OBSERVATORIO DE
RIESGOS
PSICOSOCIALES GABINETE DE SALUD LABORAL DE
COMISIONES OBRERAS EXTREMADURA
Estudio financiado por Gobierno de Extremadura Consejería de Empleo , Empresa e Innovación
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OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES
1. INTRODUCCIÓN
2. RIESGOS PSICOSOCIALES. FACTORES DE RIESGO PSICOS OCIAL.
2.1. CONCEPTO
2.2. CONSECUENCIAS
2.3. MEDIDAS PREVENTIVAS
2.4. LEGISLACIÓN
3. HISTORIA DE COMISIONES OBRERAS Y DEL GABINETE DE
SALUD LABORAL, MEDIO AMBIENTE Y DROGODEPENDENCIA DE
EXTREMADURA EN EL CAMPO PSICOSOCIAL.
4. OBJETIVOS DEL OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIA LES
5. METODOLOGÍA
6. ANÁLISIS ESTADÍSTICO
7. CONCLUSIONES
8. BIBLIOGRAFÍA
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OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES DE COMISIONES
OBRERAS DE EXTREMADURA
1. INTRODUCCIÓN
Para la salud laboral, los factores de riesgo psicosocial representan un
campo de creciente interés, especialmente desde que en las últimas décadas
la investigación epidemiológica ha aportado fuertes evidencias de su impacto
sobre la salud. Sin embargo, no se trata de un hecho nuevo. Lo que la
investigación ha identificado como “factores de riesgo psicosocial” no es más
que condiciones de trabajo, estrechamente relacionadas con su organización,
que son causa de enfermedad.
El movimiento sindical, desde hace ya siglos, sabe más que nadie de la
lucha contra las condiciones de trabajo alienantes e injustas. Lo “nuevo” es
pues que hoy tenemos mayor conocimiento y experiencia que nunca acerca del
daño que la organización insana del trabajo puede provocar.
En los años 90, la Organización Mundial de la Salud alertaba del posible
impacto negativo de los cambios en el mundo del trabajo en la salud de la
población de los países industrializados, especialmente relacionados con las
nuevas tecnologías, el uso de nuevas sustancias químicas y los factores
psicosociales, y preveía un aumento de los trastornos musculoesqueléticos,
enfermedades psicosomáticas y trastornos menores de la salud mental
relacionados con el trabajo.
Por otro lado, en las últimas décadas, numerosas investigaciones han
puesto de manifiesto la importancia de los factores psicosociales laborales
como una de las causas relevantes de las enfermedades que constituyen la
principal causa de muerte en el mundo industrializado: las enfermedades
cardiovasculares.
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Hace ya tiempo, se estimó que el riesgo de mortalidad por enfermedades
cardiovasculares atribuible al trabajo podía ser del 16% para las mujeres y 22%
para los hombres daneses. En España, se ha estimado que cerca de 7.500
muertes cardiovasculares anuales serían atribuibles al trabajo.
En lo que respecta a la evolución del mundo del trabajo y, especialmente,
en sus características organizativas, los elementos centrales de la organización
taylorista (disociación entre el diseño y la ejecución de las tareas,
segmentación de éstas y retribución por productividad) siguen esencialmente
vigentes en la mayoría de organizaciones, también en nuestro país, y han
colonizado la práctica totalidad de nuestras empresas. Son precisamente estas
características tayloristas las que de una forma más clara se han relacionado
con la salud en el sentido de que el trabajo es más insano en tanto que permite
menores cotas de autonomía, participación, desarrollo de habilidades y
relaciones sociales.
A pesar de ello, tanto en el diseño de las “nuevas organizaciones” como en
las prácticas de gestión de muchas de ellas, se ignora la evidencia y se insiste
en perpetuar formas de organización y prácticas de gestión que la investigación
en ciencias de la salud ha demostrado que son insanas.
Un buen ejemplo de esa insistencia en ignorar la evidencia lo vemos en las
denominadas “nuevas formas de organización del trabajo”, que en realidad
consisten en un conjunto de iniciativas relacionadas con las innovaciones de la
gestión japonesa, la economía del conocimiento y el uso de nuevas tecnologías
que, aunque con denominaciones innovadoras (como la producción ligera o
lean production) mantienen lo fundamental del taylorismo.
Así, se han documentado toda una serie de “efectos paradójicos” en
principio antagónicos con la misma concepción de la Calidad Total como la
disminución del control y de la participación de los trabajadores (a pesar de que
el trabajo en equipo o los Círculos de Calidad podrían, teóricamente, propiciar
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todo lo contrario), a la vez que también se ha documentado la intensificación
del trabajo y el incremento de la inseguridad de los trabajadores sobre el
empleo y en sus condiciones de trabajo (jornada de trabajo, movilidad funcional
y geográfica, salario variable…).
En cuanto a la introducción de las nuevas tecnologías de la información en
muchos puestos de trabajo, muchas prácticas en tecnologías codifican y
estandarizan los deberes intelectuales, suponiendo una exigencia psicológica
añadida a las ya presentes en vez de una oportunidad de aprendizaje de
nuevas habilidades y de aumento de la autonomía en el trabajo, lo que a su vez
puede dificultar, y no facilitar, la cooperación en el trabajo.
El tejido productivo español está constituido mayoritariamente por empresas
especializadas en productos y servicios poco sofisticados, cuya actividad
principal son tareas de ejecución, empresas en gran parte relacionadas con
multinacionales que tienen la mayor parte de actividades de alto contenido y
margen de autonomía en el exterior, y en las que la tradición y las prácticas de
gestión autoritarias están muy arraigadas, a lo que debemos añadir las
amenazas del nuevo marco contractual (temporalidad, desregulación de las
condiciones de trabajo, menor influencia...) y el desempleo, y que implican el
aumento de la discrecionalidad de la dirección de las empresas en aspectos
clave de la organización y las condiciones de trabajo (movilidad funcional y
geográfica, por ejemplo). Con ello aumenta la indefinición de la cotidianeidad
laboral y las desigualdades sociales, en tanto que estas condiciones pueden
variarse de forma desigual entre los trabajadores y las trabajadoras de una
misma empresa, fomentando la competitividad individual y dificultando el
desarrollo de relaciones sociales saludables entre compañeros de trabajo.
En este marco, no es de extrañar que la exposición a riesgos psicosociales
sea elevada en España.
A la luz de la información disponible, la influencia, el control sobre los
tiempos y las posibilidades de desarrollo, tres de las dimensiones más
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saludables que la organización del trabajo puede promocionar o dificultar,
parecen ser menos frecuentes en España en comparación con la Unión
Europea. Algo parecido sucedería con las dimensiones psicosociales
relacionadas con la inseguridad (sobre el empleo y las condiciones de trabajo)
y la estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), que también parecen
afectar a los trabajadores españoles de manera más pronunciada que a
nuestros homólogos europeos.
Algunas mejoras parecen urgentes, en tanto que, los riesgos psicosociales
más relevantes para la salud son más prevalentes en España que en otros
países europeos.
2. RIESGOS PSICOSOCIALES. FACTORES DE RIESGO PSICOS OCIAL
2.1. CONCEPTO
Los riesgos psicosociales son aquellos riesgos para la salud que tienen
su origen en la organización del trabajo. Dicho de otro modo, aquellos aspectos
organizativos del trabajo que suponen una amenaza e inciden de forma
negativa en la salud de las personas.
“Aquellas características de las condiciones de trabajo derivadas de la
organización para las que tenemos evidencia científica suficiente que
demuestra que perjudican la salud de las trabajadoras y los trabajadores”
Cuando utilizamos la jerga técnica “factores psicosociales”, estamos
hablando de ritmos e intensidad de trabajo excesivos, tiempos incontrolables,
desconsideración y ninguneo, trato injusto, futuro inseguro…, en definitiva de
condiciones de trabajo alienantes que no permiten el aprendizaje, el
crecimiento y la autonomía, y dificultan que “ejerzamos” también en el trabajo
de aquello que realmente somos: seres sociales y creativos capaces y
deseosos de aprender y decidir sobre nuestra vida cotidiana y nuestro futuro.
Estos factores de riesgo se pueden dividir en cinco grupos:
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1. Las exigencias psicológicas del trabajo que tienen una doble vertiente, la
cuantitativa y la del tipo de tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se
refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para
hacerlo. Desde el punto de vista del tipo de tarea implica exposiciones
distintas en función de si se trabaja con maquinaria, herramientas, ideas
y símbolos o con y para personas. Así, se distinguen las exigencias
psicológicas de tipo emocional y de tipo cognitivo.
2. El control sobre el trabajo (en la terminología empleada por Karasek),
que es central en relación a la salud y se refiere al margen de decisión
en la cotidianidad laboral y a las oportunidades que el trabajo ofrece
para aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos y encontrarles un
sentido, más allá del instrumental.
3. El apoyo social (de los compañeros y de los superiores) y la calidad de
liderazgo, que afectan la salud de diversas formas. Las posibilidades de
relacionarse que el trabajo ofrece representan la primera y más
estructural de ellas (sin relación no hay base objetiva para la ayuda), el
apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir
la ayuda adecuada para realizar el trabajo de superiores y
compañeros/as), mientras que el sentimiento de grupo representa su
componente emocional. Además, el trabajo implica ejercer unos
determinados roles, que pueden ser más o menos claros o pueden
suponer algunas contradicciones en un contexto de cambios que
precisamos poder prever.
4. Las compensaciones derivadas del trabajo, que Siegrist entiende como
el control de estatus, la estima y el salario.
La estima incluye el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo,
mientras que la estabilidad laboral forma parte del control de estatus. Sin
embargo, la investigación ha demostrado que la inseguridad sobre las
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condiciones de trabajo fundamentales más allá de la estabilidad del
empleo es también de gran importancia para la salud.
5. Los conflictos trabajo-familia, originados en la necesidad de compaginar
tareas y tiempos laborales, familiares y sociales cuyas protagonistas
principales son las mujeres. La realización del trabajo asalariado y del
trabajo-doméstico familiar puede aumentar las demandas y horas de
trabajo (doble trabajo). Pero, además, la necesidad de compaginar
ambos trabajos plantea también un conflicto de tiempos, puesto que
ambos trabajos forman parte de la misma cotidianidad social, y se
interfieren ya que frecuentemente es necesario responder a las
demandas de ambos espacios en el mismo momento.
La salud se ve afectada de muy diversas formas, relacionándose
especialmente con problemas altamente prevalentes como son las
enfermedades cardiovasculares, los trastornos mentales y
musculoesqueléticos. Es decir, el daño a la salud se expresa con daño
somático, psíquico y social.
La combinación de varios factores de riesgo, como por ejemplo, unas altas
exigencias con un bajo nivel de control sobre el trabajo (alta tensión en la
literatura científica) o con pocas compensaciones, dobla el riesgo de muerte
por enfermedades cardiovasculares, enfermedades que constituyen una de las
principales causas de muerte en este país y para las que se ha estimado un
elevado origen laboral
En su conjunto, entre el 25% y el 40% de los casos de enfermedad
cardiovascular podría ser evitado mediante la eliminación de la exposición
laboral a la alta tensión, desequilibrio entre esfuerzo y compensaciones, trabajo
sedentario y a turnos
Los riesgos psicosociales también se han relacionado con otros muchos
trastornos de salud como diversas alteraciones de base inmunitaria,
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gastrointestinales, dermatológicas y endocrinológicas y con algunas conductas
como el hábito de fumar, el consumo de alcohol y drogas y el sedentarismo.
Asimismo, se han identificado como una de las causas más relevantes de
absentismo laboral por motivos de salud
2.2. CONSECUENCIAS
Como se viene diciendo, los riesgos psicosociales tienen consecuencias
importantes sobre la salud del trabajador, originando trastornos físicos,
psíquicos y conductuales. Pero además, tienen consecuencias sobre la
organización empresarial en lo que se refiere a absentismo, bajas voluntarias,
baja productividad, etc.
El fruto de la exposición continuada a factores de riesgo psicosocial es el
daño a la salud.
El estrés es la primera reacción del individuo ante las condiciones de
trabajo negativas. El estrés es un fenómeno complejo del que se derivan
enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o conductual
Los trastornos físicos pueden ser de tipo cardiovascular o digestivo, los
daños psíquicos suelen ser los trastornos adaptativos y la depresión, mientras
que los trastornos conductuales pueden ser las adicciones o toxicomanías.
Es preciso recalcar en este punto, que el estrés no es una enfermedad
sino una situación de la que pueden derivarse daños a la salud y que el burn-
out o síndrome del quemado es una situación de desgaste o estrés crónico.
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2.3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN
¿Qué se debe hacer para prevenir los riesgos psicos ociales en el trabajo?
En Comisiones Obreras de Extremadura, desde el Gabinete de Salud
Laboral, nuestra forma de actuar en materia de prevención de riesgos,
incluyendo en estos riesgos los riesgos psicosociales, sigue la pauta que a
continuación se detalla:
1. Plantear la evaluación de los Riesgos psicosociales
2. Exigir la evaluación de las condiciones de trabajo y no de las
personas
3. Presionar con todas las herramientas a nuestro alcance para
conseguir prevenir los riesgos psicosociales
4. Intentar que la empresa asuma la prevención de riesgos
psicosociales
5. Recurrir a la Inspección de trabajo, si la empresa no reacciona
debidamente.
6. Utilizar un método válido y fiable. Istas 21, Método Copsoq
7. Extraer conclusiones e implementar las medidas preventivas
necesarias
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POSIBLES MEDIDAS PREVENTIVAS
La evaluación de riesgos psicosociales tiene sentido si sirve para buscar,
encontrar y aplicar las medidas preventivas oportunas.
A continuación, se proponen algunas medidas preventivas que ayudarían a
acabar con muchos de los problemas derivados de los riesgos psicosociales
detectados en el entorno laboral.
� Jornadas de trabajo compatibles con la vida familiar y social (combatir
las exigencias de disponibilidad, aumentar el control sobre los tiempos
de trabajo, por ejemplo mediante bolsas de horas a disposición del
trabajador, configuradas con participación sindical y, utilizada a decisión
personal con control sindical…).
� Ritmos de trabajo y plantillas razonables (reducir las exigencias
cuantitativas a través de aumentar la plantilla, compra de nuevos
equipos de trabajo, mejorar procedimientos de trabajo, eliminar tareas,
cambiar materias primeras….).
� Plantear el trabajo como forma cooperativa y no competitiva entre
trabajadores y trabajadoras (trabajo democrático en equipo,
procedimientos de apoyo en la realización del trabajo de superiores y
compañeros, reducir la parte variable de la retribución basada en
criterios individuales…).
� Garantizar la equidad, el trato justo y el respeto como personas y
profesionales, estableciendo los procedimientos concretos para su
puesta en práctica (en la selección, asignación de tareas, promoción,
retribución, paso a fijo…) y los mecanismos de control de su
cumplimiento, transformando los principios de los códigos éticos y de
Responsabilidad Social Corporativa en algo más que papel.
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� Enriquecer el trabajo menos cualificado y pasivo (aumentar la
complejidad de las tareas y su variedad y la influencia en la realización
de las mismas)
� Fomentar la participación directa de los trabajadores (grupos de trabajo,
círculos de prevención, espacios de codecisión en lo cotidiano…)
garantizando la visión colectiva (no individualizando las relaciones
laborales, reforzando el papel de los representantes de los trabajadores
y la negociación colectiva en el establecimiento de las fórmulas
participativas y su seguimiento), sin empeorar unas condiciones de
trabajo para mejorar otras (intensificación, trato injusto, inseguridad…).
� Reducir la inseguridad sobre el futuro (manteniendo la relación laboral
estable frente a la precarización y la mercantilización, codecisión y
compensaciones sobre cambios no deseados relativos a tareas, jornada,
salario…).
� Consolidar las mejoras de condiciones de trabajo conseguidas mediante
la prevención psicosocial en el ámbito de la negociación colectiva,
trasladando a ésta la visión transversal de la salud laboral, incorporando
la mirada y las propuestas de prevención psicosocial a las cuestiones
clave de los convenios colectivos.
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2.4. LEGISLACIÓN
Al igual que en la inmensa mayoría de los países europeos, no
contamos con legislación específica sobre los riesgos psicosociales pero, en
todo caso, sí existe una interpretación común de todas las inspecciones
europeas respecto a la inclusión tácita e implícita de estos riesgos en las
disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE y las normas que la
trasponen, en nuestro caso la Ley 31/1995 de 10 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales.
Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito
de la Unión Europea, comprenden todos los riesgos para la salud derivados del
trabajo sin que quepan excepciones. Por otra parte, los riesgos profesionales
que han de ser objeto de evaluación por parte de los empresarios, no están
determinados definitivamente sino que evolucionan de forma constante en
función, especialmente, del desarrollo progresivo de las condiciones de trabajo
y de las investigaciones científicas en materia de riesgos profesionales
De este modo, las obligaciones generales previstas en esta ley, como
las de gestionar los riesgos a través de su evaluación y planificación de
medidas preventivas, son de directa aplicación a todos los sujetos obligados
por la Ley sin necesidad de que medie su desarrollo y concreción por vía
reglamentaria.
En las orientaciones y estrategias sobre seguridad y salud en el trabajo
aprobadas por la Comisión Europea existen varias referencias a los riesgos
psicosociales y en el propio texto de la LPRL podemos encontrar algunas
referencias directas a estos riesgos en los siguientes preceptos:
a) El Art. 4.7.d que incluye dentro del concepto de condiciones de
trabajo que deben ser tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas
otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización
y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador».
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b) El Art. 15.1.d que establece que se debe «adaptar el trabajo a la
persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos
de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud».
c) El Art. 15.1.g que describe el contexto en el que se ha de planificar la
prevención «buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las
relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el
trabajo».
Las obligaciones generales de la LPRL son directamente vinculantes sin
necesidad alguna de que medie un desarrollo reglamentario específico. Pero
en particular, se deben destacar varias obligaciones de especial significación
para su control y vigilancia por la ITSS:
a) La obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los
psicosociales (Art. 16 LPRL). La evaluación de los factores de riesgo
psicosocial debe inscribirse en la gestión de la prevención de la empresa
u organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas
preventivas. Esta obligación comprende:
• La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar en
los términos previstos por el Art. 15.1.b) y 16.2. LPRL y los Art. 3
a 7 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción grave
conforme al Art. 12.1.b) LISOS.
• La obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o
planificar su ejecución en los términos previstos por el Art. 16.2.
LPRL y Art. 8 y 9 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción
grave conforme al Art. 12.6 LISOS.
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b) La obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando
aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan
insuficientes conforme a lo establecido en el Art. 16.3 LPRL cuyo
incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.2 LISOS.
c) Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención según lo
previsto en el Art. 16.1. LPRL y Art. 1 y 2 RSP, especialmente en lo que
respecta a los cauces de comunicación entre los niveles jerárquicos y los
procedimientos organizativos existentes en la empresa (Art. 2.1. b) y c)
RSP) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme
al Art. 12.1.a) LISOS.
d) La obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo
compatibles con sus características personales y psicofísicas (Art. 25.1.
LPRL) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme
al Art. 12.7 LISOS o muy grave conforme al Art. 13.4. LISOS.
Además de estas normas legales, se pueden tener en cuenta el
contenido de los Acuerdos Marco firmados por los interlocutores europeos los
cuales pueden orientar la interpretación y aplicación de las disposiciones
generales de la LPRL de acuerdo con lo declarado en algunas sentencias de
los tribunales, entre ellas se destaca la STSJ de Madrid de 5 de octubre de
2005.
El «Acuerdo europeo sobre el estrés ligado al trabajo» reconoce
expresamente que «conforme a la Directiva marco 89/391, todos los
empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad y la salud de
los trabajadores.
Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al
trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad».
Señala también que «todos los trabajadores tienen el deber general de respetar
las medidas de protección definidas por el empleador» y que «si se identifica
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un problema de estrés ligado al trabajo, se deben tomar medidas para
prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas adecuadas
es responsabilidad del empleador. Estas medidas serán aplicadas con la
participación y colaboración de los trabajadores y/o de sus representantes».
3. HISTORIA
Tras la creación de la figura del delegado de prevención con la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), como parte de una serie de
disposiciones para la representación de los trabajadores en materia de salud
laboral, los sindicatos impulsaron un proceso de designación de estos
delegados que, según los datos disponibles, tuvo resultados cuantitativamente
importantes.
Actualmente existen unos 187.000 delegados de prevención, de los cuales
unos 80.000 estarían vinculados al sindicato Comisiones Obreras (CCOO).
Aunque son cifras significativas, su número es muy inferior al que se podría
esperar teóricamente partiendo del número empresas en España. Además, su
implantación en el tejido empresarial es desigual, particularmente según el
tamaño de empresa.
Aunque la participación de los trabajadores en salud laboral esté bien
definida en la normativa de prevención de riesgos laborales, debido a las
resistencias empresariales y a la falta de apoyo público, resulta fundamental el
apoyo sindical para el desarrollo del papel de las figuras representativas de los
trabajadores en los lugares de trabajo.
Comisiones Obreras de Extremadura ofrece un servicio de
asesoramiento en Salud Laboral con un carácter evolutivo que ha conseguido
integrar una perspectiva técnica y sindical.
Como parte de la estrategia diseñada para dar apoyo a los delegada/os
de prevención, la Confederación de CCOO ha venido construyendo una red de
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asesoramiento en salud laboral organizada territorialmente (por comunidades
autónomas y provincias) y en algunos casos, también por sectores.
Este asesoramiento en salud laboral se realiza a través del Gabinete de
Salud Laboral, Medioambiente y Drogodependencia que cuenta con un variable
número de asesores y asesoras, expertos en las distintas especialidades de la
prevención de riesgos.
Estos asesores no sólo buscan impactos finales, como son la mejora de
condiciones de trabajo y la reducción de riesgos específicos, incidiendo así
sobre la salud y seguridad, sino que centran su labor en impactos intermedios
o de proceso, en relación a la participación de los delegados y las delegadas
de prevención, ayudándoles a desarrollar su papel en la empresa.
Para ello, los asesores indican que han ido desarrollando un modo de
trabajo basado en la escucha, que busca que el protagonismo en las empresas
lo lleven adelante los propios delegados de prevención con el apoyo de los
trabajadores y de los otros representantes de los trabajadores, en su caso,
para propiciar un círculo virtuoso que consolide la figura del delegado de
prevención y el protagonismo de los trabajadores en salud laboral.
Para ayudar a que los esfuerzos que realizan los delegados y delegadas
obtengan resultados positivos, los asesores les ayudan a definir y priorizar los
problemas, a concretar los asuntos a tratar y delimitar la orientación de la
intervención y estrategia para la movilización de apoyos.
El trabajo de los asesores brinda a los delegados y delegadas de
prevención diversos recursos técnicos y prácticos necesarios para realizar su
labor y aportan un apoyo simbólico singular:
La presencia de estos asesores en los lugares de trabajo, propicia el
reconocimiento del delegado/a como representante de los trabajadores, en su
doble vertiente de representante de sus compañeros de trabajo y representante
de una organización sindical.
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4. OBJETIVOS DEL OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIA LES
1. Conocer los riesgos psicosociales que se dan en la población
trabajadora extremeña
2. Observar la evolución de los riesgos psicosociales en la población
extremeña
3. Concienciar a las empresas de la importancia de la evaluación de los
riesgos psicosociales
4. Concienciar a los trabajadores y las trabajadoras de la importancia
del reconocimiento de los riesgos psicosociales
5. Visibilizar los riesgos psicosociales
6. Proponer y Promover la implantación de las medidas preventivas
adecuadas
7. Perseguir la mejora continua de las condiciones laborales
8. Hacer divulgación de la cultura preventiva
5. METODOLOGÍA
Este Observatorio de Riesgos Psicosociales supone el inicio de un proceso
de estudio de los riesgos psicosociales a los que está expuesta la población
trabajadora extremeña. A lo largo de los próximos años se irán recogiendo
todos los datos posibles que nos permitan realizar una comparativa y así ver la
evolución de los mismos, con la finalidad de aportar todas las mejoras que
estén a nuestro alcance.
Para la recogida de datos realizada para la elaboración de este informe, se
ha utilizado una ficha de registro basada en la información adicional del informe
preliminar del método Copsoq, con información referente a las condiciones de
trabajo, edad, sexo…como trabajo previo a la posible evaluación de riesgos a
realizar en las empresas en cuestión con dicho método. Se adjunta modelo
(Anexo 1)
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A efectos, esta ficha lo que nos permite es tener una aproximación de la
situación de la población trabajadora extremeña en materia de riesgos
psicosociales.
Método CopSoq, Método Istas 21. Características del método
Está basado en la Teoría General de Estrés , que integra los modelos
conceptuales “demanda-control-apoyo social” de Karasek, Theorell y Johnson y
“esfuerzo-compensaciones” de Siegrist, que aportan el marco conceptual más
consolidado sobre la relación entre factores psicosociales laborales y salud y
otras aportaciones relevantes como, por ejemplo, las relacionadas con el
trabajo emocional.
Está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo y en cualquier
sector de actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los
puestos de trabajo de una misma organización, ya sea administración pública o
empresa privada.
Focaliza la identificación de las condiciones de trabajo relacionadas con
la organización del trabajo que pueden ser nocivas para la salud y no de las
características individuales o de personalidad , de acuerdo con la LPRL.
El método CoPsoQ-istas21 incluye un cuestionario individual, pero no
evalúa al individuo, sino la exposición a factores de riesgo psicosocial que
pueden ocasionar daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras, a
partir de las respuestas de todo el colectivo empleado en la unidad objeto de
evaluación. Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y debe
garantizarse su confidencialidad. Los datos deben ser tratados por personas
(ajenas o no a la empresa) que asuman y cumplan rigurosamente con todos y
cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de
los datos e informaciones personales.
El método CoPsoQ-istas21 debe usarse garantizando el anonimato y la
confidencialidad de los datos.
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Se centra, operativamente, en la participación de los diferentes agentes
en la empresa: trabajadores y trabajadoras y sus representantes así como
directivos/as, con el apoyo de los técnicos de prevención, todos ellos
integrantes de un Grupo de Trabajo vigente a lo largo de todo el proceso:
desde la preparación y obtención de datos, posterior propuesta, hasta la
implementación y evaluación de medidas preventivas. Así, se nutre de la
complementariedad de los conocimientos y experiencias diversas, fomenta la
implicación activa de todos los agentes para lograr una prevención eficaz y
cumple con las obligaciones legales (Art. 14, 18, 33, 34, 36 LPRL).
Permite estimar la magnitud de los riesgos (a través de puntuaciones) y
el porcentaje de trabajadores y trabajadoras expuestos (prevalencia de la
exposición) (Art. 3.1. y 8 del RSP), utilizando un cuestionario estandarizado, el
método epidemiológico y valores de referencia que han sido obtenidos a partir
de una encuesta representativa de la población asalariada en España.
El cuestionario utilizado está validado, es decir, se ha comprobado que
mide efectivamente lo que dice medir; y es fiable , es decir, se ha comprobado
que todas las medidas que produce son repetibles.
La presentación de los resultados se expone para distintas unidades de
análisis: para el conjunto de la empresa, para cada una de las secciones que lo
componen, para cada puesto de trabajo (Art. 4.1.a RSP), sexo, edad,
antigüedad, relación laboral, jornada en contrato, horario, días de la semana
laborables trabajados. De esta manera, se localizan los problemas y se facilita
el diseño de las soluciones adecuadas (Art. 4 RSP).
El proceso del método garantiza la elaboración de los documentos de
evaluación de riesgos y de planificación de la acción preventiva (Art. 23 LPRL,
Art. 7 RSP).
“Triangula” los resultados, es decir, éstos requieren una interpretación
discutida y acordada en el seno del Grupo de Trabajo, lo que constituye la
mayor garantía de objetividad y facilita que las medidas preventivas propuestas
sean factibles y oportunas.
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Es una metodología de utilización pública y gratuita. Se obtiene en
castellano a través de la web de ISTAS, en catalán, PSQCAT21, a través de la
web de la Generalitat de Catalunya, y en gallego a través de la web de la
Universidad de Santiago de Compostela.
Esta metodología acredita el cumplimiento riguroso de los requisitos
legales aplicables a la evaluación de riesgos psicosociales y la planificación de
la actividad preventiva, los cuales están previstos en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevención.
En su aplicación existen dos versiones, versión media y versión corta,
optando por una de ellas según sean las necesidades y las características de la
empresa. La versión corta del método se puede utilizar para valorar,
individualmente, la exposición psicosocial en el puesto de trabajo. Se adjunta
modelo (Anexo 2).
6. ANÁLISIS ESTADÍSTICO
En las gráficas que a continuación se muestran, se irán analizando una
serie de datos que ponen de manifiesto cuál es la situación de la población
extremeña en lo que a riesgos psicosociales se refiere.
Estos datos se extraen de las fichas de recogida de datos que se utilizan
para clasificar cada uno de los casos que llegan al gabinete de salud laboral de
Comisiones Obreras de Extremadura.
A través de estos gráficos podremos observar cómo los diferentes factores
de riesgo psicosocial afectan a hombres y mujeres, en distintas franjas de
edad, pertenecientes a distintos sectores y a distintos estatus, etc.
Hemos de tener en cuenta que estos datos no son un fiel reflejo de la
realidad en tanto que muchos casos no están completos o no nos llegan y, por
tanto, no entran en el recuento total. Es por nuestra experiencia que podemos
aportar que hay muchos más de los que hemos podido compilar.
Es objetivo de este observatorio
largo de los próximos años
atendemos, teniendo en cuenta, además, el momento de crisis en que nuestro
país se ve sumido y que ha afectado enormemente a las partidas
presupuestarias destinadas a la prevención de riesgos laborales,
visto muy reducidas al tiempo que
misma situación, se produce
y, en general, de unas peores condiciones de trabajo para la población activa.
Veamos detalladamente cada uno de ellos
GRÁFICA 1
De esta primera gráfica podemos extraer que los riesgos psicosociales se
dan prácticamente por igual en la provincia de Cáce
con 43 casos atendidos en Badajoz y 57
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Es objetivo de este observatorio demostrar durante su funcionamiento
largo de los próximos años, ver la evolución del número de casos
atendemos, teniendo en cuenta, además, el momento de crisis en que nuestro
país se ve sumido y que ha afectado enormemente a las partidas
destinadas a la prevención de riesgos laborales,
tiempo que, en materia de riesgos psicosociales,
se produce un aumento de la inseguridad, de la
unas peores condiciones de trabajo para la población activa.
Veamos detalladamente cada uno de ellos.
gráfica podemos extraer que los riesgos psicosociales se
dan prácticamente por igual en la provincia de Cáceres que en la de Badajoz,
os atendidos en Badajoz y 57 en Cáceres.
57
43
PROVINCIANº de casos
CÁCERES BADAJOZ
durante su funcionamiento a lo
úmero de casos que
atendemos, teniendo en cuenta, además, el momento de crisis en que nuestro
país se ve sumido y que ha afectado enormemente a las partidas
destinadas a la prevención de riesgos laborales, que se han
, en materia de riesgos psicosociales, por la
de la inestabilidad
unas peores condiciones de trabajo para la población activa.
gráfica podemos extraer que los riesgos psicosociales se
res que en la de Badajoz,
GRÁFICA 2
Como podemos apreciar en
riesgos psicosociales es el sector
de ser en que es el sector servicios el que presenta un mayor número de
personas trabajando a turnos, con nocturnidad, jornadas de
excesivas…y otros tantos factores de riesgo psicosocial. Le siguen, en un
porcentaje bastante menor, los sectores de limpieza y varios, enseñanza y
oficina y banca. En el sector de la enseñanza
últimos años está habiendo
psicosociales, posiblemente consecuencia de las distintas reformas educativas
y del trato recibido por el personal funcionariado por parte de la sociedad con
motivo de la crisis económico
0
5
10
15
20
25N
º d
e c
aso
s
23
Como podemos apreciar en este gráfico, el sector más afectado por los
riesgos psicosociales es el sector de comercio-hostelería. Esto tiene su razón
de ser en que es el sector servicios el que presenta un mayor número de
personas trabajando a turnos, con nocturnidad, jornadas de
excesivas…y otros tantos factores de riesgo psicosocial. Le siguen, en un
porcentaje bastante menor, los sectores de limpieza y varios, enseñanza y
el sector de la enseñanza, se puede decir que en los
últimos años está habiendo un importante incremento de los riesgos
psicosociales, posiblemente consecuencia de las distintas reformas educativas
del trato recibido por el personal funcionariado por parte de la sociedad con
motivo de la crisis económico-social.
ACTIVIDAD/ SECTOR
, el sector más afectado por los
hostelería. Esto tiene su razón
de ser en que es el sector servicios el que presenta un mayor número de
personas trabajando a turnos, con nocturnidad, jornadas de trabajo
excesivas…y otros tantos factores de riesgo psicosocial. Le siguen, en un
porcentaje bastante menor, los sectores de limpieza y varios, enseñanza y
, se puede decir que en los
un importante incremento de los riesgos
psicosociales, posiblemente consecuencia de las distintas reformas educativas
del trato recibido por el personal funcionariado por parte de la sociedad con
GRÁFICA 3
En esta gráfica se puede observar que los riesgos psicosociales se pueden
dar en cualquier empresa, sea del tamaño que sea, si bien hay un incremento
de los mismos en los extremos, es decir, en empresas muy pequeñas y en
empresas muy grandes. Esto puede ser debi
relaciones, por el exceso de cercanía, son muy íntimas e intensas (“la empresa
es como mi familia”) y, en las segundas, las relaciones son muy impersonales,
pasando los individuos desapercibidos. Probablemente los motivos sean
distintos en unas que en otras. Así pues, en las empresas pequeñas los
factores psicosociales podrían venir dados por jornadas excesivas, trato injusto,
conflicto y/o ambigüedad del rol, doble presencia…; en las grandes empresas,
los principales factores de riesgo psicosocial podrían ser el escaso control de
los contenidos del trabajo, falta de apoyo en el trabajo, problemas con las
compensaciones, falta de estima y respeto…
Evidentemente, esto no quiere decir que no se puedan dar los mismos
factores en cualquiera de los dos tipos de empresa.
0
10
20
30
≤6>6<10
Nº
de
cas
os
TAMAÑO EMPRESA
24
a gráfica se puede observar que los riesgos psicosociales se pueden
dar en cualquier empresa, sea del tamaño que sea, si bien hay un incremento
de los mismos en los extremos, es decir, en empresas muy pequeñas y en
empresas muy grandes. Esto puede ser debido a que en las primeras las
relaciones, por el exceso de cercanía, son muy íntimas e intensas (“la empresa
es como mi familia”) y, en las segundas, las relaciones son muy impersonales,
pasando los individuos desapercibidos. Probablemente los motivos sean
distintos en unas que en otras. Así pues, en las empresas pequeñas los
factores psicosociales podrían venir dados por jornadas excesivas, trato injusto,
conflicto y/o ambigüedad del rol, doble presencia…; en las grandes empresas,
es de riesgo psicosocial podrían ser el escaso control de
los contenidos del trabajo, falta de apoyo en el trabajo, problemas con las
compensaciones, falta de estima y respeto…
Evidentemente, esto no quiere decir que no se puedan dar los mismos
cualquiera de los dos tipos de empresa.
>6<10≥10<30
≥30<50≥50<100
≥100
TAMAÑO EMPRESA
a gráfica se puede observar que los riesgos psicosociales se pueden
dar en cualquier empresa, sea del tamaño que sea, si bien hay un incremento
de los mismos en los extremos, es decir, en empresas muy pequeñas y en
do a que en las primeras las
relaciones, por el exceso de cercanía, son muy íntimas e intensas (“la empresa
es como mi familia”) y, en las segundas, las relaciones son muy impersonales,
pasando los individuos desapercibidos. Probablemente los motivos sean muy
distintos en unas que en otras. Así pues, en las empresas pequeñas los
factores psicosociales podrían venir dados por jornadas excesivas, trato injusto,
conflicto y/o ambigüedad del rol, doble presencia…; en las grandes empresas,
es de riesgo psicosocial podrían ser el escaso control de
los contenidos del trabajo, falta de apoyo en el trabajo, problemas con las
Evidentemente, esto no quiere decir que no se puedan dar los mismos
GRÁFICA 4
En la siguiente gráfica se aprecia que la aparición de los riesgos
psicosociales es independiente de que la empresa tenga representación
sindical o no, si bien es relevante que el mayor número de
empresas con representación. Esto es indicativo de que las plantillas con
representantes sindicales tienen más información del tema que nos ocupa y
cuentan con más recursos para asesorarse y actuar.
GRÁFICA 5
020
SÍ
NO
66
25
En la siguiente gráfica se aprecia que la aparición de los riesgos
psicosociales es independiente de que la empresa tenga representación
sindical o no, si bien es relevante que el mayor número de casos nos llega de
empresas con representación. Esto es indicativo de que las plantillas con
representantes sindicales tienen más información del tema que nos ocupa y
cuentan con más recursos para asesorarse y actuar.
4060
Nº de casos
REPRESENTACIÓN
SINDICAL
34
66
SEXONº de casos
HOMBRE MUJER
En la siguiente gráfica se aprecia que la aparición de los riesgos
psicosociales es independiente de que la empresa tenga representación
casos nos llega de
empresas con representación. Esto es indicativo de que las plantillas con
representantes sindicales tienen más información del tema que nos ocupa y
REPRESENTACIÓN
26
En este gráfico se pone de manifiesto, una vez más, que es la mujer la
principal víctima de unas condiciones de trabajo negativas.
Hombres y mujeres: ni hacemos lo mismo ni estamos igualmente expuestos
Las mujeres están más expuestas que los hombres para la mayoría de los
factores de riego psicosocial en los que encontramos diferencias entre sexos.
Los hombres sólo están más expuestos que las mujeres a altas exigencias
psicológicas sensoriales, cognitivas y emocionales y para el conflicto de rol
alto.
La mujer está sometida a un factor de riesgo psicosocial prácticamente
inherente a su sexo: la doble presencia. Es decir, trabajo fuera y dentro de
casa. La mujer sigue siendo quien lleva el mayor peso de las actividades
domésticas y de crianza. Si bien en los últimos años está incrementándose la
co-responsabilidad y la co-educación, con mayor implicación de la figura del
hombre, aún es insuficiente.
Por otro lado, mujeres y hombres ocupan posiciones desiguales en el
mercado laboral dada la segregación ocupacional, horizontal y especialmente
la vertical. Las mujeres son contratadas de forma más frecuente que los
hombres para ocupar puestos de trabajo de ejecución en servicios (de
restauración y hostelería, empresariales, sociales, personales y comunitarios,
como vendedoras de comercios, administrativas) y en las ocupaciones menos
cualificadas de la industria. Y las prácticas empresariales de gestión de la
mano de obra utilizadas en estos puestos de trabajo conllevan mayores
exposiciones a los riesgos psicosociales. Asimismo, destacan las exposiciones
además de la alta doble presencia, al bajo control sobre los tiempos de trabajo,
mayores para las mujeres y describiendo un patrón ascendente entre todos los
grupos ocupacionales. Las prevalencias de la doble presencia son
notablemente mayores para las mujeres de todas las ocupaciones, y mayores
cuanto menor es la cualificación de la ocupación, reflejando la interacción entre
el género y la clase social y explicándose por la división sexual del trabajo
doméstico y familiar.
GRÁFICA 6
En el gráfico anterior
los factores de riesgos psicosocial
40 años. Es decir, una población joven, incluso podríamos decir que una
población prácticamente recién incorporada al mercado laboral que,
resultado de la inseguridad e inestabilidad laboral que padece, soporta todo
tipo de condiciones con tal de no perder su puesto de
trabajo, exponiéndose incluso a la pérdida de su salud
La población menor de 25
contenidos, falta de influencia, bajo control sobre los tiempos de trabajo, pocas
posibilidades de desarrollo, bajo sentido del trabajo y baja estima
desarrollando tareas de categorías muy inferiores para las que ha sido
académicamente preparado. Por el contrario, los mayores de 55 años, se
enfrentan a tareas que exigen unas altas demandas psicológicas
no están formados.
0
20
40
60
<25
Nº
de
cas
os
27
En el gráfico anterior, podemos ver que la franja de edad más afectada por
los factores de riesgos psicosocial es la franja comprendida entre los 25 y los
Es decir, una población joven, incluso podríamos decir que una
población prácticamente recién incorporada al mercado laboral que,
resultado de la inseguridad e inestabilidad laboral que padece, soporta todo
tipo de condiciones con tal de no perder su puesto de
incluso a la pérdida de su salud.
La población menor de 25 años sufre el factor de escaso
falta de influencia, bajo control sobre los tiempos de trabajo, pocas
desarrollo, bajo sentido del trabajo y baja estima
desarrollando tareas de categorías muy inferiores para las que ha sido
académicamente preparado. Por el contrario, los mayores de 55 años, se
enfrentan a tareas que exigen unas altas demandas psicológicas
<25≥25 <40
≥40 < 55≥ 55
EDAD EN AÑOS
podemos ver que la franja de edad más afectada por
es la franja comprendida entre los 25 y los
Es decir, una población joven, incluso podríamos decir que una
población prácticamente recién incorporada al mercado laboral que, como
resultado de la inseguridad e inestabilidad laboral que padece, soporta todo
tipo de condiciones con tal de no perder su puesto de
control de los
falta de influencia, bajo control sobre los tiempos de trabajo, pocas
desarrollo, bajo sentido del trabajo y baja estima,
desarrollando tareas de categorías muy inferiores para las que ha sido
académicamente preparado. Por el contrario, los mayores de 55 años, se
enfrentan a tareas que exigen unas altas demandas psicológicas para las que
GRÁFICA 7
Aquí podemos ver que los factores de riesgo psicosocial afectan por igual a
las personas, sean afiliadas o no a cualquier organización sindical. Sí hacemos
hincapié en que las personas afiliadas tienen acceso a
tema que analizamos, lo que hace que tengan mayor margen de reacción y
actuación.
GRÁFICA 8
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
<6 MESES
Nº
de
cas
os
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
28
Aquí podemos ver que los factores de riesgo psicosocial afectan por igual a
las personas, sean afiliadas o no a cualquier organización sindical. Sí hacemos
hincapié en que las personas afiliadas tienen acceso a mayor información del
tema que analizamos, lo que hace que tengan mayor margen de reacción y
SÍ
55
NO
45
AFILIACIÓNNº de casos
<6 MESES ≥6 MESES
<1AÑO
≥1 <
3AÑOS
≥ 3 AÑOS
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
<6 MESES
≥6 MESES <1AÑO
≥1 < 3AÑOS
≥ 3 AÑOS
Aquí podemos ver que los factores de riesgo psicosocial afectan por igual a
las personas, sean afiliadas o no a cualquier organización sindical. Sí hacemos
mayor información del
tema que analizamos, lo que hace que tengan mayor margen de reacción y
<6 MESES
≥6 MESES <1AÑO
≥1 < 3AÑOS
≥ 3 AÑOS
En esta gráfica, como se puede ver, la población más afectada es aquella
que tiene cierta antigüedad en la empresa. Esto puede ser
paso del tiempo hace que se acentúen todos estos factores de riesgos y lo que
en principio se consideró un simple conflicto entre personas, pasa a
establecerse como un riesgo psicosocial en toda regla.
GRÁFICA 9
Coherentemente con la grá
antigüedad en la empresa, en esta gráfica se puede observar que son las
personas con contratos indefinidos las que parecen
Igualmente, puede ser debido al factor tiempo que hace que lo q
no supone ninguna carga o trastorno comience a convertirse en un problema
para la persona.
19
29
En esta gráfica, como se puede ver, la población más afectada es aquella
que tiene cierta antigüedad en la empresa. Esto puede ser debido a que el
paso del tiempo hace que se acentúen todos estos factores de riesgos y lo que
en principio se consideró un simple conflicto entre personas, pasa a
establecerse como un riesgo psicosocial en toda regla.
Coherentemente con la gráfica analizada anteriormente referente a la
antigüedad en la empresa, en esta gráfica se puede observar que son las
atos indefinidos las que parecen sufrir más estos riesgos.
Igualmente, puede ser debido al factor tiempo que hace que lo que inicialmente
no supone ninguna carga o trastorno comience a convertirse en un problema
44
18
16 3
TIPO CONTRATONº de casos
INDEFINIDO
TEMPORAL
FUNCIONARIO
LABORAL
OTRO
En esta gráfica, como se puede ver, la población más afectada es aquella
debido a que el
paso del tiempo hace que se acentúen todos estos factores de riesgos y lo que
en principio se consideró un simple conflicto entre personas, pasa a
fica analizada anteriormente referente a la
antigüedad en la empresa, en esta gráfica se puede observar que son las
sufrir más estos riesgos.
ue inicialmente
no supone ninguna carga o trastorno comience a convertirse en un problema
INDEFINIDO
TEMPORAL
FUNCIONARIO
LABORAL
OTRO
GRÁFICA 10
La cuestión de la nacionalidad la hemos tenido en cuenta porque es muy
relevante cómo el tema de la inmigración hace que se acentúen
condiciones de trabajo
inmigrante en nuestra región, aumenta
En los últimos años, el número de personas ciudadanas de países
africanos, latino-americanos,
España, lo que está poniendo de relieve otro eje de segregación laboral y
social. Estas personas llegan a nuestro país
necesidades y escasos recursos, pero se les aplican prác
desfavorables. Los trabajadores inmigrantes, independientemente de su nivel
de formación y experiencia profesional, son seleccionados para los trabajos de
más baja cualificación, menor contenido, menos valorados y pagados y en
peores condiciones de empleo
frutas, limpieza…). Aunque no disponemos, todavía, de datos empíricos
suficientes, parece claro que esta situación conlleva una mayor exposición a
riesgos para la salud de distinta naturalez
riesgos psicosociales…).
30
La cuestión de la nacionalidad la hemos tenido en cuenta porque es muy
relevante cómo el tema de la inmigración hace que se acentúen
condiciones de trabajo. Así pues, a medida que aumenta la población
inmigrante en nuestra región, aumentan los riesgos psicosociales sobre ella.
En los últimos años, el número de personas ciudadanas de países
americanos, asiáticos y centroeuropeos no deja de crecer en
España, lo que está poniendo de relieve otro eje de segregación laboral y
social. Estas personas llegan a nuestro país, y a nuestra región,
necesidades y escasos recursos, pero se les aplican prácticas laborales más
desfavorables. Los trabajadores inmigrantes, independientemente de su nivel
de formación y experiencia profesional, son seleccionados para los trabajos de
más baja cualificación, menor contenido, menos valorados y pagados y en
ndiciones de empleo (cuidados de menores, de mayores, recogida de
. Aunque no disponemos, todavía, de datos empíricos
, parece claro que esta situación conlleva una mayor exposición a
riesgos para la salud de distinta naturaleza (ruido, tóxicos, manejo de pesos,
).
SÍ
36
NO
64
INMIGRANTENº de casos
La cuestión de la nacionalidad la hemos tenido en cuenta porque es muy
relevante cómo el tema de la inmigración hace que se acentúen las malas
. Así pues, a medida que aumenta la población
los riesgos psicosociales sobre ella.
En los últimos años, el número de personas ciudadanas de países
asiáticos y centroeuropeos no deja de crecer en
España, lo que está poniendo de relieve otro eje de segregación laboral y
, y a nuestra región, con mayores
ticas laborales más
desfavorables. Los trabajadores inmigrantes, independientemente de su nivel
de formación y experiencia profesional, son seleccionados para los trabajos de
más baja cualificación, menor contenido, menos valorados y pagados y en
(cuidados de menores, de mayores, recogida de
. Aunque no disponemos, todavía, de datos empíricos
, parece claro que esta situación conlleva una mayor exposición a
a (ruido, tóxicos, manejo de pesos,
GRÁFICA 11
En esta gráfica se observa que, en la mayoría de los casos, la situación
de conflicto dura más de 6 meses, con el daño a la salud que eso generará,
incluso desde el momento cero de
GRÁFICA 12
De esta gráfica se desprende que
personas afectadas se encuentran d
supone, además de un gran daño para la salud de la persona que es lo
0
20
40
<1 mes
N º
de
cas
os
DURACIÓN APROX DEL CONFLICTO
SITUACIÓN DE IT
31
En esta gráfica se observa que, en la mayoría de los casos, la situación
de conflicto dura más de 6 meses, con el daño a la salud que eso generará,
incluso desde el momento cero de inicio de esa situación.
De esta gráfica se desprende que en más del 50% de los casos
personas afectadas se encuentran de baja por incapacidad temporal.
, además de un gran daño para la salud de la persona que es lo
de ≥1 a <3
meses
de ≥3 a
<6meses
≥6meses
DURACIÓN APROX DEL CONFLICTO
4852
SITUACIÓN DE ITNº de casos
SÍ NO
En esta gráfica se observa que, en la mayoría de los casos, la situación
de conflicto dura más de 6 meses, con el daño a la salud que eso generará,
en más del 50% de los casos, las
e baja por incapacidad temporal. Esto
, además de un gran daño para la salud de la persona que es lo
principal, una gran carga económica tanto para la empresa como para la
sociedad, puesto que esa persona ha de ser sustituida y, además, atendida
médicamente sin ser considerado
nos interesa a todos que, en primer lugar estas situaciones de riesgo
psicosocial no se produzcan y, en segundo lugar, caso de que no se hayan
podido evitar, sean reconocidas como accidentes de trabajo para que así sea la
mutua la que se haga cargo de la persona
GRÁFICA 13
Con esta gráfica vemos que hay un alto número de personas en situación
de baja con duración entre 1 y 6 meses, disminuyendo a medida que se
acercan al tiempo establecido para el paso por tribunal m
del dictamen sobre el estado de salud del trabajador o la trabajadora
más, esto es indicativo del miedo de la persona a ser declarado no apto y
perder su puesto de trabajo, no siendo comprendido el trastorno como algo
derivado del trabajo y, obligando a la persona a “darse de alta” sin tener
solucionado el problema de raíz.
0
5
10
15
20
25
30
< 1 MES
Nº
de
cas
os
32
una gran carga económica tanto para la empresa como para la
sociedad, puesto que esa persona ha de ser sustituida y, además, atendida
médicamente sin ser considerado el origen de su trastorno laboral. Por tanto,
nos interesa a todos que, en primer lugar estas situaciones de riesgo
psicosocial no se produzcan y, en segundo lugar, caso de que no se hayan
podido evitar, sean reconocidas como accidentes de trabajo para que así sea la
tua la que se haga cargo de la persona.
Con esta gráfica vemos que hay un alto número de personas en situación
de baja con duración entre 1 y 6 meses, disminuyendo a medida que se
acercan al tiempo establecido para el paso por tribunal médico y determinación
del dictamen sobre el estado de salud del trabajador o la trabajadora
más, esto es indicativo del miedo de la persona a ser declarado no apto y
perder su puesto de trabajo, no siendo comprendido el trastorno como algo
o del trabajo y, obligando a la persona a “darse de alta” sin tener
solucionado el problema de raíz.
< 1 MES ≥ 1 < 6
MESES
≥6 <12
MESES
≥12 MESES
<18 MESES
≥18 MESES
≤ 24 MESES
DURACIÓN IT
una gran carga económica tanto para la empresa como para la
sociedad, puesto que esa persona ha de ser sustituida y, además, atendida
laboral. Por tanto,
nos interesa a todos que, en primer lugar estas situaciones de riesgo
psicosocial no se produzcan y, en segundo lugar, caso de que no se hayan
podido evitar, sean reconocidas como accidentes de trabajo para que así sea la
Con esta gráfica vemos que hay un alto número de personas en situación
de baja con duración entre 1 y 6 meses, disminuyendo a medida que se
édico y determinación
del dictamen sobre el estado de salud del trabajador o la trabajadora. Una vez
más, esto es indicativo del miedo de la persona a ser declarado no apto y
perder su puesto de trabajo, no siendo comprendido el trastorno como algo
o del trabajo y, obligando a la persona a “darse de alta” sin tener
≥18 MESES
≤ 24 MESES
GRÁFICA 14
En la mayoría de las ocasiones, las consultas de los casos son a nivel
individual. Las personas creen que tienen un conflicto con su empresa pero no
lo consideran, por desconocimiento, conflicto laboral que puede solucionarse
con una correcta evaluación de riesgos y aplicación de medidas oportunas. El
individualismo hace más difícil de
nuestro gabinete, en el momento de la intervención,
desde lo individual hacia lo colectivo. Es decir, intentar averiguar si el caso es
único en la empresa o se están dando más pero no los c
seguimos el primordial principio preventivo de “proteger al colectivo”.
CARACTERÍSTICAS DEL CASO
33
En la mayoría de las ocasiones, las consultas de los casos son a nivel
. Las personas creen que tienen un conflicto con su empresa pero no
lo consideran, por desconocimiento, conflicto laboral que puede solucionarse
con una correcta evaluación de riesgos y aplicación de medidas oportunas. El
individualismo hace más difícil demostrar ese origen laboral por lo que desde
nuestro gabinete, en el momento de la intervención, siempre
desde lo individual hacia lo colectivo. Es decir, intentar averiguar si el caso es
único en la empresa o se están dando más pero no los conocemos. Así pues,
seguimos el primordial principio preventivo de “proteger al colectivo”.
61
39
CARACTERÍSTICAS DEL CASONº de casos
INDIVIDUAL COLECTIVO
En la mayoría de las ocasiones, las consultas de los casos son a nivel
. Las personas creen que tienen un conflicto con su empresa pero no
lo consideran, por desconocimiento, conflicto laboral que puede solucionarse
con una correcta evaluación de riesgos y aplicación de medidas oportunas. El
mostrar ese origen laboral por lo que desde
siempre tratamos de ir
desde lo individual hacia lo colectivo. Es decir, intentar averiguar si el caso es
onocemos. Así pues,
seguimos el primordial principio preventivo de “proteger al colectivo”.
GRÁFICA 15
Como podemos observar, los factores de riesgo más frecuentes son los
derivados de la organización del trabajo, seguido muy de cerca por el acoso
laboral.
Así como el acoso laboral es más complicado de entender, demostrar y
evitar, los riesgos derivados de
parte, una apuesta de voluntad por parte de la empresa, un firme compromiso
de modificar los aspectos negativos que comportan una mala organización del
trabajo y afectan negativamente a su plantilla.
Ni personalidad, ni clima, ni naturaleza de la tarea. El origen de las
exposiciones es la organización del trabajo en la mayor parte de casos
El discurso dominante plantea que las relaciones entre organización del
trabajo, riesgos psicosociales y salud son descon
evidentes que las referidas a otros riesgos porque además de mecanismos
fisiológicos intervienen mecanismos emocionales, cognitivos y conductuales a
los que también llamamos estrés, p
evidencias científicas suficientes que demuestran que en el ámbito laboral, los
riesgos psicosociales representan la exposición
origen y, el estrés, el precursor de las enfermedades o trastornos de salud que
0
5
10
15
20
25
Nº
de
cas
os
CARACTERÍSTICAS DEL CASO
34
Como podemos observar, los factores de riesgo más frecuentes son los
derivados de la organización del trabajo, seguido muy de cerca por el acoso
Así como el acoso laboral es más complicado de entender, demostrar y
evitar, los riesgos derivados de la organización laboral solo requieren, en gran
parte, una apuesta de voluntad por parte de la empresa, un firme compromiso
de modificar los aspectos negativos que comportan una mala organización del
trabajo y afectan negativamente a su plantilla.
onalidad, ni clima, ni naturaleza de la tarea. El origen de las
exposiciones es la organización del trabajo en la mayor parte de casos
El discurso dominante plantea que las relaciones entre organización del
trabajo, riesgos psicosociales y salud son desconocidas. Quizás son menos
evidentes que las referidas a otros riesgos porque además de mecanismos
fisiológicos intervienen mecanismos emocionales, cognitivos y conductuales a
los que también llamamos estrés, pero desde los años sesenta
ientíficas suficientes que demuestran que en el ámbito laboral, los
riesgos psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo, el
el precursor de las enfermedades o trastornos de salud que
CARACTERÍSTICAS DEL CASO
ACOSO LABORAL
CONFLICTOS
ORGANIZACIONALES
VIOLENCIA
OTROS
Como podemos observar, los factores de riesgo más frecuentes son los
derivados de la organización del trabajo, seguido muy de cerca por el acoso
Así como el acoso laboral es más complicado de entender, demostrar y
la organización laboral solo requieren, en gran
parte, una apuesta de voluntad por parte de la empresa, un firme compromiso
de modificar los aspectos negativos que comportan una mala organización del
onalidad, ni clima, ni naturaleza de la tarea. El origen de las
exposiciones es la organización del trabajo en la mayor parte de casos
El discurso dominante plantea que las relaciones entre organización del
ocidas. Quizás son menos
evidentes que las referidas a otros riesgos porque además de mecanismos
fisiológicos intervienen mecanismos emocionales, cognitivos y conductuales a
ero desde los años sesenta, tenemos
ientíficas suficientes que demuestran que en el ámbito laboral, los
anización del trabajo, el
el precursor de las enfermedades o trastornos de salud que
ACOSO LABORAL
ORGANIZACIONALES
35
son los efectos de esta relación: enfermedades cardiovasculares, respiratorias
o gastrointestinales por citar los efectos más visibles.
Muchos estudios epidemiológicos apuntan a que el origen de las
exposiciones a los riesgos psicosociales debemos buscarlo en la organización
del trabajo, es decir, en el cómo trabajamos, y no solamente en el en qué
trabajamos.
En la mayoría de puestos y ocupaciones, la mayor parte de las
condiciones de trabajo que son origen de la exposición pueden ser cambiadas.
Los trabajos no son como son por naturaleza, si no que han sido diseñados de
una manera determinada y este diseño puede cambiarse, por lo que combatir
los riesgos psicosociales en origen es posible.
Esta regla general tiene una excepción en relación a uno de los cuatro
grandes grupos de riesgos psicosociales: las exigencias psicológicas y las
exigencias emocionales en determinadas ocupaciones: ocupaciones sanitarias,
docentes, y de protección (bomberos, policías, etc.). No es posible eliminar las
exigencias emocionales, ni reducirlas en origen, sin embargo, puede
intervenirse reduciendo el tiempo de exposición y desarrollando medidas de
protección orientadas al individuo: por ejemplo, formar para dar habilidades y
conocimientos a los trabajadores y trabajadoras para enfrentarse a estas
exigencias psicológicas es importante. Aún así, estas medidas de protección no
pueden ser un sustituto de otras medidas de prevención en origen para reducir
o eliminar el resto de riesgos psicosociales.
36
UNA REFLEXIÓN…
¿Tienen los trabajadores de las clases sociales más bajas exposiciones
laborales más adversas que aquellos de las clases más altas?
Las investigaciones han demostrado que la exposición a una
organización del trabajo peligrosa para la salud que implica factores como los
sistemas de pago a destajo, el trabajo monótono y repetitivo, las largas
jornadas de trabajo y los bajos niveles de control, factores que también pueden
aumentar el riesgo de enfermedad, están distribuidos diferencialmente a lo
largo de las diferentes clases.
Los individuos con una posición socioeconómica inferior, en especial los
trabajadores manuales no cualificados y los empleos de más bajo nivel en el
sector de los servicios, son más propensos a verse expuestos a este tipo de
factores de riesgo que aquellos con empleos en el ámbito profesional o de
dirección.
Investigaciones recientes han demostrado que existen marcadas
diferencias en una serie de características de la organización del trabajo a
través de los diferentes grupos de clases sociales.
El impacto de la exposición a una organización del trabajo adversa también
varía marcadamente con la clase social.
Las clases sociales tienen una enorme influencia en la relación entre el entorno
laboral y la salud.
GRÁFICO 16
Con esta gráfica pretendemos poner de manifiesto cuál ha sido la
intervención del gabinete de salud laboral a lo largo de este año en materia de
riesgos laborales.
Por la dificultad que supone enfrentarse a estos riesgos, siendo necesario
que la persona tenga capacidad para una importante batalla legal llegado el
momento, la mayoría de los casos se quedan en la mera consulta, recepción e
información sobre la document
más gente que conoce estos riesgos y su peligro para la salud y están
dispuestos a hacer lo necesario para acabar con ellos.
Nuestro primer paso, siempre que nos sea posible, es establecer un
contacto con la empresa e intentar trabajar conjuntamente para llegar a un
acuerdo y que la situación desaparezca, tanto para la persona afectada como
para las potenciales afectadas en un futuro, sin tener que recurrir a ninguna
otra medida más drástica (denuncia), que por
y cuando sea inevitable.
05
10152025303540
Nº
de
cas
os
INTERVENCIÓN DEL GSL
37
Con esta gráfica pretendemos poner de manifiesto cuál ha sido la
del gabinete de salud laboral a lo largo de este año en materia de
Por la dificultad que supone enfrentarse a estos riesgos, siendo necesario
que la persona tenga capacidad para una importante batalla legal llegado el
momento, la mayoría de los casos se quedan en la mera consulta, recepción e
información sobre la documentación. Sí hemos observado que, cada vez, hay
más gente que conoce estos riesgos y su peligro para la salud y están
dispuestos a hacer lo necesario para acabar con ellos.
Nuestro primer paso, siempre que nos sea posible, es establecer un
mpresa e intentar trabajar conjuntamente para llegar a un
acuerdo y que la situación desaparezca, tanto para la persona afectada como
para las potenciales afectadas en un futuro, sin tener que recurrir a ninguna
otra medida más drástica (denuncia), que por supuesto, será utilizada siempre
INTERVENCIÓN DEL GSL
Con esta gráfica pretendemos poner de manifiesto cuál ha sido la
del gabinete de salud laboral a lo largo de este año en materia de
Por la dificultad que supone enfrentarse a estos riesgos, siendo necesario
que la persona tenga capacidad para una importante batalla legal llegado el
momento, la mayoría de los casos se quedan en la mera consulta, recepción e
ación. Sí hemos observado que, cada vez, hay
más gente que conoce estos riesgos y su peligro para la salud y están
Nuestro primer paso, siempre que nos sea posible, es establecer un
mpresa e intentar trabajar conjuntamente para llegar a un
acuerdo y que la situación desaparezca, tanto para la persona afectada como
para las potenciales afectadas en un futuro, sin tener que recurrir a ninguna
supuesto, será utilizada siempre
GRÁFICA 17
Como se ve, y congruentemente con la naturaleza del riesgo, la mayoría de
los casos se encuentran en situación
realizando gestiones, se está a la
desaparecen de nuestro escenario y nos dejan
comentado anteriormente, por la dureza y pesadez del proceso, las personas
abandonan y nos dejan al margen de las decisiones que estén tomando.
Positivo es decir, que está aumentando el número de casos en el que se
llega a un acuerdo con la
toman las medidas preventivas adecuadas que hacen que disminuya o
desaparezca el factor de riesgo que dañaba su salud.
0
10
20
30
Nº
de
cas
os
RESOLUCIÓN/ESTADO
38
Como se ve, y congruentemente con la naturaleza del riesgo, la mayoría de
los casos se encuentran en situación pendiente. Es decir, aún se siguen
realizando gestiones, se está a la espera de respuestas…Otros tantos casos,
desaparecen de nuestro escenario y nos dejan sin información, como ya hemos
comentado anteriormente, por la dureza y pesadez del proceso, las personas
abandonan y nos dejan al margen de las decisiones que estén tomando.
Positivo es decir, que está aumentando el número de casos en el que se
llega a un acuerdo con la empresa y, en pro de la salud de las personas, se
toman las medidas preventivas adecuadas que hacen que disminuya o
desaparezca el factor de riesgo que dañaba su salud.
RESOLUCIÓN/ESTADO
Como se ve, y congruentemente con la naturaleza del riesgo, la mayoría de
. Es decir, aún se siguen
Otros tantos casos,
como ya hemos
comentado anteriormente, por la dureza y pesadez del proceso, las personas
abandonan y nos dejan al margen de las decisiones que estén tomando.
Positivo es decir, que está aumentando el número de casos en el que se
empresa y, en pro de la salud de las personas, se
toman las medidas preventivas adecuadas que hacen que disminuya o
39
7. CONCLUSIONES
De todo lo expuesto en los apartados anteriores se extrae que los riesgos
psicosociales existen, afectan a la salud física y mental, tienen su origen en la
organización del trabajo y son identificables, medibles y controlables.
Aunque el panorama de la prevención psicosocial en España, y más en
Extremadura, pueda ser desolador, las intervenciones preventivas son posibles
y eficaces, y existen indicios de que la actividad preventiva en está
aumentando tanto a nivel autonómico como estatal.
Debemos seguir apostando por hacer lo que hay que hacer, la evaluación
de riesgos psicosociales y la prevención en el origen, y hacerlo bien, con
metodologías científicas y participativas y con negociación entre los agentes
sociales.
Los factores psicosociales tienen un gran impacto sobre la salud, el
absentismo, la motivación, las enfermedades y la mortalidad.
Los factores psicosociales pueden medirse con instrumentos simples que
garantizan una alta calidad.
El entorno psicosocial en el trabajo puede mejorarse con un esfuerzo
sistemático y a largo plazo de las empresas y las autoridades
Hay evidencias de que la población asalariada española está expuesta a
riesgos psicosociales en su trabajo de forma importante y comparable, o
incluso superior, a las exposiciones en otros países de la Unión Europea. De
forma muy especial, destacan los bajos niveles de influencia y desarrollo de
habilidades, y los altos niveles de inseguridad sobre el futuro en el ambiente
psicosocial de trabajo en España.
Necesitamos centrarnos en el origen además de en la s exposiciones y en
los efectos
40
Para intervenir en las empresas con garantías de eficacia, necesitamos
caracterizar bien las exposiciones psicosociales, pero también identificar las
estrategias de organización del trabajo y gestión de la mano de obra que las
condicionan.
Lamentablemente, la indicación del profesor Levi “una onza de
prevención es más valiosa que una libra de curación” sigue sin ser atendida.
Después de veinte años, su observación de que en las empresas se apuesta
por las intervenciones contra los precursores de la enfermedad o la
enfermedad misma es totalmente actual. Aunque el tratamiento va a tener
efectos positivos, si el trabajador o la trabajadora vuelve a un entorno laboral
en el que persisten los estresores, los efectos beneficiosos del proceso médico
no van a durar. A ello se le suma la problemática relativa al boom comercial de
la gestión del estrés, de calidad dudosa en tanto que es independiente del
progreso científico y está concentrado desproporcionadamente en reducir los
efectos, convirtiéndose en una industria demasiado costosa y escasamente
efectiva.
Pese a la necesidad de investigación relativa a las medidas paliativas y
protectoras, la mayoría de investigadores en el campo de la psicosociología
están de acuerdo en considerar que la intervención preventiva centrada en los
cambios organizacionales es la más efectiva desde el punto de vista de la
salud en el trabajo. La efectividad de estos cambios para reducir el riesgo de
enfermedad cardiovascular ha sido ampliamente documentada.
Pero, no sólo siguiendo lo establecido por la evidencia científica sino
también por lo que nos plantea el marco normativo en el ámbito de la
prevención, hemos de centrarnos en la organización del trabajo. La Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en el artículo 4.7.d expresamente
reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños, y por lo
tanto objeto de actividad preventiva, “todas aquellas características del trabajo,
incluidas las relativas a su organización y ordenación...”. Por otro lado, para
intervenir de forma ajustada a ley, la acción preventiva que debe emprender
41
obligatoriamente el empresario es la misma con independencia del tipo de
riesgo y pasa por la aplicación de los principios recogidos en el art. 15 de la
LPRL:
a. Evitar los riesgos;
b. Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados;
c. Combatir los riesgos en su origen;
d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en los que respecta
a la concepción de puestos de trabajo, así como a la elección de
los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras en
particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud;
e. Tener en cuenta la evolución de la técnica;
f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro;
g. Planificar la prevención;
h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la
individual;
i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Por lo tanto, la adopción de medidas preventivas ante los riesgos
psicosociales deberá realizarse en primer término en origen, tal y como prevé
la ley (LPRL art 15.1.c), es decir, cambiando los aspectos nocivos de la
organización del trabajo (LPRL art. 4 7 d.) para que ésta sea más saludable. En
segundo término, anteponiendo las medidas de protección colectiva frente a las
medidas de protección individual (LPRL 15.1.h).
Frente al discurso dominante que asocia los riesgos psicosociales a las
características individuales del trabajador/ a o a la naturaleza de la tarea, los
análisis que muestran muchos estudios se centran en la identificación del
origen de estas exposiciones en las prácticas empresariales de gestión de la
mano de obra, siguiendo las evidencias científicas y el marco legal aplicable y a
reducir los efectos del mismo en la salud.
42
En las últimas décadas, las intervenciones preventivas han demostrado
un mayor grado de impacto sobre la salud del conjunto de la población que las
intervenciones terapéuticas, habiendo éstas incrementado su grado de eficacia.
A pesar de ello, las intervenciones preventivas son escasas. El problema
de su puesta en práctica se señala en una doble vertiente: por una parte, unos
resultados poco visibles a corto plazo que requieren la participación de
personas que nunca desarrollarán la enfermedad; y por otra, determinados
intereses económicos y políticos por conservar situaciones que, aunque
peligrosas para la salud de la mayoría, son beneficiosas para una minoría.
La mayoría de investigadores en el campo de la psicosociología están
de acuerdo en considerar que la intervención preventiva centrada en los
cambios organizacionales es la más efectiva desde el punto de vista de la
salud en el trabajo. Frente a intervenir sobre cada trabajador, estos cambios se
dirigen al origen de la exposición, lo que implica perdurabilidad de la condición
de trabajo saludable. Los objetivos de estos cambios organizacionales deben
ser que las exigencias del trabajo sean razonables, que el contenido de las
tareas conlleve autonomía y posibilidades de aplicar y desarrollar las
habilidades y conocimientos de los trabajadores, que el trabajo permita recibir
ayuda de superiores y compañeros en la realización de las tareas, y que éste
proporcione seguridad y compensaciones justas.
Para ello, es necesario implementar diferentes estrategias que
implicarán principalmente cambios en la organización del trabajo y de la
producción de bienes o servicios. Paso a paso se trataría de ir configurando
una práctica empresarial de gestión de personal alternativa a la actual en un
doble sentido: transitar del taylorismo al enfoque socio-técnico y superar la
flexibilidad precarizadora, implantando fórmulas organizativas cuyo objetivo sea
enriquecer el contenido del trabajo, trabajar de forma cooperativa, ordenar la
jornada de forma compatible, retribuir de forma justa y plantear ritmos y
plantillas razonables y asegurar un empleo y condiciones de trabajo estables.
43
Es muy importante señalar que una fórmula organizativa en sí no
garantiza el objetivo, que es eliminar o controlar la exposición a los riesgos
psicosociales.
Para que éste quede garantizado, la introducción de la fórmula
organizativa ha de inspirarse en un principio: la mejora de las condiciones de
trabajo y la salud y el bienestar en el empleo.
La aplicación de las soluciones organizativas es una situación abierta,
que puede resolverse bien de forma instrumental-competitiva y llevar a un
empeoramiento de las condiciones de trabajo, bien de forma democrática-
solidaria y justa y llevar a una mejora sustancial.
Una misma medida empresarial puede ser una herramienta al servicio
de objetivos bien distintos, de forma que puede conducir a resultados muy
diferentes para los trabajadores, y ello dependerá en primer lugar de la filosofía
de gestión subyacente o de quién tome la iniciativa y tenga la hegemonía en su
proceso de implantación.
La prevención de los riesgos psicosociales en origen es un derecho y es
posible. Se trata de diseñar una organización del trabajo más saludable, es
decir, más justa y democrática, tal y como ha mostrado la literatura
especializada.
44
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