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Claves para medir el compromiso de tus empleados y su impacto en el negocio
PON NÚMEROS ALOS SENTIMIENTOS
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ÍNDICE
Por qué medir el compromiso1. Lo que no son cuentas, son cuentos
2. El capital humano, el gran reto de este año
3. La disciplina de escucha
4. Beneficios de la medición del compromiso
Cómo medir el compromiso5. Factores clave en la medición del compromiso
6. Métodos de medición
7. Encuesta anual frente a medición continua
8. La elección del método de medición perfecto
9. Medir para pasar a la acción
10. Recomendaciones a la hora de medir
Qué medir cuando hablamos de compromiso11. Factores que influyen en la medición de compromiso
12. Indicadores del compromiso
13. La importancia del feedback
14. ¿Qué tal tu día?
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1Lo que no son cuentas, son cuentos
Fuente: Flickr /Dave Dugdale
El mundo de la gestión empresarial está lleno de métricas. ¿No tienes a veces la sensación de
que pasas más tiempo haciendo informes de seguimiento que produciendo?. Parece que las
empresas lo miden todo; cuánto hemos vendido, cuánto margen hemos alcanzado, cuántos
clientes nuevos hemos conseguido, cuánto hemos invertido en publicidad, cuánto hemos
gastado en cada proyecto, y todo durante este mes, trimestre o año. Así hasta el infinito.
Si no mides, no sabes
¿Por qué los datos son tan importantes? Simplemente porque si no mides, no sabes. Al fin y
al cabo, lo que no son cuentas, son cuentos. En este sentido, definir indicadores permite fijar
metas en aspectos concretos de la gestión empresarial y realizar un seguimiento objetivo de
las mismas. Este seguimiento basado en cifras es lo que terminará estableciendo si el
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proyecto es exitoso en función de determinados criterios (normalmente relacionados con
alcanzar los objetivos propuestos para cada indicador). También hará posible crear una
tendencia y hacer previsiones futuras. En resumen, medir sirve para tomar decisiones y
comprobar si han sido acertadas.
La cuestión es que, por desgracia, no se puede medir todo. Por eso las empresas se ven
obligadas a priorizar el número de variables que tienen en cuenta y la cantidad de datos que
recogen sobre ellas en función de los esfuerzos que pueden dedicar a procesar y analizar la
información. La introducción de soluciones de business intelligence hace que el proceso sea
cada vez más sencillo, pero sigue siendo necesario elegir.
Producto - cliente - empleado
En este contexto ¿qué miden las empresas? Solamente lo que consideran importante.
Tradicionalmente el foco estaba dirigido hacia el negocio. Las ventas y los beneficios han
sido la espina dorsal sobre la que han girado el resto de indicadores, hasta que hace unas
décadas las miradas comenzaron a dirigirse hacia otro objetivo, los clientes. Las empresas
entendieron que si sus ventas provenían de sus clientes, debían dar un paso más allá y
comenzar a medir la satisfacción del consumidor. Esta tendencia tuvo gran acogida y las
organizaciones inventaron las métricas adecuadas para darle respuesta; grado de
fidelización, posibilidades de recomendación, número de quejas… etc.
Hoy en día el mercado ha evolucionado hacia lo que se ha llamado la “sociedad del
conocimiento”, donde las empresas con más beneficios son aquellas que gestionan mejor la
información y tienen empleados más preparados. La ventaja competitiva ya no está en
poseer los mejores medios de producción, sino los empleados con más talento.
El capital humano se ha convertido en un activo intangible prioritario y todos los directivos
de las principales empresas a nivel mundial están de acuerdo. Entonces, ¿por qué no se
mide el compromiso de la misma forma que se valoran las ventas o la satisfacción del
cliente? Si lo que se mide es lo importante, va a ser necesario trasladar el foco hacia este
nuevo centro, los empleados.
Nuevos métodos de medición del compromiso
Los últimos años nos han mostrado una evolución tanto en el estudio de la motivación
como en su evaluación. Primero, las compañías compañías comenzaron a evaluar
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motivación y compromiso de forma anual. Muchas continúan aún en este estadio. Sin
embargo, la tendencia actual es la búsqueda de alternativas a la tradicional encuesta.
Si las empresas se preocupan por su gente, si entienden que son su recurso más importante,
veremos cómo en los próximos años las métricas de compromiso van a ir evolucionando
para ser más sencillas, precisas y ágiles. Todo indica que van a ir apareciendo en el mercado
nuevos métodos de medición en tiempo real que hagan posible a los departamentos de
recursos humanos tomar decisiones más acertadas en cuanto a cómo invertir su
presupuesto y cómo medir el retorno de las acciones que realizan.
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2El capital humano, el gran reto de este
año
Fuente: Flickr /Victor1558
Tras varios años de recesión económica, parece que las empresas vuelven a consolidar sus
niveles de crecimiento. Las que han sobrevivido a la crisis han sufrido reestructuraciones y
se han vuelto más eficientes y competitivas. Por eso este año veremos cómo los principales
desafíos de los directivos ya no se van a localizar en cuestiones relacionadas con el aumento
de ventas, optimización de costes, innovación o eficiencia, como sucedía en años anteriores.
El estudio anual “CEO Challenge” (Desafíos Directivos) publicado en el Financial Times
muestra cómo en el 2014 los primeros puestos de la lista de retos en la dirección de las
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organizaciones están ocupados por las cuestiones relacionadas con el capital humano.
El capital humano es, en términos empresariales, el valor económico potencial que se asigna
a la capacidad de los empleados para generar riqueza para la empresa gracias a su
cualificación en relación con las tareas que deben desarrollar.
Por ejemplo, de nada sirve que una fábrica de calzado adquiera la mejor maquinaria para
producir más zapatos en menos tiempo si los empleados que tienen que manejarla no
saben cómo hacerlo o no están interesados en sacarle el máximo partido.
Volviendo a los desafíos que se presentan para este año en cuanto a capital humano, las
empresas están preocupadas no solo por mejorar la productividad o aumentar el nivel de
cualificación (por ejemplo, a través de la formación), sino por dos aspectos quizá más claves:
● Aumentar el compromiso de los empleados
● Incrementar los esfuerzos para retener el talento crítico
¿A qué se debe este cambio?
Vivimos una época de cambios. Las nuevas generaciones, que ocuparán los puestos de
trabajo en el futuro más cercano (es decir, en los próximos diez años), buscan en su trabajo
no solo el bienestar económico sino un propósito. Los jóvenes de hoy, que serán los adultos
del mañana, han invertido gran parte de su vida estudiando una carrera universitaria,
complementada con uno o varios estudios de posgrado e idiomas, como para ir a trabajar
porque sí. Buscan un propósito en lo que hacen, quieren contribuir a algo en el mundo.
Como están mucho más preparados, han desarrollado mayores expectativas sobre lo que va
a ser su aportación a la empresa.
Según un estudio de la Fundación Universidad - Empresa sobre el compromiso laboral de
los universitarios, los jóvenes buscan el equilibrio entre vida personal y laboral y dan
importancia a tener un trabajo interesante y gratificante (8,9 puntos) sobre una retribución
atractiva (8,2 puntos) o la seguridad en el puesto de trabajo (8,0 puntos).
Llama la atención que, ante la pregunta de ¿qué me debe aportar mi trabajo? las respuestas
relacionadas con aprender constantemente y tener un sentimiento de utilidad (9 y 8,9
puntos respectivamente) se valoran de forma mucho más positiva que otras como obtener
prestigio o recibir admiración y reconocimiento (7,2 y 6,7 puntos). Trabajar en una empresa
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para toda la vida ya no es una motivación, a favor de seguir formándose y asumiendo retos.
Las compañías, en consecuencia, deben adaptarse a estas expectativas si quieren atraer y
retener empleados con talento. Por ello las preocupaciones de los directivos se han
trasladado de ganar eficiencia y competitividad en el producto o servicio que comercializan a
hacerlo a través de la ventaja competitiva proporcionada por su capital humano.
El esfuerzo se centra ahora en conocer qué mueve a las personas hacia el compromiso y en
desarrollar estrategias para activar esas palancas de motivación. En este sentido, los jóvenes
que serán los profesionales del futuro se comprometerán con las empresas que les ofrezcan
espacios de aprendizaje, trabajos innovadores y cuotas mayores de responsabilidad. La
medición gana relevancia en este contexto y se vuelve una herramienta imprescindible para
que los departamentos de recursos humanos verifiquen que están en el buen camino.
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3La disciplina de escucha
Fuente: Flickr/ Sebastiaan ter Burg
Escuchar no es una práctica muy habitual en la práctica diaria de las empresas. Las personas
en sus puestos de trabajo reciben órdenes, las obedecen e intentan adaptarse lo mejor
posible a las dinámicas de la organización, pero pocas veces encuentran los canales para
expresar su opinión o transmitir sus ideas.
Escuchar significa prestar atención a lo que otros dicen e intentar comprenderlo. Implica
valorar a la persona a la que se escucha ¿Cómo puede una empresa escuchar a sus
empleados? Una de las maneras es a través de la medición continua de su compromiso.
De este modo, la disciplina de escucha se convierte en un hábito muy recomendable que
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contribuye a crear la cultura del compromiso que las compañías necesitan para retener y
potenciar el talento.
La empresa escucha a través de los oídos de sus líderes, que son los mandos intermedios,
jefes de equipos más o menos grandes. Estas personas deben reunir las habilidades
suficientes como para desempeñar este papel de observador de lo que ocurre a su alrededor
y de canalizador de las inquietudes, ideas y opiniones de sus colaboradores. Las barreras
habituales son el exceso de jerarquía vertical y el miedo de los jefes a recibir y asimilar las
opiniones más críticas.
Beneficios de escuchar a los empleados
Un buen líder que escucha a sus empleados contribuye a crear un mejor lugar de trabajo. No
solo debe escuchar lo que dicen, sino lo que piensan y lo que sienten. Cuando posee las
herramientas suficientes para conseguir una disciplina de escucha siempre activa, el líder
consigue los siguientes beneficios:
● Ayuda a transmitir una imagen de transparencia a la compañía.
● Estrecha las relaciones entre empresa y colaborador. Cuando el jefe muestra interés
por las personas que trabajan en su equipo les hace ver que son importantes.
● Crea un clima positivo para la comunicación, de modo que la hace más efectiva.
● Minimiza las posibles carencias de comunicación actuales que podrían llegar a
convertirse en problemas futuros.
● Consigue que los empleados tengan mayor confianza para expresar sus inquietudes,
del tipo que sean.
● Permite detectar riesgos y canalizar motivaciones individuales. Los líderes que
escuchan saben leer entre líneas y prevenir situaciones provocadas por la mala
interpretación de una información.
La diferencia entre oir y escuchar
¿Cuántas veces has escuchado las noticias en el televisor sin enterarte de su contenido? No
estabas escuchando, estabas oyendo. Oír se relaciona con el acto fisiológico de percibir los
sonidos, pero escuchar implica un paso más allá de asimilar y dar una interpretación a lo
que se oye.
Así como el sentido de la vista tiene la capacidad de encuadrar y enfocar determinados
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objetos descartando el resto, cuando se produce un sonido, sea el que sea, es inevitable
percibirlo, ya que el oído no es selectivo, no elige lo que quiere oír y lo que no. Sin embargo,
la acción selectiva se produce en el momento en el que se decide, de todo lo que se oye,
aquello que será procesado y tenido en cuenta.
Cuando una empresa descarta la voz de sus empleados está perdiendo oportunidades
incalculables. Los trabajadores están en contacto directo con el cliente y con los procesos de
trabajo, en un día a día que les dota de una experiencia y un criterio impagable. Además,
cuando experimentan falta de motivación, si no son escuchados tenderán al descenso en la
productividad y la eficiencia, lo que conduce a pérdidas difíciles de contabilizar pero
ciertamente cuantiosas.
Daily Pulse
Contar con un método de escucha siempre activado contribuye a que la disciplina de
escucha se instaure en toda la organización. Un sistema sencillo y que no requiere grandes
preparativos ni seguimiento, como Daily Pulse, ayuda a las compañías a dar voz a sus
empleados y, a éstos, a responsabilizarse de su propio compromiso.
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4Beneficios de la medición del
compromiso
Fuente: Flickr / JAVIER DEVILMAN
¿Para qué sirve medir el compromiso de los empleados? Además de saber si la organización
cuenta con colaboradores implicados que puedan llevar a cabo su estrategia empresarial de
forma óptima, en el día a día la medición de la motivación produce otros beneficios mucho
más concretos:
● Medir el éxito de tus acciones: puedes hacer un gran despliegue, elaborar el plan
maestro e invertir gran cantidad de recursos para conseguir que tus empleados se
impliquen, pero ¿cómo sabes que lo han hecho, si no mides los resultados? En este
sentido, medir el compromiso de forma continua hace más eficiente la gestión del
presupuesto del departamento de recursos humanos.
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● Tomar decisiones acertadas: en la misma línea, el conocimiento que proporciona
medir el éxito de las acciones encaminadas a mejorar los niveles de compromiso
permite aprender y tomar decisiones cada vez más acertadas. Puede que tus equipos
no valoren una fiesta como la que organizaste el año pasado, sino que prefieran un
poco más de flexibilidad laboral o que echen de menos algo más de reconocimiento
por sus logros. No sabrás lo que sienten si no mides su estado de ánimo en tiempo
real.
● Tener conversaciones más significativas: a través de la medición del compromiso
en tiempo real se crea un espacio de entendimiento en el que se pone de manifiesto,
de forma transparente, cuál es la situación. Esto permite a los líderes enfocar sus
conversaciones hacia lugares más significativos para todos. Por ejemplo, si los
resultados son positivos y los niveles de compromiso altos, las conversaciones
podrán dirigirse a reforzar las actitudes deseables y a felicitar los logros. Si por el
contrario el ánimo general es bajo, será necesario dirigir los esfuerzos a entender el
motivo y buscar entre todos una solución. Crear estos canales de comunicación y
entendimiento ya es en sí misma una herramienta para conseguir mayor
compromiso, puesto que los empleados observan la voluntad de la empresa por
mejorar y su preocupación por el bienestar del equipo. Ahora bien, ¿cómo sabes que
estás haciendo las preguntas adecuadas? Porque es un círculo que se retroalimenta.
Si lo estás haciendo bien, obtendrás mejoras perceptibles en los resultados casi de
inmediato.
● Determinar cuándo hay que actuar: en relación con lo anterior, mantener una
escucha activa permite identificar aquellos momentos en los que las conversaciones
son más necesarias porque se ha producido una alerta.
● Resolver los problemas antes de que sea demasiado tarde: ignorar un problema
no hace que vaya a desaparecer. Muy al contrario, si la retención de talento es un
problema de tu compañía y no lo sabes a tiempo, cuando quieras poner medidas ya
llegarás tarde para recuperar a esos empleados tan valiosos que decidieron
emprender la salida hacia otras empresas. En recursos humanos se hace
imprescindible, dado el valor actual del capital humano, conocer cuál es la situación y
el estado de ánimo del equipo de forma permanente. Esto permite reaccionar a
tiempo y acometer los problemas cuando son pequeños y de fácil solución.
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5Factores clave en la medición del
compromiso
Fuente: Flickr / Sebastiaan ter Burg
¿Por qué medir el compromiso laboral es una tarea tan compleja? Por su propia naturaleza,
el compromiso es un estado mental que se está redefiniendo a cada instante. Nos
comprometemos con determinadas personas y determinados proyectos y de forma
variable, es decir, nuestro compromiso no es una línea recta, sino más bien una montaña
rusa que sube y baja varias veces cada día en función de lo que ocurre a nuestro alrededor y
que afecta a cómo nos sentimos. En consecuencia, los datos serán distintos si lo mides hoy o
mañana, ahora o dentro de un rato.
Para medir el compromiso de forma adecuada hay que tener en cuenta determinados
aspectos que te acercarán a obtener resultados más precisos y fiables para tomar
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decisiones más acertadas:
1. Definir qué se va a medir: cada organización define el compromiso de forma
diferente. En algunos casos, se ve como una mezcla de lealtad y ética, en otros
implica satisfacción, orgullo, sentido de la responsabilidad y disposición para actuar
como recomendador de la compañía a otras personas. En otros casos, puede
enfocarse como un sentido individual de propósito, esfuerzo y persistencia hacia los
objetivos de la compañía. ¿Qué es el compromiso para tu empresa? ¿Qué actitudes
implica? Tenerlo claro es el primer paso para poder medirlo de forma correcta.
2. Elegir un método sencillo y ágil: algunas herramientas de evaluación requieren
mucho esfuerzo por parte de los empleados a la hora de proporcionar los datos.
También son laboriosos en el procesado de la información para extraer conclusiones
y decidir próximos pasos. Estos procesos largos en el tiempo hacen que se pierda el
impacto que supone la medición del compromiso.
3. Medir de forma anónima: este factor no es tan importante en compañías que ya
poseen una cultura del compromiso muy interiorizada por los empleados y donde el
grado de confianza es alto. Sin embargo, por desgracia no todas las empresas
disfrutan de esta situación. En muchas de ellas los empleados normalmente tienen
miedo a reacciones negativas si expresan su opinión sincera, de manera que
“maquillan” sus respuestas. ¿De qué sirve medir el compromiso si el resultado no va a
reflejar la realidad?
4. Establecer una medición continua: las empresas se ven sometidas a cambios
constantes. Las estrategias de negocio ya no se hacen a tres o cinco años, sino de
forma anual con revisiones trimestrales. ¿Por qué la medición del compromiso no se
adecua a este ritmo? De nada sirve recabar datos una vez al año, pues la situación
habrá cambiado en el mes siguiente, incluso de forma drástica en ocasiones. Si no se
detectan los problemas cuando suceden, no se puede reaccionar a tiempo.
5. Hacer las preguntas adecuadas: implica mover a las personas a buscar soluciones.
A veces se somete a los empleados a cuestionarios con complejas preguntas que no
entienden bien y no saben cómo contestar. Preguntas demasiado abiertas o sujetas a
interpretación dan lugar a resultados poco precisos. Por el contrario, las preguntas
bien dirigidas siembran una semilla de cambio de actitud y son el primer paso hacia
una mayor cultura de compromiso.
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6Métodos de medición
Fuente: Flickr / LaTransfo
¿Necesitas una herramienta que te permita medir el compromiso de tus colaboradores? Tus
posibilidades son variadas y tu elección dependerá de tus objetivos.
A medida que las compañías han ido entendiendo la importancia de prestar atención al
capital humano por su relación directa con la cuenta de resultados, los métodos de
medición del compromiso han ido evolucionando para cubrir las carencias de las primeras
encuestas de motivación que se pusieron en marcha. Por tanto, no existe un único método
de medición del compromiso.
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Observación directa
El responsable es normalmente el gestor de recursos humanos o en los mejores casos, el
jefe directo, pues conoce en profundidad a su equipo y tiene el contacto diario con él. El
objetivo es elaborar un “mapa” de los empleados más comprometidos mediante la
observación de sus actitudes.
Para que este método sea fiable y preciso, deben identificarse y concretarse muy bien cuáles
son las actitudes que se van a observar (por ejemplo, participación, iniciativa,
compañerismo…) y qué criterio se va a utilizar para establecer la medición de cada una. El
propósito es objetivar el resultado y eliminar al máximo el sesgo subjetivo, el cual conduce
a que los jefes asumen que conocen n cuál es la situación aunque en la realidad se
equivocan porque no han realizado una observación activa y con una metodología que la
soporte.
Encuestas o cuestionarios
Existen muchos tipos de encuestas basadas en metodologías diferentes. Cada tipo de
encuesta persigue objetivos diferentes y genera resultados también distintos:
● Encuestas de satisfacción
● Encuestas de compromiso
● Encuestas de clima
● Encuestas de opinión
Por eso hay que elegir muy bien qué tipo de encuesta es la que se quiere realizar, su
duración, qué preguntas se van a incluir en ella (abiertas, cerradas…) y en base a qué
criterios se van a evaluar. De ellas surgirán planes de acción a nivel general o particular y
que afecten no solo al área de recursos humanos sino incluso a cambios en procesos de
otras áreas de la compañía.
Entrevistas en profundidad
Requieren un mayor esfuerzo y por este motivo solo se realizan con muestras de empleados
para casos concretos. Se pueden realizar de forma individual o colectiva (focus groups). El
beneficio es que permiten un conocimiento de la situación en mucha mayor profundidad
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porque las preguntas suelen ser abiertas y derivar a otras no planteadas inicialmente.
Si se complementan además con un método que evalúa la tendencia del compromiso (cuál
es el clima general), permiten enfocarlas mejor al poder elegir el momento de cuándo hablar
con los empleados y hacerles las preguntas adecuadas.
La tendencia
Los métodos automáticos de medición de compromiso son ágiles y permiten establecer una
tendencia “en tiempo real”. El Daily Pulse de Celpax es un buen ejemplo de cómo se puede
medir de forma continua el estado de ánimo general de los empleados, lo que permite
valorar cómo lo que ocurre en el día a día y las acciones concretas llevadas a cabo por la
compañía impactan en dicha tendencia.
Los números hablan
Además de los métodos anteriores, que implican poner en marcha una acción concreta para
medir el grado de motivación de los colaboradores, no se puede olvidar que muchas veces
las empresas miden el compromiso indirectamente a través de los resultados que obtienen
los empleados en su desempeño. ¿Cuáles son los indicadores?
● El compromiso está ligado con la productividad: los empleados con niveles de
productividad más elevados muestran generalmente mayores índices de
compromiso.
● El compromiso tiene relación con el absentismo laboral: los empleados con mayores
índices de absentismo suelen ser aquellos menos motivados en su trabajo.
● El compromiso está vinculado directamente a la satisfacción de los clientes: los
empleados que tienen una cartera de clientes más satisfechos y fidelizados muestran
actitudes mucho más comprometidas en su trabajo.
● El compromiso se asocia con la creatividad y la capacidad de innovación: los
empleados que participan aportando ideas para mejorar y que muestran iniciativa
hacia la innovación están generalmente más implicados en su trabajo que aquellos
que no lo hacen.
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7Encuesta anual frente a medición
continua
Fuente: Flickr / Pimkie
Tradicionalmente las encuestas han sido las herramientas elegidas para medir el
compromiso de los empleados, y sus resultados han puesto la base a numerosas iniciativas
y planes de acción de mejora. Sin embargo, las dudas sobre su eficacia son numerosas. ¿Son
los empleados honestos? ¿Se pueden garantizar resultados fiables?
Todo depende de cómo esté configurada la encuesta. Si es anónima, voluntaria y las
preguntas son dan lugar a interpretación, los resultados tienen mayores garantías porque es
más probable que los empleados las contesten sinceramente.
Al final, una encuesta de satisfacción, compromiso o clima es una fotografía del estado de
ánimo de la empresa en un momento determinado. Responde a un enfoque muy concreto,
en el que el compromiso se toma como un problema puntual que hay que tratar. “Es
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octubre, ahora toca medir el compromiso”, como si el resto del año no fuera importante.
Normalmente esta visión conlleva a la elaboración de complicados y ambiciosos planes de
acción que nunca llegan a ponerse en marcha o que lo hacen de forma poco coherente
porque no son la prioridad de la compañía.
Evolución de la mano de la tecnología
Sin embargo, las nuevas tecnologías permiten introducir el compromiso en el ADN de la
empresa, como el sistema nervioso que transporta los elementos necesarios al resto de los
órganos del cuerpo para que funcionen de forma perfecta. Cuando la empresa está
convencida de que esa debe ser su filosofía - hablamos de filosofía y no de estrategia - , está
más orientada a crear una cultura del compromiso verdadera que cale en el interior de sus
colaboradores.
¿Cómo lo hacen? Implicando a todos en el asunto, con pequeñas acciones que marcan la
diferencia y midiendo sus resultados de forma continua. Incluso, haciendo predicciones
sobre cómo se sentirán los empleados en el futuro.
La clave está en utilizar una herramienta ágil y de fácil implementación, que permita
recogida y análisis de grandes volúmenes de datos de forma automática. Obtener datos
sobre el estado de ánimo de los empleados actualizados en tiempo real permite reconducir
las encuestas para que las preguntas sean mucho más precisas, acertadas y profundas.
Hace falta algo más que tecnología para conseguir que una acción destinada a conseguir el
compromiso de los empleados sea exitosa, sin embargo la tecnología proporciona las
evidencias de que está funcionando desde el mismo instante en que se ha puesto en
marcha.
Herramientas complementarias
Por tanto, se trata de herramientas complementarias, no excluyentes. No hay por qué
desterrar la encuesta anual, sino aprovechar sus cualidades y reforzarlas para hacerla aún
mejor. Además, implicando a los jefes inmediatos con feedback diario sobre cómo se
sienten sus empleados se facilitan los canales para que puedan convertirse en mejores
líderes y creen un impacto positivo en el compromiso de sus equipos.
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8La elección del método de medición
perfecto
Fuente: Flickr /Freddie Alequin
¿Una encuesta anual o semestral, entrevistas, un sistema de medición automático?
¿Preguntas abiertas o cerradas? ¿Resultados clasificados en escala de 1 a 10 o con un
enfoque cualitativo? ¿Cuál es el mejor método para medir el compromiso?
Un buen método de medición, o una combinación de varios, debe permitir a las compañías
entender qué están pensando sus empleados y cuál es su estado de ánimo en un pulso
continuo. La medición del compromiso es también un momento óptimo para mejorar las
relaciones entre el empleado y la compañía en la que trabaja, ya que valora que su opinión
es importante y ve cómo la empresa se preocupa por mejorar.
Esto es así porque la medición del compromiso implica la voluntad por parte de la compañía
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de poner en marcha acciones que mejoren los resultados en base a las valoraciones de los
empleados. Así, el método de medición elegido debe ser ágil para que los empleados vean el
cambio enseguida a través de las acciones, grandes o pequeñas, que la empresa pone en
marcha inmediatamente después de haber pedido su opinión.
Si por el contrario el periodo de latencia entre la recogida de datos y la implementación de
acciones es largo (semanas o meses), producirá una sensación negativa que contribuirá a la
pérdida de credibilidad.
¿Obligatorio o voluntario?
Sin lugar a dudas, la medición del compromiso debe ser un acto voluntario por dos motivos:
1. Las respuestas sinceras son las únicas que valen. ¿Con qué actitud responderías a
un cuestionario que te obligaran a contestar? Seguro que no sería la más adecuada y,
en el conjunto de la compañía, significaría una deformación de los resultados que
llevarían a conclusiones equivocadas.
2. La falta de participación también lleva un mensaje. Imagina que pides a tus
colaboradores que, de forma voluntaria, respondan a unas preguntas. Tras una
semana, solo el 20% lo ha hecho. ¿Qué te está indicando esto? Que probablemente, el
80% de tus empleados no tienen mucha implicación para cambiar la situación, que
tampoco debe ser muy buena. Seguramente no creen que su opinión vaya a servir
para mucho, no creen que la empresa vaya a hacer algo para mejorar.
¿Compromiso emocional o comportamental?
Existen dos tipos de compromiso generalmente aceptados, dos ámbitos donde actúa. Por un
lado el ámbito emocional, donde el compromiso se basa en una conexión consciente o
subconsciente con la compañía con la que se trabaja. Se trata de un sentimiento profundo
que impacta en el ámbito de las actitudes y los comportamientos, en las relaciones que se
crean entre empresa y empleado. Un empleado comprometido emocionalmente puede no
tener el mejor índice de productividad o los mejores resultados, pero su comportamiento
siempre irá dirigido hacia los objetivos de la empresa. Esto es así en esta dirección pero no
en la contraria.
Es decir, una persona puede ser responsable con su trabajo, tener unos niveles de
desempeño buenos y unas actitudes adecuadas pero no estar comprometido
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emocionalmente. Esto llevará a situaciones en las que puede interponer sus intereses
personales por encima de los de la compañía. Piensa en ese compañero que, como ya ha
conseguido sus objetivos trimestrales, se relaja y trabaja solo lo imprescindible hasta que
llegue el trimestre próximo.
¿Es beneficioso este comportamiento? A corto plazo y para la empresa desde luego que no,
ya que está perdiendo oportunidades de incrementar sus beneficios. Para el empleado
tampoco es sostenible, ya que si una situación de este tipo se mantiene en el tiempo, sentirá
que no tiene suficientes retos, que se aburre y que su trabajo no tiene un propósito más allá
de esos objetivos trimestrales. Terminará buscando un trabajo más satisfactorio en otro
lugar y la empresa perderá un empleado con mucho potencial.
Una herramienta como Daily Pulse es perfecta en estos casos para medir el compromiso
emocional porque objetiviza el estado de ánimo de los empleados en cada momento.
También métodos de medición como la observación directa y el análisis de indicadores de
productividad pueden ser útiles, ya que dan muchas pistas sobre cuál es el estado
emocional de los empleados.
El método perfecto para medir el compromiso
Aunque partimos de la base de que no existe un método perfecto, debemos acercarnos lo
más posible a él, entendiendo que debe reunir las siguientes cualidades:
● Permitir entender cuál es su estado de ánimo de los empleados
● Conseguir el anonimato de las respuestas
● Recabar los datos de forma ágil y facilitar su análisis con rapidez
● Facilitar la monitorización de forma continua
● Simplificar la toma de decisiones y posibilitar la medición de su impacto
● Permitir el establecimiento de tendencias y la realización de predicciones futuras
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9Medir para pasar a la acción
Fuente: Flickr / Ken Teegardin
El problema de la mayoría de las encuestas es que no miden realmente el compromiso.
Proporcionan datos sobre el clima, la satisfacción del empleado o el estado de ánimo
general, pero no sobre su nivel de compromiso.
Además, no conllevan una acción posterior inmediata y cuando lo hacen cometen los
siguientes errores:
● Se dirigen a aumentar la satisfacción y la felicidad del personal, pero no su nivel de
afectividad o implicación.
● Se ven demasiado influenciadas por los estudios de mercado. Intentar tener mejores
resultados que los competidores no es realmente la mejor estrategia para cambiar las
cosas internamente.
Por otro lado, el propio proceso funciona en sí mismo como un inhibidor del compromiso.
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Normalmente las “grandes intenciones” se suelen ver con escepticismo por parte de los
empleados. Pocos empleados creen de verdad que se harán cambios a raíz de una encuesta
de compromiso porque generalmente se emplean muchos recursos para recabar los datos
pero posteriormente se realiza poco o ningún seguimiento ni de las acciones que se
realizarán ni del impacto que producen.
¿Para qué medir si nada va a cambiar?
El propio hecho de preguntar por el estado de ánimo de tus colaboradores tiene que
convertirse en un proceso generador de compromiso en sí mismo. Tiene que formar parte
del día a día para que se vea como una acción, como una muestra de implicación de la
empresa para invertir en mejorar.
Medir el compromiso significa preguntar por sentimientos. Por tanto, es mejor dejar de lado
preguntas como ¿representa mi trabajo un reto?, si pudiera elegir, ¿cambiaría de trabajo?.
Estas preguntas son ambiguas y no conducen a averiguar de qué manera puede un
empleado sentirse más comprometido.
Por el contrario, una pregunta tan sencilla como ¿qué tal tu día? pone en el centro de la
cuestión al propio empleado y a su estado de ánimo. Las únicas posibles respuestas son
“bien” o “mal”, lo cual implica posicionarse en uno de los dos lados. Ya de partida, simplificar
el proceso lo hace más creíble.
El conjunto de las respuestas lleva directamente a la acción: ¿qué se puede hacer para que
las respuestas negativas se transformen en positivas? Lo primero, averiguar por qué han
sido negativas. Ya solo hacer esa pregunta, refleja una voluntad de cambio y es un instigador
de dicho cambio.
Pasar a la acción
Pasar a la acción, de acuerdo con esta filosofía, quiere decir empezar a mover las palancas
que activan el cambio en el interior de cada persona. Modificar comportamientos y actitudes
es complicado, pues implica crear nuevos hábitos de conducta. Modificar sentimientos - y el
compromiso es un sentimiento - es si cabe aún más difícil, una carrera de fondo donde cada
gesto cuenta y donde todos deben estar implicados, desde el director general al último
empleado.
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En este sentido, para que los empleados perciban que la empresa realmente está interesada
en mejorar, el compromiso debe formar parte del lenguaje del día a día, una cuestión que
esté en el pensamiento de todos los que trabajan en ella.
Se trata de una labor de conjunto donde cada uno es responsable del resultado. En una
compañía que trabaja en su cultura del compromiso todos deben creer que el cambio es
posible y esforzarse por mejorar de forma permanentemente. Solo así medir el compromiso
tendrá sentido y los resultados habrán servido para crear un mejor lugar para trabajar.
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10Recomendaciones a la hora de medir
Fuente: Flickr / mao_lini
Solo se puede gestionar lo que se mide, de modo que si nos ponemos a medir, mejor
hacerlo bien. Podría decirse que existen dos enfoques a la hora de pensar en qué resultados
se pueden esperar de la medición del compromiso. Será necesario determinar qué objetivos
perseguimos para elegir el más conveniente:
1. Resultados particulares: por un lado, algunas compañías esperan obtener un índice
de compromiso para cada empleado. Es decir, de sus instrumentos de medición
esperan catalogar a cada colaborador en una escala de niveles que van desde
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“activamente comprometido” a su opuesto. Este tipo de resultados puede ser
interesante en determinados momentos en los que se deben tomar decisiones sobre
los colaboradores a nivel individual y el compromiso juega un papel crítico (por
ejemplo, a la hora de promocionar a un empleado para que sea gestor de un equipo.
También en proyectos encaminados a identificar el potencial de empleados en
puestos críticos).
2. Tendencia general: si asumimos que el compromiso es un estado mental variable
en cada individuo, es decir, que el grado de compromiso cambia cada día para cada
persona en función de su contexto, basar las decisiones empresariales en métodos
que se fijan en el detalle de cada individuo puede llevar a errores costosos. En casos
en que las decisiones afectan a un conjunto de individuos o a la compañía en su
totalidad, es recomendable que se soporten por herramientas de medición que
permitan establecer una tendencia, es decir, que midan el clima general en un
momento concreto y de forma ágil.
Eficiencia en los procesos
Sea cual tu objetivo a la hora de medir, conviene que revises tus procedimientos. Piensa en
qué mides y cómo lo mides para detectar posibles mejoras y que tus procesos sean más
eficientes, es decir, que gastes menos tiempo en recoger y analizar los datos de
compromiso. Así, podrás dedicar ese tiempo extra que has ganado a combinar tu sistema de
medición actual con otro u otros que lo complementen y te permitan extraer mejores
conclusiones para tomar decisiones más adecuadas.
Por ejemplo, si actualmente utilizas una encuesta anual, revisa las preguntas y elimina las
que no sean necesarias. Haz que la encuesta sea más sencilla y fácil de rellenar. De esta
forma, podrás pasarla dos veces al año en lugar de una, con lo que tendrás el doble de
inputs con el mismo esfuerzo. O también puedes utilizar como complemento el Daily Pulse,
de manera que tendrás un input individual anual más uno de conjunto diario y en tiempo
real.
Cuando le preguntas al Director de la fábrica de Unilever Kleve en Alemania por qué decidió
optar por este método para averiguar cómo se siente su equipo, su respuesta es muy clara.
La encuesta anual se veía en su fábrica como una tarea tediosa y poco atractiva, algo similar
a “es hora de tirar la basura”. Cuando los empleados ven a diario que se hacen esfuerzos
para mejorar y que están funcionando (porque todos los empleados pueden ver los
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resultados de Daily Pulse), empiezan a tomarse la encuesta en serio, piensan que de verdad
sirve para algo y dejan de rellenarla como si fuera una bolsa de basura.
Recolectar datos para conocer las motivaciones
El reto consiste en conseguir la mayor cantidad de inputs posible, de modo que una
medición diaria parece un buen comienzo ¿no?. Emplea tu tiempo en analizar los datos y no
en recogerlos. Enfócate en la solución y deja que la tecnología te ayude con el proceso.
Cuantos más y mejores datos recolectes sobre qué motiva a tus empleados, mejor los
conocerás y más sencillo será para ti retenerlos. Por ejemplo, numerosos estudios indican
que los “Millennials” (el colectivo que está entre los 20 y los 30 años) necesitan ser
reconocidos frecuentemente, incluso varias veces al día. Para estos nuevos trabajadores es
vital la relación que se establece con sus jefes y el contenido de su trabajo; que puedan
hacer lo que se les da mejor. En cambio, los líderes de la vieja escuela, que vivieron tiempos
en los que cada uno debía hacerse a sí mismo, pueden pensar que se trata de una
expectativa poco realista y algo indulgente. Sin embargo, deberán adaptar su estilo de
liderazgo a este cambio si no quieren perder un capital humano de talento cada vez más
importante.
La evolución diaria del compromiso
Por último, es importante que los datos recogidos sean en un buen porcentaje objetivos, de
naturaleza empírica, más que subjetivos y basados en opiniones. A veces es muy
recomendable contratar a una empresa externa para analizar los datos, ya que su mirada no
está influenciada por creencias internas que pueden llevar a una interpretación de los datos
poco objetiva.
Además, cuantos más datos posees, más fácil resulta establecer una correlación entre causas
y consecuencias, o una tendencia positiva o negativa que te permite comparar día tras día su
evolución respecto de los datos recogidos el día anterior.
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11Factores que influyen en la medición del
compromiso
Fuente: Flickr / Victor1558
El compromiso es un sentimiento y como tal, se ve afectado por gran cantidad de factores.
Piensa en otros sentimientos, el amor, por ejemplo. Depende tanto de la predisposición de
la persona que ama como del comportamiento del ser amado. Con el compromiso sucede lo
mismo. Hay que tener en cuenta principalmente dos tipos de factores: los internos y los
externos.
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Factores internos
Se trata de todos aquellos en los que las políticas de la compañía impactan directamente y,
por tanto, la empresa tiene la posibilidad de influir enormemente hacia lo positivo o lo
negativo. Ejemplos:
● Las condiciones físicas de trabajo: un espacio adecuado, acondicionado e iluminado
para el trabajo que se va a realizar.
● Los recursos de los que dispone el empleado y si son suficientes para desarrollar su
labor.
● El ambiente de equipo, el clima general: si cuando hay un problema los compañeros
ayudan o existen recelos, envidias o competitividad.
● El estilo de liderazgo: qué rol juega el jefe en las dinámicas del equipo.
● La flexibilidad laboral y la capacidad de autonomía: para decidir cómo organizar el
trabajo la posibilidad de disfrutar de rangos horarios de entrada y de salida flexibles
o el teletrabajo.
● Salario económico: qué retribución se obtiene por lo trabajado.
● Salario emocional: qué otro tipo de refuerzos se dan desde la compañía para premiar
los logros.
● Estilo de comunicación y nivel de transparencia de la compañía, que genera un mejor
o peor clima de trabajo y que establece el modo en que se gestionan las expectativas
e incertidumbres de los empleados.
Factores externos
Se trata de aquellos sobre los que la organización no tiene un control directo, pero que
también influyen en el nivel de compromiso de sus empleados.
● La situación personal del empleado: si vive lejos del trabajo y emplea mucho tiempo
en los desplazamientos, si tiene problemas en casa de tipo familiar o económico, si
está pasando por una crisis personal o se encuentra en un momento de optimismo,
su estado de salud, su nivel de autoestima ...
● El factor temporal y estacional: el clima y el paso de las estaciones afectan a nuestro
estado de ánimo más de lo que pensamos. El otoño es una época de recogimiento y
decaimiento, más aún porque acabamos de volver de vacaciones, mientras que la
primavera es una estación de apertura y sentimientos positivos, pero también de
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alergias.
● La coyuntura económica general: lo que sucede en el mundo que gira alrededor del
empleado también le influye enormemente, como las noticias que ve en televisión, la
situación económica de aquellos a los que quiere, el nivel de positividad o
negatividad social.
● La situación del sector: si hay demanda del puesto de trabajo y en otras compañías
está más valorado, puede influir en la percepción que el propio colaborador tenga del
valor de su trabajo.
Minimizar los factores externos
Para tener el resultado más preciso, es necesario realizar mediciones de forma continua, ya
que de esta forma es posible minimizar en los resultados la importancia de los factores
externos que no se pueden controlar y poner el foco en los factores internos.
Aunque estos factores externos también influyen en el bienestar y en la productividad del
empleado, lo interesante es medir lo que se puede cambiar, ver cómo las acciones
realizadas por la compañía tienen o no efectos positivos en el estado de ánimo general de
los empleados. Por lo tanto es necesario eliminar los factores externos en las mediciones.
No se pueden eliminar en la realidad porque están ahí, pero por lo menos en la medición sí,
aunque solo si se recogen datos de manera continuada.
Por ejemplo si una persona está enferma, es un factor temporal que no debe influir a largo
plazo un resultado. Épocas del año como el otoño en que el ánimo suele estar más bajo en
general, como final del otoño, o la primavera con las alergias. También el estado del tiempo
influye, días donde hay mucha lluvia y existen problemas de transporte… son factores
externos y puntuales que en las mediciones que se hacen de forma continua se disuelven
completamente.
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12Indicadores del compromiso
Fuente: Flickr / BMGlobal
Los empleados comprometidos están emocionalmente implicados con la organización en la
que trabajan. Son proactivos compartiendo sus ideas, se fijan en lo positivo de su empresa y
lo expresan tanto interna como externamente y buscan tanto su éxito personal como el de
su organización. No es extraño entonces que superen con creces en todos los indicadores a
los empleados no comprometidos.
Factores clave del compromiso
Para identificar los indicadores más adecuados para medir el compromiso, es necesario
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entender en primer lugar cuáles son aquellos elementos que mueven a los empleados a
comprometerse. Los últimos estudios apuntan en dos direcciones. En primer lugar, el
analista laboral Dan Pink establece tres factores:
● Autonomía: la capacidad de control que podemos ejercer sobre nuestro trabajo y en
la toma de decisiones que afectan al mismo.
● Maestría: las posibilidades que existen de convertirnos en mejores profesionales, de
desarrollarnos y formarnos para alcanzar mayor experiencia y excelencia en lo que
hacemos.
● Propósito: la idea de que nuestro trabajo es útil para un fin que nos trasciende.
Lo que quiere decir Dan Pink con esto es que el factor económico no es el único ni el más
importante a la hora de pensar en motivación y compromiso. Funciona solo en
determinados casos y a corto plazo porque es un motivador extrínseco (de naturaleza
externa), mientras que los motivadores intrínsecos (de naturaleza interna) son la garantía de
compromiso a largo plazo.
Por su parte, otros investigadores en la misma línea de Dan Pink coinciden en establecer
cinco factores clave:
● Reconocimiento: en la línea de entender que el trabajo está bien hecho (maestría) y
que sirve para un fin superior (propósito).
● Desarrollo profesional: se corresponde con el deseo de mejorar de las personas
(maestría).
● Habilidades de la dirección: tiene mucho que ver, entre otras cosas, con la cuota de
responsabilidad que recibimos por parte de nuestros jefes para gestionar nuestro
propio trabajo (autonomía) y con el clima que crean en el equipo.
● Estrategia y misión: la posibilidad de contribuir al éxito de la organización y
entender que las tareas individuales son esenciales para conseguirlo (propósito).
● Contenido de trabajo: la posibilidad de hacer lo que mejor se nos da, es decir, de
poder perfeccionarnos y alcanzar la excelencia en unas tareas determinadas
(maestría).
Estos factores son los que proporcionan las pistas para elegir los mejores indicadores que
medirán el nivel de compromiso de tus empleados. Contribuyen directamente, además, a
crear un buen clima de trabajo y un estado de ánimo positivo en los colaboradores. Es ese
ambiente que no se puede describir pero que se percibe cuando se entra en contacto con
una empresa con altos niveles de motivación y compromiso.
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Indicadores del compromiso
Es importante medir siempre lo mismo y con la misma metodología, o se caerá en riesgo de
mezclar datos de naturaleza diferente con lo que los resultados se pueden tergiversar. Por lo
tanto, la decisión que se toma sobre los indicadores al inicio es importante, ya que persistirá
e impactará en el objeto de lo que se mide.
Si queremos medir el compromiso, debemos hacerlo midiendo aquellos elementos
tangibles que contribuyen a que los empleados se sientan más comprometidos. Cuanto más
empírica sea la metodología y la naturaleza de los datos, más fácil será también eliminar
elementos subjetivos que induzcan a interpretación. Teniendo esto en cuenta, algunos
indicadores que podemos utilizar son:
● El estado de ánimo general: existen herramientas fáciles de implantar y que
proporcionan una medición diaria de este indicador.
● La productividad: los empleados que se esfuerzan por ser mejores y por perseguir el
éxito de la compañía (además del personal) son mucho más productivos.
● El absentismo y la rotación: empleados poco motivados faltan al trabajo más a
menudo y terminan por abandonar la compañía.
● La satisfacción de los clientes: empleados más motivados consiguen que sus
clientes estén más felices porque se esfuerzan por entender y satisfacer sus
necesidades.
● Las referencias: empleados más motivados, a los que les gusta su trabajo, son más
proclives a recomendar su empresa a otras personas para que trabajen en ella. Por
tanto, se puede medir qué número de empleados fueron seleccionados a través de
recomendación de otros y cuáles por vías tradicionales de selección.
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13La importancia del feedback
Fuente: Flickr / Richard foster
¿Has conocido alguna vez una empresa en la que sus trabajadores se quejen de que se
comunica demasiado? Lo normal es precisamente lo contrario, pues las empresas suelen
tener miedo a comunicar por los efectos que la información pueda provocar en sus
colaboradores. Los resultados positivos se transmiten con facilidad, nuevos clientes,
crecimiento, mayores beneficios… pero los negativos no se comunican nunca, las empresas
se cierran en el silencio más absoluto. ¿Por qué?.
Esconder los problemas no los soluciona
Cuando existe un problema en una empresa y el resultado es negativo, todo el mundo ya lo
sabe. No es una noticia. Se están perdiendo clientes, la presión de las ventas es cada vez
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mayor, no salen los números y por eso se están produciendo recortes o despidos, el estilo
de liderazgo se está volviendo menos transparente y más difícil…Los ánimos están cayendo por alguno de estos motivos o por cualquier otro. La gente está
de mal humor y no es ningún secreto, porque las personas hablan entre ellas, se transmiten
sus sentimientos. En cambio, hay miedo a constatarlo oficiamente, como si al no ver el
problema fuera como si no existiera.
Medir, comunicar, actuar
Esa es una manera de hacer las cosas que pertenece al pasado. Ya no se puede contener la
información. Si no una empresa no comunica que las cosas van mal, se niega a hacerlo
transparente, está cometiendo un error. Sin querer, provoca incertidumbres, miedos, que
ocasionan un sentimiento general aún más negativo. Es decir, no reconocer el problema no
solo impide su solución, sino que lo hace más grave.
Si por el contrario demuestra su humildad aceptando que las cosas no van bien y
planteando abiertamente que se están buscando soluciones, se está dando el primer paso
para solucionarlas.
Medir el compromiso forma parte de este primer paso. El segundo es comunicar los
resultados a los empleados y el tercero actuar de manera conjunta en base a dichos
resultados. Hay que medir para saber, pero hay que comunicar y actuar para que ese
conocimiento sirva para algo. El objetivo es transformar los datos en información y la
información en acción que provoque el cambio.
Comunicación continua
Así pues, es muy importante que la comunicación también sea continua. Se puede hacer con
comunicados internos, a través de la intranet, con una charla con los empleados o con
monitores en la entrada. Las empresas tienen muchas maneras de comunicar y
normalmente es muy sencillo hacerlo, pero si no se hace, la gente deja de participar y pierde
el interés por contar cómo se siente cada día y cuál es su opinión sobre cómo cambiar las
cosas.
Además, la balanza ha cambiado. Si los empleados están descontentos y no tienen manera
de comunicarlo dentro de la empresa lo terminarán haciendo en foros públicos, en redes
sociales… Hoy en día el empleado tiene mucha más voz que antes y esta voz puede llegar a
ser muy potente. Por eso es mucho mejor canalizarla de forma constructiva, ya que para la
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empresa significa una excelente oportunidad para mejorar.
Esto requiere madurez de liderazgo empresarial. Management es gestionar recursos,
liderazgo es gestionar expectativas, emociones y cambios. Implica saber mover a la gente
hacia un objetivo más grande que el personal.
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14¿Qué tal tu día?
Fuente: Flickr / Celpax
Imagina una empresa que notifica a sus empleados que se va a crecer porque se han
conseguido un 30% más de clientes que pasarán a la cartera durante el año siguiente. ¿Con
qué intención se lanza esta comunicación? Obviamente para provocar un efecto positivo,
relacionado con minimizar posibles incertidumbres, crear un escenario de seguridad hacia el
futuro, motivar ante nuevos retos.
Pero, ¿qué efecto provocará en realidad en los empleados? Depende. Puede generar un
clima negativo, porque parte de los empleados (aquellos menos motivados) realizarán la
siguiente interpretación: más trabajo por el mismo salario. Si no se mide el clima en el
periodo inmediatamente posterior a la comunicación de la noticia, no se podrá saber nunca
que la noticia ha generado un ambiente negativo ni se entenderá el por qué para corregirlo.
De este modo, si al medir el estado de ánimo tras la noticia, la empresa corrobora que el
ánimo no sube, puede entender que todavía hay mucho trabajo de fondo por hacer para
mejorar. Sabes que es el momento para sentarte con tu gente y preguntar. Mientras tanto,
en una empresa en que la gente está involucrada, una noticia de este tipo provocará
justamente un incremento de la tendencia optimista.
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Conclusión: la misma noticia puede producir un efecto positivo o negativo en tus empleados
y no lo sabrás nunca si no mides.
Medir el compromiso a diario sin morir en el intento
Si tienes claro que hay que realizar una medición continua, pero piensas que te llevará un
esfuerzo inviable, te equivocas. La tecnología ha hecho que una buena idea se convierta en
un sistema fácil de instalar y con un potencial increíble para recoger datos sobre el estado de
ánimo de tus empleados sin que el departamento de recursos humanos tenga que hacer
nada.
A través de la pregunta ¿qué tal tu día? los empleados expresan su estado de ánimo al salir
del trabajo en un pequeño dispositivo, llamado Daily Pulse, que además les muestra cómo
ha sido el día de sus compañeros que han respondido anteriormente. Una mayor cantidad
de luces verdes indicará que el estado de ánimo general es bueno, mientras que más luces
rojas significarán que es hora de reflexionar sobre qué está mal y cómo se puede cambiar.
¿Significa que un día lleno de problemas mucho trabajo y decisiones difíciles hará que todas
las luces se vuelvan rojas? No tiene por qué. Es importante distinguir aquí entre un mal día
de trabajo y un mal día de producción, tal como lo expresan en la fábrica de Unilever Kleve,
donde utilizan Daily Pulse a diario. “Si todo va mal en la fábrica” afirma su director, Eugène
Kusse, “no se transforma necesariamente en un mal día. Es un mal día si nadie ayuda a
resolver el problema. Puedes decir, sí, tuvimos un día duro, pero mis colegas estaban allí
para ayudarme así que tuve un buen día. Por eso hay que saber lo que está pasando, cómo
se sienten los trabajadores, porque si son felices y están motivados son mejoran los
resultados de la empresa”.
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