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UNIDAD 1
PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
CONCEPTO Y EVOLUCIN DEL CAPITAL
HUMANO
Gestin Estratgica del Capital Humano I
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1
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ORGENES DE LA
ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
La clase trabajadora exiga que se reglamentara el trabajo
Sueldos
Contribuciones
Prestaciones
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Derecho laboral y Administracin cientfica
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Proponen las bases de la Administracin
Coordinacin Taylor crea:
Direccin Oficinas de Seleccin
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TAYLOR Y FAYOL
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Aparicin de especialistas (EU)
Mercados Departamento de
Finanzas Relaciones Industriales
Produccin
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ORGANIZACIN FUNCIONAL
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Aparicin de libros extranjeros
Administracin de RRHH es un rea multidisciplinaria
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EN MXICO
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Administracin de RR.HH.
1. Ingeniera Industrial
2. Psicologa
3. Sociologa
4. Antropologa
5. Derecho
6. Economa
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Fundamento terico
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Administracin de recursos humanos
Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general
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Tipos de recursos en las organizaciones:
MATERIAL
HUMANO
TCNICO
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Origen y definicin del capital humano
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Capital humano
Aumento en la capacidad
de la produccin del trabajo,
alcanzada con mejoras en
las capacidades de los
trabajadores (Gary Becker)
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ENTONCES; CMO
PODREMOS DIFERENCIAR
ESTOS TRMINOS?
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RRHH CAPITAL HUMANO Destreza fsica y
cognitiva Creatividad participativa
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Adems de conocimientos se necesita de mucha actitud
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Esfuerzo
Tiempo
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Estructura y funcionamiento del departamento de RR.HH. O Funciones del Departamento de RRHH
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FU
NC
ION
ES
Funcin de empleo
Funcin de admn. de salarios
Relaciones internas
Servicios al personal
Reclutamiento Seleccin Induccin Vencimiento de contratos
Asignacin de funciones Determinacin de salarios Calificacin de mritos Incentivos y premios Control de asistencia
Comunicacin Disciplina Motivacin al personal Capacitacin y Desarrollo
Actividades recreativas Seguridad Proteccin y vigilancia
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O Estructura del Departamento de RRHH (Organizacin pequea)
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Presidente o propietario
Gerente de Ventas
Contador Gerente
administrativo
Administrador de Personal
Ayudante A Ayudante B
Secretaria
Gerente de produccin
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O Estructura del Departamento de RRHH (Organizacin grande)
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Departamento Recursos Humanos
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A QU SE DEBE QUE LA ADMINISTRACIN DE RRHH HA IDO GANANDO TERRENO EN LA ADMINISTRACIN DE
LAS ORGANIZACIONES?
O Complejidad de puestos de gerentes de rea
O Influencias externas
O Necesidad de congruencia
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Tipos de autoridad en un drrhh
O Autoridad corporativa
O Autoridad de lnea o staff
O Autoridad funcional
RESPONSABILIDAD DUAL
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PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
Tcnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organizacin
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De qu manera planea cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en su organizacin?
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PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
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Planes generales de la organizacin
Anlisis de puestos
Qu personal se necesita
para hacer el trabajo?
Qu personal est disponible
dentro de la organizacin?
Existe alguna
relacin?
Cul es el impacto de sueldos y salarios?
Evaluaciones de desempeo
Bancos de datos
Capacitacin y desarrllo
Si no existe, Qu tipo de personas son necesarias y como se
les debe reclutar
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Ventajas de la planeacin
O Mejor utilizacin del personal de la empresa
O Permitir que los esfuerzos del departamento de personal
y los objetivos globales de la organizacin se
establezcan sobre bases congruentes.
O Lograr considerables economas en las contrataciones de
personal.
O Enriquecer y mejorar la actual base de datos de
informacin del personal, lo que permite apoyar a
distintas reas de la empresa.
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Anlisis del ambiente interno y externo
La demanda de Recursos Humanos
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EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
Econmicas
Sociales
Tecnolgicos
Competitivas
Globalizacin
Planes
estratgicos
Presupuestos
Ventas y
produccin
Nuevas
actividades
Cambios
organizativos
Jubilaciones
Renuncias
Despidos
Muerte
Licencias
Desafos
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Mariscos Don Quintn obtuvo excelentes resultados en el 2010 con su matriz ubicada en el Sur de la ciudad y est planteando abrir una sucursal en el Norte de la ciudad para finales de 2011. Durante el 2010 el restaurant se ha certificado y capacitado con el objetivo de garantizar altos estndares de calidad y desempeo. La nueva sucursal demandar una plantilla completa de personal adicional para operar el negocio, que sea confiable, bien entrenada y profesional. Ante este escenario los dueos tienen muchas preguntas que responder: El nuevo restaurant tendr una estructura similar al de la casa matriz o hay reas que pueden fusionarse y apoyar a ambos restaurantes? Qu posiciones son clave para asegurar el xito de la operacin de la sucursal?Hemos desarrollado algn talento que tenga las competencias para estar a cargo de la nueva sucursal? Quin ocupar su lugar en la matriz?Qu posiciones podemos contratar de fuera y en cules es crtico que sea de nuestro personal con experiencia y que conoce la filosofa con la que trabajamos?Cmo los vamos a entrenar al nuevo personal y subirlo al barco? El escenario ideal para Mariscos Don Quintn hubiera sido que todas estas preguntas se las formularan los dueos al cierre del 2010, como parte de su proceso de planeacin del 2011, y no poco tiempo antes de abrir el nuevo restaurant, ya que de esta manera podran planear acciones para conformar la nueva organizacin de la sucursal sin daar la operacin de la matriz y garantizar el arranque exitoso de la nueva sucursal.
Mariscos don quintn
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Pronsticos del capital humano
Tcnicas de deteccin de necesidades
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Empleo expertos Proyeccin tendencias
Otros mtodos
Decisiones informales y rpidas
Estudio formal de expertos en el rea
Tcnica de grupo nominal
Tcnica de Delfos
Extrapolacin Indexacin Anlisis
estadstico
Anlisis y planeacin de presupuestos
Anlisis de nuevas operaciones
Modelos por computadora
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Extrapolacin
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Extrapolacin 240 obreros en 1 ao 20 obreros mensuales
Promedio de contratacin
Tendencia Prolongar Fase futura
Prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras
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indexacin
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CALCULAR NECESIDADES FUTURAS
METAS
VENTAS
55
50
45
$60000,000
+10%
No. TRABAJADORES EN DEPTO. PRODUCCIN
Ao anterior 320
288
256
Ao anterior
Se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con
un ndice determinado
352 empleados
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Componentes de la demanda de recursos humanos a futuro
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C
A
U
S
A
S
D
E
L
A
D
E
M
A
N
D
A
Externas
Organizativas
Laborales
T
E
C
N
I
C
A
S
D
E
T
E
C
C
I
N
N
E
C
E
S
I
D
A
D
E
S
De expertos
De
tendencias
Otras
Corto
plazo
DEMANDA DE
RECURSOS
HUMANOS
Largo
plazo
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Cuadro de necesidades de rrhh O PAPELES INDUSTRIALES, S.A.
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Nombre del puesto Departamento
solicitante
Contrataciones (por mes) 2014
Total E F M A M J J A S O N D
Mezclador de pulpa Procesamiento de
pulpa
Tomador de lecturas
de pulpa
Procesamiento de
pulpa
Despachador de
remesas
Procesamiento de
pulpa
Supervisor de turno Procesamiento de
pulpa
Qumico de pulpa Control de calidad
Seguridad industrial Vigilante de planta
Montacarguista Transportes internos
Ingeniero de procesos Ingeniera
24
3
5
5
1
2
128
1
32
2
2
2
1
2
1
1
2 2
32
2
1
1
2
1
2
1
1
2
1
32
2 2 2
1
1
32
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Oferta de recursos humanos
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Llenar las
vacantes que se
programaron
OFERTA INTERNA
OFERTA EXTERNA
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O FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA A FUTURO DE RRHH
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AUDITORA
DE LOS
RECURSOS
HUMANOS
PLANEACIN
DE LOS
REEMPLAZOS
CARTAS DE
REEMPLAZOS
POTENCIALES
NECESIDADES
EXTERNAS
ANLISIS
DEL
MERCADO
DE TRABAJO
Fuentes internas
Fuentes externas
Oferta de
RRHH
Grficas y sumarios de reemplazo potencial Inventarios
-
Evaluacin de la oferta interna
Auditoras de recursos humanos.
Inventario de recursos humanos.
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Las AUDITORAS de los RRHH de una organizacin
proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de
cada empleado.
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Niveles inferiores al gerencial
Habilidades del individuo
Niveles gerenciales
Habilidades
administrativas
INV
EN
TA
RIO
S R
RH
H
Planificacin de la sucesin
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INVENTARIO DE RRHH
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-
INVENTARIO DE RRHH
34
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Actualizacin de la base de datos Paso Firme, una empresa de capital japons establecida en Quito, Ecuador,
emple al joven Martn Ochoa para que desempeara las labores de mensajero de la divisin de instalacin de alfombras. Martn ha seguido con mucho inters las actividades de su divisin y en varias ocasiones se ha ofrecido a ayudar a instalar diversas alfombras, actividad mejor pagada que la de mensajero. Mostr tanto inters, que durante varios sbados acompa voluntariamente al seor Yoshi Ishigura, tcnico de la corporacin, para aprender a instalar alfombras, pero desafortunadamente el departamento de personal no mantuvo un registro de la situacin.
La compaa traslad al seor Ishigura a Guayaquil y se recibieron rdenes desde Tokio de contratar all a una persona sin experiencia para que lo auxiliara. Pese a las protestas de Ishigura, se contrat a un joven sin ningn conocimiento previo. Comprensiblemente molesto, Martn renunci a su puesto. La empresa tuvo que sustituir al mensajero a un costo de $750. Asimismo, se vio obligada a capacitar al ayudante de Ishigura con un costo de $1 500.
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Informacin de actualizacin del personal
O La responsabilidad especfica o propsito fundamental del puesto.
O El nmero de empleados a cargo.
O El presupuesto o presupuestos que maneja el empleado.
O Los deberes de sus subordinados.
O La capacitacin gerencial que ha recibido.
O Las labores gerenciales que ha desempeado, incluyendo una evaluacin de su desempeo.
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PLANIFICACIN DE LA SUCESIN
O Proceso mediante el cual la gerencia y departamento de personal utilizan
la informacin disponible para auxiliarlos en la toma de decisiones sobre
promociones internas.
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PLANIFICACIN DE LA SUCESIN
Cultura corporativa
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GRFICAS DE REEMPLAZO
SUMARIOS DE REEMPLAZO
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O Las grficas de reemplazo son una representacin visual de cmo se reemplazar a una persona cuando surja una vacante.
O En los sumarios de reemplazo se especifican las personas que probablemente pueden desempear determinado puesto y se indican sus fortalezas y debilidades.
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Grfica de reemplazo
Subdirector de finanzas
J. Padilla (60)
40
Director de
finanzas
J. Sols (63) A. Carranza (58)
B. Pereda (52)
A/1
B/1
A. Lorenzana (58)
M. Guerrero (43)
A/1
B/2
SUPERV. MANTTO.
RED DE INTERNET
F. Meja (46)
A. Ochoa (33)
R. Viesca (29)
C/3
B/2
SUPERV. MANTTO.
DE PCs
J. Larios (39)
M. Morazn (38)
P. Torres (27)
C/1
B/2
SUPERVISOR DE
NMINAS
A. Barroso (44)
L. Ocampo (36)
E. Macas (45)
B/2
B/1
SUPERVISOR DE
NMINAS
R. Gallegos (48)
R. Leal (38)
R. Limn (34)
C/3
B/2
GERENTE DE
CONTABILIDAD
P. Sierra (53)
R. Gallegos (48)
A. Barroso (44)
A/1
B/3
GERENTE DE
INFORMTICA
A. Lorenzana (58)
F. Meja (46)
J. Larios (39)
A/1
A/1
A. Listo para ser promovido
B. Ms experiencia deseable
C. No tiene potencial de promocin
1. Desempeo sobresaliente
2. Desempeo aceptable
3. Desempeo deficiente
4. Desempeo inaceptable
Desempeo
actual
Potencial
de promocin
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Sumario de reemplazo
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PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIN DE LA GRFICA DE REEMPLAZO
O Tener el organigrama o estructura de la empresa.
O Colocacin de los nombres de las personas que ocupan esos puestos.
O Edad del trabajador de cada puesto.
O Su parmetro de valoracin.
O Realizar el sumario de sustitucin potencial o resumen de reemplazo.
O Indicar los posibles candidatos a sustituir en cada uno de los puestos (entre 2 y 3).
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Evaluacin de la oferta externa
No todas las vacantes pueden cubrirse mediante
promociones internas.
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O Necesidades externas
O Anlisis de mercados laborales
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