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NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES∗
Wolf V. Heydebrand
Resumen
En este trabajo se propone una definición de la forma organizacional en términos
del poder del trabajo, su objeto, el significado, la división del trabajo y el control
del trabajo en el nivel organizacional e institucional. Para esto, se revisan algunos
enfoques tipológicos, centrando la atención en el trazado de nuevas formas
organizacionales. La hipótesis central radica en que estas formas están surgiendo
como resultado de la transición del capitalismo industrial al capitalismo
postindustrial. Esta hipótesis se elabora a partir de algunas subhipótesis históricas y
estructurales que especifican los vínculos entre la dinámica corporativa y las
formas organizacionales posburocráticas, el papel de la producción que integra la
informática en la interiorización y el reemplazo de las reglas burocráticas, externas,
por los programas de cómputo, así como el papel de una ideología de
responsabilidad en las organizaciones de servicio y en los organismos
gubernamentales. Finalmente, se examinan seis características que destacan la
flexibilidad de las formas organizacionales posburocráticas y tecnocráticas:
informalidad, universalismo, débil clasificación y encuadre de las opciones,
acoplamientos flojos, interdependencia e interrelaciones, así como la propagación
de una cultura corporativa para confrontar las tendencias centrífugas y destructivas
de la flexibilidad estructural. A diferencia de la racionalización técnica del trabajo
mediante las computadoras, estos elementos de flexibilidad estructural son vistos
como una forma de racionalización social.
∗ Tomado de Wolf V. Heydebrand, “New Organizational Forms” en Work and Occupations, vol. 16, núm. 3, agosto de 1989, Sage Publications, pp. 323-357. La traducción es de Mónica Portnoy.
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El problema que generalmente se aborda es sobre la forma en que el
capitalismo administra las estructuras existentes, mientras que el problema
realmente relevante radica en cómo las crea y las destruye (Schumpeter,
1950, p.84).
La pregunta central que aquí se plantea es si están naciendo nuevas
formas organizacionales en la economía política contemporánea, cómo
pueden identificarse y cómo puede explicarse su aparición. Nuestra hipótesis
de trabajo básica será que, de hecho, pueden identificarse nuevas formas
organizacionales y que estas últimas son, en gran medida, el resultado de la
transición del capitalismo industrial al postindustrial1. Esta transición está
marcada por la turbulencia en el entorno, el cambio rápido, la complejidad e
incertidumbre crecientes y las condiciones casi permanentes de crisis.
Además, la misma naturaleza del capitalismo postindustrial parece generar
mayores niveles de complejidad e incertidumbre y, por lo tanto, confunde los
de por sí perturbadores efectos del cambio.
El vínculo que se plantea entre las formas organizacionales y el tipo o
etapa de la economía política requiere de mucha investigación histórica y
comparativa, cuyo contorno sólo será esbozado en este artículo. La hipótesis
de trabajo también genera un número de preguntas analíticas que señalan la
complejidad de la cuestión y sugieren una variedad de perspectivas a través
de las cuales puede abordarse. Por ejemplo, la obra de historiadores
organizacionales (Chandler, 1977; Clawson, 1980; Stinchcombe, 1965; Udy,
1 El término capitalismo posindustrial se utiliza distinguiéndolo de la sociedad posindustrial para señalar el supuesto de que se está llevando a cabo una transformación importante en la naturaleza de la economía política, aunque dentro de los confines del desarrollo del capitalismo. Los cambios de la producción industrial a los servicios y de la mecanización a la automatización basados en la tecnología de información computarizada sirven como hitos de esta transformación. La noción de “posindustrial” simplemente indica que no podemos definir los contornos de la nueva era salvo que sea en referencia a una anterior que está llegando a su fin.
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1970; Weber, 1927) menciona que las nuevas formas organizacionales
tienden a surgir como respuesta a cambios en el desarrollo socioeconómico,
pero no necesariamente en una forma evolucionista. Los rasgos del entorno
tal vez se reflejen isomórficamente en formas organizacionales. Las formas
existentes tal vez cambien al adaptarse al nuevo ambiente socioeconómico o
quizá desaparezcan mientras se crean y seleccionan nuevas formas. Tal vez
persistan formas más antiguas que coexistan con otras nuevas. Las formas
burocráticas, por ejemplo, podrían estar desapareciendo en general; sin
embargo, podría suceder que persistan en ciertos nichos institucionales como
el sector público u organizaciones gubernamentales o incluso en aquellas
corporaciones privadas cuyos mercados no presentan turbulencias, son
estables o, por otras razones, predecibles. Esto podría ser particularmente
cierto para el caso de organizaciones más grandes y antiguas que tienen el
poder para controlar o transformar sus entornos (Averitt, 1968; Pfeffer y
Salancik, 1977). No obstante, en otras condiciones, formas preburocráticas,
como las que se asemejan a clanes neopatrimoniales o tradicionales, podrían
subsistir o reaparecer como se sugiere en la investigación sobre Japón, China
y Corea (Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1980; Walder, 1987).
Resumiendo, nuestra hipótesis de trabajo genera muchas preguntas empíricas
y analíticas, de las cuales sólo algunas pueden tratarse en el presente espacio.
Esto se comprueba cuando se está en presencia de los complejos temas que
tuvieron que ver con las grandes transiciones históricas como la Revolución
industrial del siglo XIX y la “segunda división industrial” de finales del siglo
XX, esta última caracterizada por nuevas estructuras mercantiles, el papel
cambiante del Estado y de la generación de políticas nacionales, el desarrollo
de ciertos tipos de conocimiento y de especialidades y los fenómenos
“postindustriales” como la tecnología de la información, la manufactura
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informatizada y la especialización flexible (Sable y Piore, 1984; véase
también Leontieff, 1985; Shaiken, 1985; Zuboff, 1988).
A continuación se ofrece una definición de forma organizacional y
luego se presentan algunos ejemplos de las nuevas formas, basados en un
número de enfoques tipológicos existentes. En seguida, regresamos a una
discusión de la hipótesis de trabajo, concentrándonos en la transición de las
formas organizacionales burocráticas a las posburocráticas y el surgimiento
de sistemas laborales flexibles e informales que probablemente se conviertan
en formas dominantes en el siglo XXI. Para mantenernos dentro de límites
razonables, excluimos de forma voluntaria a las asociaciones y
organizaciones de movimientos sociales y nos concentramos exclusivamente
en organizaciones laborales en los sectores público y privado.
¿Qué son las formas organizacionales?
Un primer paso que resulta útil para abordar la cuestión de la forma sería
considerar las organizaciones laborales en términos de un sistema de
variables estructurales. Pese a que la definición de forma en términos de
estructura no es la única posible, se trata de un método ampliamente
utilizado. Seleccionaremos seis dimensiones o variables que permiten
delinear la noción de forma organizacional; todas están agrupadas alrededor
de la categoría de fuerza de trabajo humana, para señalar y poner el acento en
una concepción antropocéntrica o sociocéntrica más que en una tecnocéntrica
de la estructura organizacional (Broedner, 1985).
1. Tamaño de la fuerza de trabajo. Las variaciones en el tamaño de la
organización están vinculadas con numerosos aspectos de estructura
organizacional (véase, por ejemplo, Baron y Bielby, 1984).
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Indiscutiblemente, resulta crucial especificar el estatus causal del tamaño en
relación con la estructura y la tecnología, y usar un diseño de investigación
que permita un grado suficiente de variación en cada una de estas variables
(véase, por ejemplo, Aldrich, 1972; Astley, 1985; Blau, Heydebrand y
Stauffer, 1966; Hickson et al., 1969; Meyer, 1972; Meyer et al., 1985). En
general, la variabilidad actual de tamaño entre las organizaciones producirá
una diversidad de consecuencias estructurales, una de las cuales podría ser un
cambio en la forma a medida que las organizaciones pasan de estructuras
simples y pequeñas a estructuras grandes y burocráticas (Edwards, 1979;
Gordon, 1972). Las corporaciones multinacionales, multidivisionales más
grandes han captado una porción considerable de los mercados industriales y,
junto con las grandes organizaciones gubernamentales y de servicios,
dominan la escena organizacional. Sin embargo, en muchas de las
organizaciones postindustriales nuevas, el dinamismo, la innovación, la
flexibilidad y la informalidad empresariales parecen proceder de su
relativamente pequeño tamaño (Hage, 1988a).
2. Objeto de trabajo. Las organizaciones se diferencian si producen
utilidades, proporcionan servicios o manipulan símbolos a través del
procesamiento de la información y de la toma de decisiones. El cambio
relativo de la producción de utilidades a la oferta de servicios y de
tecnologías intelectuales, a menudo se utiliza como característica definitoria
para el surgimiento de formas postindustriales (Bell, 1973). Una diferencia
formal importante es que en la producción de utilidades, el producto es
distinto del proceso, permitiendo la evaluación por separado de la calidad del
proceso y la del producto (como es el caso, por ejemplo, en procedimientos
de evaluación burocráticos o tayloristas). En el caso de los servicios, y aún
más en el procesamiento de información y en la toma de decisiones, el
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proceso mismo se convierte en el producto o es idéntico a éste, limitando la
evaluación hacia criterios que, en gran medida, son procesales. Una
restricción de este tipo sustenta especialmente los procesos de revisión
profesional y la evaluación por parte de colegas en la medicina, la enseñanza
y el derecho (véase, por ejemplo, Goldstein, 1987).
3. Medios de trabajo (medios de producción). La naturaleza de las
herramientas, máquinas o instrumentos utilizados y, en general, el tipo de
tecnología o el grado de complejidad tecnológica que se emplea en la
producción, con frecuencia ha servido como base para clasificar las formas
organizacionales (Bright, 1958; Habakkuk, 1967; Perrow, 1967; Woodward,
1970; Zuboff, 1988). En términos muy generales, por supuesto, el concepto
de medios de producción sirve como base para distinguir entre las distintas
etapas de desarrollo en la historia económica y en las diversas revoluciones,
tales como la agrícola, la industrial y la cibernética o postindustrial. Los
cambios en el control organizacional, con frecuencia asociados a cambios en
las fuentes de energía (humana, animal, vapor, electricidad, petróleo, nuclear,
etcétera), y en la mecanización y automatización (por ejemplo, las bordadoras
mecánicas y las máquinas de hilar, el control numérico y el control numérico
computarizado, la manufactura y la robotización informatizadas) certifican la
importancia de esta dimensión, generalizada hasta el punto del determinismo
tecnológico.
4. División del trabajo. La naturaleza, así como el grado de división
tecnológica del trabajo están estrechamente relacionados con la tecnología, la
composición ocupacional y de competencias de la fuerza de trabajo y la
estructura administrativa de control tal y como ésta se manifiesta en la
estructura departamental y divisional de las organizaciones (Chandler, 1969).
Una división particular del trabajo puede ser causa y consecuencia de una
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forma particular de coordinación y control. Por ejemplo, incluso en
condiciones de racionalidad formal, la división del trabajo puede ser el
resultado explícito de la asignación, por parte de la gerencia, de personas a
trabajos, tareas y actividades, sin importar la conexión funcional o racional
entre especialización y coordinación. En condiciones postindustriales, tal vez
seamos testigos de una preocupación por “una división democrática del
trabajo” (Green, 1983), formas anarquistas (Cohen et al., 1972; Ehrlich,
1977) y la eliminación o “fin de la división del trabajo” (Kern y Schumann,
1984).
5. Control del trabajo. Esta dimensión se refiere a la naturaleza de la
fuerza, la autoridad, la coordinación y el control administrativo en el nivel del
proceso de trabajo o del punto de producción. Se ha usado ampliamente para
distinguir entre distintas formas (Clegg, 1981; Etzioni, 1975; Hall et al.,
1967; Ouchi, 1977; Pfeffer, 1981; Thompson, 1967; Weber, 1980). La
medición por separado de esta dimensión permite evaluar hasta qué grado la
tecnología o la división del trabajo también desempeñan funciones de control
(Marglin, 1974; Chandler, 1981; Noble, 1986; Stone, 1974).
6. Propiedad y control. En contraste con la noción anterior de control
administrativo del proceso laboral (algunas veces llamado las relaciones
sociales en la producción; véase Burawoy, 1985), la forma de propiedad y
control se refiere a las relaciones sociales de producción en el nivel
institucional y social. Aquí, se pueden identificar varias estructuras de control
históricamente específicas como el patrimonialismo y el neopatrimonialismo;
las estructuras de control ocupacional como la administración artesanal o el
modelo profesional; el control jerárquico asociado con burocracias públicas y
privadas; los modelos de mercado que ponen la atención en el control de
costos de transacción y las formas posburocráticas como el corporativismo
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tecnocrático, las formas neoanarquistas de organización y la democracia y la
autogestión organizacionales. Resulta de particular interés en esta conexión la
reaparición en las organizaciones posmodernas de las relaciones de redes
similares a los clanes, neopatrimoniales, flexibles, informales,
descentralizadas y, sin embargo, culturalmente integradas (Deutschmann,
1987; Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1981; Walder, 1987; Walton, 1985).
El esbozo precedente de las variables estructurales sugiere la viabilidad
de un diagnóstico respecto del surgimiento de nuevas formas
organizacionales. Un perfil general, simplificado, de la organización
postindustrial característica indicaría lo siguiente: tendería a ser pequeña o
estaría localizada en pequeñas subunidades de organizaciones más grandes;
su objeto es generalmente los servicios o la información, cuando no la
producción automatizada; su tecnología está computarizada; su división del
trabajo es informal y flexible y su estructura administrativa está
descentralizada funcionalmente, es ecléctica y participativa, traslapándose de
muchas maneras con funciones no administrativas. En resumen, las
organizaciones postindustriales o aquellas que surgen de la transición tienden
a tener una estructura de control posburocrática a pesar de que los elementos
preburocráticos como el personalismo de clan, la informalidad y la cultura
corporativa pueden utilizarse para integrar lo que en otras circunstancias sería
un sistema centrífugo, débilmente enlazado. Una permutación sistemática de
estas seis variables derivaría, como resulta obvio, en cerca de 30 subtipos o
aproximaciones.
Hagamos ahora una revisión de algunos enfoques en los que se
subrayan estas formas nuevas o emergentes y que puede ayudar a comprobar
la validez evidente del modelo descriptivo que se esboza en estas páginas. La
literatura aquí revisada debe servir necesariamente como sustituto de un
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estudio original, aunque mucha de ésta se encuentra, de hecho, basada en
investigación, observación o participación empírica.
Algunos ejemplos de nuevas formas organizacionales
La organización integrada-innovadora
Al describir y abogar por la necesidad de adaptación, innovación y
administración participativa en corporaciones contemporáneas como
“Chipco” (computadoras), General Electric (sistemas médicos), Honeywell y
Polaroid, Rosabeth Moss Kanter (1983) distingue entre organizaciones
integradas-innovadoras y organizaciones segmentadas. Comparados con las
características rígidas, mecánicas y burocráticas de los sistemas segmentados
(típicos de las organizaciones corporativas en el periodo comprendido entre
1890 y 1920), los sistemas integrados-innovadores (que aparecieron a partir
de la década de 1960) se caracterizan por el surgimiento de: “empleados
educados, con una carrera sofisticada, tareas intelectuales y complejas,
tecnologías electrónicas y biológicas, puntos de vista orgánicos, múltiples
causas y consecuencias, provisiones y mercados fluidos, así como una
superposición entre empleados y directivos” (Kanter, 1983, pp. 42-43; véase
también pp. 27-36 y 58-65).
Dada su caracterización positiva y optimista de la innovación en la
forma organizacional integradora, Kanter la percibe como dominante a partir
de la década de 1990. Partiendo de las distinciones clásicas de la teoría
temprana de la contingencia –mecánica versus orgánica (Burns y Stalker,
1961) y diferenciación versus integración (Lawrence y Lorsch, 1967)– Kanter
(1983, pp. 392-393) perfila la nueva forma organizacional (y la contrasta con
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la segmentada) en términos de dimensiones tales como estructura (forma
matriz y descentralizada en algunas áreas versus divisional o funcional y
centralizada), flujo de información (libre versus limitado), acento en la
comunicación (horizontal versus vertical), cultura organizacional (clara y
consistente, favoreciendo la iniciativa y participación versus lo idiosincrásico
o lo que favorece la seguridad, el mantenimiento, la protección), clima
emocional (orgullo versus confianza baja, incertidumbre y confusión) y
recompensas (abundantes versus escasas). Muchos de estos elementos
estructurales también aparecen en las corporaciones “excelentes” descritas en
libros de administración muy vendidos como los de Peters y Waterman
(1982) y Peters (1988).
Mercados, jerarquías y centros de ganancias
En los últimos años se ha trabajado mucho sobre la distinción entre mercados
y jerarquías como formas alternativas de control en las organizaciones
económicas (Williamson, 1975; 1981). Estrictamente hablando, esta
distinción no alude a la cuestión de nuevas formas organizacionales. Sin
embargo, es congruente con la perspectiva de Williamson cuando afirma que
los cambios en los costos de transacción (asignación de precios,
programación, supervisión, comunicación, transportación, etcétera.),
independientes de los esfuerzos administrativos para minimizarlos,
producirán cambios en las formas organizacionales. Cuando los costos de
transacción son bajos, surgen estructuras de tipo mercantil en las cuales estas
funciones de transacción se exteriorizan o siguen siendo externas. Cuando
estos costos se elevan o no pueden reducirse a través de transacciones
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mercantiles, son absorbidos por corporaciones, lo cual lleva a una integración
vertical y a grandes organizaciones jerárquicamente controladas.
Grado de condición de mercado
Alto (competitivo) Bajo (concentrado, oligopolio)
Alto
(1) + + “Centros de ganancias” de Eccles/White “Contratos como jerarquías” de Stinchcombe “Agencia como control” de White
(2) + - Jerarquía de Williamson “Control vía concentración” de White/Eccles
Grado de jerarquización (control centralizado)
Bajo
(3) - + Mercado de Williamson
(4) - - Formas económicas: Organizaciones laborales anarquistas, democráticas, comunales o pequeñas Organizaciones pequeñas de investigación en alta tecnología Formas no económicas: Comunas de Kanter Organizaciones “colectivistas democráticas” de Rothschild-Whitt
Figura 1: Clasificación cruzada de grados de condición de mercado y de jerarquización NOTA: Los nombres se refieren a las siguientes publicaciones: Eccles y White, 1986; Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979; Stinchcombe, 1985; White y Eccles, 1986; Williamson, 1975.
La distinción de Williamson genera por lo menos dos preguntas. En
primer lugar, es teóricamente concebible que el mercado y la jerarquía sean
sólo polos opuestos en un continuum del grado de control sobre los costos de
transacción, con muchas formas intermedias posibles. ¿Estamos, entonces,
tratando con dos formas organizacionales o con un número infinitamente
grande de formas que representan las posibles combinaciones de condiciones
que elevan o reducen los costos de transacción? De este punto se deriva una
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subpregunta: las jerarquías ¿logran en realidad ahorros en los costos de
transacción? Y, factores como el poder o la parte del mercado así como los
conflictos internos sobre el establecimiento de precios de transferencia,
¿explican el surgimiento de las jerarquías de mejor manera que la eficiencia?
(véase Perrow, 1986, p. 247; Eccles y White, 1988). La perspectiva de tener
que elegir entre dos o un número infinito de formas organizacionales sugiere
la necesidad de introducir en el esquema de Williamson otras variables
(sociológicas, políticas) para lograr distinciones viables (véase Granovetter
1985; Perrow, 1986).
Una segunda pregunta surge a partir de la posibilidad de convertir,
tanto el mercado como la jerarquía, en dos dimensiones separadas,
permitiendo la clasificación cruzada de grados de “condición de mercado” y
“jerarquización” en vez de tratarlas como polos opuestos en una única
dimensión (véase Figura 1; véase también Stinchcombe, 1985).
El resultado más importante de esta clasificación cruzada es que los
límites entre entornos y organizaciones tienden a desaparecer y que las
empresas y los mercados pueden ser vistos como “mitos sociales” (White y
Eccles, 1986, p. 136). La celda 1 describe los centros de ganancias y
estructuras híbridas similares. Ellos constituyen una interpenetración entre
mercado y jerarquía a través de una centralización y descentralización
simultánea, característica importante de las organizaciones “posburocráticas”
(Aldrich, 1978; Heydebrand, 1979). Las celdas 2 y 3 describen los mercados
y jerarquías de Williamson. La celda 4 presenta una constelación inesperada
de tipos de organizaciones muy antiguas y muy modernas en las que
predominan los controles comunales simples, informales o normativos. Por
consiguiente, la dicotomía de Williamson resulta ser aún más fructífera
cuando se transforma en dimensiones casi cuantitativas.
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No queda claro si en el capitalismo postindustrial la interpenetración
entre mercados y jerarquías en la forma de centros de ganancias es una
“realidad organizacional en evolución” (White y Eccles, 1986, p. 136) o más
bien se trata de una subordinación progresiva de los procesos sociales y
políticos al poder acomodaticio de los procesos económicos. White y Eccles
(1986, p. 137) sólo sostienen que mantener la distinción entre empresas y
mercados sirve a los propósitos ideológicos y controladores de ambos. Los
centros de ganancias son, en esencia, “divisiones relativamente autónomas de
una empresa” (Eccles y White, 1986, p. 204). Como los átomos de la
economía corporativa, son capaces de combinarse en dos tipos diferentes de
moléculas o compuestos: “Los centros de ganancias de diversas empresas
construyen de manera conjunta una interfase de mercado; los centros de
ganancias de diversos mercados forman de manera conjunta a cada gran
empresa manufacturera” (p. 204). Por lo tanto, las corporaciones de muchos
centros de ganancias se convierten en unidades de análisis en una teoría que
une mercados y jerarquías, con lo que se sustituye de hecho la dicotomía
original.
Además de la centralización/descentralización simultánea, los centros
de ganancias generan nuevas relaciones entorno-organización. Los
administradores de los centros de ganancias no sólo tienen que comprender el
ambiente externo (su propio segmento del mercado), sino que, además, sus
unidades organizacionales deben ser administradas simultáneamente por
mecanismos jerárquicos y de precios (esto es, planeación de portafolios).
“Como resultado, el Director Ejecutivo (Chief Executive Officer o CEO en
inglés) mantiene el control mientras que, al mismo tiempo, disminuye en la
organización el conocimiento de los mercados externos en tanto ella crece”
(Eccles y White, 1986: 210). Cuanto mayor sean la igualdad y la simetría
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(esto es, la condición competitiva del mercado) en el desempeño
(rentabilidad) de los centros de ganancias pertenecientes a una corporación,
menores serán las “oportunidades de control del CEO” (Eccles y White,
1986, p. 213).
Otras consecuencias de la organización de los centros de ganancias que
señalan la existencia de características posburocráticas son el débil
acoplamiento con la matriz y la negociación directa entre subunidades,
especialmente en lo que tiene que ver con el establecimiento de precios de
transferencia (Eccles y White, 1986, p. 218; Eccles y White, 1988). También
se esperaría un aumento en la informalidad, tanto en las relaciones
horizontales como en las verticales, con lo que se suplantaría la racionalidad
formal, la división formal del trabajo y la dirección reglamentada que
gobierna las burocracias clásicas (véase Kanter, 1983).
Nichos, límites y formas
La disolución de los límites entre organizaciones y sus ambientes progresa
todavía más cuando consideramos dos perspectivas teoréticas que en otras
circunstancias son distintas: la ecología poblacional y el institucionalismo.
Para la ecología poblacional, las formas organizacionales se definen en
términos de los límites que separan las poblaciones de las organizaciones
(Hannan y Freeman, 1986, p. 51). Como consecuencia, el número de formas
organizacionales posibles se multiplica, tanto porque existe una infinidad de
formas de establecer límites, como porque los procesos sociales están
continuamente creándolos y erosionándolos. Hannan y Freeman (1986)
también definen las formas organizacionales en términos de los nichos que
ocupan, esto es, utilizan una “mezcla de rasgos estructurales y relaciones con
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el entorno para definir las poblaciones de las organizaciones” que comparten
un nicho (p. 57).
Una versión dinámica del mismo enfoque se concentra en los procesos
de “segregación” que hacen más severos los límites y en los procesos de
“degradación” que los erosionan (p. 62). Mientras existe un problema en la
definición de la forma en términos de límites y nichos y viceversa, la
atención a los procesos institucionales abre un sinnúmero de posibilidades de
pensamiento acerca del surgimiento de nuevas formas debidas al cambio del
entorno, que incluye la transición de un tipo de economía política a otro. Por
ejemplo, los procesos de “degradación” de las formas implican un tipo de
desinstitucionalización, perestroika, o reorganización. Aquí, la desregulación
de algunas industrias, la deslegitimación de los sindicatos o la reorganización
de las corporaciones que están en proceso de quiebra (véase Work and
Occupations, capítulo 11) podrían ser casos cuestionables, tanto como los
procesos de “revisión consciente de formas y rutinas”, “recombinación de
rutinas y estructuras existentes”, “cambios en rutinas y procedimientos” no
planeados y “desplazamientos aleatorios” (Hannan y Freeman, 1986, pp. 63-
64). Visto en términos de grados de condición de mercado y de
jerarquización, supuestamente, estos procesos crearían ya no dos, sino miles
de formas posibles puesto que cada vez que “las consideraciones de costos de
transacción conducen a un cúmulo distintivo y persistente de un conjunto de
transacciones, una forma organizacional tenderá a surgir” (Hannan y
Freeman, 1986, p. 61).
A pesar del problema de dependencia de la definición entre los
conceptos de forma, nicho y límite (véase también Young, 1988), el
acercamiento dinámico de la ecología poblacional a la forma organizacional
proporciona una base fructífera para la subhipótesis de que el capitalismo
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postindustrial no produce nuevas formas organizacionales (por ejemplo, las
“posburocráticas”), sino una proliferación de muchas formas diferentes y
combinaciones de formas puesto que los entornos organizacionales se están
volviendo cada vez más complejos y turbulentos.
El isomorfismo institucional: ¿Qué es lo nuevo?
Si la ecología poblacional intenta explicar la proliferación y diversidad de las
formas organizacionales a través de la variación, la competencia y la
selección, la institucionalización tiene que ver con otros aspectos de estos
procesos: la retención, la inercia, la reproducción y el riesgo ante la novedad
(Aldrich, 1979; Stinchcombe, 1965). Por lo tanto, el acento se pone en el
mecanismo de reproducción de las formas organizacionales establecidas, la
proliferación de formas similares y, a partir de ahí, la relativa escasez de
formas en general y de nuevas formas en particular (DiMaggio y Powell,
1983). Meyer y Rowan (1983) sostienen que las formas organizacionales se
adoptan por razones rituales y ceremoniales de legitimación, más que por
razones técnicas-racionales. Como resultado, “las organizaciones se vuelven
aún más homogéneas y la burocracia sigue siendo la forma organizacional
común” (DiMaggio y Powell, 1983, p. 147).
En teoría, el institucionalismo alude tanto a la innovación como a la
reproducción. Como lo expresan Meyer y Rowan:
En las sociedades modernas, las estructuras organizacionales formales
surgen en contextos altamente institucionalizados. Las profesiones, políticas
y programas se crean junto con los productos y servicios que se supone
deben producir racionalmente. Esto permite que broten muchas
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organizaciones nuevas y que las ya existentes incorporen nuevas prácticas y
procedimientos (...) Las estructuras formales de muchas organizaciones de la
sociedad postindustrial (...) reflejan en forma dramática los mitos de sus
entornos institucionales en lugar de las demandas de sus actividades
laborales.
Sin embargo, en la práctica, la perspectiva institucional se centra en el
proceso de reproducción simbólica de la forma más que en la naturaleza o
grado de cambio del entorno institucional macrocultural. Ya sea que haya
pocos o muchos entornos institucionales, cualquiera de ellos se percibe como
relativamente estable y en gran medida se da por sentado, aunque se han
hecho algunos intentos por distinguir los entornos técnicos de los
institucionales (Scott, 1983). De hecho, se afirma que el isomorfismo
institucional contribuye a la reducción de la turbulencia y a la estabilización
de los entornos, argumento que por definición es casi cierto, puesto que las
normas institucionales y las formas organizacionales llegan a definirse y
elaborarse mutuamente en términos de la otra (Meyer y Rowan, 1983, p. 33).
El resultado es no sólo mayor homogenización de ambos formas y entornos,
sino también mayor interpretación mutua y fusión, de modo que los límites
entre las dos tienden a desaparecer. “De acuerdo con la concepción
institucional desarrollada aquí”, Meyer y Rowan (1983, p. 28) señalan que
“las organizaciones tienden a desaparecer como unidades definidas y
delimitadas, [...] las organizaciones [están definidas] como representaciones
dramáticas de mitos racionalizados que penetran las sociedades modernas,
más que como unidades involucradas en el intercambio –no importa qué tan
complejo– con su entorno”.
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Scott (1987a) ha expandido los supuestos del tema y reivindica el
institucionalismo (y sus “muchas facetas”); sin embargo, mientras que el
alcance del institucionalismo se ha ampliado, su precisión y coherencia
internas se han debilitado, debido a la incorporación de varios ramales de la
sociología tradicional, a pesar de que omiten el antecedente más obvio del
institucionalismo: la teoría de sistemas parsoniana. No obstante, todavía
quedan cuestionamientos acerca del cambio, la transformación y el
surgimiento, esto es, cómo definir lo que es realmente nuevo bajo el sol. Si la
matriz institucional tiene una importancia tan avasalladora ¿por qué las
organizaciones y sus campos no son más homogéneos de lo que
evidentemente son? ¿Por qué, si la “racionalidad colectiva en los campos
organizacionales”, la “caja de hierro” de la burocracia arrastra la consecuente
burocratización de las organizaciones, las postindustriales se mueven en la
dirección de las formas posburocráticas en vez de hacerlo hacia el repliegue
de la burocracia, como lo predijo el institucionalismo? ¿Cómo adapta el
institucionalismo el cambio tecnológico, en particular la “máquina
inteligente” (Zuboff, 1988)? ¿Qué tan lejos puede llevar el determinismo
estructuralista de la teoría institucional la idea de codificar formas
organizacionales a través de mapas culturales y cognitivos de sus entornos
(Meyer, 1983a, pp. 63-65) sin enfrentarse a las contradicciones internas de
las economías políticas capitalistas? (Véase, por ejemplo, los ideales del
neoliberalismo [libertad] y de la democracia [igualdad], del mercado y del
Estado, acumulación y legitimación; Alford y Friedland, 1985; Wolfe, 1977.)
En suma, las nuevas formas organizacionales que contempla el
institucionalismo son variaciones del tema de la burocracia, o bien, “pueden
confiar menos en la toma de decisiones y deben destacar el compromiso con
la cooperación. Lo que aparece, en síntesis, es menos la máquina perfecta o
19
autómata de estructura explícitamente racionalizada y más un sistema político
e ideológico” (Meyer, 1983b, p. 270).
Del clan a la adhocracia
Concluimos esta revisión destacando la aparición de varios conceptos que
apuntan al surgimiento de nuevas formas de estructuras de control en
organizaciones postindustriales. Por lo general, estas formas son parte de
tipologías de tres o cinco componentes. Por ejemplo, la noción de
organización posburocrática figura principalmente en la secuencia casi
evolucionista de Nonet y Selznick (1978), donde se presentan tanto formas
burocráticas como preburocráticas. Unido a un sistema de leyes (“ley de
responsabilidades”) más que a una economía política, el tipo posburocrático
tiene las siguientes características: su propósito está encaminado al
cumplimiento de las misiones, es flexible más que jurisdiccional y fijo; su
estructura de autoridad se basa en equipos de proyectos y fuerzas de tareas,
comunicación abierta, difusión de autoridad y racionalidad permanente, más
que en una jerarquía que conlleva racionalidad formal y legal; sus reglas
están subordinadas al propósito, evitando su limitación; su estilo de toma de
decisiones es participativo y centrado en los problemas, con amplia
delegación, y sus avances se caracterizan por afiliaciones temporales y
múltiples, con confianza en la subcontratación y en expertos que tienen una
base profesional autónoma. Algunas de las características posburocráticas se
conocen a partir de las proyecciones “más allá de la burocracia” de Bennis
(1966), “la sociedad temporal” de Bennis y Slater (1968), la “revolución
administrativa” de Berkley (1971) y la “marcha del hombre organizacional” y
la “adhocracia” de Toffler (1970).
20
Una postura más sobria del surgimiento de una forma posburocrática
puede encontrarse en Meyer et al., (1985, pp. 200-203) quienes hacen
hincapié en la innovación, la experimentación, la necesidad de reducir la
complejidad y el formalismo, así como en la importancia de la
responsabilidad, de tener un propósito, y de la cultura.
La insistencia ubicua en la cultura –ya sea organizacional o
corporativa– ha sido elevada a una forma de organización distintiva
“informal” que Ouchi (1980) llama un “clan” o “tipo Z” (en contraste con los
“tipos X” [burocráticos] y “Y” [relaciones humanas] de McGregor, 1960). La
tipología de mercados, jerarquías y clanes de Ouchi (1980) cobra vida por los
efectos de complejidad e incertidumbre en el entorno y se mide por la política
de reducir o controlar los costos de transacción. Formas similares al clan o
neopatrimoniales, orgánicas e informales, surgen como resultado del fracaso
de otras formas, sobre todo de los mercados y las jerarquías. Mientras que el
fracaso del mercado puede derivar en la regulación, el fracaso burocrático,
regulador, tiende a generar desinstitucionalización, desformalización y el
surgimiento de formas laterales de interacción y negociación que son capaces
de responder a la creciente necesidad de flexibilidad. El concepto de “clan”
está asociado con las tradiciones del Lejano Oriente relativas al
particularismo personalista, familiar y neopatrimonial, así como a otros polos
de patrones variables como el estatus de adscripción, la difusión, el afecto y
la orientación de la colectividad. Sin embargo, la creación del uso de
“clanes”, con su acento en la confianza, la lealtad, las relaciones sociales
informales y la creación de expectativas, también se describe como una
respuesta administrativa contemporánea estadounidense a la incertidumbre y
la complejidad, como muestra el modelo de Kanter (1983) (véase también
Ouchi, 1984).
21
Sin embargo, mientras que Ouchi resalta el empleo en el largo plazo y
los patrones de carrera estables como una precondición para los clanes, la
organización postindustrial “temporal” puede presentar las características
opuestas, por ejemplo, alto movimiento de transacciones, relaciones
rápidamente cambiantes y círculos sociales abiertos (véase, por ejemplo,
Simmel 1956; Bennis y Slater, 1968; Naisbitt, 1982, y Poster, 1988). Por lo
tanto, el clan, como una forma organizacional específica que tiene que ver
con una cultura corporativa, puede limitarse en gran medida a formas no
occidentales de economías políticas capitalistas, con variaciones importantes
en la forma que se deben a diferencias en las relaciones Estado-negocios y
cultura (Hamilton y Biggart, 1988). Por ejemplo, los administradores
japoneses y chinos pueden ser capaces de recurrir a una matriz cultural
preexistente en la cual las relaciones sociales (familiares, interpersonales) de
los empleados son fijas y, por lo tanto, ponen a disposición una gran cantidad
de “capital social” bajo la forma de obligaciones, normas y confianza
(Coleman, 1988). En contraste, los administradores estadounidenses trabajan
sobre todo en un contexto cultural de individualismo, dificultando la creación
de culturas corporativas similares a los clanes, pero facilitando el uso de
incentivos individuales para explotar la auto-orientación y la orientación
hacia los logros de los trabajadores con el propósito de controlar su
comportamiento e incrementar su productividad (véase también Gans, 1988).
Junto con la tipología de Aldrich y Mueller (1982), la cual combina los
conceptos de Edwards (1979) y Ouchi (1980), la tipología más completa de
formas organizacionales o “configuraciones” es la de Henry Mintzberg
(1983, pp. 280-281). Al tiempo que Mintzberg utiliza 24 variables
estructurales para describir cinco configuraciones, existen cinco “mecanismos
coordinadores clave” en términos de los cuales se identifican estas
22
configuraciones. El primer tipo de Mintzberg es la “estructura simple”, la
cual tiene muchos elementos del “control simple” de Edwards y se
caracteriza por el mecanismo coordinador de “supervisión directa”. El
segundo tipo, basado en la estandarización del trabajo, es la “burocracia
como máquina”, similar a los conceptos de Weber y de Burns y Stalker. Un
tercer tipo es la forma divisionalizada o multidivisional, que se basa en la
estandarización de la producción total. Aunque la descripción de Mintzberg
coloca esta forma más cerca de la burocracia como máquina, su versión
moderna difiere de manera significativa de la forma unitaria (burocrática), así
como de otros tipos basados en la especialización y el control (Rumelt, 1974,
como en Fligstein, 1985). La forma multidivisional que empezó a surgir en la
década de 1920 también constituye la base para el análisis de los centros de
ganancias de Eccles y White (1986; 1988) y muestra muchas más
complejidades y problemas de transacción que la forma divisionalizada
inicial descrita por Mintzberg.
Sin embargo, los dos tipos descritos por Mintzberg que presentan el
mayor interés para la presente discusión son la “burocracia profesional”,
coordinada por la estandarización de competencias y la “adhocracia”, que
funciona sobre la base de “ajuste mutuo”. Veamos más de cerca estos dos
tipos.
El núcleo operativo de la burocracia profesional consiste en
profesionales y especialistas que tienen mucho control sobre su propio
trabajo. Por lo tanto, la estructura de competencias se convierte en un
mecanismo coordinador. Los profesionales trabajan hasta cierto punto en
forma independiente de sus colegas, pero de manera más cercana con los
clientes a los que proporcionan un servicio (Mintzberg, 1983, p. 190). Las
organizaciones en los sectores de la salud, educación, desarrollo social y
23
legal-judicial de las sociedades de “servicios” modernas tienden a adoptar
esta forma organizacional (para una revisión, véase Heydebrand, 1985, pp.
76-80).
Las adhocracias tienen una estructura orgánica descentralizada con un
grado incluso menor de formalización que las burocracias profesionales. Los
especialistas trabajan por proyecto en pequeños grupos, coordinados interna y
externamente por varios dispositivos de enlace y ajuste mutuo. Los equipos
“conllevan varias mezclas de directivos de línea, personal y expertos
operativos” (Mintzberg, 1983, p. 254; véase también Mintzberg y McHugh,
1985).
Mintzberg cita a Toffler (1970) respecto a que las adhocracias
...en la actualidad cambian su forma interna con una frecuencia –y algunas
veces con cierta precipitación– que hace que la cabeza dé vueltas [...]
Grandes estructuras organizacionales se separan, se unen otra vez en nuevas
formas y una vez más vuelven a cambiar de orden. Departamentos y
divisiones aparecen de la noche a la mañana únicamente para desvanecerse
al día siguiente en otra y otra reorganización (Mintzberg, 1983, p 255).
Un ejemplo es el Centro de Vuelo Espacial Tripulado de la NASA, el cual
“cambió su estructura 17 veces en sus primeros ocho años de existencia”
(Litzinger et al., 1970, p 7, citado por Mintzberg, 1983, p. 255). Mientras que
tales organizaciones no constituyen exactamente poblaciones de
organizaciones completas, recuerdan los procesos de “degradación” de
Freeman descritos aquí, así como el “acoplamiento débil” de Weick (1976).
En conclusión, una comparación entre la burocracia profesional y la
adhocracia muestra que presentan estructuras muy similares, en gran medida
24
basadas en la importancia del experto y el control profesional, así como en
las relaciones laterales informales. Puede decirse que ambas son típicas de la
economía de servicios postindustrial en la que la producción computarizada y
el sistema de otorgamiento de servicios se complementan con una
organización del trabajo informal y flexible.
En síntesis
La revisión de autores realizada hasta este punto sugiere un perfil genérico de
las nuevas formas organizacionales, no muy distintas de las que se derivaron
de nuestras seis variables estructurales aquí discutidas. Las nuevas
organizaciones son pequeñas o son pequeñas subunidades dentro de
organizaciones mayores. Su producción o el servicio que brindan están
informatizados o mediatizados por el uso de computadoras. Su personal lo
constituyen especialistas, profesionales y expertos que trabajan en la
estructura orgánica descentralizada de equipos por proyectos, fuerzas de
tareas y grupos relativamente autónomos. Se hace poco hincapié en una
división formal del trabajo y en la jerarquía administrativa, por lo que las
funciones técnicas y administrativas, hasta cierto punto, se superponen. La
estructura organizacional con acoplamiento débil, a menudo, se reorganiza y
es centrífuga. Estas condiciones requieren nuevos métodos para fomentar la
cohesión social, como las relaciones interpersonales informales, normas y
prácticas parecidas a los clanes y la creación de una cultura corporativa.
En suma, las nuevas formas organizacionales son posburocráticas en el
sentido de que se apartan de la racionalidad formal, de una jerarquía
establecida y de la división del trabajo, de la especificación formal de
procedimientos de relaciones de trabajo que estén más allá de los programas
25
de cómputo y de las normas rígidas de interacción y deferencia formal.
Volvamos ahora a la pregunta del surgimiento de estas nuevas formas
organizacionales y su origen dinámico en la transición postindustrial y en la
nueva economía en sí misma.
El surgimiento de formas posburocráticas y de control tecnocrático
La discusión precedente sobre las nuevas formas organizacionales implica
ciertas generalizaciones que en este momento pueden hacerse más explícitas
y que se refieren a la hipótesis de la económica política. Pueden enunciarse
en la forma de un número de subhipótesis históricas (SH) y estructurales
(SE).
SH-1: El modelo burocrático de control organizacional y su base de
legitimación, la racionalidad formal-legal, fue un elemento esencial del
desarrollo capitalista a finales del siglo XIX y a principios del XX (es decir,
aproximadamente entre 1860 y 1920; Clawson, 1980). Esta fase incluye el
taylorismo y la era progresista en Estados Unidos y los desarrollos similares
en otras sociedades industrializadas (donde no necesariamente se corresponde
con el mismo periodo histórico). Las formas jerárquicas de supervisión y
coordinación crecieron a partir de formas de control (empresarial, artesanal,
patrimonial) sencillas y tradicionales (Bendix, 1956).
SH-2: Con la transición del capitalismo competitivo de mercado al
capitalismo industrial corporativo (es decir, a la concentración económica en
aumento), el modelo burocrático comenzó a cambiar, especialmente a través
del crecimiento de la forma multidivisional a partir de 1920 (Fligstein, 1985).
Aunque sigue siendo una forma de jerarquía y continúa teniendo elementos
burocráticos en los niveles inferiores de las diversas divisiones, la forma
26
multidivisional constituye el comienzo de la interiorización de la complejidad
del entorno y de los rasgos del mercado (integración hacia adelante y hacia
atrás; diversificación) en una estructura burocrática o, de forma más precisa,
la interpretación del mercado y la jerarquía como lo hacen evidente
Williamson y Eccles, por un lado, y White, por el otro (véase también Kim,
1987). El control burocrático en su forma más antigua (weberiana) sigue
funcionando para establecer rutinas, producción en masa y servicios masivos,
como en las agencias gubernamentales que desempeñan tareas
administrativas rutinarias. En esos entornos, los rasgos burocráticos se
incrementan de manera característica por la capacidad electrónica de
procesamiento de datos.
SH-3: El crecimiento de las corporaciones multinacionales y el cambio
del capitalismo industrial al postindustrial (aproximadamente a partir de
1960) se corresponde con las nuevas condiciones externas e internas a las
organizaciones que comienzan a debilitar, modificar o eliminar rasgos
burocráticos en algunas de ellas (presentes en las investigaciones sobre
contratación, la industria electrónica avanzada, la industria aeroespacial y en
algunas organizaciones profesionales) (Scott, 1987b, pp. 218-223 y 277-282;
véase también el modelo “profesional-orgánico” de Hage, 1988c).
Entre las condiciones externas se destacan al menos tres factores
principales: 1) la internacionalización progresiva del capital y la turbulencia,
fluidez e intermitente reestructuración de los mercados globales (Cohen,
1981; Reich, 1983; Sable y Piore, 1984); 2) el crecimiento del Estado
nacional y de los sistemas legales y reguladores, así como de su relativamente
impredecible relación con la economía privada (Evans et al.,1985), y 3) el
crecimiento de sistemas de producción y servicios mediatizados por
computadoras (por ejemplo, el control numérico computarizado [CNC], la
27
manufactura integrada por computadoras [MIC], los modelos de producción
de sistemas flexibles, la robotización y las tecnologías de la información,
tales como la tecnología central; Eichener, 1984; Friedman, 1983; Giordano,
1988; Hirschhorn, 1981, 1984, Hodson y Parker, 1988; Orlikowski, 1988;
Zuboff, 1988).
Entre las condiciones internas que modifican las formas burocráticas
de administración se encuentran la creciente complejidad de la misma
estructura organizacional, así como los efectos de las nuevas tecnologías en la
organización social del trabajo y el proceso laboral, la formalización y la
estandarización especialmente reducidas.
A partir del importante estudio de la relación entre la complejidad de
las formas organizacionales (tamaño, estructura, tecnología) y el grado de
poder del mercado o de dominación del entorno (los segmentos económicos
centrales versus los periféricos) realizado por Baron y Bielby (1984), se
puede derivar un cierto apoyo empírico para la tercera subhipótesis histórica
acerca de la transición postindustrial. Si se acepta que la estructura
económica posindustrial se caracteriza por un gran sector de servicios y, en
particular, por un gran “sector de capital social indirecto” (comunicación,
finanzas, seguros, bienes raíces, educación, salud, industrias culturales o sin
fines de lucro; Baron y Bielby, 1984, p. 460), a partir del análisis surgen dos
consecuencias: 1) “las organizaciones de capital social indirecto parecen
relativamente localizadas y vulnerables frente a las fuerzas del mercado”, y 2)
las organizaciones de servicios (que tienen que ver con personas o cosas y
datos) difieren mucho de la manufactura pesada.2 Mientras que la
2 Las organizaciones de capital social indirecto cargan negativamente (-.42) el dominio del entorno y podemos suponer que sus entornos fueron turbulentos en el periodo 1959-79, razón por la que se analizaron estos datos (véase Baron y Bielby, 1984, p. 461 y la Tabla 2). Además, las variables estructurales que pertenecen a la forma de organizaciones de servicios impactan negativamente en el primer factor
28
preocupación principal de Baron y Bielby es examinar las diferencias que
existen entre los segmentos centrales y los periféricos, más que entre los
segmentos industriales y los posindustriales, sus hallazgos también
proporcionan fundamentos para la hipótesis forma organizacional/economía
política.
En resumen, todas las cuestiones discutidas hasta aquí están vinculadas
con áreas de investigación aún no exploradas por completo. No obstante, la
literatura que emana de la investigación, así como la especulación en marcha
señalan que las modificaciones que sugiere la tercera subhipótesis histórica
llegan a un cambio en el modo de administración, si no es que de producción,
más que a una continuidad monótona o a un aumento en la principal
tendencia weberiana hacia la racionalización. Tanto la turbulencia externa
como la complejidad interna parecen militar contra la eficiencia y legitimidad
previas de la forma burocrática, tratando, en consecuencia, de quebrantarla y
de reemplazarla.
Además de la “hipótesis histórica” precedente que especifica la
relación forma organizacional/economía política respecto a la trayectoria de
la burocracia, pueden formularse tres “hipótesis estructurales” para
puntualizar el papel de la tecnología y la ideología en la innovación
organizacional. Comenzaré por recordar dos distinciones analíticas.
Racionalización social versus racionalización técnica. Primero, la
racionalización social puede diferenciarse de la racionalización técnica.3 La
significativo (servicio: personas o cosas: -.66; servicio: datos: -.42) y positivamente en el segundo factor en importancia (personas o cosas: .54; datos: .46) (Baron y Bielby, 1984, p. 461 y Tabla 3). 3 Es evidente que la definición de informalidad y flexibilidad como nuevas formas de racionalización social difiere de la terminología de Weber. La flexibilidad y la informalidad no constituyen parte de la racionalidad formal ni de la racionalidad sustantiva, sino una nueva forma que puede llamarse racionalidad tecnocrática ya que está orientada hacia la solución eficiente de los problemas técnicos, aunque evita la identificación con metas específicas sustantivas o políticas. Como señala Edwards (1979, pp. 152-162), estas nuevas formas de organización flexible del espacio de trabajo y de racionalización social tienden a surgir de las “contradicciones del control burocrático”. Estas contradicciones se alimentan tanto de la tendencia interna de
29
burocracia de Weber es una estructura social de dominio y control. Es una
forma de racionalización social que se basa en el conocimiento técnico y en
reglas formales, pero no es un sistema tecnológico o técnico en sí mismo. En
un inicio, funcionó sin máquinas, separada de los teléfonos, de las máquinas
de escribir y de los sistemas de archivos. En contraste, la racionalización
técnica es posible como resultado de las innovaciones tecnológicas y de la
introducción de maquinaria en el proceso de producción o en el otorgamiento
de servicios, manejados, en general, por una búsqueda gerencial doble hacia
la productividad (rentabilidad) y el control. La trascendental forma moderna
de racionalización técnica se sustenta en la computarización.
Tecnología facilitadora versus productiva. Segundo, la tecnología
administrativa o facilitadora puede distinguirse de la tecnología productiva o
central. La racionalización técnica realizada mediante las computadoras se
usó, inicialmente, para facilitar tareas rutinarias como el procesamiento de
datos administrativos, la contabilidad y el análisis estadístico. Se basaba en
las primeras generaciones de computadoras y se empleó en la automatización
de las oficinas y en los servicios altamente rutinarios como la banca, los
servicios públicos, así como en los organismos gubernamentales tales como
las organizaciones capitalistas a buscar mayores niveles de productividad como de las condiciones externas de crisis que socavan la rigidez y la falta de correspondencia del control burocrático. Como dice Edwards (1979, p. 159): “De esta manera, el control burocrático no presenta contradicción siempre que el propio capitalismo no esté en crisis.” En retrospectiva, parece que las tipologías weberianas de racionalidad y de las formas de poder legítimo (autoridad), en particular el concepto de burocracia como tipo ideal, han empezado a desaparecer de las discusiones sobre el control (sin embargo, véase Perrow, 1986). Durante más de 30 años se han expresado varias críticas a la burocracia y al modelo racional de Weber (véase, por ejemplo, la noción de Merton de reemplazo de la meta a través de la adscripción ritual a papeles burocráticos, 1957) que se han intensificado con el surgimiento de la teoría de la contingencia (Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorsch, 1967; Thompson y Tuden, 1959; véase también Albrow, 1970). Sin embargo, hace apenas poco tiempo que las discusiones sobre la desburocratización y el surgimiento de organizaciones posburocráticas han comenzado a descentralizar y deconstruir el paradigma weberiano o demostraron que éste se encuentra históricamente limitado (Bennis y Slater, 1968; Heydebrand, 1984 y 1985; Mintzberg y McHugh, 1985; Nonet y Selznick, 1978; Scott, 1987b, pp. XV y 277-282). Sin embargo, la obsolescencia de Weber se subraya a partir de la creciente irrelevancia general de la mayoría de las investigaciones y documentos académicos organizacionales como lo demostrará una lectura rápida de los índices y las bibliografías de los textos recientes dirigidos al mundo de los negocios (véase, por ejemplo, Hage, 1988a; Peters, 1988).
30
la administración de la seguridad social y el servicio interno de recaudación
de impuestos. La racionalización computarizada que se sustenta en
generaciones posteriores de computadoras con mucha más capacidad,
flexibilidad y sofisticación (aproximadamente a partir de 1965) posibilitó
apoyar en los procesos de diseño, planeación y toma de decisiones para
finalmente integrar y controlar las operaciones actuales de producción y
servicios. La manufactura integrada por computadoras y las nuevas formas de
tecnología de la información son ejemplos de la racionalización
computarizada como una tecnología productiva o central (Orlikowski, 1988;
Zuboff, 1988).
Una vez realizadas estas distinciones, surge la pregunta acerca de si
estos tipos o etapas de racionalización computarizada (técnica) se
corresponden de algún modo con las diferentes formas de racionalización
social y, de ser así, qué es lo que determina el equilibrio entre los elementos
sociales y técnicos en los sistemas “socio-técnicos”. Koppel (et al., 1988, p.
134) plantea una respuesta posible al diferenciar los sistemas “algorítmicos”
y los “robustos”. Las organizaciones algorítmicas utilizan operaciones
controladas por computadora que limitan las habilidades, reducen el
conocimiento y el juicio y minimizan la intervención humana. Se ajustan a
tareas y a circunstancias particulares, pero no son adaptables ni permiten
respuestas flexibles a condiciones cambiantes. Dejan esencialmente intactos
el trabajo existente y las relaciones de autoridad y, por lo tanto, sirven para
extender y aumentar el control burocrático (véase también Attewell y Rule,
1984; Zuboff, 1988).
A diferencia de este tipo de organización, los sistemas robustos están
integrados por computadoras y refuerzan las habilidades y capacidades de
aprendizaje de los trabajadores. Son altamente flexibles y adaptables y
31
pueden responder en forma rápida a los problemas internos (errores, fallas) o
al cambio externo. En estos sistemas, la organización social del trabajo y de
la autoridad se altera significativamente al reducir o eliminar la burocracia y
desarrollar subsistemas flexibles que son autogestionarios y relativamente
autónomos (por ejemplo, las “islas flexibles de producción” descritas por
Eichener, 1984, y Friedman, 1983) o sistemas orientados hacia el aprendizaje
y el desarrollo (Hirschhorn, 1984 y 1988).
En consecuencia, la pregunta acerca de si el equilibrio técnico-social
en sistemas integrados por computadoras es mejor que el socio-técnico
depende del equilibrio político del poder en las organizaciones. Para
responder esta pregunta y, al mismo tiempo, evitar el determinismo
tecnológico o las posturas que cobran existencia real en esta relación, pueden
formularse dos hipótesis “estructurales” específicas.4
HE-1: Los niveles crecientes de turbulencia externa y de complejidad
interna en las organizaciones laborales modernas tienden a ejercer presión 4 La flexibilidad produce remuneraciones económicas, así como una intrínseca atracción humana o social. Las ventajas económicas se relacionan en su gran mayoría con los elementos de tiempo y espacio como factores de costo, esto es, con el potencial de disminución de los costos de transacción (por ejemplo, a través de flexibilidad en las operaciones y el flujo de trabajo, el establecimiento y el cambio en el tiempo, la variabilidad del producto, el uso ad hoc de personal –véase Kern y Schumann, 1984, pp. 43-50; Rolf, 1984). La atracción humana y social hacia la flexibilidad es particularmente atractiva para los trabajadores capacitados y los expertos técnicos, aunque los sindicatos a menudo se comportan de manera ambivalente respecto de los nuevos arreglos sociales, ya que la mayor productividad no siempre se refleja en aumentos proporcionales en los salarios y porque el papel de los sindicatos puede, en sí mismo, estar carcomido por la nueva ideología de autonomía del trabajador y por la avanzada racionalización computarizada (Giordano, 1988). Sin embargo, otra consecuencia de la flexibilidad socio-técnica es que puede incrementar la complejidad interna de las organizaciones y, por lo tanto, puede generar fuentes endógenas de incertidumbre e inestabilidad y así contribuir más a las condiciones mismas que la flexibilidad suponía aliviar. La probabilidad creciente de “accidentes comunes”, la posibilidad de sabotajes sistémicos (por ejemplo, los virus de computadora) u otras fallas sistemáticas representan algunos ejemplos. Todas estas condiciones requieren contramedidas que en parte son no técnicas, sociales o incluso políticas (por ejemplo, la mediación ante las dificultades, la vigilancia, la seguridad; el incremento en el control de acceso y en la toma de decisiones). Estas nuevas complejidades reintroducen la necesidad de control y supervisión humanos, por ejemplo, a través de trabajadores técnicos con gran autoridad y habilidades o de equipos gerenciales técnico-administrativos que sean capaces de responder a problemas sistémicos, más que especialistas con la incapacidad sistemática para tratar con cualquier otra cosa que no sea el “caso” aislado. Si esta recalificación de trabajadores técnicos es una forma de reprofesionalización (Adler, 1988; Kern y Schumann, 1984) o representa un paso posterior en el proceso de desprofesionalización es otra pregunta que queda pendiente (aunque pueden verse algunos intentos de respuesta en Calhoun y Copp, 1988; Derber, 1982; Larson, 1980).
32
sobre quienes diseñan las políticas organizacionales y los administradores
para que se comprometan con el manejo de crisis al intentar racionalizar
ambas esferas, la técnica y la social, con el fin de aumentar la flexibilidad y,
en último caso, la productividad y el control. En gran parte del mundo
corporativo, la flexibilidad técnica se logra mediante la racionalización
computarizada (por lo general una decisión gerencial), pero no necesita
acompañarse de la flexibilidad estructural social, como sugiere la forma
algorítmica de Koppel (et al., 1988). La decisión de introducir la flexibilidad
estructural social es, por lo general, el resultado de interacciones políticas
entre los trabajadores técnicos, los sindicatos y la administración.
Otra forma de analizar la interacción entre la flexibilidad social y la
técnica la plantea la siguiente hipótesis.
HE-2: En la manufactura integrada por computadoras y en los servicios
basados en la tecnología de la información, como la tecnología de producción
o central, muchas de las reglas formales, de los procedimientos burocráticos y
de los controles externos que se encuentran en formas organizacionales
previas pueden pre-programarse, esto es, pueden ser incorporados a los
programas de la computadora así como el lenguaje técnico, los códigos y
sistemas en términos de los cuales se organiza la producción. Esta
interiorización de la racionalidad formal, la especulación y los
procedimientos permite el desarrollo de relaciones laborales y sociales
informales, que incluyen una división mínima del trabajo, la
desjerarquización y tan solo reglas generales que posibilitan el control social
flexible y la autorregulación. En consecuencia, la flexibilidad social
estructural es posible debido a la racionalización técnica. Las reglas formales
y lógicas de la burocracia, así como su rígida comunicación y sistemas de
archivos se personifican ahora, por así decirlo, en sistemas computarizados y
33
en el “lenguaje del desarrollo de sistemas” (Orlikowski, 1988). En otras
palabras, es de esperarse que la racionalización técnica del tipo “robusto”
cambie la racionalización social de una era anterior, principalmente, de la
burocracia.
Es de esperarse, además, que los administradores opten por la nueva
forma de racionalización social flexible, porque la complejidad de la
racionalización técnica requiere la cooperación de los trabajadores técnicos y
su participación en tareas casi gerenciales. En condiciones de
computarización administrativa o facilitadora, la autoridad gerencial y la
estructura de estatus existentes se mantienen hasta cierto punto sin cambios,
aunque la flexibilidad organizacional y la adaptabilidad frente al entorno
turbulento tiendan a aumentar. Al adoptar la forma integradora de producción
de la racionalización computarizada, los gerentes tienden a quebrantar formas
de control social y técnico más antiguas y, en consecuencia, abren la puerta a
arreglos sociales informales y flexibles en el espacio de trabajo y, de hecho, a
una forma de organización posjerárquica (Zuboff, 1988).5
5 Una prueba de esta hipótesis consistiría en reintroducir una jerarquía establecida así como la división del trabajo, reglas formales y controles externos en los servicios basados en tecnologías de la información y manufactura integrada por computadora. Por supuesto, una prueba de este tipo no sería sólo una cuestión empírica, sino que abarcaría también la política de producción, ya que reintroducir jerarquías sociales y límites ocupacionales rígidos dentro de esas estructuras flexibles podría provocar ineficiencias, conflictos y un nuevo nivel de política laboral. Los escenarios que contrarrestarían el movimiento hacia la flexibilidad y desburocratización serían: 1) hacer rutinarias las prácticas informales (es decir, tender hacia la institucionalización y reformalización de las relaciones sociales en la producción); 2) una resistencia firme de los niveles intermedios de la gerencia a demasiada flexibilidad y a demandas de democracia en el espacio de trabajo; 3) la presencia de tradiciones culturales y predisposiciones ideológicas que perciben la flexibilidad, no como una fuerza, sino como una debilidad, falta de carácter y de orden, una fuente de anarquía y caos; 4) la alienación gradual, el cansancio, la postración periódica de los trabajadores técnicos, debidos al alto grado de intensidad, involucramiento, atención y motivación de los insumos requeridos por los ambientes flexibles de trabajo y que se espera constantemente tanto por parte de los compañeros de trabajo como por parte de los directivos, en otras palabras, la estructura rígida y la racionalidad limitada pueden tener el efecto secundario de proteger hasta cierto punto a los trabajadores de las excesivas demandas socio-psicológicas de estado de alerta, conciencia y participación (véase también Kaplan y Tausky, 1980), y 5) la estabilización de los entornos externos y globales (por ejemplo, el resurgimiento de los mercados masivos y de la producción en masa, la rutina de las tareas, un aumento en la certidumbre y la posibilidad de predecir sucesos; prosperidad, abundancia e improbabilidades similares).
34
Una hipótesis final se relaciona de manera directa con las diferencias
entre las esferas pública y privada, o entre la manufactura, los servicios y el
gobierno.
HE-3: En el sector del capital indirecto social, esto es, en las
organizaciones de servicios y en los organismos gubernamentales y
paraestatales, el surgimiento de la racionalización social flexible se ve menos
mediado por la tecnología computarizada que por una ideología de
sensibilidad, credibilidad y rendimiento de cuentas, confianza pública y
legitimidad. En particular, en la esfera pública, las estructuras laborales
existentes que son intensivas en trabajo aumentaron desde hace tiempo
debido a la computarización (algorítmica) administrativa-facilitadora, pero
puesto que son intensivas en trabajo y el proceso de producción y
otorgamiento de servicios es el producto, la computarización no tuvo el
mismo efecto en la deconstrucción del control burocrático y la racionalidad
formal que en la manufactura. Desde luego es posible que haya fenómenos
fronterizos y excepciones, como los viajes espaciales y aéreos o las
instalaciones y proyectos militares de alta tecnología.
¿Por qué, entonces, las disposiciones laborales socialmente flexibles
aparecen en algunos entornos gubernamentales y de servicios? Una respuesta
inmediata podría ser que la ideología de equiparar informalidad con
eficiencia y rapidez, y calidad con efectividad de costos, se haya filtrado del
sector privado al público, lo cual sugiere la operación de una forma de
isomorfismo institucional en esta área. Los sistemas laborales flexibles,
informales, a menudo se consideran más eficientes y capaces de producir un
servicio de calidad superior que aquellos que implican reglas formales,
procedimientos rígidos e, incluso, “procesos legales”. En otras palabras, los
ingredientes de eficiencia (rapidez, productividad y costo-efectividad) se ven
35
a sí mismos como constituyentes de calidad superior, por lo que es lógico que
carguen su propia legitimación.
Además, los servicios centrados en los clientes que involucran una
mayor interacción informal o una mayor participación de ellos, se perciben
como más productivos, ya que la propia satisfacción del cliente se utiliza a
menudo para medir la efectividad y la calidad del servicio (Orlikowski,
1988). Por esta razón, los bancos y las compañías de seguros pueden
introducir cambios en la organización del trabajo al integrar los servicios
alrededor de los clientes (Applebaum, 1985; Mottino, 1987; Rolf, 1984).
Algunos hospitales diseñaron “unidades cooperativas de atención” en las
cuales los pacientes ambulatorios y sus compañeros piden activamente
servicios y capacitación para la auto-atención en ubicaciones centrales, en
lugar de esperar de forma pasiva los servicios de médicos y enfermería en sus
cuartos o camas. Este concepto de “atención cooperativa” no sólo cambia la
relación convencional profesionista-paciente, sino también la estructura
anterior, ocupacional y jerárquicamente segregada, del equipo médico
mismo.
Por lo tanto, la informalidad y la rapidez del servicio son comparables
al consabido mínimo aceptable en los negocios privados como un criterio de
desempeño, no sólo por su atracción económica, sino debido a la importancia
ligada al “tiempo de respuesta” y a la credibilidad en el desempeño, en
especial en los servicios que ofrecen los gobiernos, tales como bomberos,
policía, servicios médicos de emergencia, así como servicios judiciales y
legales (por ejemplo, el caso del refrán que señala que “justicia lenta no es
justicia”, citado con frecuencia por los expertos en el sistema judicial). Puesto
que el gobierno se percibe como una institución indudablemente complicada
en el papeleo burocrático que consume mucho tiempo, la abolición de reglas
36
de procedimiento (que a menudo incluyen el derecho a apelar ciertas
decisiones) a favor del gobierno “correspondiente” es en sí misma vista como
una mejora o “reforma” (véase, por ejemplo, Abel, 1981; Fainstein y
Fainstein, 1980; Heydebrand y Seron, 1987).
La ideología tecnocrática de la informalidad y la flexibilidad en el
otorgamiento de servicios (por ejemplo, “solucionar problemas” o “lograr
que las cosas se hagan” más que seguir las reglas) se refuerza, al grado que
las organizaciones prestadoras de servicios y los organismos
gubernamentales enfrentan, ciertamente, una crisis de demanda debida al alto
volumen o carga de casos variable, así como a la competencia real o
imaginaria causada por la amenaza de privatización de servicios públicos o
de la aplicación de criterios de costo-efectividad para el gobierno, por parte
de organismos fiscalizadores como la Oficina de Dirección y Presupuesto
vigente durante la administración de Reagan (Pinsky, 1988; Seidman y
Gilmour, 1986). En las cortes de justicia, por ejemplo, la demanda de un
servicio más rápido y barato ha llevado a la simplificación de
procedimientos, un incremento en los acuerdos y las negociaciones, la
eliminación de las regulaciones y restricciones formales (procesos legales,
apelaciones), una intervención más activa de los jueces en el hallazgo de
hechos, la declaración y conciliación, así como la comunicación informal,
además de prácticas laborales que facilitan la interacción entre jueces,
abogados, magistrados y otros actores de la corte (Provine, 1986; Seron,
1986). El proceso se ve como el castigo; hacer informal el proceso significa
“correspondencia” (Abel, 1981; Cain, 1985; Harrington, 1985; Nonet y
Selznick, 1978). Por lo tanto, la creciente flexibilidad e informalidad de los
procedimientos legales también puede reconstruirse hasta alcanzar una crisis
de legitimidad, tanto como una crisis fiscal y de productividad en el gobierno.
37
La diferencia radica en que, ahí donde las corporaciones privadas vigilan el
mínimo aceptable, los organismos del gobierno y su clientela vigilan la
“correspondencia” (esto es, el tiempo y la calidad de respuesta a las
demandas de servicio).
Algunas dimensiones empíricas del control tecnocrático
La transición de formas organizacionales burocráticas a posburocráticas es
compleja y tiene muchas facetas. Mi propio trabajo sobre la administración
de justicia y la educación superior (Heydebrand, 1979 y 1988; Heydebrand y
Seron, 1987) sugiere que por lo menos una forma organizacional
posburocrática se basa en la racionalidad tecnocrática. Puede verse como la
fusión de la racionalidad formal y sustantiva así como una etapa de transición
que abre la posibilidad de desarrollo de otras formas, por ejemplo, las
democráticas, ya que tiende a disminuir o eliminar dos de los obstáculos más
terribles para la democracia organizacional: el poderío profesional y la
burocracia. Sin embargo, mientras que la tecnocracia puede ser una condición
necesaria para que se desarrolle la democracia organizacional, no es una
condición suficiente. La racionalidad tecnocrática no sólo favorece la
racionalización computarizada, sino también nuevas formas de
racionalización social como los sistemas laborales flexibles e informales. Por
consiguiente, en su dimensión social, la tecnocracia es visiblemente una
forma de ingeniería social que estructura las situaciones de trabajo por medio
de la capacitación intensiva, la planeación, el aprendizaje continuo y el uso de
varias técnicas de administración de recursos humanos. Sería un error pensar
el control tecnocrático únicamente como control tecnológico o como control
38
basado en la racionalización técnica sin la injerencia de la racionalización
social.
El perfil estructural social de las organizaciones tecnocráticas posee
muchas de las nuevas características organizacionales aquí señaladas. En
resumen, puede describirse en seis dimensiones o grupos de variables que tal
vez también ayuden a medir de forma empírica las transformaciones
históricas y estructurales insinuadas en las hipótesis anteriores.
Informalidad versus formalidad. Las formas tecnocráticas cobran vida
por un impulso instrumental que difiere tanto de la racionalidad formal de la
burocracia como de la racionalidad característica del control profesional y el
poder político. En las relaciones de trabajo y de autoridad, una posición
orientada hacia la resolución de problemas, los resultados y el peso de
intereses superan la orientación hacia las reglas burocráticas y la corrección
del comportamiento cuando se siguen normas de procedimiento. Los
acuerdos, la negociación, la comunicación informal y los convenios y
soluciones ad hoc especifican muchos de los patrones de interacción
verticales y horizontales, pareciéndose más al comportamiento no contractual
del mercado que al control profesional o burocrático.
La informalidad puede identificarse o confundirse fácilmente con el
neopatrimonialismo, esto es, las relaciones personales de poder o
dependencia, conflicto o cooperación (Delaney, 1963; Roth, 1971, p. 160).
Sin duda, en algunos contextos culturales esto se justifica, como ya se ha
señalado. No obstante, la racionalidad formal no era una opción bajo el
régimen patrimonial, personal. Las relaciones primarias y personalistas
estaban profundamente fijadas en la estructura social y las cuestiones de
“elección racional” o incluso de “racionalidad de valores” no fueron las que
39
permitieron un compromiso consciente hacia un conjunto de valores después
de examinar y rechazar valores alternativos.
En contraste, la informalidad tecnocrática representa una estrategia
posmoderna cuidadosamente consciente e intencional para incrementar la
flexibilidad de las estructuras sociales y transformar estas últimas de manera
que se adapten a las nuevas formas de control interiorizado e indirecto,
incluyendo el control cultural e ideológico. Afirmar lo opuesto
(principalmente, que la informalidad es el resultado de una tendencia no
racional o posracional) requeriría una imagen de impotencia administrativa
frente al caos. Sin embargo, no queda claro si los directivos corporativos o
gubernamentales están dispuestos a disminuir su propia autoridad al crear una
virtud “flexible” e “informal” a partir de una necesidad caótica (Marin,
1987). La noción de que la mayor parte de la racionalidad tecnocrática,
incluyendo la informalidad, es “estratégica” más que el resultado de una
tendencia fue ampliamente documentada en las contribuciones realizadas en
un congreso reciente sobre innovación organizacional (Hage, 1988a).
Universalidad versus particularismo. La promulgación de reglas y
procedimientos específicos requiere de una supervisión próxima, de la
revisión frecuente y de poner en práctica la disciplina y la conformidad a
través de jerarquías sociales. Por el contrario, la racionalidad tecnocrática
confía más en la formulación de cláusulas y soluciones generales que
permitan combinaciones y aplicaciones múltiples de reglas específicas. Los
intereses y prerrogativas especiales como los típicamente defendidos por
grupos ocupacionales y élites profesionales son carcomidos, debilitados o
integrados en arreglos sistémicos. Las necesidades sistémicas suponen tener
prioridad sobre las necesidades individuales o los intereses particulares.
40
Clasificaciones débiles versus fuertes y encuadre de opciones. La
distinción de Basil Bernstein (1975) entre sistemas de clasificación débiles y
fuertes o códigos cognitivos puede utilizarse para diferenciar los sistemas
tecnocráticos de los burocráticos. En los sistemas tecnocráticos, los
procedimientos de clasificación débil tienen prioridad sobre los fuertes, los
códigos integrados sobre los códigos recolectados (segmentados). La
racionalidad tecnocrática constituye un desafío para establecer los límites de
las reglas, las estructuras y las distinciones formales que están fuera de la
racionalidad técnica, personificada en la lógica binaria de los sistemas
computarizados. Crea límites débiles, permeables, entre las categorías
cognitivas, las áreas de jurisdicción y el encuadre de opciones, las esferas de
competencia, los niveles jerárquicos y los papeles sociales. Existe una
tendencia muy clara hacia la fusión entre autoridad y conocimiento, entre las
funciones de los expertos y las gerenciales. Las distinciones formales entre
los funcionarios, y entre funcionarios y usuarios, tienden a desaparecer, y
hasta cierto punto se alienta la participación de los usuarios en la toma de
decisiones (véase también Eisenstadt, 1959, sobre la noción de
desburocratización).
Una de las consecuencias más importantes de los códigos integrados y
de la universalidad sistémica es la reducción de los conflictos profesionales-
burocráticos, en especial en organizaciones de servicios como hospitales,
escuelas y universidades, dependencias para el bienestar y en
establecimientos culturales y judiciales. La racionalidad formal de la
burocracia y la racionalidad característica o racionalidad de valores propia del
control profesional se fusionan entre sí y se transforman durante el proceso,
reforzándose entonces la racionalidad tecnocrática (Heydebrand 1983; 1985).
En consecuencia, los códigos integrados llevan a una desburocratización e
41
incluso a una desprofesionalización en ciertas organizaciones o en sus
subunidades. Como plantea Kanter (1983, p. 32) respecto de su forma
“innovadora-integradora”: “La organización que produce gran parte de la
innovación debe, por definición, estar menos consciente de las categorías”
(véase también la descripción de la fusión del “núcleo operativo [...] con la
administración para hacer trabajos de proyectos informales en las
adhocracias”, Mintzberg, 1983, p. 281 y Peters, 1988, pp. 355-365 y 458-
463).
Los acoplamientos flojos entre las subunidades estructurales versus el
acoplamiento firme y la rigidez estructural. De acuerdo con las
formulaciones provocativas de March y Simon (1958, p. 169) y de Weick
(1976), puede decirse que las formas tecnocráticas de control ponen en
primer lugar las capacidades de intercambiar y gastar de las subunidades así
como a las políticas que favorecen una estructura modular flexible. Esto abre
la posibilidad de experimentación e innovación además de la inyección de
nuevos programas, así como la posibilidad de desechar programas obsoletos
o que no parecen ofrecer ganancias. La autonomía y la identidad de las
subunidades se definen, en primer lugar, respecto a su ubicación y función
dentro de un sistema más amplio, en vez de hacerlo respecto a sus propias
capacidades y cualidades inherentes (recuérdese, por ejemplo, la naturaleza
de los centros de ganancias). La descentralización funcional selectiva
coexiste con la centralización del control (véase también Mintzberg, 1983).
Independencia organizacional versus interdependencia, vínculos
externos y redes. En lugar de ser partes relativamente independientes de una
estructura institucional establecida, las formas organizacionales tecnocráticas
fomentan el diseño y la formación de vínculos externos con otras
organizaciones dentro de su contexto, incluyendo a los organismos
42
gubernamentales en los tres niveles, local, estatal y federal. Esta flexibilidad
de las estrategias para establecer redes fortalece la naturaleza y apertura
reflexiva, “correspondiente” y “orgánica” de la organización frente a su
ambiente externo. Mientras que el sistema de redes y la interdependencia
pueden ser una respuesta en el corto plazo a las condiciones de crisis y a la
competencia rígida, nuevas formaciones como los consorcios público-
privados, las empresas conjuntas (joint ventures) y las fusiones se articulan
bien con más acuerdos neocorporativos de largo plazo entre los sectores
público y privado en los niveles local, estatal o regional (Katz, 1988; véase
también Hage, 1988b).
La proliferación de redes dentro de las organizaciones constituye un
aspecto integral del capitalismo postindustrial. Al mismo tiempo, la
naturaleza de las redes computarizadas de área y sociales milita contra la
noción de reglas burocráticas o de jerarquías y límites institucionales. Su
misma naturaleza como estructuras sociales (amorfas o morfogénicas)
emergentes, fluidas, flexibles, informales y rápidamente cambiantes convierte
a las redes interorganizacionales en especialmente adecuadas para operar en
un ambiente arrastrado por la crisis, en el cual son esenciales el tiempo de
respuesta breve y la comunicación a través de todos los canales posibles, así
como el procesamiento de la información (véase, por ejemplo, “la estructura
de redes relacionadas-la red enmarañada” de Power, 1988, p. 77; también
Galbraith y Kanzanjian, 1988; Naisbitt y Aburdene, 1985).
Propagación de un ethos de confianza y lealtad. Mientras que las
formas burocráticas se integran por una legitimidad que todo lo cubre, basada
en la racionalidad formal-legal, las organizaciones tecnocráticas –tanto en su
dimensión social como en la técnica– deben buscar la construcción de una
cultura corporativa. Este esfuerzo, que actúa más como una sombrilla para
43
una variedad de estrategias y escenarios que como una simple “manera mejor
de hacer las cosas”, sirve para contrarrestar las tendencias centrífugas de la
descentralización, el acoplamiento flojo y los límites débiles y permeables.
Puesto que la administración en el nivel medio tiende a desaparecer, la
cultura corporativa actúa como un puente simbólico entre los niveles
operativo y de alta gerencia. También constituye un intento por reforzar el
control ideológico y cultural sobre la motivación, la socialización y otros
aspectos de la administración de recursos humanos tales como el fomento al
compromiso y al cumplimiento, la cooperación, el esfuerzo, la conducta ante
la resolución de problemas en beneficio de la organización, la orientación
hacia el desempeño y la innovación (véase también la diferenciación que
realiza Burawoy, 1985, entre los regímenes factoriales hegemónicos y los
despóticos; Hirschman, 1970, p. 79; Luhman, 1979, parte I).
Mientras que las culturas y subculturas organizacionales tienden a
surgir como cosa común en diferentes partes de las organizaciones y siempre
lo han hecho, la formación de una “cultura corporativa” debe alimentarse y
fomentarse desde arriba, para facilitar la integración ideológica y la
administración de incentivos y estímulos simbólicos de manera tal que sus
miembros se sientan en casa dentro de la organización y contribuyan a su
éxito (Kilmann, 1985; Ott, 1989; Smircich, 1983). Este proceso se facilita al
grado en que el intercambio computarización/informalidad aquí descrito está
funcionando de manera efectiva, esto es, al grado en que la incorporación de
racionalidad y cálculo formal en los programas de computadora y en los
sistemas de información libera la estructura y la cultura social circundantes
de controles manifiestos, externos y formales, y permite que surjan nuevos
niveles de informalidad y flexibilidad. En ese sentido, sin embargo, la
informalidad y la flexibilidad estructural social se institucionalizan como
44
normas culturales e imperativos morales y simplemente extienden y dosifican
el control tecnocrático, aunque en una forma contradictoria y potencialmente
autodestructiva.
Conclusión
Se ha dicho bastante para señalar que están ocurriendo cambios profundos en
el contexto posindustrial y que, dentro del mismo, están surgiendo nuevas
formas organizacionales. He propuesto una definición de forma
organizacional en términos de un número de variables estructurales como la
fuerza de trabajo, objeto y medios de trabajo, su división y control, así como
las formas de control institucionales y sociales que pueblan y conforman los
diferentes dominios organizacionales que coexisten en la actualidad. También
he revisado algunos de los principales enfoques tipológicos con una postura
que acentúe las nuevas formas organizacionales descritas y analizadas por
diferentes observadores. Finalmente, he presentado una cantidad de
subhipótesis históricas y estructurales para aprehender la variedad de
procesos y vínculos que parecen conectar los cambios en las formas
organizacionales con aquellos surgidos durante el capitalismo postindustrial.
Para proporcionar un marco operativo con el fin de observar estos procesos
de manera sistemática y, quizá, comprobar las hipótesis, he articulado seis
dimensiones en términos de cuáles son las formas burocráticas que parecen
diferir de las formas tecnocráticas y posburocráticas.
Estos múltiples intentos de especificación y elaboración, regresando
una y otra vez a la calidad generativa de la economía política postindustrial,
demuestran que la hipótesis básica de trabajo de un vínculo forma
organizacional/economía política tiene cierto grado de validez frontal. Las
45
nuevas formas organizacionales identificadas no existían antes del
surgimiento del postindustrialismo, alrededor de 1960 y, evidentemente,
constituyen una respuesta a los cambios concebidos durante la transición
postindustrial. Desde luego, continúan existiendo otras formas
organizacionales en ciertos nichos de la estructura económica y social. Sin
embargo, es evidente que se desarrollan nuevas formas, ya sea en el esqueleto
de otras más antiguas (como el control profesional y burocrático) o bien las
reemplazan como la elección privilegiada para el nuevo contexto, si puede
permitirse una metáfora antropomórfica semejante. Es claro que las
proyecciones de “lo que está más allá de la burocracia” y de la adhocracia,
planteadas hace 20 años, a menudo desechadas socarronamente como
utópicas y descriptivas, necesitan volverse a analizar. De igual manera,
parece que la “sólida piedra de la democracia” (Perrow, 1986, p. 278) sobre
la que ha de construirse una teoría de las organizaciones –incluso con
modificaciones– está, de hecho, empezando a desmoronarse.
Lo que queda menos claro es si lo que genera nuevas formas es el
hecho del cambio y la crisis per se o, más bien, la afinidad selectiva
intrínseca entre las formas postindustriales y posburocráticas. Dado que sólo
puede rememorarse una formación histórica cuando ésta llega a su fin o ha
sido reemplazada, tal vez sea demasiado pronto para empezar a juzgar. Del
mismo modo, es difícil predecir si los elementos de la democracia en el
espacio laboral sugeridos por algunos de los nuevos enfoques
organizacionales son auténticos o bien representan una forma de
humanización del trabajo que tiene algunos límites intrínsecos (Zimbalist,
1975).
No obstante, es sorprendente que el postindustrialismo se describa, casi
de manera universal, como si estuviera en un estado permanente de
46
movimiento y crisis, esto es, que sea inherentemente turbulento, inestable,
impredecible, caótico y, tal vez, que se encuentre fuera de control. Por lo
tanto, las nuevas formas organizacionales quizá surjan como respuesta tanto
al carácter crítico de la economía política como a su particular encarnación
postindustrial. La prueba sería la desaparición o no aparición de nuevas
formas o su institucionalización y conversión rutinaria si y mientras el
postindustrialismo se asienta y estabiliza. Sólo el tiempo y la investigación
empírica lo dirán.
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