POLITICA DE GESTIÓN DE PERSONAS
2018
➲ La Ley de Plantas Municipales N°20.922/2016, incorporó como
nuevo instrumento de gestión comunal, la política de
recursos humanos, la cual debe ser presentada por el Alcalde,
para la aprobación del Concejo Municipal, debiendo contemplar,
a lo menos, los mecanismos de reclutamiento y selección;
promoción y capacitación, y egreso.
➲ El Alcalde en la cuenta pública de su gestión anual y de la
marcha general de la Municipalidad, deberá hacer referencia al
“estado de la aplicación de la política de recursos
humanos” (Art. 67°, letra j), Ley N°18.695).
➲ Según lo dispuesto en el artículo 3°, letra g), de la Ley
N°20.922, las municipalidades estarán obligadas a remitir,
dentro del primer cuatrimestre de cada año, a la Subsecretaría
de Desarrollo Regional y Administrativo, información referida, a
la política de recursos humanos.
ANTECEDENTES DE CONTEXTO
En atención a lo previsto en el inciso 2°, del artículo 56,
de la referida ley N° 18.695, el Alcalde de Santiago, don
Felipe Alessandri Vergara, decidió considerar, la
opinión de un Comité Bipartito, conformado por
representantes de la Administración, de la Asociación de
Funcionarios Municipales de Santiago, y de la Asociación
de Profesionales Pedro de Valdivia.
Este Comité discutió acerca de la política de recursos
humanos, durante catorce sesiones convocadas para
dicho efecto, realizadas el 25 de mayo, 1, 8, 15, 29 de
junio, 6, 13, 20, y 27 de julio, 3, 10, 31 de agosto y el 5
de octubre de 2017.
Además, del 20 al 22 de junio se asistió al “SEMINARIO-
TALLER “GESTIÓN DE PERSONAS EN LOS MUNICIPIOS, EN EL
MARCO DE LA LEY N°20.922: REGLAMENTO MUNICIPAL Y NUEVA
PLANTA DE PERSONAL” organizado por UFEMUCH y
realizado en el Salón de Honor de la Municipalidad.
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Hector Feeley Díaz
Pablo Rivadeneira Hurtado
Agustín Romero Leiva
Cesar Rodríguez Rojas
Mauricio Valenzuela Verdugo
Rebeca Merino Montero
L. Guillermo Soto Pavez
Daniel Barraza González
Guillermo Vergara San Martín
Juan Francisco García Mac-Vicar
Cristián Collado Opazo
Jorge Santa Maria Araya
Administrador Municipal
Jefe de Gabinete
Director Jurídico
Director SECPLAN
Director Aseo
Directora de Control
Director DIDECO
Director Gestión de Personas
Director Informática
Profesional SECPLAN
Profesional Dirección de Control
Prof. Subdirección Gestión de Personas
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Andrés Mosqueira Campos
Patricio Ossa Cortés
Fernando Vallejo Martínez
Mirta Toledo Somoza
Darío Díaz Navarro
Oscar Armijo Bugueño
J. Eduardo Pastene Azola
Juan Catepillan Tecay
José Escobar Ramírez
Moisés Vera Aránguiz
Mauricio Pepe Vera
Roberto Ávalos Letelier
Asociación de Prof. de la I.M.S.
Asociación de Prof. de la I.M.S.
Asociación de Prof. de la I.M.S.
Asociación de Prof. de la I.M.S.
Asociación de Prof. de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
Asociación de Funcionarios de la I.M.S.
CONSTITUCIÓN DE COMITÉ BIPARTITO
Se comenzó analizando los lineamientos que debería
tener la política de recursos humanos de la Municipalidad,
discutiéndose sobre cuál debe ser el contenido de la
misma, debido a que diversos procesos que debe
contener la política de recursos humanos, ya están
establecidos en los marcos legales correspondientes, y
por lo tanto, debemos apegarnos a la Ley.
En definitiva, se apreció que en dicho instrumento deben
estar contenidos los elementos esenciales, mediante los
cuales, el municipio puede efectuar una gestión enfocada
hacia los funcionarios y en una visión de futuro orientada
en los vecinos de Santiago.
A continuación, se ilustran los aspectos más
fundamentales de la discusión que se sostuvo sobre los
lineamientos contenidos en la Política de Gestión de
Personas.
POLITICA DE GESTIÓN DE PERSONAS
POLITICA DE GESTIÓN DE PERSONAS
PILARES DE LA GESTION MUNICIPAL
Visión y Misión Institucional
Pilares Fundamentales:
Equidad,
Espacios Públicos Para el Encuentro, y
Participación e Inclusión
LINEAMIENTOS FUNDAMENTALES DE LA GESTIÓN DE
PERSONAS
Potenciar y desarrollar el talento humano
Construir entornos laborales productivos, humanos y justos,
erradicando discriminaciones directas e indirectas
Formar e integrar equipos de trabajo
Integridad Municipal como medio de autorregulación
ENFOQUE DE GÉNERO EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Redistribución equitativa de las actividades
Justa valoración de los distintos trabajos
Modificación de las estructuras sociales
Fortalecimiento del poder de gestión
OBJETIVOS DEL SISTEMA
Clara orientación hacia la profesionalización.
Eficacia y Eficiencia en la Gestión Institucional.
Construir ambientes laborales de respeto, confianza y cordialidad.
Implementar un modelo de gestión de personas que incorpore el
merito, la equidad de género, la inclusión y la no discriminación
arbitraria.
La probidad como elemento central del actuar funcionario
Liderazgo y trabajo coordinado.
Combate a la insularidad.
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1. Reclutamiento, selección y cese de funciones.
2. Promoción de las personas orientada al desarrollo de carrera.
3. Capacitación orientada a la generación y desarrollo de competencias para el
mejoramiento de la productividad y el buen servicio.
4. Asistencia y comportamiento orientado a la transparencia y probidad
5. Movimiento de personal centrado en la gestión por competencias.
6. Condiciones de trabajo, manteniendo ambientes de mutuo respeto.
7. Desarrollo y realización del personal desde un enfoque de no discriminación
arbitraria y de equidad de género.
8. Integridad Municipal como medio de autorregulación.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
❶ RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CESE DE FUNCIONES.
Proscripción de la discriminación arbitraria
Busca asegurar que las condiciones de acceso al empleo se centren en
habilidades y competencias de la función a desarrollar y no a factores externos
Procedimientos concursables establecidos y validados
Estricto apego a la legalidad y al Reglamento de Concurso Público de la I.M.S.
Desarrollo de carrera centrado en méritos
Sistema garantizara igualdad de oportunidades, no discriminación y
Transparencia
Concursabilidad interna, primera instancia de selección
Privilegiar la promoción por concurso interno para requerimientos de personal
(idoneidad, Competencia, experiencia y calificación)
Proceso de inducción a funcionarios
Facilitar la integración y adaptación a través del adecuado conocimiento de la
función a desarrollar.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
❷ PROMOCIÓN DE LAS PERSONAS ORIENTADA AL DESARROLLO DE CARRERA
Compatibilidad entre méritos, idoneidad y cumplimiento de legalidad
Compatibilizar con la carrera funcionaria las competencias, merito e idoneidad, para el acceso a posiciones de mayor jerarquía y
responsabilidad.
Apoyo permanente para el acceso a la promociónSe procurará que la promoción sea expedita y organizacionalmente viable, fundándose en capacidades, competencias y en la contribución
que se hace al cumplimiento de los objetivos
Procesos de medición y mejoramientos validadosAcompañar los métodos formales de calificación con una relación personalizada, para que se establezcan las sinergias y esta relación sea
de aprendizaje
Difusión de procesos de promociónGarantizar que al interior del municipio exista la debida difusión de los procesos para el ascenso.
Transparencia ética en el acceso a Suplencias, Ascensos y Subrogancias
velar por la observancia en el cumplimiento de la normativa. Suplencias, sujetas estrictamente a las necesidades del servicio, ascensos en
el marco del irrestricto apego a los derechos funcionarios y Subrogancias que operan por el solo ministerio de la Ley.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
➌ CAPACITACIÓN
La Capacitación como instrumento estratégicoDesarrollar, complementar, perfeccionar o actualizar las competencias
necesarias para el eficiente desempeño de los funcionarios en sus
puestos de trabajo y como un aporte para mejorar su calidad de vida.
Propender a la formación de competenciasSe elaborará un Plan Anual de Capacitación, con presupuesto propio,
orientado en una visión de mediano plazo y centrado en una detección de
necesidades. la capacitación o actualización de competencias, sean
elementos a considerar al momento de cubrir requerimientos de personal.
Obligatoriedad en actividades de capacitaciónSalvo que la Comisión de Capacitación exprese la voluntariedad de ellas
o exima a los funcionarios por algún motivo de incompatibilidad.
Selección de beneficiarios de capacitaciónCriterios serán difundidos y socializados en el servicio. La Comisión de Capacitación, asegurará un acceso igualitario a la formación y
capacitación, sin discriminaciones de ningún tipo.
Evaluación de la capacitaciónMedición del grado de satisfacción de los participantes y de los cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes del participante.
Derechos y deberes de los superioresTendrán la responsabilidad de promover y apoyar la participación de sus funcionarios en las actividades de capacitación y de informar de las
necesidades formativas de su personal como del impacto de la capacitación.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
❹ ASISTENCIA Y COMPORTAMIENTO ORIENTADO A LA
TRANSPARENCIA Y PROBIDAD
Del debido cumplimiento de funcionesGarantizar el debido ejercicio de las funciones, así como el cumplimiento de las
metas y los objetivos institucionales, la asistencia, permanencia y puntualidad de
las personas que componen la dotación municipal, se registrarán y monitorearán
mediante el sistema general del control de asistencia , cuya administración
corresponde a la Subdirección de Personal.
Sistema actualizado del registro de antecedentesSe contará con un procedimiento formal de registro de la información de los
funcionarios
Servicio de gestiones internas y administración de remuneracionesSubsistema de remuneraciones, encargado de administrar los componentes fijos y
variables de las remuneraciones.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
❺ MOVIMIENTOS DE PERSONAL CENTRADO EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Determinación de competencias en la definición de cargos críticosSe consideran funciones criticas aquellas que sean relevantes o estratégicas para la gestión de la Municipalidad por la responsabilidad que
implica su desempeño y por la incidencia en los productos o servicios que esta debe proporcionar.
Gestión de personal basado en competenciasSe propiciará la gestión de su personal, basándose en competencias, modelo que será desarrollado considerando los requerimientos y
lineamientos estratégicos de la organización, las capacidades y habilidades de los funcionarios y la generación de condiciones de
empleabilidad para el recurso humano.
Movimientos de personalLas destinaciones, puestas a disposición, requerimientos de personal y rotación del mismo, entre dos o más unidades municipales, estará
siempre de acuerdo a las necesidades del servicio y a la eficiente administración de las personas que integran la organización.
Evaluación del desempeñoJunto al sistema de calificaciones provisto en la normativa, se implementarán condiciones e instrumentos de diálogo formal en el proceso de
evaluación, fomentando la retroalimentación en torno al cumplimiento de compromisos, potenciando fortalezas y superando deficiencias,
contribuyendo así al desarrollo de la Municipalidad en su gestión interna.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
❻ CONDICIONES DE TRABAJO, MANTENIENDO AMBIENTES DE MUTUO RESPETO
Ambiente laboral seguro y saludableConsidera un sistema de monitoreo de Higiene, Seguridad y mejoramiento de ambientes de trabajo. Así, se protegerá la salud e integridad de los
funcionarios y se generará un mejor desarrollo integral. Incluye factores de ambiente psicosocial de trabajo que afecten la salud mental.
Ambiente laboral positivoCrear las condiciones para un buen clima laboral, realizando mediciones periódicas, sistemáticas, y diseñando las acciones correctivas para este
propósito. Conjuntamente, se fomentará una cultura de prevención en los espacios laborales, mediante oportunidades de tratamiento y programas de
reinserción para aquellos que presenten adicciones que afecten su calidad de vida y su productividad laboral.
Conciliación de vida familiar y el trabajoIncrementar la calidad de vida del funcionario y su familia, otorgando un conjunto de beneficios y prestaciones.
❼ ENFOQUE DE DERECHOS Y DE EQUIDAD DE GÉNERO
Desarrollo de carrera centrada en méritos Garantizar la igualdad de oportunidades, la equidad de genero, la no discriminación arbitraria y la transparencia.
Apoyo permanente para el acceso de la promoción del personalPromoción viable y expedita, fundándose en la idoneidad, capacidades, competencias, méritos y contribución a los objetivos estratégicos.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
❽ INTEGRIDAD MUNICIPAL COMO MEDIO DE AUTORREGULACIÓN
Eliminar la negligencia y la omisión inexcusableLa probidad significa no solo el desempeño honesto de la función pública, sino también,
eliminar la negligencia y la omisión, cuando esta significa evitar actuar correctamente.
Otorgar un buen uso a los recursos públicosCada funcionario deberá hacer un buen uso y mantenimiento de los bienes públicos que se les
ha asignado para el desempeño de su función.
Tratamiento de los conflictos de interésGenerar mecanismos para identificar conflictos de interés. Conjuntamente, mantener un registro
actualizado de las declaraciones de intereses y patrimonio
Transparencia y probidadFacilitar el control y supervisión ante la autoridad u organismos reguladores, subsanando
deficiencias y vacíos detectados.
POLITICAS ESPECIFICAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
POLITICA DE GESTIÓN DE PERSONAS
2018