber (conocimientos)• saber hacer (habilidades)• saber ser (actitudes)• querer hacer (motivación)• poder hacer (aptitud profesional y medios)
El desarrollo de las competencias
Antes de la vida laboral (Formación)
Durante la vida laboral (Educación continua) Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional) (Levy-Leboyer)
DESEMPEÑO LABORAL
Competencia técnica
Motivación
Obstáculos
¿ Sabehacerlo ?
Rendimientoreal
¿ Quierehacerlo ?
¿ Puedehacerlo ?
Capacitación
EquipamientoSist. ApoyoCultura org.
Des. PersonalIncentivos
D. Organizac.
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ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS
ANALISIS TRADICIONAL
ANALISIS PORCOMPETENCIAS
SE CENTRA ENLO QUE HACE
SE CENTRA EN LO QUE LOGRA
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ORGANIZACIONES COMPETENTES:ANTES: AHORA:
JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.
ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION
AMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTE
TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO
PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS
INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS
PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS
CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA
CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES
“Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos:
• Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos emocionales...)
•Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, ...)
(Guy Le Boterf, 2000)
Una persona competente
Desempeño y Competencias
Competencias Básicas
Competencias
Técnicas (Específicas)
CompetenciasTransversales
Desempeño
• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.
• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.
• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Análisis financiero• Etc.
Competencias para adquirir nuevos conocimientos
CompetenciasLaborales
Competencia general para el trabajo
Entender la complejidad
Identificar oportunidades
Hacer redes (networking)
Formar parte de un equipo de trabajo
Adaptabilidad a situaciones de cambio
Apertura al aprendizaje
Planear el propio desarrollo profesional
Competencia generalpara el trabajo
Identificar fuentes de información
Procesar grandes volúmenes de
información compleja con rapidez
Clasificar información significativa
Aprender a aprender
Competencias para adquirirNuevos Conocimientos
Objetivos:
Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio
Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición
Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa
Gestión por Competencias
Gestión del desarrollo del capital intelectual:
Identificar quienes producen resultados
sobresalientes Cómo lo hacen Orientar su desarrollo Motivarlos Retenerlos
Gestión por Competencias
Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que producen éxito
Traducen las características de los talentos o personas con performance sobresaliente en descriptores objetivos.
Permiten alinear las herramientas de RR.HH.: seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las personas por competencias
Porqué definir Competencias?
El ciclo deGestión por
Competencias
Visión, MisiónValores
Definición de competencias
Establecimientodel gap de
Performance
Detección deNecesidades de Desarrollo
Diseño y Delivery del
Plan de Desarrollo
Implementaciónde Improve
CoreCompetencies
Objetivos Estratégicos
Vis
ible
No
vis
ible
Skills
Conocimientos
Se desarrollan
a través del
Entrenamiento
Core personality
Más difíciles
de desarrollar
Autoconcepto
Rasgos
Motivos
El modelo del Iceberg
Intención
Motivaciones Rasgos de personalidad Conocimientos Autoimagen
Indicadores conductuales
Acción
Modelo Causal del Desempeño
RENDIMIENTO LABORAL
Resultados
Clusters de Competencias
Clusters
Competencias de Estrategia Competencias de Logro y Acción Competencias Cognitivas Competencias Interpersonales Competencias Gerenciales Competencias de Gestión Competencias de Eficacia Personal
Definición:
Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para ofrecerle soluciones a problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo.
Construcción de Relacionesde Negocios
Ejemplo de una Competencia
Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente conuna perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relaciónduradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticaso demandas actuales planteadas por el cliente.
Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales delcliente sino tambien las futuras.
Busca información acerca de necesidades del cliente y comparadichas necesidades con productos o servicios disponibles o customizados para hallar la solución más adecuada.
Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisionesdel cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.
Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propiaorganización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a cortoy largo plazo.
2
3
1
4
5
Indicadores Conductuales
Fase 1:
Definir las competencias.
Fase 2:
Diseñar los indicadores conductuales para cada una de las competencias.
Fase 3:
Establecer los indicadores conductuales que definen los grados de cada posición.
Fases del Proceso
Fase 4:
Determinar los grados entre el desempeño actual y el requerido para cada posición de modo de alinear los requerimeintos individual con los objetivos estratégicos
Fase 5:
Categorizar a la población involucrada en La evaluación según los grados obtenidos
Fases del Proceso
Fase 7:
Elaborar el diseño preliminar del programa decapacitación y desarrollo.
Fase 6:
Proveer feedback individual sobre los resultados.
Fases del Proceso
Fase 8:
Consensuar con cada uno de los participantes de esta intervención las acciones de capacitación y desarrollo sugeridas.
Fases del Proceso
NUEVAS CARACTERISTICAS DEL TRABAJO
LA CUALIFICACION INTELECTUAL ES LA PRINCIPAL FUENTE DE COMPETENCIA.
CAPACIDAD ANALITICA: INTERPRETACION, INTUICION COMPRENSION DE TENDENCIAS
REDUCCION DE LAS FRONTERAS ENTRE TRABAJO MANUALE INTELECTUAL, ENTRE ESPACIO PROFESIONAL Y ESPACIODOMESTICO.
LA FORMACION MAS QUE TRANSMITIR INFORMACIONES DEBETRANSMITIR CAPACIDAD DE RACIOCINIO
COMPETENCIAS PARA EL SIGLO XXI
Vinculadas con el pensarLectura, Escritura y Matemáticas Habilidades para prevenir y resolver problemas y
tomar decisionesFlexibilidad Mental. Pensamiento reflexivo. Sentido de Anticipación. Actitudes Creativas.
Relacionadas con la formación técnica:
Cultivo de actitudes científicas (asombro, curiosidad, análisis, investigación). Conocimiento de la cultura tecnológica (informática, redes, video). Capacidad de buscar, obtener y manejar informaciòn Inherentes al desempeño social Seguridad de si mismo. Autoestima. Búsqueda de desafíos. Habilidad para trabajar en grupo, para negociar, saber escuchar y comunicarse con los demás.