CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
“LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2015
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos-Personal
Autor: Daniela Lizeth Sanabria Salazar
Tutor: Ing. Miguel Cartaya
Quito, Octubre 2015
I
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
DECLARATORIA
Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se
han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las
disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las idea,
doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta
responsabilidad.
Daniela Lizeth Sanabria Salazar
CC 1727529909
II
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Daniela Sanabria portador de la cédula de ciudadanía signada con el No.
1727529909 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de
Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor confiere
al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a
terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a otorgar
cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la
explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales correspondientes. En la
cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar la obra en la forma
establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en los artículos 4, 5 y
6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva
de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de
Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para la obtención de mi título
profesional denominado: “ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO
DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2015”
facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y
referidos en el artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE DANIELA SANABRIA
CEDULA 1727529909
Quito, a los ……………………………….
III
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD
INTELECTUAL
Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de
derechos de propiedad intelectual, por una parte, la estudiante Daniela Lizeth
Sanabria Salazar, por sus propios y personales derechos, a quien en lo posterior se le
denominará el “CEDENTE”; y, por otra parte, el INSTITUTO SUPERIOR
TECNOLÓGICO CORDILLERA, representado por su Rector el Ingeniero Ernesto
Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el “CESIONARIO”. Los
comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta ciudad de Quito Distrito
Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y obligaciones, quienes
acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la
carrera de Administración de Recursos Humanos-Personal que imparte el Instituto
Superior Tecnológico Cordillera, y con el objeto de obtener el título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos-Personal, la estudiante participa en el proyecto
de grado denominado “ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO
DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA LABDIN DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2015”, para lo
cual ha implementado los conocimientos adquiridos en su calidad de alumno. b) Por
iniciativa y responsabilidad del Instituto Superior Tecnológico Cordillera se desarrolla
la elaboración y socialización de un modelo de gestión del departamento de talento
humano, motivo por el cual se regula de forma clara la cesión de los derechos de autor
que genera la obra literaria y que es producto del proyecto de grado, el mismo que
culminado es de plena aplicación técnica, administrativa y de reproducción.
IV
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el
Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetua y gratuita todos
los derechos patrimoniales de la elaboración y socialización de un modelo de gestión
del departamento de talento humano descrito en la cláusula anterior a favor del
Cesionario, sin reservarse para sí ningún privilegio especial (código fuente, código
objeto, diagramas de flujo, tablas, manuales de uso, etc.).El Cesionario podrá explotar
la elaboración y socialización de un modelo de gestión del departamento de talento
humano por cualquier medio o procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20 de la
Ley de Propiedad Intelectual, esto es, realizar, autorizar o prohibir, entre otros: a) El
desarrollo de la socialización por cualquier forma o procedimiento; b) La
comunicación pública de la elaboración y socialización de un modelo de gestión del
departamento; c) La distribución pública de ejemplares o copias, la comercialización,
arrendamiento o alquiler de l la elaboración y socialización de un modelo de gestión
del departamento de talento humano; d) Cualquier transformación o modificación de
la elaboración y socialización de un modelo de gestión del departamento de talento
humano; e) La protección y registro en el IEPI de la elaboración y socialización de un
modelo de gestión del departamento de talento humano a nombre del Cesionario; f)
Ejercer la protección jurídica de la elaboración y socialización de un modelo de gestión
del departamento de talento humano; g) Los demás derechos establecidos en la Ley de
Propiedad Intelectual y otros cuerpos legales que normen sobre la cesión de derechos
de autor y derechos patrimoniales.
TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.- El cedente no podrá transferir a
ningún tercero los derechos que conforman la estructura, secuencia y organización de
V
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
la elaboración y socialización de un modelo de gestión del departamento de talento
humano que es objeto del presente contrato, como tampoco emplearlo o utilizarlo a
título personal, ya que siempre se deberá guardar la exclusividad de la elaboración y
socialización de un modelo de gestión del departamento de talento humano a favor del
Cesionario.
CUARTA: CUANTIA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título
gratuito y por ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno
o regalías por este contrato y por los derechos que se derivan del mismo.
QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.
SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes fijan
como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia derivada de éste,
será resuelta directamente entre las partes y, si esto no fuere factible, se solicitará la
asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de
Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no fuere resuelto mediante este
procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde su inicio, pudiendo
prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán sus controversias a la
resolución de un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la Ley de Arbitraje y
Mediación, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de
comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será seleccionado conforme
a lo establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las partes renuncian a la
jurisdicción ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se comprometen a no
interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c) Para la ejecución de
medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el auxilio de los funcionarios
públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que sea necesario recurrir a juez
VI
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
ordinario alguno; d) El procedimiento será confidencial y en derecho; e) El lugar de
arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y mediación de la Cámara de
Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el español; y, g) La reconvención,
caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos antes indicados para el juicio
principal.
SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes contratantes aceptan el contenido del
presente contrato, por ser hecho en seguridad de sus respectivos intereses.
f) ___________________ f) ___________________
C.C. Nº1727529909 Instituto Superior Tecnológico Cordillera
CEDENTE CESIONARIO
VII
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
AGRADECIMIENTO
Agradezco en especial a mis padres por el apoyo incondicional que me han brindado
durante todo este trayecto de mi vida que con su amor y esfuerzo diario han
contribuido para la cristalización de una más de mis metas
De igual forma agradezco al Doctor Miguel Cartaya, por haber incentivado a realizar
este trabajo y por brindar sus conocimientos en la planificación y culminación de
esta investigación.
VIII
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
DEDICATORIA
A mi familia por su apoyo incondicional, confianza brindada
y especialmente a mi madre por estar conmigo en todo momento
A Dios por guiarme e iluminarme en mi camino y darme salud
para culminar satisfactoriamente este proyecto.
IX
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
INDICE GENERAL
Contenido
DECLARATORIA ....................................................................................................... I
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR………………………II
CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL III
AGRADECIMIENTO ............................................................................................. VII
DEDICATORIA ..................................................................................................... VIII
INDICE GENERAL................................................................................................... IX
INDICE DE TABLAS ............................................................................................ XII
INDICE DE GRAFICOS ........................................................................................ XIII
INDICE DE FIGURAS ........................................................................................... XIV
RESUMEN EJECUTIVO ........................................................................................ XV
ABSTRACT ............................................................................................................ XVI
CAPÍTULO I ................................................................................................................ 1
ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1
1.02 CONTEXTO ........................................................................................................ 3
1.02 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 5
1.03 ANTECEDENTES TEÓRICOS .......................................................................... 7
1.04 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL, MATRIZ T ............................. 11
CAPITULO II ............................................................................................................ 15
X
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
ANÁLISISDE INVOLUCRADOS ............................................................................ 15
CAPITULO III ........................................................................................................... 18
PROBLEMAS Y OBJETIVOS.................................................................................. 18
3.01 ARBOL DE PROBLEMAS ............................................................................... 18
3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS.................................................................................. 21
CAPITULO IV ........................................................................................................... 24
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ............................................................................ 24
4.01Análisis de la matriz de alternativas.................................................................... 24
4.02 Análisis de impacto de los objetivos .................................................................. 28
4.03 Análisis del diagrama de estrategias .................................................................. 30
4.04 Análisis Matriz del Marco Lógico ..................................................................... 33
CAPÍTULO V ............................................................................................................ 50
PROPUESTA ............................................................................................................. 50
5.01 INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 50
5.02 JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 51
5.03 DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA METODOLÓGICA ..................... 52
5.04 FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA ........................................................... 57
5.05 ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA ............................................................. 58
CAPITULO VI ........................................................................................................... 66
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .......................................................................... 66
6.01 Recursos ............................................................................................................. 66
XI
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
6.02 Presupuesto ........................................................................................................ 67
6.03 CRONOGRAMA DEL PROYECTO ................................................................ 72
CAPITULO VII ......................................................................................................... 73
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 73
7.01 CONCLUSIONES ............................................................................................. 73
7.02 RECOMENDACIONES .................................................................................... 75
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………...…… 77
XII
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL, MATRIZ T ........................ 14
Tabla 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ....................................... 16
Tabla 3 Análisis de la matriz de alternativas ............................................................. 26
Tabla 4 Matriz del Marco Lógico .............................................................................. 31
Tabla 5 Pregunta 1 ..................................................................................................... 38
Tabla 6 Pregunta 2 ..................................................................................................... 39
Tabla 7 Pregunta 3 ..................................................................................................... 40
Tabla 8 Pregunta 4 ..................................................................................................... 41
Tabla 9 Pregunta 5 ..................................................................................................... 42
Tabla 10 Pregunta 6 ................................................................................................... 43
Tabla 11 Pregunta 7 ................................................................................................... 44
Tabla 12 Pregunta 8 ................................................................................................... 45
Tabla 13 Pregunta 9 ................................................................................................... 46
Tabla 14 Pregunta 10 ................................................................................................. 47
Tabla 15 Obejtivo 1 .................................................................................................... 59
Tabla 16 Objetivo 2 .................................................................................................... 60
Tabla 17 Objetivo 3 .................................................................................................... 61
Tabla 18 Objetivo 4 .................................................................................................... 61
Tabla 19 Objetivo 5 .................................................................................................... 62
XIII
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Tabla 20 Objetivo 6 .................................................................................................... 63
Tabla 21 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ..................................................... 65
Tabla 22 Suministros y Materiales ............................................................................. 68
Tabla 23 Maquinarias y Equipos ............................................................................... 69
Tabla 24 Muebles y enseres ....................................................................................... 69
Tabla 25 Recursos Humanos ...................................................................................... 69
Tabla 26 Presupuesto total ......................................................................................... 70
Tabla 27 CRONOGRAMA DEL PROYECTO ......................................................... 72
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico 1 Pregunta 1 .................................................................................................. 38
Gráfico 2 Pregunta 2 .................................................................................................. 39
Gráfico 3 Pregunta 3 .................................................................................................. 40
Gráfico 4 Pregunta 4 .................................................................................................. 41
Gráfico 5 Pregunta 5 .................................................................................................. 42
Gráfico 6 Pregunta 6 .................................................................................................. 43
Gráfico 7 Pregunta 7 .................................................................................................. 44
Gráfico 8 Pregunta 8 .................................................................................................. 45
Gráfico 9 Pregunta 9 .................................................................................................. 46
Gráfico 10 Pregunta 10 .............................................................................................. 47
XIV
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS ................................................................ 15
Figura 2 ÁRBOL DE PROBLEMAS ........................................................................ 18
Figura 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS ........................................................................... 21
Figura 4 Diagrama de estrategias ............................................................................... 29
XV
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
RESUMEN EJECUTIVO
El presente proyecto tiene como objetivo realizar un modelo de gestión del
Departamento de Talento Humano o también llamado Recursos Humanos, para el
desarrollo de la empresa LABDIN, porque no existe un acorde manejo y trato para
los colaboradores, por tal motivo se ha tomado en cuenta y a su vez será necesario
establecer parámetros claros para las diferentes funciones dentro de la organización.
La Administración de talento humano se compone de varias funciones o
procesos encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las
personas con el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro
satisfactorio de los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos
selección y reclutamiento de personal que permiten encontrar los empleados idóneos
para los cargos requeridos; desarrollo y evaluación de desempeño, programas de Salud
Ocupacional que propendan por la salud de los colaboradores y programas de
remuneración justa, equitativa y competitiva entre otros.
Por consiguiente, el desarrollo de este proyecto se estudiara detalladamente
cada una de estas funciones y su aplicación en las organizaciones tomando como
referencia la Empresa LABDIN en la ciudad de Quito.
XVI
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
ABSTRACT
This project aims to conduct a management model Talent Department of
Human Resources also called for the development of the company LABDIN, because
there is no consistent handling and treatment for employees, for that reason has been
taken into account and in turn you will require clear parameters for different functions
within the organization.
The human talent management consists of several functions or processes for
the development and improvement of people's capabilities in order to fully exploit the
existing resources for the successful achievement of organizational objectives. Among
these processes are recruitment and selection which allow finding the right employees
for the positions required; development and performance evaluation, occupational
health programs which foster the health of employees and programs of fair, equitable
and competitive compensation and others.
Therefore, the development of this project is to study in detail each of these
functions and their application in organizations LABDIN reference to the company in
the city of Quito.
XVII
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
1
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
Los estudios previos consultados y relacionados con la investigación de este proyecto
fueron los siguientes:
Inicialmente (Espinoza, 2010)Realizó un trabajo de investigación, titulado
Diseño de un Modelo de Gestión para la Administración y Control de los Proyectos
en Desarrollo de la Empresa Impsa Caribe, con la finalidad de recuperar la imagen de
la organización, garantizar la satisfacción de los clientes con respuestas eficientes y
oportunas y optimizar la gestión de la organización, su| objetivo principal fue Diseñar
un modelo de gestión para la administración control de los proyectos en desarrollo de
la empresa IMPSA CARIBE. Para ejecutar su trabajo utilizó una población de
cincuenta colaboradores, mismo que se tomó en cuenta a diecisiete, a quien los aplicó
un cuestionario.
(Espinoza, 2010)Concluyo lo siguiente: La implantación o implementación del
Modelo de Gestión desarrollado podrá contribuir a mejorar la eficiencia del área de
planificación, tanto del punto de vista del cumplimiento de las metas como en la
satisfacción del cliente, en virtud de poder dar respuestas oportunas y efectivas.
2
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Luego (NAVARRO, 2012)En su trabajo de investigación, titulado La Gestión
de Recursos Humanos y el Desempeño Laboral. Su objetivo principal fue analizar
cómo las expectativas y la satisfacción laboral de los trabajadores influyen en la
relación entre la gestión de recursos humanos y los indicadores de desempeño tanto a
nivel individual como a nivel organizacional.
(NAVARRO, 2012)Concluyo qué, el proyecto proporciona una visión general
del funcionamiento de la organización, teniendo en cuenta sus constricciones, desde
la existencia de una serie prácticas de Recursos humanos orientadas al compromiso y
cómo se relacionan con el desempeño organizacional.
Como se puede observar, el área de Talento Humano es una de las más
importantes e imprescindible en cualquier empresa, por lo cual se tiene que trabajar
por el bienestar de la organización y sobre todo la de los colaboradores. Un buen plan
de Talento Humano es determinante para el éxito de los objetivos de una empresa para
poder alcanzar las metas propuestas, dependerá en gran medida de la forma en que su
personal puede ser administrado y desarrollado, consecuentemente, cada integrante
del capital humano debe estar consciente del gran valor de su trabajo dentro de la
organización ya que son de importancia para la gran estructura administrativa.
Si no se cuenta con un adecuado talento humano, probablemente la empresa
tendrá dificultad de lograr alcanzar las metas planteadas porque si los colaboradores
de la misma no cumplen sus funciones correctamente, no se podrá lograr un alcance y
una mejora de la organización, por ello también es importante, tener con los
3
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
trabajadores técnicas y métodos que permiten motivar a los empleados y así poder
desempeñar su labor de manera más eficaz y más productiva.
1.02 CONTEXTO
En los últimos cincuenta años se ha observado que a medida que la mentalidad
del hombre cambia se ve reflejado en los resultados, gracias a la evolución e inclusión
de nuevas teorías y disciplinas han cambiado el concepto de “Recurso Humano” a lo
que hoy llamamos “Talento Humano” como signo de que la persona no es un recurso
renovable, sino que se debe desarrollar sus talentos, competencias mediante la gestión,
en la actualidad se reconoce la importancia e impacto que tiene las personas en una
organización, el talento humano es un factor determinante en la gestión estratégica
empresarial (Socorro, 2006).
Ecuador uno de los países sudamericanos que por año se ha visto sumergido
en el subdesarrollo a pesar de poseer una biodiversidad envidiable, las malas
decisiones políticas, la falta de conocimiento, la administración pública y privada
controlada a su conveniencia no habían permitido que el país logre su crecimiento y
desarrollo.(Espinosa, 2015)
La globalización en un mundo competitivo, el talento humano juega un papel
muy importante ya que el trabajo en equipo, la efectividad, manejo de herramientas
de capacitación, motivación y desarrollo, incentivan a las personas a trazarse metas,
objetivo, a ser exitosos; se logra estrechar un fuerte lazo de compromiso y
4
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
permanencia entre la organización y el empleado y que tienen como
finalidad satisfacer.
En este sentido, la Empresa Labdin, creada a principios de 1990, ubicada en el
Norte de Quito en las calles Luis Mosquera Narváez Oe4-14 y Ruiz de Castilla, se
dedicada a la Importación y Distribución de equipos, accesorios, reactivos químicos e
instrumentos para control de calidad y laboratorios de procesos alimenticios,
industriales y didácticos.
El activo más valioso dentro de una organización, es el Talento Humano por
lo cual se va a trabajar por su bienestar dentro de ella, lo que se ha podido observar en
la empresa Labdin es que el departamento de Recursos Humanos no tiene un adecuado
funcionamiento, por ende se debe aplicar una serie de procesos desde organizar,
dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los trabajadores.
El papel que tiene el departamento en una organización es absolutamente
importante y gracias a él se produce una serie de procesos, por medio de las
competencias, conocimientos y habilidades, por lo cual si se tiene un correcto
funcionamiento del mismo se lograra la realización humana y profesional del personal
a través del establecimiento, con lo cual permitirá el desarrollo de la empresa Labdin.
5
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
1.02 JUSTIFICACIÓN
Se considera que el tema es de vital importancia, ya que sin una correcta
gestión del Departamento de Talento Humano o también llamado Recursos Humanos
(DRRHH), a una empresa le será muy difícil cumplir con sus objetivos propuestos.
Para gestionar el DRRHH se debe combinar la dinámica y un buen
entrenamiento del personal para un excelente desempeño laboral, y otros factores
claves que influirán en los resultados de la organización, creando valor a futuro, puesto
que en la actualidad modelos de gestión en las empresas, ayudan para la toma de
decisiones e incluyen análisis del clima laboral, permitiendo el crecimiento de la
empresa y del personal, adquiriendo nuevos conocimientos, y mejorando el
aprendizaje.
Con la presente investigación se pretende proponer una o varias soluciones al
problema planteado, es decir determinar de qué manera el DRRHH mejora el
desempeño laboral, que a la vez le permita a la empresa mejorar las relaciones
humanas entre los miembros de la empresa y también así brindar un buen servicio a
los clientes externos.
El Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional (PNCFP) se
encuentra alineado con el Plan Nacional del Buen Vivir2013 -2017, la política
Intersectorial del Consejo Sectorial de la Producción, Empleo y Competitividad, que
debe atender al talento humano con baja especialización, capacitación y formación y
que le falte especialización demandada en el cambio de la matriz productiva Política,
6
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
aumentado la participación de la mano de obra calificada en la industria; Sectorial del
Ministerio de Industrias y Productividad, Política Intersectorial del Consejo Sectorial
de Desarrollo Social que busca generar intervenciones integrales que incluyan el
obtener y desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas y puedan emprender
alguna actividad productiva para el avance del desarrollo humano.
En la actualidad se focaliza al Ecuador hacia un nuevo plan estratégico se está
trabajando para cambiar la matriz productiva, dejando de ser exportadores de materia
prima para exportar productos con valor agregado de alta calidad como la
industrialización de la refinería siderúrgica, petroquímica y astilleros, dándole una
nueva conceptualización y fortalecimiento al talento humano, cambiando el sistema
educativo, aplicando una nueva tecnología en imitar, igualar y superar. Esta estrategia
permitirá al país darle oportunidades al talento humano y al sector de la economía
popular y solidaria
Así mismo los avances tecnológicos han permitido que evolucione con mayor
agilidad la gestión del talento humano, ha permitido que la gran mayoría de personas
accedan a los conocimientos, facilite la creatividad, la innovación y la capacitación
continua, porque si las personas crecen la empresa también lo hace, si el empleado es
exitoso la empresa también lo será, puesto que sin las personas no hay empresa, no
hay trabajo, ni empleo ni ganancia.
El presente proyecto pretende ser realizado debido a los inconvenientes que se
están efectuando en la empresa, ya que al establecer adecuadamente el departamento
7
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
de Talento Humano nos va ayudar cumpliendo correctamente las funciones de cada
uno de los colaboradores, de esta manera se desempeñaran mejor en el trabajo que
están realizando, al igual que va a servir de beneficio e incentivación para los mismos.
1.03 ANTECEDENTES TEÓRICOS
1. Modelo de Gestión
1.1 Definición:
De acuerdo con (Molina, 2012) el modelo de gestión es:
Es un esquema o marco de referencia para la administración de una
entidad. Los modelos de gestión pueden ser aplicados tanto en las empresas y
negocios privados como en la administración pública. Esto quiere decir que los
gobiernos tienen un modelo de gestión en el que se basan para desarrollar sus
políticas y acciones, y con el cual pretenden alcanzar sus objetivos. (p.34)
Como se puede observar el Modelo de Gestión sirve como referente y guía en
los procesos de mejora de los productos o servicios que ofrece una empresa, con ello
se trata de comprender, analizar, modificar e identifica las áreas sobre las que hay que
actuar y evaluar para alcanzar la excelencia dentro de una organización.
1.2Tipos:
Gestión del Talento Humano
(CHIAVENATO, 2009)Define la Gestión del talento humano como: el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
8
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño. (Pagina,
13)
Por consiguiente, la gestión del talento humano son las prácticas y políticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo; se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los colaboradores con ello lograr objetivos para la
empresa.
2. Departamento de Talento Humano o Recursos Humanos
2.1 Definición:
El departamento de recursos humanos (RRHH) o también llamado
departamento de personal o talento humano es el responsable de la selección y
contratación del personal idóneo para cada puesto laboral vacante, y también del
mantenimiento de un plantel laboral con posibilidades y comodidades, en buenos
ambientes, con respeto y tolerancia.
Este sector se encarga de atender todas las necesidades y situaciones referidas
al personal humano de una organización. Ante puestos vacantes, es el responsable de
determinar el perfil solicitado, de realizar el reclutamiento y selección del personal,
realizar las entrevistas y, finalmente, recomendar a la gerencia o seleccionar a los
candidatos para ocupar los cargos.
9
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
El Departamento de Recursos Humanos también es quien se encarga de todos
los asuntos referidos al ambiente laboral, es el sitio al que acuden los miembros de la
organización en busca de asistencias, ayudas y consejos. Por ello, el departamento de
recursos humanos a menudo trabaja en conjunto con los departamentos legales y de
contaduría, pues también ha de responder los asuntos referidos al sueldo y a los
beneficios de los empleados, creando y ajustando las nóminas a partir de las
situaciones personales de cada empleado. (Euge, 2013)
En consecuencia, el DRRHH es uno de los ejes más importantes en toda
organización, es la función que existe dentro de las empresas para llevar a cabo lo que
es el reclutamiento, la selección, contratación, capacitación, entre otros aspectos y
sobre todo la formación y el empleo de las personas para así conseguir los objetivos y
metas propuestas, también tiene aspectos importantes como; mejorar y aprovechar las
capacidades y habilidades de los trabajadores para aumentar el rendimiento, la calidad
y la producción de la empresa u organización, creando un desarrollarlo para la misma
al igual que un ambiente de trabajo en equipo.
3. Desempeño Laboral
3.1 Definición:
(Chiavenato, 2009) expone que el desempeño es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. (Pagina, 6)
10
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
(Stoner, 2003) afirma que el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes.
(Pagina, 9)
(Milkovich y Boudreau, 2007) mencionan el desempeño laboral como algo
ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las
cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con
la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral
el resultado de la interacción entre todas estas variables. (Pagina, 11)
Según la definición de los autores arriba mencionados, se puede establecer que
el desempeño laboral depende de algunos aspectos como son; la eficiencia del personal
el cual conduce al profesional a obtener resultados positivos en su trabajo, siendo la
suma de esos resultados particulares lo que posibilita el rendimiento de la empresa.
Siguiendo de la satisfacción laboral, que es el grado de conformidad de la
persona respecto al entorno de su trabajo, también es importante tener metas en común
con el cual los trabajadores al conseguirlas se van a sentir muy bien con ellos mismo,
más positivo, y más auto realizados, finalmente las características personales, con ello
los colaboradores se muestran tal como son y depende de sus cualidades, habilidades
que poseen cada uno, para lograr las metas propuestas que la organización necesita.
11
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
1.04 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL, MATRIZ T
ANÁLISIS MATRIZ T
Es una técnica para diagnosticar situaciones. Fue desarrollada por Kurt Lewin
proporciona un marco para observar las fuerzas que afectan a una situación
problemática. Las fuerzas impulsoras y las fuerzas represoras o bloqueadoras. Las
fuerzas impulsoras o positivas son las que traen cambios a la situación actual y las
fuerzas represoras o negativas evitan que el cambio ocurra. (Moreno, 2012)
Entre las variables de la fuerzas impulsadoras de la matriz T, se determina que
la variable número uno, la cual es desarrollar sistemas de capacitación para el personal
del departamento de recursos humanos, con ello mejorar los conocimientos y
competencias de quienes lo integran, porque es a través de las personas, de sus ideas,
de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo es como se va a desarrollar la
organización y por ende la fuerza bloqueadora que afecta primordialmente es la
inexistencia de recursos económicos, ya que sin un presupuesto destinado para realizar
estas actividades no se podrá obtener un desarrollo personal y profesional de los
trabajadores.
Tomando en cuenta la segunda variable que es, el de propiciar un sistema de
evaluación del desempeño, con lo cual se podrá comprobar el grado de cumplimiento
de los objetivos propuestos a nivel individual e identificar los tipos de insuficiencias
y problemas del personal evaluado, con el fin de detectar las necesidades y planificar
la formación de los mismos, su fuerza bloqueadora es desinterés por el bienestar de
12
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
los colaboradores, porque al darse lo antes expuesto se tendrá dificultad en mejorar el
desempeño laboral.
Continuando con la tercera fuerza impulsadora. Motivación constante al
personal, fomentando con esto una eficiente y eficaz interacción en el trabajo en
equipo lo que ayudara al crecimiento de la organización, su fuerza bloqueadora es
incumplimiento en el desarrollo de las actividades, ocurriendo una mala comunicación
asertiva y un buen liderazgo participativo.
La cuarta variable es contribuir con la formación del personal del departamento
de RR.HH., para desarrollar e integrar a los recursos humanos en la organización,
mediante la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores y acrecentar las destrezas
necesarias para su progreso laboral. Su fuerza bloqueadora es gerente de RRHH se
encuentre adverso.
La última fuerza impulsadora es el apoyo a una correcta comunicación
asertiva entre todos los colaboradores, porque es primordial que la comunicación se
efectúe de manera directa, respetando los derechos de los demás. Su fuerza
bloqueadora es una escasa comunicación entre todos los colaboradores con lo cual
no se podrá fomentar la confianza y la mejora del ambiente laboral,
13
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Por consiguiente en la situación actual del proyecto se tiene el desempeño
laboral inadecuado producto de la ausencia de un modelo de gestión del departamento
de recursos humanos, por lo tanto se quiere llegar a una situación mejorada el cual es
una gestión de talento humano de calidad y así que la empresa evite caer en la situación
empeorada que es un talento humano deficiente con un bajo nivel de desempeño
laboral.
14
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL, MATRIZ T
Tabla 1 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL, MATRIZ T
Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada
Talento Humano deficiente con un bajo nivel de
desempeño laboral.
Desempeño laboral inadecuado producto de la ausencia de
un modelo de gestión del Departamento de Talento Humano
Gestión de Talento Humano de Calidad
Fuerzas Impulsadoras Real
I
Ideal
PC
Real
I
Ideal
PC
Fuerzas Bloqueadoras
Desarrollar sistemas de capacitación para el personal
del Departamento de Talento Humano
1 4 4 2 Inexistencia de Recursos Económicos
Propiciar un sistema de evaluación del desempeño. 2 5 5 2 Desinterés por el bienestar de los colaboradores.
Motivación constante al personal. 2 4 4 2
Incumplimiento en el desarrollo de las actividades.
Contribuir con la formación del personal del
Departamento de Talento Humano
2 5 4 2 Gerente de Talento Humano se encuentre adverso.
Apoyo a una correcta comunicación asertiva entre
todos los colaboradores.
2 5 4 2 Escasa comunicación entre todos los colaboradores.
15
CAPITULO II
ANÁLISISDE INVOLUCRADOS
MAPEO DE INVOLUCRADOS
Desempeño laboral
inadecuado producto de
la ausencia de un modelo
de gestión del
Departamento de Talento
Humano.
Departamento
de Talento
Humano
MRL
ITSCO
Estado
Clientes
Junta
Directiva
Ventas
Carrera
de
RRHH
Vendedores
Supervisor
Analista de
RRHH
Gerente
Interno
Externo
Socios
Supervisor
Laboral
Proyectista
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
Figura 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS
16
MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Tabla 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Involucrados Interés sobre el problema Problemas percibidos Recursos mandatos,
capacidades
Interés sobre el proyecto Conflicto potencial
Departamento de
Recursos Humanos
Aumentar los niveles de
desempeño del personal
mediante un modelo de gestión
óptimo.
Niveles bajos del
desempeño laboral.
Matriz Productiva
Objetivo 9 Garantizar el
trabajo digno en todas
sus formas del Plan
Nacional del Buen
Vivir.
Realizar una adecuada
estructura del
departamento de recursos
humanos para tener un
mejor funcionamiento del
mismo.
Desinterés por parte del
personal de RRHH ante
el tema relevante.
Junta Directiva
Contribuir con el desarrollo
económico y social de la
organización, contando con
lineamientos de planificación
del talento humano.
Mala ejecución de
procedimientos
relacionados con el
desempeño laboral.
Matriz Productiva
Facilitar un ámbito
propicio de trabajo que
permita obtener el mayor
potencial de cada
empleado a favor de la
empresa y sean capaces
de llevar al éxito
organizacional.
Resistencia al cambio
17
Clientes
Internos
Comprometerse con el
cumplimiento de sus
obligaciones y funciones.
Falta de apoyo y liderazgo
por parte del departamento
de talento humano.
Cumplir con las
políticas y funciones
según normativas
vigentes de la empresa.
Apoyo mutuo entre
todos los trabajadores.
Mayor productividad para
la organización y que haya
una buena comunicación
entre todos los
colaboradores, por ende
gocen de un buen
ambiente laboral.
Poco interés por
establecer mejoras en el
desempeño y
productividad de la
empresa.
MRL
Una adecuada gestión del
departamento de Talento
Humano ayudara al desarrollo
de los colaboradores y
fomentara la eficiencia en el
servicio a través de la
generación de capacidades y
remuneraciones justas.
Organización deficiente
crea una escaza
comunicación y una alta
rotación del personal.
Matriz productiva
Código de trabajo
Art 441. Protección del
Estado
Estructurar procesos
acorde a cada trabajador y
establecer un ambiente
laboral, otorgando
tranquilidad y confianza
para los mismos.
Incumplimiento de las
normativas laborales.
ITSCO
Ofrecer al proyectista los
conocimientos necesarios para
la solución del problema en la
empresa.
Estudiante con necesidad
de formación específica.
Políticas educativas
Apoyar al estudiante con
asesoría y tutorías para el
desarrollo del proyecto.
Incumpliendo con la
formación del
estudiante.
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
18
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CAPITULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 ARBOL DE PROBLEMAS
EFECTOS
PROBLEMA
CENTRAL
CAUSAS
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
Desempeño laboral inadecuado producto de la ausencia de
un modelo de gestión del Departamento de Talento Humano
La realización de
tareas monótonas y
repetitivas de los
colaboradores.
Estructura inadecuada del Departamento de
Talento Humano.
Desmotivación en la
actividad laboral
Alta rotación del
personal
Mal ambiente laboral
Falta de control de
evaluaciones de
desempeño por parte
del departamento de
RRHH.
Figura 2 ÁRBOL DE PROBLEMAS
19
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Análisis del árbol de problemas
Es una ayuda importante para entender la problemática a resolver. En él se expresan,
en encadenamiento tipo causa/efecto, las condiciones negativas percibidas por los
involucrados en relación con el problema en cuestión. (Rodriguez, 2013)
Se identificó como problema central el Desempeño laboral inadecuado
producto de la ausencia de un modelo de gestión del Departamento de Talento
Humano, al respecto, constituye unas de las primeras causas, la realización de tareas
monótonas y repetitivas de los colaboradores porque actúa de forma acumulativa hasta
llevar al empleado al fastidio y a la falta de rendimiento, por ello es importante
confeccionar puestos con labores variadas o enfrentar a los empleados a algunos retos
que les saquen de la monotonía.
Se observa también, la siguiente causa la cual es la falta de control de
evaluaciones de desempeño por parte del departamento de RRHH, es esencial que
esta actividad se desarrolle, pues permite valorar los avances y las debilidades y en
consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos
sean vistos como castigo o sanción, sino como la búsqueda de un mejor desempeño
del trabajador y la organización en general.
Por consiguiente, lo mencionado anteriormente se crea por la causa de la
estructura inadecuada del Departamento de Talento Humano. Por lo tanto, el primer
20
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
efecto que produce el problema central es la desmotivación en la actividad laboral y
una alta rotación del personal, lo cual repercuten de manera directa en el desempeño
de los colaboradores.
De este modo, el gran efecto que se produce, es un mal ambiente laboral,
aspecto que genera consecuencias negativas para la empresa, por ello es importante
fomentar que los empleados crean un comité que puedan discutir los asuntos de su
interés y que tenga representantes que puedan reunirse con el equipo de gestión.
21
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS
FINES
MEDIOS
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
Mejorar funciones de trabajo,
generando satisfacción por
parte de los colaboradores
hacia la empresa.
Aumentar un desempeño laboral adecuado producto de un
modelo de gestión del Departamento de Talento Humano
Obj. General
Estructurar adecuadamente el Departamento de
Talento Humano.
Motivación en la
actividad laboral.
Permanencia de los
trabajadores
Adecuado ambiente laboral
Desarrollar un control de
evaluaciones de
desempeño por parte del
DRRHH.
Figura 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS
22
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Análisis del árbol de objetivos
El árbol de objetivos es la versión positiva del árbol de problemas, permite
determinar las áreas de intervención que plantea el proyecto. (Rodriguez, 2013)
Los objetivos identificados, se convierten en los medios para encarar el
problema y proporcionar un instrumento para determinar su impacto de desarrollo. Por
consiguiente los objetivos son; Cambiantes funciones de trabajo, generando
satisfacción por parte de los colaboradores hacia la empresa, desarrollo de control de
evaluaciones de desempeño por parte del DRRHH y una estructura adecuada del
Departamento de Talento Humano, lo cual es un componente crucial y un socio del
éxito para la organización.
Entre los fines están, la motivación en la actividad laboral, es importante
porque con ello se logrará que los trabajadores se desenvuelvan con eficiencia y es un
mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas. La Permanencia de los
trabajadores, es primordial para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, para
poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los trabajadores
con los objetivos de la empresa, así producir beneficios mutuos que garanticen la
satisfacción de los colaboradores y de la organización
Un adecuado ambiente laboral, es indispensable para que el trabajador rinda y
alcance todo su potencial, por ello se debe tener las condiciones adecuadas y no basta
23
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
que tenga el entrenamiento y las herramientas necesarias, sino también que se siente
cómodo en su trabajo, en el medio, con sus compañeros y sobre todo, con sus jefes o
líderes.
En consecuencia, el árbol de objetivos (medios-fines) refleja una situación
opuesta al de problemas, lo que permite orientar las áreas de intervención que debe
plantear el proyecto, que deben constituir las soluciones reales y factibles de los
problemas que le dieron origen.
24
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CAPITULO IV
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
4.01Análisis de la matriz de alternativas
Como primer objetivo, del cual es mejorar las funciones de trabajo, generando
satisfacción por parte de los colaboradores hacia la empresa recibe un puntaje de 4, lo
que toma un papel de suma importancia al impacto sobre el propósito que se va a
llegar, ya que si se genera una satisfacción por parte de los colaboradores la empresa
empezara a desarrollar de mejor manera. En cuanto a la factibilidad se le dio un puntaje
de 5 lo que equivale a alto, en este sentido se le considera de mucha importancia ya
que es la base para que se ejecute este objetivo, y como puntaje total es de 25 lo cual
equivale a alto.
Desarrollar un control de evaluaciones de desempeño, como impacto sobre el
propósito se ha tomado una puntación de 4, el cual expresa que va hacer satisfactorio
porque una vez establecido va a generar una un desarrollo en los trabajadores. En
factibilidad es un puntaje alto, lo que es importante tomar en cuenta todos los tipos
técnica, financiera, social, política ya que va a tomar un papel fundamental para que
estas se puedan dar. El puntaje total recibido para este objetivo es de 23 lo cual es alto.
25
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Estructurar adecuadamente el departamento de recursos humanos, este
objetivo es imprescindible porque con la estructuración del departamento va a
provocar un mayor desempeño y eficacia por parte de los colaboradores, de este modo
como impacto ha recibido una calificación de 5 lo que es alto. Y como factibilidad
tanto técnica, financiera, social, y política se va a desarrollar con un nivel muy alto, el
cual se le califico entre 4 y 5, en tal sentido este objetivo es la base para el desarrollo
de la estructuración del departamento de recursos humanos y el puntaje total es de 24.
Como último objetivo, es el aumentar el desempeño laboral adecuado producto
de un modelo de gestión del departamento de recursos humanos, en este modo tiene
un impacto sobre el propósito de 4, lo que significa que es alto ya que si se aumenta
el desempeño mediante el modelo de gestión va a generar un desarrollo tanto para el
trabajador como para la empresa y como factibilidad está en un puntaje entre 4 y 5 lo
que será de ayuda para que se pueda desarrollar con normalidad cada proceso. El
puntaje es de 23 lo cual es alto.
26
Tabla 3 Análisis de la matriz de alternativas
Objetivos Impacto sobre
el propósito
Factibilidad
técnica
Factibilidad
financiera
Factibilidad
social
Factibilidad
política
Total Categoría
Mejorar funciones
de trabajo,
generando
satisfacción por
parte de los
colaboradores hacia
la empresa.
4
5
5
5
5
25
Alto
Desarrollar un
control de
evaluaciones de
desempeño por parte
DRRHH.
4 4 5 5 5 23 Alto
Estructurar
adecuadamente el
Departamento de
Talento Humano.
5 4 5 5 5 24 Alto
Aumentar el
desempeño laboral
adecuado producto
de un modelo de
gestión del
Departamento de
Talento Humano.
4 4 5 5 5 23 Alto
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
27
Matriz de análisis de impacto de los objetivos
Objetivos Factibilidad de
lograrse
Impacto genero
Impacto
ambiental
Relevancia Sostenibilidad Total Categoría
Mejorar funciones
de trabajo,
generando
satisfacción por
parte de los
colaboradores hacia
la empresa.
Disposición por parte de la gerencia para apoyar el proyecto. (4)
Incrementará un nivel de conocimientos tanto en hombres como en mujeres.(4)
Mejor ambiente laboral. (4)
Dar prioridad al ambiente laboral para que exista un mejor desarrollo entre los trabajadores.(4)
Se ejecutara de una manera ordenada y sistemática (4)
20 Medio Alto
Desarrollar un
control de
evaluaciones de
desempeño por
parte DRRHH.
Se cuenta con el recurso económico necesario. (4)
Todos serán beneficiados. (4)
Mejoramiento de la calidad de vida. (4)
Obtener las mejores capacidades de los trabajadores.(4)
Se tiene un constante apoyo por el personal de la empresa. (4)
20 Medio Alto
Estructurar
adecuadamente el
Departamento de
Talento Humano.
Disposición de la gerencia de RRHH para estructurar el departamento.(4)
Apoyo mutuo entre todos los colaboradores. (4)
Mejoramiento en el entorno laboral. (4)
Establecer una mejor comunicación entre empleados. (4)
La empresa está de acuerdo apoyar con los recursos necesarios.(4)
20 Medio Alto
Aumentar un
desempeño laboral
adecuado producto
de un modelo de
gestión del
Departamento de
Talento Humano.
Se implemente el modelo de gestión DRRHH propuesto. (4)
Respetar los derechos de todas las personas. (4)
Contribuye a proteger el entorno emocional delos empleados.(4)
Tener a los colaboradores comprometidos con la empresa. (4)
Fortalece lazos de armonía entre los trabajadores de la empresa. (4)
20 Medio Alto
Total 80 Alto
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
28
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.02 Análisis de impacto de los objetivos
Permite analizar los resultados obtenidos en cada uno de los objetivos que ya
se han aplicado dentro de la empresa, el mismo que califica los siguientes aspectos:
Factibilidad a lograrse.- Identifica la capacidad que tiene para desarrollarse el
objetivo.
Impacto en género.- Se refiere al impacto que el objetivo genera tanto en
género femenino como masculino.
Impacto ambiental.- Identifica el nivel de impacto que genera al medio
ambiente.
Relevancia.- Es el resultado positivo obtenido al aplicar los objetivos
establecidos.
Sostenibilidad.- Se enfoca en el desarrollo del objetivo
De acuerdo a los objetivos establecido y con las variables mencionadas se
procede a la calificación con un rango del 1 al 5 en donde 1 representa un impacto
bajo y el 5 un impacto alto y al analizar esta matriz se puede observar que los
beneficios son altos, logrando el desempeño eficiente de los colaboradores.
29
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Diagrama de estrategias
Adecuado ambiente laboral
Aumentar un desempeño laboral adecuado producto de un
modelo de gestión del Departamento de Talento Humano.
Mejorar funciones
de trabajo,
generando
satisfacción por
parte de los
colaboradores hacia
la empresa.
Desarrollar un
control de
evaluaciones de
desempeño por
parte DRRHH.
Estructurar
adecuadamente el
Departamento de
Talento Humano.
1. Establecer puestos
con labores variadas
para los trabajadores.
2. Asignación de
funciones correctas a
cada trabajador.
1. Capacitación al
personal del
departamento de
RRHH.
2. Informar sobre
el funcionamiento
de un
Departamento de
RRHH.
1. Realizar una
campaña de
comunicación
explicando qué,
porqué y para
qué se pretende
hacer las
evaluaciones de
desempeño.
2. Gestionar el
sistema de
evaluación con el
fin de alcanzar
los ideales de
mejora del
rendimiento y de
perfeccionamient
o del trabajador.
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
Figura 4 Diagrama de estrategias
30
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.03 Análisis del diagrama de estrategias
En base al objetivo principal y a la problemática se pudo obtener objetivos que
van ayudar directamente con la realización de la propuesta y cada uno de ellos tiene
sus actividades como es el caso de mejorar funciones de trabajo, generando
satisfacción por parte de los colaboradores hacia la empresa, aquí se puede enfatizar
en lo que es establecer puestos con labores variados para los trabajadores y la siguiente
es asignar funciones correctas a cada trabajador, con lo cual se dará una actividad y
responsabilidad que el colaborador pueda desempeñar con eficiencia y así obtener el
máximo rendimiento de los miembros del equipo.
El estructurar adecuadamente el Departamento de Talento Humano también
tiene una serie de acciones, como es capacitación al personal del departamento de
RRHH e informar sobre el funcionamiento del departamento, en este sentido la
empresa puede desarrollarse mejor y ayuda a la alta gerencia a identificar el talento
que necesita ser añadido a la organización.
Por último se tiene, desarrollar un control de evaluaciones de desempeño por
parte DRRHH, este es fundamental porque permite evaluar y medir el rendimiento
individual y alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos de la
empresa, de este modo, el objetivo se despliega en actividades como es el realizar una
campaña de comunicación explicando qué, porqué y para qué se pretende hacer las
evaluaciones de desempeño y gestionar el sistema de evaluación con el fin de alcanzar
los ideales de mejora del rendimiento y perfeccionamiento del trabajador.
31
Matriz del Marco Lógico
Tabla 4 Matriz del Marco Lógico
Finalidad Indicadores Medios de verificación Supuestos (+)
Adecuado ambiente laboral
-Los problemas de comunicación entre
compañeros.
-Desconfianza de los trabajadores hacia
los jefes.
- Falta de reconocimiento a la buena
labor desempeñada por el trabajador.
Encuestas realizadas al personal de la
empresa.
Se informa sobre lo importante que es
un adecuado modelo de gestión
DRRHH, con ello se mantiene un
ambiente laboral adecuado, lo cual los
trabajadores pueden ejercer su labor con
eficiencia.
Propósito
Aumentar un desempeño laboral
adecuado producto de un modelo de
gestión del DRRHH.
-Desmotivación de los empleados.
-Sobre carga laboral.
-No existe apoyo a una correcta
comunicación asertiva.
-Desconocimiento sobre el departamento
de Talento Humano.
Estadísticas del desempeño laboral de
los colaboradores desde la aplicación
del modelo de gestión DRRHH.
Lograr que el capital humano se sienta
satisfecho con el trabajo que desempeña
y el personal del departamento tenga un
amplio conocimiento del mismo, con lo
cual existiría un mejoramiento de la
organización.
Componentes
1. Mejorar funciones de trabajo,
generando satisfacción por parte de los
colaboradores hacia la empresa.
Asignación de labores según el perfil de
cada empleado y dividir equitativamente
a cada trabajador las funciones que
tienen que desempeñar.
Informes mensuales sobre la satisfacción
del personal.
Ambiente laboral propicio, permitiendo
que los empleados sigan superándose
profesionalmente.
2. Desarrollar un control de evaluaciones
de desempeño por parte DRRHH.
Mediante la participación y compromiso
de los trabajadores.
Evaluaciones de desempeño Trabajadores desarrollen al máximo sus
capacidades y los pongan en práctica en
la empresa.
32
3. Estructurar adecuadamente el
Departamento de Recursos Humanos.
Enfatizar una Información adecuada
sobre el departamento evitando la
resistencia al cambio de los
colaboradores.
Encuestas realizadas al personal de la
empresa.
Interés y disponibilidad de la gerencia en
realizar los cambios propuestos
promoviendo un ambiente laboral
favorable en donde empleadores y
trabajadores se sientan a gusto con la
organización.
Actividad Resumen del presupuesto Medios de verificación Supuestos de los componentes (-)
1.1. Establecer puestos
con labores variadas para los
trabajadores.
1.2. Asignación de funciones correctas a
cada trabajador.
2.1. Realizar una campaña de
comunicación explicando qué, porqué y
para qué se pretende hacer las
evaluaciones de desempeño.
2. 2. Gestionar el sistema de evaluación
con el fin de alcanzar los ideales de
mejora del rendimiento y de
perfeccionamiento del trabajador.
3. 1. Capacitación al personal del
departamento de RRHH.
3. 2. Informar sobre el funcionamiento
de un Departamento de RRHH.
Útiles de oficina
Flash memory
Impresiones
Transporte
Capacitaciones
Proyector
Facturas
Comprobantes
Recibos
Notas de venta
Problemas laborales.
Desinterés por parte del personal
DRRHH.
Cambio de la Gerencia.
Carencia de presupuesto económico de
la empresa.
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
33
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.04 Análisis Matriz del Marco Lógico
Es una herramienta para facilitar el proceso de conceptualización, diseño,
darle seguimiento a la ejecución y evaluación de proyectos. Su énfasis está centrado
en la orientación por objetivos, la orientación hacia grupos beneficiarios y facilitar la
participación y la comunicación entre las partes interesadas. (Nardi, 2006)
La matriz del marco lógico cuenta con un resumen narrativo donde
desglosamos la información de finalidad, propósito, componentes y actividades que
están evaluadas por indicadores, medios de verificación y supuestos positivos y
negativos.
La finalidad obtenemos del diagrama de estrategias, la cual es adecuado
ambiente laboral, ante lo expuesto los indicadores son los problemas de comunicación
entre compañeros, desconfianza de los trabajadores hacia los jefes y la falta de
reconocimiento a la buena labor desempeñada por el trabajador, con ello se va a
verificar por medio de encuestas realizadas al personal de la empresa y así al supuesto
positivo que se desea llegar es informar sobre lo importante que es un adecuado
modelo de gestión DRRHH, con ello se mantiene un ambiente laboral adecuado, lo
cual los trabajadores pueden ejercer su labor con eficiencia.
El propósito es aumentar un desempeño laboral adecuado producto de un
modelo de gestión del Departamento de Recursos Humanos, de este modo los
34
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
indicadores son desmotivación de los empleados, sobre carga laboral, no existe apoyo
a una correcta comunicación asertiva y desconocimiento sobre el departamento de
talento humano, con ello se va a verificar por medio de estadísticas del desempeño
laboral de los colaboradores desde la aplicación del modelo de gestión DRRHH, con
lo cual el supuesto es lograr que el capital humano se sienta satisfecho con el trabajo
que desempeña y el personal del departamento tenga un amplio conocimiento del
mismo, con lo cual existiría un mejoramiento de la organización.
Como primer componente es mejorar funciones de trabajo, generando
satisfacción por parte de los colaboradores hacia la empresa, en este sentido el
indicador esasignación de labores según el perfil de cada empleado y dividir
equitativamente a cada trabajador las funciones que tienen que desempeñar y se
verificara mediante encuestas realizadas al personal de la empresa y así el supuesto es
ambiente laboral propicio, permitiendo que los empleados sigan superándose
profesionalmente.
El segundo componente es Desarrollar un control de evaluaciones de
desempeño por parte DRRHH, al respecto se realizara mediante la participación y
compromiso de los trabajadores y se verificara mediante evaluaciones de desempeño,
con ello el supuesto positivo es que los trabajadores desarrollen al máximo sus
capacidades y los pongan en práctica en la empresa.
35
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
El último componente es estructurar adecuadamente el Departamento de
Recursos Humanos, en efecto se realizara enfatizando una información adecuada
sobre el departamento evitando la resistencia al cambio de los colaboradores, por lo
tanto el supuesto es interés y disponibilidad de la gerencia en realizar los cambios
propuestos promoviendo un ambiente laboral favorable en donde empleadores y
trabajadores se sientan a gusto con la organización.
Las actividades son las estrategias que se formularon en el diagrama de
estrategias para cumplir con los objetivos que en la matriz del marco lógico vienen
hacer los componentes y a su vez el cumplimiento del propósito y finalidad. En
Resumen del presupuesto se va a utilizar • Útiles de oficina, flash memory,
impresiones, transporte, capacitaciones y proyector.
Los medios de verificación son fuentes de información para cada indicador
(resumen del proyecto) y verificar en qué medida se realizan los componentes, y los
supuestos negativos son hipótesis que pueden afectar directa o indirectamente a la
implementación del proyecto propuesto.
36
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
MODELO DE ENCUESTA
ENCUESTA
EMPRESA LABDIN
La presente encuesta busca recolectar información para realizar un trabajo de
investigación. Por favor no firme ni coloque datos personales.
Marque con una X según sea su criterio.
1. ¿Considera usted que es necesario establecer puestos de trabajo con
funciones diversas?
2. ¿La empresa desarrolla planes de capacitación continua?
3. ¿El ambiente laboral de la empresa motiva para poder ejercer sus
funciones?
4. ¿Periódicamente en la empresa se evalúa el desempeño laboral?
NO SI
NO SI
NO SI
NO SI
37
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5. ¿Recibe incentivos por realizar correctamente su trabajo?
6. ¿Sus funciones están bien definidas?
7. ¿Está usted satisfecho con el sistema de remuneraciones que tiene la
empresa?
8. ¿Cómo califica la comunicación interna dentro de su área de trabajo?
9.
9 ¿Cómo califica la relación con sus compañeros?
10 ¿Considera usted que es necesario un modelo de gestión del
Departamento de Talento Humano?
Gracias por su tiempo
NO SI
NO SI
Buena Muy buena
Malo Regular
NO SI
Buena Muy buena
Malo Regular
NO SI
38
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
ANÁLISIS DELA INFORMACIÓN
1. ¿Considera usted que es necesario establecer puestos de trabajo con
funciones diversas?
Tabla 5 Pregunta 1
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
SI 10 76.92 76.92 76.92
NO 3 23.08 23.08 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 1 Pregunta 1
Análisis. De los datos recopilados, se desprende que el 76.92% de los trabajadores
consideran que es necesario establecer puestos de trabajo con funciones diversas, sin
embargo el 23.085% dijeron que no. Estos datos nos indican que es necesario
establecer cambiantes funciones para así no caer en la monotonía y los colaboradores
desarrollen mejor su trabajo.
76,92%; 77%
23,08%; 23%0; 0%0; 0%
Necesidad de establecer puestos de trabajo con funciones
diversas
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
39
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
2. ¿La empresa desarrolla planes de capacitación continua?
Tabla 6 Pregunta 2
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 0 0 0 0
NO 13 100 100 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 2 Pregunta 2
Análisis. La recopilación de la información dio como resultado que el 100% de los
empleados establecieron que la empresa no desarrolla planes de capacitación, lo cual es
relevante capacitar al personal de una forma constante y oportuna para que puedan conocer,
planear y realizar sus actividades correctamente y conjunta con los demás trabajadores.
0; 0%
100 %
Desarrolla planes de capacitación continua
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
40
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
3. ¿El ambiente laboral de la empresa motiva para poder ejercer sus funciones?
Tabla 7 Pregunta 3
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 3 23.08 23.08 23.08
NO 10 76.92 76.92 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 3 Pregunta 3
Análisis. De los datos obtenidos, se determina que el 76.92% de la muestra no tiene un
ambiente laboral que motive para poder ejercer sus funciones, sin embargo el 23.08%
manifestaron que sí. Por consiguiente fomentar la satisfacción del personal, promover la
confianza mutua y hacer que los colaboradores de la empresa se sientan partícipes son algunas
de las características de una buena coordinación para el ambiente laboral.
23,08%; 23%
76,92%; 77%
Ambiente laboral motiva para ejercer funciones
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
41
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4. ¿Periódicamente en la empresa se evalúa el desempeño laboral?
Tabla 8 Pregunta 4
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 1 7.69 7.69 7.69
NO 12 92.31 92.31 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 4 Pregunta 4
Análisis. Respecta a la pregunta, se determina que el 92.31% dice que no se ha realizado una
evaluación del desempeño labora mientras el 7.69% lo cual corresponde a un trabajador
menciono que solo una vez se lo hizo. Por lo tanto es primordial que se lo realice porque el éxito
de toda organización depende del desempeño de las personas, y mientras se mida y evalúe este
desempeño, se podrán emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos.
7,69%; 8%
92,31%; 92%
0; 0%0; 0%
Se evalúa el desempeño laboral
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
42
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5. ¿Recibe incentivos por realizar correctamente su trabajo?
Tabla 9 Pregunta 5
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 4 30.77 30.77 30.77
NO 9 69.23 69.23 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 5 Pregunta 5
Análisis. La tabulación de las encuestas indican que el 30.77% reciben incentivos por
realizar correctamente el trabajo y el 69.23% de los colaboradores no. Por lo tanto se debería
enfatizar en usar correctamente los incentivos porque puede llegar a tener grandes beneficios
consecuentes de esta técnica y de una manera equitativa para todos los trabajadores.
30,77%; 31%
69,23%; 69%
Se recibe incentivos por realizar correctamente el trabajo
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
43
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
6. ¿Sus funciones están bien definidas?
Tabla 10 Pregunta 6
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 5 38.46 38.46 38.46
NO 8 61.54 61.54 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 6 Pregunta 6
Análisis. La recopilación de la información dio como resultado que el 61.54% indico que las
funciones no están bien definidas, un 38.46% determina que si lo está. Por ello es importante
definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en el puesto de trabajo y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
38,46%; 38%
61,54%; 62%
Funciones están bien definidas
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
44
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
7. ¿Está usted satisfecho con el sistema de remuneraciones que tiene la empresa?
Tabla 11 Pregunta 7
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 7 53.85 53.85 53.85
NO 6 46.15 46.15 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 7 Pregunta 7
Análisis. De los datos obtenidos, se desprende que el 53.85 % de los colaboradores
están de acuerdo con el sistema de remuneración de la empresa y el restante 46.15% no lo está.
Lo cual nos indica que la mayor parte de los trabajadores están satisfechos
53,85%; 54%46,15%; 46%
Satisfacción con el sistema de remuneraciones
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
45
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
0,00%; …
30,77%; 31%
46,15%; 46%
23,08%; 23%
Comunicación interna dentro del area de trabajo
Muy buena
Buena
Regular
Malo
8. ¿Cómo califica la comunicación interna dentro de su área de trabajo?
Tabla 12 Pregunta 8
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy buena 0 0 0 0
Buena 4 30.77 30.77 30.77
Regular 6 46.15 46.15 76.92
Malo 3 23.08 23.08 100
TOTAL 13 100 100
Análisis. Respecto a la pregunta, se determina que el 30.77% de la muestra, indico que
la comunicación interna dentro de su área de trabajo es buena, seguido por una calificación
regular que representa el 46.15%, el 23.08% respectivamente a malo y como se puede observar
ningún trabajador indico que muy buena. En este sentido tendría que haber cambios porque una
comunicación asertiva contribuye a mejorar el ambiente laboral, de esta forma los empleados se
encuentran motivados e identificados con los objetivos que la empresa quiere alcanza.
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
Gráfico 8 Pregunta 8
46
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
15,38…
53,85%; 54%
23,08%; 23%
7,69%; 8%
Relación con sus compañeros
Muy buena
Buena
Regular
Malo
9. ¿Cómo califica la relación con sus compañeros?
Tabla 13 Pregunta 9
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy buena 2 15.38 15.38 15.38
Buena 7 53.85 53.85 69.23
Regular 3 23.08 23.08 92.31
Malo 1 7.69 7.69 100
TOTAL 13 100 100
Análisis. De los datos recopilados el 15.38% de los colaboradores señalo que la relación
entre compañeros es muy buena, el 53.85% determino que es buena, sin embargo el 23%
corresponde a regular y un 7.69% señalo que es malo. Con lo cual es importante que se
desarrolle este aspecto positivo porque representa a que haya una confianza entre los
colaboradores y se sientan a gusto.
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
Gráfico 9 Pregunta 9
47
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
10. ¿Considera usted que es necesario un modelo de gestión del Departamento de
Talento Humano?
Tabla 14 Pregunta 10
Frecuencia Porcentaje % Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
SI 1 7.69 7.69 7.69
NO 12 92.31 92.31 100
TOTAL 13 100 100
Gráfico 10 Pregunta 10
Análisis. La tabulación de las encuestas indican que el 92.31% está de acuerdo que
es necesario un modelo de gestión del Departamento RRHH y el 7.69% no lo está.
Por lo tanto es imprescindible que se ejecute, así los empleados podrán trabajar en un
ambiente donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus actividades, de esa
forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener óptimos resultados en
los servicios que ésta brinda, dando como resultado una mayor utilidad.
7,69%; 8%
92,31%; 92%
0; 0%0; 0%
Necesidad de un modelo de gestión del Departamento de
Talento Humano
SI
NO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Daniela Sanabria
48
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
DIAGNÓSTICO QUE SUSTENTA EL MODELO DE GESTIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA LA PROPUESTA
Según los datos recopilados de las encuestas realizadas a los trabajadores de la
empresa Labdin, se concluye que es necesario establecer puestos de trabajo con
funciones diversas para así no caer en la monotonía y los colaboradores desarrollen
mejor su trabajo. Cabe destacar también, que es imprescindible comenzar a capacitar
al personal de una forma constante y oportuna para que puedan conocer, planear y
realizar sus actividades correctamente y conjunta con los demás empleados, así la
empresa al dar el servicio de capacitación cuenta con personal preparado y esto le
brindara ventaja competitiva.
Igualmente, contar con un adecuado ambiente laboral fomenta la satisfacción
del personal, promueve la confianza mutua y hace que los colaboradores de la empresa
se sientan partícipes de la empresa, también es evidente que se tiene que realizar
evaluaciones de desempeño a los trabajadores ya que es primordial porque el éxito de
toda organización depende del desempeño de las personas, y mientras se mida y evalúe
este desempeño, se podrán emprender acciones orientadas a obtener resultados
positivos.
En la empresa Labdin, se debería enfatizar en usar correctamente los incentivos porque
puede llegar a tener grandes beneficios consecuentes de esta técnica y de una manera equitativa
para todos los trabajadores. Por otro lado, es importante que las funciones estén bien definidas
49
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en el puesto de trabajo y los factores
que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Por otra parte, una comunicación asertiva contribuye a mejorar el ambiente
laboral, de esta forma los empleados se van a encontrar motivados e identificados con
los objetivos que la organización quiere alcanzar y es fundamental que exista una
buena relación entre compañeros porque representa a que haya una confianza entre los
colaboradores y se sientan a gusto.
Por lo antes expuesto, es notable que se debe realizar un modelo de gestión del
departamento de RRHH, puesto que la relación entre la organización y los trabajadores
debe ser adecuada para que exista una armonía en el ambiente laboral,
consecuentemente a ello todos los colaboradores puedan realizar o sean capaces de
hacer sus labores de manera correcta para la obtención de óptimos resultados.
50
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CAPÍTULO V
PROPUESTA
5.01 INTRODUCCIÓN
Es indispensable tener pleno conocimiento de la importancia del talento
humano dentro de la organización, ya que el mismo contribuye con conocimientos,
capacidades y habilidades para la toma de decisiones y elección de alternativas que
dinamizan a la organización. El enfoque actual de las organizaciones es
considerar a los empleados como socios de las mismas, ya que estos son los que
le dan vida y dinamismo.
Frente a nuevos desafíos, el talento humano y su gestión se convierten en una
de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas. En este
contexto, su correcta gestión posibilita contar con personal motivado, demostrando
que las personas marcan la diferencia en el funcionamiento de una organización.
El sistema de gestión del talento humano, involucra a la persona como
principal activo de la empresa, en este sentido se desarrolla dentro de este estudio un
modelo de gestión del talento humano, lo cual beneficiara tanto a la organización,
como a los empleados que realizan sus funciones dentro de esta.
51
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5.02 JUSTIFICACIÓN
En los últimos tiempos el valor y la preocupación otorgados al desarrollo del
talento humano dentro de una organización se han ido incrementando hasta
constituirse como un aspecto clave para el surgimiento de las entidades. Sin
embargo, aunque se ha evidenciado la importancia cobrada en los últimos años
por las personas en las empresas, las organizaciones no han prestado todavía
atención suficiente al problema de la gestión eficaz de sus recursos humanos.
Sin duda, hablar de talento humano y de una adecuada gestión del mismo,
permite alcanzar el éxito organizacional porque es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos individuales y de la
empresa.
Dado que las personas constituyen el principal activo de la organización,
surge la necesidad de que el área encargada de la Gestión del Talento Humano,
este más pendiente de los empleados, por tal motivo, será de mucha utilidad un
estudio del personal que se encuentra laborando en la empresa Labdin y de cómo
está estructurado el mismo, ya que se ha podido observar que existen muchas
falencias del departamento.
Por lo expuesto, este trabajo pretende exponer algunas consideraciones acerca
de los recursos humanos, es este el motivo que conlleva a estructurar un modelo de
Gestión del Departamento de Recursos Humanos, ya que se lo considera necesario
para mejorar la calidad en el servicio, tanto del cliente interno como del externo.
52
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5.03 DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA METODOLÓGICA
Enfoque de la investigación
El enfoque de la investigación es cualitativa, en el que se va a basar en la
recolección de datos no estandarizados, en el cual no se realiza una medición numérica
por lo que no se va a desarrollar un análisis estadístico ya que, se realizara mediante
encuestas para nuestros clientes internos.
Modalidad básica de la investigación
La investigación se encuentra dirigida a un modelo de gestión del
departamento de recursos humanos en la empresa LABDIN, bajo la modalidad de una
investigación de campo y bibliográfica-documental.
Tipo de investigación
La investigación se encuentra dirigida en lo que va a realizarse un modelo de
gestión del departamento de recursos humanos para la empresa de LABDIN,
enmarcándose bajo la modalidad que el proyecto es factible ya que va a estar acorde a
la necesidad de la empresa.
Proyecto factible que define en el que está orientado a resolver un problema
planteado o a satisfacer las necesidades en una organización u institución.
53
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un
modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales. La propuesta que lo define puede referirse a la
formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos, que sólo tienen
sentido en el ámbito de sus necesidades.
El tipo de aplicación en este proyecto será:
Descriptiva: Porque describe las situaciones o eventos, es decir como es, donde,
cuando, porque, como y quien es responsable de la problemática, debido a las falencias
que tiene el departamento de RRHH, que describa los procedimientos más relevantes
que se debe cumplir para realizar correctamente las funciones dentro de la
organización.
Documental: Porque la investigación se basa en la revisión y análisis de documentos
para extraer datos necesarios requeridos para documentar el modelo de gestión del
departamento de talento humano.
Evaluativa: Consiste en elaborar un diseño que nos indica el objeto a evaluar, medir
y analizar la información.
54
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Etapas de la investigación
Realizar el diagnóstico de la situación actual de cómo están cumpliendo sus
funciones cada trabajador de la empresa, luego se recopilaran resultados y a
partir de su análisis se sacaran sus conclusiones acerca de cuál es la situación
actual de la empresa.
Desarrollar una guía de funciones que va a cumplir el departamento de talento
humano dentro de la empresa.
La documentación es en si la elaboración de la guía de funciones que va a
cumplir el departamento como son el proceso de función de empleo, función
de administración de personal, función de retribución, función de desarrollo de
los recursos humanos, función de relaciones laborales, función de servicios
sociales.
Población y muestra
La presente investigación se aplicara a todo el personal de la empresa LABDIN
Teniendo como sujeto a un número de 13 personas
Administrativo 5
Ventas 6
Seguridad 1
Limpieza 1
Por ser personal pequeño, no es necesario calcular la muestra.
55
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Recolección de la información
Las fuentes primarias de información para el proyecto de tesis se obtendrán
directamente de la Empresa LABDIN para la elaboración del modelo, mediante una
revisión directa.
Historiales de funciones del desempeño de cada trabajador.
Instructivos sobre funciones que va a desempeñar cada trabajador.
Las fuentes secundarias de información para el proyecto de tesis se obtendrán de:
Se orientara mediante consultas de internet y libros de investigación.
Técnica de recolección de datos
Al referirse a las técnicas e instrumentos para la recolección de datos según autores
explican:
Se debe señalar y precisar, de manera clara y desde las perspectiva
metodológica cuales, son aquellos métodos instrumentales y técnicos de recolección
de información, considerando las particularidades y límites de cada uno de estos,
más apropiados, atendiendo a las interrogantes planteadas en la investigación y a las
características del hecho estudiado que en su conjunto no permita obtener y recopilar
los datos que estamos buscando.(BALESTRINI, 2012)
En el mismo orden de ideas, explica que las técnicas e instrumentos de
recolección de datos “son las distintas formas o maneras de obtener la
información”.(SABINO, 1996)
56
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
En cuanto a los instrumentos de recolección de datos, son los medio materiales
que se emplean para recoger y almacenar la información.
Para la observación directa es el proceso mediante el cual se perciben
deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un esquema
conceptual previo y con base a ciertos propósitos definidos generalmente por una
conjetura que se quiere investigar.(MENDEZ, 1999)
La técnica de observación engloba todos los procedimientos utilizados, las
fuentes de los hechos y datos objetos de estudio; también para obtenerlos y
registrarlos. La observación proporciona al investigador la información y los
conocimientos técnicos operativos. La técnica de la observación participativa, en la
que el investigador forma parte en el área de estudio, permitirá obtener información
de las fuentes primarias.
Validez de la información
Para la validez de un instrumento se refiere el grado en que un instrumento
realmente mide lo que pretende medir y se mide solo lo que se quiere
medir.(HURTADO, 1998)
La validez está en relación directa con el objetivo del instrumento.
El instrumento de recolección de datos que se aplicara es una encuesta diseñada
con preguntas cerradas y que permitan conocer la situación actual del problema.
57
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5.04 FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA
Para la empresa Labdin, es importante contar con un adecuado departamento
de Talento Humano, ya que es la parte fundamental de la organización, por tal
motivo actualizar el mismo, permitirá mejorar algunas falencias que tiene y así
todos sus procesos se realicen correctamente, con ello tanto la empresa como los
trabajadores podrán desarrollarse de una manera eficiente.
Ante lo expuesto, mejorara la rentabilidad de la organización, esto se lo podría
hacer mejorando los procesos, y dichos procesos los ejecutan los recursos humanos
y si estos no son los adecuados los costos serán altos, porque serán el resultado de
procesos ineficientemente ejecutados.
Por otro lado, se mejorara en lo social y político, porque el talento humano
implica tomar una serie de medidas entre las que cabe destacar: el compromiso de
los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de
la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional
continuada y vincular la política de una correcta contratación.
El Recurso Humano permite la participación de los trabajadores en la toma
de decisiones y la clave reside en que la comunicación fluya del nivel superior al
nivel inferior y viceversa, igualmente es primordial que todos los colaboradores de
la empresa se sientan satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral del mismo.
58
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
OBJETIVOS
Los principales objetivos para la empresa Labdin se detallan a continuación.
General:
Fomentar una adecuada gestión del departamento de Recursos Humanos para el
mejoramiento del desempeño laboral y de las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Específicos:
Mejorar funciones de trabajo, generando satisfacción por parte de los
colaboradores hacia la empresa.
Desarrollar un control de evaluaciones de desempeño por parte DRRHH.
Estructurar adecuadamente el Departamento de Recursos Humanos.
Proponer un modelo de gestión del departamento de recursos humanos para
mejorar el desempeño laboral.
Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la
empresa.
5.05 ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA
La importancia del departamento de RRHH, está dada por que es quien se
encarga de los procesos de la selección del personal, del reclutamiento, de las
remuneraciones, entre otros, para llevar a cabo su tarea, el departamento de Talento
59
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Humano necesita satisfacer objetivos. Estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y
conservar una fuerza laboral eficaz.
Esta propuesta, se desglosa en varias actividades que se detallaran a
continuación.
Objetivo 1.Establecer puestos con labores variadas para los trabajadores.
Tabla 15 Objetivo 1
Actividades Descripción Tiempo Recursos Evaluación
Delegar un
representant
e de los
trabajadores
La persona encargada
verificara que cada
empleado tenga una
tarea y que lo ejecute
con responsabilidad.
1
semana
Informes
Planificar
las
actividades a
realizar.
Contribuye a
actividades ordenadas
y que los
colaboradores no
caigan en la
monotonía.
1 mes Equipo
de
cómputo,
Internet,
hojas,
esferos.
Formato de
planificación.
Asignar una
parte
especifica
del trabajo
total.
Es importante que las
tareas asignadas
puedan ser realizadas
por el trabajador, es
decir, que se adapten
a su interés, a sus
habilidades y
experiencias.
continu
amente
Informes
60
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Objetivo 2. Asignar funciones correctas a cada trabajador.
Tabla 16 Objetivo 2
Actividades Descripción Tiempo Recursos Evaluación
Delegar
varias tareas
a los
trabajadores
.
Cuando se haya
realizado esta
actividad, el empleador
prestara atención a las
habilidades y
capacidades de los
trabajadores, así darle
a cada uno tareas que
puedan cumplir con
eficacia.
4
semana
s
Folletos
Registro de
seguimiento
diario
Brindar
herramienta
s necesarias.
Empleados se sientan
cómodos y puedan
cumplir su función
correctamente.
1
semana
Folletos Informes
Respeto al
dirigirse a
cada
colaborador.
Dirigirse con respeto
hacia ellos, así estarán
motivados y ejercerán
mejor su labor.
continu
amente
Informes
61
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Objetivo 3. Realizar una campaña de comunicación explicando qué, porqué y para
qué se pretende hacer las evaluaciones de desempeño.
Tabla 17 Objetivo 3
Actividades Descripción Tiempo Recursos Evaluación
Realizar un
análisis del
proceso de la
comunicación en
todo momento.
Verificar como está
siendo procesada la
comunicación a los
colaboradores.
1 mes Cuaderno,
esferos
Informes
Realizar un
cuestionario para
saber cómo el
trabajador recibe
la información.
Se podrá ver si la
explicación sobre
las evaluaciones de
desempeño está
siendo entendida
como se pretende
que sea.
1 mes Hojas
Registro de
seguimiento
diario
Objetivo 4. Gestionar el sistema de evaluación con el fin de alcanzar los ideales de
mejora del rendimiento y de perfeccionamiento del trabajador.
Tabla 18 Objetivo 4
Actividades Descripción Tiempo Recursos Evaluación
Visualizar
resultados
Comprobar con las
evaluaciones de
desempeño.
6
semana
s
Hojas Comparación
de
estadísticas
62
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Objetivo 5. Capacitar al personal del departamento de RRHH.
Tabla 19 Objetivo 5
Actividades Descripción Tiempo Recursos Evaluación
Cotizar el
curso en
varias
empresas
destinadas a
brindar este
servicio.
Permitirá seleccionar
cual curso sería más
conveniente para la
rentabilidad de la
empresa Labdin.
2
semana
s
Teléfono,
Internet
Informes
Realizar un
comunicado
con
anterioridad
informando
al personal
sobre dicho
curso de
capacitación.
Los trabajadores
estarán informados y
preparados.
1
semana
Hojas Convocatorias
Realización
de la
capacitación
con la ayuda
de un
facilitador.
Los colaboradores
tendrán mejores
conocimientos y será
de beneficio tanto para
crecer
profesionalmente
como ponerlos en
práctica para la
empresa y así tener
mejores resultados.
4 horas
por tres
días.
Presupue
sto para
la
capacitac
ión
Pizarrón,
marcador
es,
proyector
Hoja de
asistencia
63
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Objetivo 6. Informar sobre el funcionamiento de un Departamento de RRHH.
Tabla 20 Objetivo 6
Actividades Descripción Tiempo Recursos Evaluación
Analizar
cómo se está
ejecutando
actualmente
el
departament
o.
Verificar el trabajo
que realizan los
miembros del
Departamento de
RRHH.
4
semana
s
Equipo
de
computac
ión
Informes,
cuestionarios
Reunión de
todo el
personal de
la empresa
Labdin.
Informar de los
cambios que va a tener
el departamento.
Cada
vez que
sea
necesari
o
Pizarrón,
marcador
es
Registro de
asistencias
Información
adecuada al
personal del
departament
o de talento
humano.
Informarse de un
Talento Humano de
calidad y ponerlo en
practica
4
semana
s
Folletos
Videos
Informes,
Registro de
asistencias
Reunión de
todos los
colaboradore
s de la
empresa
para
socializar el
modelo de
gestión del
departament
o RRHH.
Aplicación para una
correcta ejecución de
procesos.
2 meses Comportamie
nto del
personal.
64
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Cronograma de Actividades
Es una herramienta muy importante en la gestión de proyectos. Puede tratarse
de un documento impreso o de una aplicación digital; en cualquier caso, el
cronograma incluye una lista de actividades o tareas con las fechas previstas de su
comienzo y final.
65
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Tabla 21 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
No Actividades Año 2015 Año 2016
11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Establecer puestos con labores variadas para los trabajadores
1 Delegar un representante de los trabajadores X
2 Planificar las actividades a realizar X
3 Asignar una parte especifica del trabajo total X
Asignar funciones correctas a cada trabajador.
4 Delegar varias tareas a los trabajadores X
5 Brindar herramientas necesarias X
6 Respeto al dirigirse a cada colaborador X
Realizar una campaña de comunicación explicando qué, porqué y para
qué se pretende hacer las evaluaciones de desempeño.
7 Realizar un análisis del proceso de la comunicación en todo momento. X
8 Realizar un cuestionario para saber cómo el trabajador recibe la información. X
Gestionar el sistema de evaluación con el fin de alcanzar los ideales de
mejora del rendimiento y de perfeccionamiento del trabajador.
9 Visualizar resultados X X
Capacitar al personal del departamento de RRHH
10 Cotizar el curso en varias empresas destinadas a brindar este servicio X
11 Realizar un comunicado con anterioridad informando al personal sobre dicho
curso de capacitación
X
12 Realización de la capacitación con la ayuda de un facilitador. X
Informar sobre el funcionamiento de un Departamento de RRHH
13 Analizar cómo se está ejecutando actualmente el departamento X
14 Reunión de todo el personal de la empresa Labdin X X X X
15 Información adecuada al personal del departamento de talento humano X
16 Reunión de todos los colaboradores de la empresa para socializar el modelo de
gestión del departamento RRHH
X X
66
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CAPITULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Recursos
Los recursos necesarios para el desarrollo del proyecto generalmente se
clasifican en cuatro tipos:
a. Humanos
b. Materiales
c. Tecnológicos
d. Financieros
a) Recursos Humanos
Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; son un factor
primordial en la marcha de una empresa, de ello depende el manejo y
funcionamiento de los demás recursos. Según la función que se desempeñe y el nivel
jerárquico en que se encuentren dentro de la organización, pueden ser:
Técnicos
Oficinistas
Ejecutivos
Supervisores
Directores
67
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
b) Recursos Materiales
Son aquellos bienes tangibles, propiedad de la empresa como pueden ser:
Las instalaciones: edificio,
Equipos: de oficina, muebles y enceres, vehículos.
Materias prima o los productos.
c) Recursos Tecnológicos
Es un medio que se vale de la tecnología para cumplir con su propósito. Los
recursos tecnológicos también pueden ser tangibles como una computadora, una
impresora u otro equipo, o intangibles como un sistema o aplicación virtual.
d) Recursos Financieros
Hacen referencia al presupuesto necesario para la operación del proyecto.
Sabemos que cualquier acción tiene un costo que es asumido por todas las partes
comprometidas en su puesta en marcha.
6.02 Presupuesto
Este proyecto es dirigido a la empresa Labdin, y los gatos de la elaboración
de la propuesta de un modelo de gestión del Departamento de Recursos Humanos
correrán a cargo de la misma y se detallan a continuación:
68
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Suministros y Materiales para el modelo de gestión del departamento RRHH
Tabla 22 Suministros y Materiales
Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total
1 Cajas de 5
resmas de papel
75 gramos A4
Paperone
$20.00 $20.00
13 Cuadernos Norma
universitarios
$1.20 $15.60
13 Esferos Ecológicos
publicitarios
$1.000 $13.00
13 Lápices Norma $0.50 $6.50
3 Borradores Norma $0.35 $1.05
3 Correctores Bic $1.60 $4.80
20 Carpetas Bic $1.20 $24.00
2 Resaltadores Bic $0.75 $1.50
1 Caja de clips Pelikan $1.30 $1.30
1 Grapadora EDGLE $4.30 $4.30
2 Cajas de
grapadoras
10.000 unidades $0.90 $1.80
1 Pizarrón Blanco con
marco de
aluminio
$40.00 $40.00
3 Marcadores Bic $0.65 $1.95
Instalación
Internet
CNT $50.00 $50.00
Internet CNT $24.90 $149.40
1000 Copias Papelería $0.03 $30.00
TOTAL $365.20
69
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Maquinarias y Equipos para el modelo de gestión del departamento RRHH
Tabla 23 Maquinarias y Equipos
Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total
1Computador
laptop
Toshiba satellite $556.19 $556.19
1 Proyector Infocus X2 $380 $380
1 Impresora Hp
Multifuncional
Modelo 2545
$81.98 $81.98
TOTAL $1018.17
Muebles y enseres para el modelo de gestión del departamento RRHH
Tabla 24 Muebles y enseres
Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total
2 Escritorios L 1.63 X 1.40 -
Mesas De Pc
$240 $480
2 Mesa de
reunión
Farimuebles $190 $380
13 Sillas Giratorias $39.99 $519.87
TOTAL $1379.87
Recursos Humanos para el modelo de gestión del departamento RRHH
Tabla 25 Recursos Humanos
Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total
1 Facilitador Capacitación 4
horas por 3 días.
Por cada
trabajador (13)
$96 $1248.00
TOTAL $1248.00
70
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Presupuesto total para el modelo de gestión del departamento RRHH
Tabla 26 Presupuesto total
Descripción Detalle Valor Unitario Valor Total
Total Gastos
Parciales
Suministros y
materiales
Maquinaria y
equipos
Muebles y enseres
Recursos Humanos
$365.20
$1018.17
$1379.87
$1248.00
$4011.24
(-) Gastos Activos Instalación de
internet
Internet
1000 Copias
1Computador
laptop
1 Proyector
1 Impresora
2 Escritorios
2 Mesa de
reunión
13 Sillas
$50.00
$149.40
$30.00
$556.19
$380.00
$81.98
$480.00
$380.00
$519.87
$2627.44
TOTAL
1383.80
71
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Análisis
De acuerdo a lo indicado, el presupuesto total para realizar el modelo de
gestión del departamento de talento humano, es de 1383.80 dólares americanos lo
cual la empresa Labdin está dispuesto a invertir, ya que va hacer de beneficio para la
misma, con lo cual se tendrá un mejor desarrollo para la empresa y un mejor
ambiente laboral para los colaboradores, con lo cual trabajaran de una manera
eficiente y se podrá cumplir con todos los objetivos planteados.
72
6.03 CRONOGRAMA DEL PROYECTO
Tabla 27 CRONOGRAMA DEL PROYECTO
No Actividades Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
19 13 07 04 2 12 12 16 21 23 24 24 26
1 Antecedentes X
2 Análisis de involucrados X
3 Problemas y Objetivos X
4 Análisis de alternativas X
5 Propuesta X
6 Aspectos Administrativos X
7 Conclusiones y Recomendaciones X
8 Entrega del acta de aprobación firmada por
el tutor al lector
X
9 Entrega de las actas firmadas del lector al
consejo de la carrera
X
10 Entrega de 2 anillados y 1 empastado a la
dirección de carrera
X
11 Aprobación de horarios de sustentación X
12 Entrega de ejemplares al tribunal
designado
X
13 Inicio de sustentaciones 15-15 X
73
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 CONCLUSIONES
A pesar del progreso de la empresa Labdin, se ha concluido que se requiere
de un modelo de gestión del departamento de recursos humanos, con lo cual se podrá
corregir algunas falencias encontradas en dicho departamento y de este modo los
colaboradores mejoraran su desempeño laboral.
La información que se ha recabado para la organización Labdin, es
importante que se ponga en práctica porque ayudara a la alta gerencia a identificar el
talento que necesita ser añadido a la empresa y con ello se obtendrá el desarrollo de la
misma y también es importante que las responsabilidades estén claramente definidas
y que cada persona tenga una descripción de las funciones de su trabajo.
No se debe dejar de lado procesos tan importantes como es la capacitación del
personal que rinde sus frutos entregando valor agregado a los trabajadores, además
ayuda a mejorar la autoestima, proporcionando conocimiento y especialización en
la función realizada, por ello a la capacitación no debe verse como un gasto más de las
empresa, sino como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde las
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el
ámbito laboral en general.
74
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
La comunicación entre los miembros de la empresa Labdin es imprescindible,
por eso se debe tener en cuenta qué queremos decir y cómo queremos decirlo, y de
qué manera se transmite mejor el mensaje sabiendo que existe una diferencia entre lo
que se recibe y lo que se percibe, por lo que se hace de vital importancia fomentar la
participación y el compromiso de las personas que forman la organización.
Al momento de motivar a un trabajador, se debe tratar de conocer bien a cada
uno de los colaboradores, descifrar cuáles son sus necesidades, motivaciones, gustos,
preferencias, objetivos o metas personales y, en base a ello, determinar los métodos o
formas de motivación más indicadas para usar.
Es necesario un sistema de evaluación del desempeño que favorezca la
práctica laboral que contribuye a la satisfacción de los colaboradores y por
consiguiente a la organización.
Por último, se concluye que se debe socializar el modelo de Gestión del
Talento Humano, ya que se hizo un análisis minucioso efectuado en la empresa
Labdin y repercutirá en un conjunto de beneficios tanto a nivel organizacional como
a nivel de cada uno de quienes conforman la organización.
75
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
7.02 RECOMENDACIONES
Se sugiere a la empresa Labdin, se analice la aplicación del modelo de gestión
del departamento de recursos humanos, porque tiene información de carácter
importante, con lo cual ayudara para el mejoramiento funcional de la organización.
En el tema de capacitación, se propone seguir el cronograma que se indica en
este proyecto, para que una vez se detecten las necesidades existentes, se contacten las
entidades que pueden dar la respectiva capacitación en el tema.
De igual manera, se debe establecer una excelente relación y comunicación
entre jefes y empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral,
definir los objetivos y políticas a los empleados, y más a los que necesiten capacitarse
para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.
Igualmente, los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que
es necesario que se encuentren cubiertas las necesidades de los mismos, para que esto
pueda ser posible, es importante contar con alguna forma que lo motive.
Las evaluaciones de desempeño son una herramienta para mejorar los
resultados por lo que se recomienda su aplicación por lo menos dos veces por año.
76
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Finalmente, se recomienda socializar el modelo primero con la
gerencia de ahí comunicar a todos los colaboradores de la empresa LABDIN acerca
del proyecto.
77
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
BIBLIOGRAFIA:
ARIAS, F. (2004).
BALESTRINI, A. (2012).
CHIAVENATO, I. (2009). Slideshare. Obtenido de
http://es.slideshare.net/jonathanalexandergelvez/autores-para-subir-al-blog
Espinoza, F. A. (15 de 05 de 2010). Universidad Nacional Experimental Politécnica. Obtenido
de http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/modelo-gestion-administracion-y-
control-proyectos-impsa-caribe-ca/modelo-gestion-administracion-y-control-
proyectos-impsa-caribe-ca.pdf
Euge. (07 de 2013). Oficina y Bienestar . Recuperado el 11 de 06 de 2015, de
http://oficinaybienestar.com/n/3993/que-hace-el-departamento-de-recursos-
humanos.html
Frigo, E. (04 de 2011). Obtenido de http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
HURTADO, J. (1998).
MENDEZ, C. (1999).
Molina, J. (10 de 05 de 2012). Wikilibro Recursos humanos. Recuperado el 10 de 06 de
2015, de http://definicion.de/modelo-de-gestion/
Moreno, M. (25 de 10 de 2012). es.slideshare.net. Obtenido de es.slideshare.net:
http://es.slideshare.net/Marcela881031/anlisis-del-campo-de-fuerzas
Nardi, A. (04 de 2006). Obtenido de
http://eprints.rclis.org/10183/1/Trabajo_Marco_Logico.pdf
NAVARRO, F. L. (12 de 22 de 2012). Obtenido de
http://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/81889/latorre.pdf?sequence=
1
Rodriguez, F. B. (2013). Dirección Nacional de innovación Académica. Obtenido de Taller de
Ingeniería y Métodos :
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4100002/lecciones/instru
mentos/arbol.htm
SABINO, C. (1996).
78
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
AUTORA: DANIELA SANABRIA
2015 LABDIN LUIS MOSQUERA NARVAEZ OE4-14 Y RUIZ CASTILLA
MODELO DE GESTIÓN
DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO.
2015
79
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Contenido
1. FILOSOFÍA CORPORATIVA....................................................................... 81
1.1 Nombre de la empresa ................................................................................... 81
1.2 Reseña Histórica ............................................................................................. 81
1.3 Misión .............................................................................................................. 82
1.4 Visión ............................................................................................................... 82
1.5 Políticas ........................................................................................................... 82
1.6 Valores Corporativos ..................................................................................... 83
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ......................................................... 84
3.1 Estructura de Talento Humano .................................................................... 84
3.2 Organigrama Estructural .............................................................................. 84
3.3 Organigrama Funcional ................................................................................ 85
4. SUBSISTEMAS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
PARA LA EMPRESA LABDIN ......................................................................... 86
4.1 SUBSISTEMA DE ADMISIÓN DE PERSONAS PARA LA EMPRESA
LABDIN ................................................................................................................ 86
4.1.01 Reclutamiento ............................................................................................ 86
4.1.02 Selección ..................................................................................................... 87
4.1.03 Contratación .............................................................................................. 87
4.1.04 INDUCCIÓN ............................................................................................. 95
4.2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE PERSONAS PARA LA
EMPRESA LABDIN ............................................................................................ 97
4.2.01 Evaluación del desempeño ........................................................................ 97
4.3 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAS PARA LA
EMPRESA LABDIN .......................................................................................... 100
4.3.01 Capacitación y Desarrollo ...................................................................... 100
4.3.02 Gestionar el Ambiente Laboral para la Empresa Labdin ................... 102
4.3.03 Motivación Laboral ................................................................................. 103
4.4 DISEÑO DE CARGOS Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA LA
EMPRESA LABDIN .......................................................................................... 104
4.4.01 Qué es el análisis de cargos ..................................................................... 104
4.4.02 Valuación de puestos ............................................................................... 107
80
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.5 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAS PARA LA
EMPRESA LABDIN .......................................................................................... 108
4.5.01 Salud Ocupacional .................................................................................. 108
CONCLUSIONES DEL MODELO ................................................................. 110
81
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
1. FILOSOFÍA CORPORATIVA
1.1 Nombre de la empresa
“LABDIN”
1.2 Reseña Histórica
Empresa LABDIN fue creada a principios de 1990, dedicada a la Importación y
Distribución de equipos, accesorios, reactivos químicos e instrumentos para control
de calidad y laboratorios de procesos alimenticios, industriales y didácticos.
Es una organización de distribuidores autorizados para todo el territorio Ecuatoriano
de las más prestigiosas marcas del mundo: PHYTOTECHNOLOGY, GLASSCO,
RADWAG, ATAGO, MARTINI/MILWAUKE, LOBACHEMIE, LOBALIFE,
SILICO CHEMICO, THOMAS, FISHER, SELECTA, entre otras.
Queremos dotar a nuestros clientes con equipos y materiales de la más alta tecnología,
de las marcas más reconocidas a nivel mundial, confiables y eficientes, prestando
además el servicio técnico y post venta, adecuado y oportuno, que permita la máxima
operatividad de los productos comercializados, asegurando tanto la satisfacción de
nuestros clientes , como la competitividad requerida para garantizar la permanencia
82
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
en el mercado y la rentabilidad esperada en beneficio de nuestros accionistas,
proveedores y trabajadores.
1.3 Misión
Aportar con el control de calidad y los procesos de búsqueda y desarrollo de los
productos de nuestros, mediante la importación y suministro de equipos, accesorios e
instrumentos para el control de calidad y mejoramiento continuo, suministrando ágil
y oportunamente artículos para laboratorios de alta calidad a precios competitivos
1.4 Visión
Proyectamos un crecimiento de nuestra empresa, acorde a nuestra importante
trayectoria y lo que hemos consolidado en años de funcionamiento. Nuestro objetivo
es constituirnos en el Laboratorio preferido, reconocido por su excelencia en servicio
y calidad.
1.5 Políticas
Atender al cliente es responsabilidad de todos los integrantes de la empresa,
para lo cual deberán conocerlos procedimientos a fin de orientarlos. Todos los
integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento ético.
Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y
reclamos considerando que el fin de la empresa es el servicio a la comunidad.
83
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
La calidad de nuestro trabajo debe ser nuestro punto más importante y está
enfocada en la satisfacción del cliente.
Todos los integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento ético.
Impulsar el desarrollo de la capacidad y personalidad de los recursos humanos
mediante acciones sistemáticas de formación.
1.6 Valores Corporativos
1. Respeto
Valoramos a nuestros trabajadores, familias, clientes, proveedores y a la sociedad en
general. Cumplimos los acuerdos que hemos establecido, en los tiempos y condiciones
pactadas. Estamos siempre dispuestos a escuchar, aprender y mejorar.
2. Compromiso
Hacemos parte de una empresa que es ejemplo a seguir. Por eso, realizamos nuestras
acciones con ética, entrega, dedicación y sentido de pertenencia.
3. Responsabilidad
Cumplimos siempre a cabalidad y con excelencia. Sabemos reconocer y asumir los
errores como una oportunidad de mejora personal y corporativa.
84
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
3.1 Estructura de Talento Humano
El Departamento de Talento Humano debe cumplir con la función de asesorar a
la Gerencia General, dentro de la estructura actual de la empresa, en todo lo
relacionado con Administración del personal.
3.2 Organigrama Estructural
GERENCIA GENERAL
DEPARTAMENTO DE
COMERCIALIZACIÓN
DEPARTAMENTO DE
SERVICIO AL CLIENTE
DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
Ventas Crédito y cobranzas Pago, facturación,
inventarios
DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO
85
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
3.3 Organigrama Funcional
GERENTE GENERAL
Se encargará de manejar todo el proceso administrativo (Planificar, organizar, dirigir, y controlar). Además de evaluar cada una de las funciones asignadas
DEPARTAMENTO DE
COMERCIALIZACIÓN
Estrategias de Marketing Promocionar al producto. Investigación de Mercados.
DEPARTAMENTO DE
SERVICIO AL CLIENTE
Trabajo con proveedores Gestión de Cobranzas. Atención al cliente y
ventas.
DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
Realizar facturaciones.
Inventarios de todas las
mercaderías
Pagos de
remuneraciones.
Ventas Crédito y cobranzas Pago, facturación,
inventarios
DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO
Se encargará de manejar todo los procesos de subsistemas
86
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4. SUBSISTEMAS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PARA
LA EMPRESA LABDIN
4.1 SUBSISTEMA DE ADMISIÓN DE PERSONAS PARA LA EMPRESA
LABDIN
En el subsistema se planteara el desarrollo de los procesos de reclutamiento,
selección y contratación e inducción para la empresa:
4.1.01 Reclutamiento
Es el conjunto de actividades que hace la entidad para atraer y convocar al
personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Se pueden utilizar
las siguientes herramientas:
Selección Interna: Se lleva a cabo entre los funcionarios de LABDIN que cumplan
con los requisitos del perfil del cargo vacante.
Selección Externa: Se lleva a cabo entre personas que llenen los requisitos del cargo
vacante y que no se encuentran vinculadas a la empresa LABDIN, acudiendo a los
siguientes medios:
Ofertas directas a través de clasificados
Internet (Web sites, e-mail)
Familiares o recomendados
87
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.1.02 Selección
Proceso en el cual se conocen las competencias de los aspirantes, con el objeto
de ubicarlos en el cargo cuyo perfil es acorde con sus características.
4.1.03 Contratación
Es la formalización, de acuerdo con el MRL y el código laboral, de la futura
relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador como
de la empresa LABDIN.
Documentos para la contratación:
Hoja de vida completa
Certificados de estudios realizados
Copia de cedula
Fotografías
Record policial
Certificados Laborales (El caso que haya desempeñado funciones en otra
organización)
Responsable del proceso: Jefe del departamento de Talento Humano
Gerente General: Es el responsable de aprobar el ingreso del aspirante al cargo.
88
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Flujograma de actividades del proceso de selección y contratación
No ACTIVIDAD DETALLE RESPONSABLE
1 Recibir y analizar el
formato de requisición
de personal.
Departamento de
Talento Humano
2 Verificar si el formato
está bien diligenciado. Departamento de
Talento Humano
3 Verificar si el perfil de
cargo se encuentra
actualizado y cumple
con los requisitos
solicitados por la
empresa LABDIN.
Departamento de
Talento Humano
4 Desarrollar o actualizar
perfiles de cargo en
compañía del
responsable del proceso.
Departamento de
Talento Humano
INICIO
Desarrollar o actualizar
perfiles de cargo
Recibir y analizar
requerimiento de
personal
Revisión de
formatos de
requisición
personal 1
No
Si
¿Existe perfil de
cargo
actualizado?
5
No
Si
1
89
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5 Convocar y hacer
diligenciar el formato a
los funcionarios que
actualmente laboran en
la entidad y que
cumplan con el perfil del
cargo.
Departamento de
Talento Humano
6 Realizar un comunicado
a los responsables del
proceso para saber si
hay algún funcionario
que cumpla con el perfil
solicitado para el cargo.
Departamento de
Talento Humano
7 Remitir el responsable
del proceso el formato
analizado y autoricen, el
cambio de cargo del
funcionario.
Departamento de
Talento Humano
8 Formato de requisición
de personal para cambio
de cargo autorizado.
Departamento de
Talento Humano
9
Después de remitir
formato al responsable
de proceso y estar
autorizado, se remite al
Gerente General de
LABDIN
Departamento de
Talento Humano
10
Formato fue aprobado
por el Gerente General
de LABDIN.
Gerente General de la
empresa LABDIN
Realizar convocatoria interna
¿Existe la
posibilidad
de reubicar
5
No
Si
Diligenciar y entregar
formatos de requisición de
personal para cambio de
cargo
Fue aprobado
por el Gerente
General
reubicar al
funcionario 9
No
Si
¿Fue
autorizado
reubicar al
funcionario? 7
No
Si
Remitir Formato al
Gerente General
90
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
11 Después de tener el
formato aprobado por el
Gerente General de
LABDIN se realiza otro
si, en el cual queda
acordado el cambio de
cargo a desempeñar y
sueldo a devengar
Departamento de
Talento Humano
12 Citar al funcionario que
cumple a cabalidad con
el requisito y hacer
firmar el otro contrato.
Departamento de
Talento Humano
13 Realizar reclutamiento
de acuerdo con los
términos y definiciones.
Departamento de
Talento Humano
14 Las hojas de vida que
lleguen de los
clasificados, remitirlas al
banco de datos
Departamento de
Talento Humano
16 Verificar que los datos
de las hojas de vida sean
ciertos y cumplan con
los requeridos de la
empresa. Se convoca a
entrevistas a los
aspirantes
Departamento de
Talento Humano
17 Realizar la entrevista de
clasificación en el cual
se escoge y se remiten al
responsable del proceso,
las hojas de vida que
cumplen con el perfil y
que se ajustan a las
necesidades y
parámetros de la
empresa.
Departamento de
Talento Humano
Verificar referencias y
convocar a entrevistas de
clasificación
Realizar otro si al contrato
actual
Comunicar el cambio de cargo al
funcionario
Realizar reclutamiento de
hojas de vida
Alimentar al banco de datos
Realizar entrevistas de
clasificación
2
91
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
18 Después de tener un
resultado de la entrevista
de la clasificación, se
convoca a los aspirantes
que cumplen con los
requisitos, a entrevista
con el responsable del
proceso
Departamento de
Talento Humano
19 El responsable del
proceso después de
evaluar y realizar un
examen de
conocimientos del cargo
(cuando aplique),
selecciona a dos
candidatos que cumplen
con el requisito y que
obtuvieron un buen
resultado en el examen.
Responsable del
proceso
20 Después de tener los
resultados de la
entrevista con el
responsable del proceso,
se remiten al Gerente
General y el notifica si
es necesario convocar a
entrevista.
Departamento de
Talento Humano
21 El Gerente General
analiza el proceso que se
ha realizado para el
ingreso de un nuevo
funcionario y da su
aprobación
Gerente General
Convocar a la entrevista con el
responsable del proceso
Se obtuvo
selección
de algún
aspirante
No
Si
Remitir resultado de la
entrevista de selección al
Gerente General
¿El Gerente
General
autoriza el
ingreso al
aspirante 18
No
Si
3
18
92
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
22 Después de estar
aprobado por el Gerente
General ingreso del
nuevo funcionario, se
comunica al aspirante
seleccionado.
Se solicita la
documentación
requerida para la
respectiva contratación.
Departamento de
Talento Humano
23 El aspirante se presenta
con toda la
documentación
requerida por la
empresa, se realiza el
contrato, se diligencia
los formularios de las
diferentes entidades
MRL y el IESS, se le
hace la inducción.
Departamento de
Talento Humano
24 Después de realizar la
contratación del nuevo
funcionario, se registran
los datos personales,
profesionales y
laborales a la base de
datos.
Se archiva la
documentación y se
actualiza la base de
datos.
Departamento de
Talento Humano
Registrar la información del
candidato y archivar los
documentos
FIN
Comunicar al aspirante y solicitar
los respectivos documentos
Realizar contratación
4
93
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Normas, que se sugiere para hacer un proceso ordenado y óptimo
Toda persona que aspire a ingresar a un cargo debe ser evaluado según el
proceso de selección establecido, el cual es de carácter obligatorio
El proceso de selección de candidatos externos debe tener una duración
aproximada de 15 días por lo tanto.
El departamento de Talento Humano debe garantizar que los procesos de
evaluación para selección de personal se adelanten dentro de los lineamientos
establecidos asegurando que se ajusten a las necesidades de la Empresa.
La selección del candidato debe ser orientada por el perfil y competencias que
se han definido.
Compete a cada punto de venta realizar la evaluación de la capacidad y los
conocimientos específicos de los candidatos necesarios para asumir con
eficiencia el desempeño del cargo.
Recepción de hojas de vida
Se tendrá una prioridad a las hojas de vida que son encomendadas por
los trabajadores de la empresa.
Serán negadas automáticamente aquellas que no cumplan a los perfiles
de cargos de la empresa LABDIN.
Aquellos curriculum vitae de ex funcionarios se tomaran en cuenta
siempre y cuando hayan presentado un desempeño laboral excelente.
94
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Convocatoria
Se tendrá en cuenta aquellos candidatos que se presenten a las convocatorias y estos
deberán cumplir con todos los requisitos de la misma.
Candidatos Internos Selección
El trabajador debe llevar mínimo un ano en el cargo actual para poder
ser avaluado para otro cargo
Para presentarse a un proceso de promoción, aquí los candidatos
deberán tener su evaluación de desempeño y contar con puntajes
óptimos y la aprobación del jefe inmediato
Selección Candidatos Externos
Cuando el cargo vacante no pueda ser ocupado por un colaborador de la
Empresa, se recurrirá a la consecución de personal externo.
Para cada vacante existente se evalúa máximo dos candidatos los cuales
deberán ser preseleccionados por el jefe que requiera el cubrimiento de la
vacante.
Requisitos de los Candidatos
95
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Para ingresar a la Empresa LABDIN, los candidatos deberán cumplir los
requisitos mínimos exigidos para cada cargo según el perfil establecido.
Los candidatos preferiblemente deberán estar cursando o entrar a cursar
carreras afines con la actividad principal de la Empresa.
4.1.04 INDUCCIÓN
Es de suma importancia que cuando un nuevo trabajador ingrese a la empresa
se le oriente y se le colabore en el nuevo papel que desempeñará en la organización
para así clarificar su labor y los objetivos a cumplir. Por lo tanto, a todo nuevo
colaborador que ingrese a la empresa LABDIN se le proporcionará la información
necesaria para el desarrollo de sus actividades en el cargo.
Todo trabajador que ingrese a la organización debe ser socializado e integrado
a ella y a su nuevo lugar de trabajo, para lo cual se propone el siguiente procedimiento.
Flujograma de actividades del proceso de inducción
No ACTIVIDAD DETALLE RESPONSABLE
1
INICIO
96
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
2 Bienvenida para
conocer la misión,
visión, políticas,
valores y aspectos
relevantes de la
empresa.
Departamento de
Talento Humano
3 Darle a conocer los
horarios de trabajos,
normas,
responsabilidades y
derechos a los que
tiene acceso.
Departamento de
Talento Humano
4 Recorrido por las
instalaciones para que
se familiarice con su
lugar de trabajo.
Departamento de
Talento Humano
5 Presentación a sus
nuevos compañeros
de trabajo, sin
importar si se
encuentran en su
Área de trabajo, o no.
Jefe inmediato
6 Relación con sus
nuevas funciones, su
puesto de trabajo y
las herramientas de
trabajo necesarias
para desarrollar.
Jefe inmediato
De esta manera se busca que el nuevo trabajador se adapte lo más pronto posible a su
nuevo puesto de trabajo y se sienta desde el comienzo, comprometido con la Empresa.
Bienvenida a la
empresa
Recomendaciones
generales
Reconocimiento del equipo de
trabajo
Reconocimiento del puesto de
trabajo
FIN
Reconocimiento de la
empresa
97
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE PERSONAS PARA LA EMPRESA
LABDIN
En el subsistema de Aplicación, se plantearan el desarrollo de los procesos de
evaluación del desempeño para la empresa:
4.2.01 Evaluación del desempeño
Busca medir la calidad en las actividades que ejercen a diario los trabajadores
y hasta qué punto cumplen con los objetivos propuestos en cada cargo.
Ésta debe proporcionar beneficios a la empresa, evaluar a los colaboradores y
determinar futuras acciones, como aumentos salariales, ascensos, transferencias,
necesidades de capacitación y lo más importante, siempre debe haber
retroalimentación acerca de la evaluación con los trabajadores, para que ellos
conozcan su desempeño en el cargo.
Para la evaluación de desempeño, se propone lo siguiente:
1. El gerente general deberá evaluar a los jefes para determinar el rendimiento
de cada uno.
2. El Jefe de cada departamento evaluara a sus trabajadores para así, determinar
cómo se están desarrollando en cada uno de sus actividades.
98
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
3. El departamento de Talento Humano elaborara previamente un formato que
tendrá en cuenta aspectos como conocimiento del cargo, puntualidad,
cooperación, responsabilidad, entre otros.
4. Los jefes encargados de realizar la evaluación, diligenciaran los formatos
preestablecidos por el departamento de Talento Humano.
5. Al finalizar este proceso, le corresponde al evaluador realizar la respectiva
retroalimentación con cada colaborador, explicándole el por qué en cada una
de las respuestas.
6. El evaluado puede dar sugerencias o posibles soluciones si no está de acuerdo
con la valoración realizada por el jefe y debe emitir un concepto, acerca de su
evaluación.
7. Se deben aplicar los respectivos correctivos, según los resultados de la
evaluación de desempeño, después del visto bueno del departamento de
Talento Humano.
Flujograma de actividades de evaluación del desempeño
No ACTIVIDAD DETALLE PARTICIPANTES
1
2 Acordar tiempos de
evaluación por
trimestre, disponiendo
un horario en la mañana
para realizarlas.
Jefes inmediatos y
colaboradores en toda
la empresa.
INICIO
Planificar la evaluación
del desempeño
99
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
3 Diligenciamiento del
formato de evaluación
por parte del
colaborador.
Colaborador
4 Diligenciamiento del
formato con el jefe
inmediato.
Jefes inmediatos y
colaboradores en toda
la empresa.
5 Diligenciamiento del
formato final asignado
la puntuación merecida,
en cada uno de los ítems
del formato de
evaluación.
Jefe inmediato
6 Dar y recibir
sugerencias a cerca del
proceso, como mejorar
los puntos débiles y
mantener las fortalezas.
Jefe inmediato y
colaboradores
Recolectar la
información y tabular
los datos para tenerlos
en cuenta con otros
procesos relacionados
con ascensos,
promociones,
remuneración y
necesidades de
capacitación o
entrenamiento.
Departamento de
Talento Humano
Auto evaluación del
colaborador
Evaluación conjunta
Asignación de
puntaje final
Retroalimentación
Recolección y tabulación de
la información
FIN
100
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.3 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAS PARA LA EMPRESA
LABDIN
En el subsistema de desarrollo, se planteara el proceso de capacitación
y desarrollo para la empresa:
4.3.01 Capacitación y Desarrollo
El departamento de Talento Humano en la empresa debe preocuparse
continuamente por sus colaboradores por lo que es recomendable un esfuerzo
constante y planificado para mejorar los niveles de competencia de los empleados y
el desempeño en la organización por medio de programas de capacitación y
desarrollo.
La capacitación es la preparación de la persona en el cargo para adaptarla a
una nueva función. El desarrollo es un esfuerzo que consiste en ofrecer a los
trabajadores las habilidades que la organización necesitara en el futuro.
Para el mejoramiento continuo de los colaboradores se
propone:
1. Promociones en los cargos
2. Participación en cursos y seminarios, dictados por especialistas en el medio.
3. Hacer retroalimentación de las capacitaciones, para conocer los resultados y
las opiniones de los colaboradores.
Para la realización de estas capacitaciones y de estas retroalimentaciones se debe
101
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
elaborar un cronograma y disponer de tiempo con anticipación para no retrasar las
actividades de la empresa.
Flujograma de actividades de capacitación y desarrollo
No ACTIVIDAD DETALLE PARTICIPANTES
1
2 Hacer llegar al área de
Recursos Humanos,
Las sugerencias sobre
las posibles
necesidades de
capacitación de los
colaboradores a su
cargo, detectadas en la
evaluación de
desempeño.
Jefes inmediatos en
toda la empresa y
departamento de
Talento humano
3 Reunión con jefes
inmediatos para
diseño del
cronograma, este debe
contener información
del personal a cual va
dirigido.
Jefes inmediatos
involucrados en
proceso y
departamento de
Talento Humano
4 Contacto con la
entidad o profesional
que dictara la
capacitación
Departamento de
Talento Humano
INICIO
Identificación de
necesidades
Diseño de cronograma de
capacitación
Búsqueda del
capacitador
1
102
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
5 Presentar propuesta a
la gerencia y a los
jefes involucrados
para su aprobación
Gerente, Jefes
inmediatos
involucrados en el
proceso y
Departamento de
Talento Humano
6 Inicio de la
capacitación a los
colaboradores
Colaboradores
7 Evaluar si la
capacitación fue eficaz
o no.
Departamento de
Talento Humano
8 Dar y recibir
sugerencias acerca del
proceso
Departamento de
Talento Humano,
Jefes inmediatos y
colaboradores
4.3.02 Gestionar el Ambiente Laboral para la Empresa Labdin
Identificar de manera clara y precisa los puntos sensibles que afectan el convivir del
personal de Labdin, sobre los cuales la Administración debe priorizar y gestionar.
Cómo se lo va a desarrollar
• Socialización de los resultados obtenidos en la encuesta del ambiente laboral.
¿La
propuesta
fue
aprobada
4
No
Si
Evaluació
n de los
asistentes
Retroalimentación
FIN
Capacitación
especifica
103
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Para que se realiza
• Cambio de mentalidad para aportar en la mejora de cada área, pasando de
víctima a gestionador del cambio.
• Fortaleciendo los elementos positivos para mantener, acentuar y potencializar los
índices altos de los resultados de la encuesta, y mejorar los elementos con
puntuaciones bajas para crear un ambiente laboral mucho más agradable.
4.3.03 Motivación Laboral
La motivación laboral va hacer una técnica esencial en la empresa, ésta
técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estímulo en el cual ellos
puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el
trabajo.
Es necesario que la empresa LABDIN implemente actividades que fomenten
un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y así mismo otorgar
reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la
capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores
motivadores de gran importancia.
Otra técnica motivacional de gran importancia que se puede implementar es:
104
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos.
Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o
premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una
paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas
maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
Por lo tanto hay muchas herramientas que permitirán mejorar la motivación
del trabajador, muchos puntos a tener en cuenta y que dependerá de la empresa
LABDIN, pero al final todo se resume en una frase, felicidad en el trabajo.
4.4 SUBSISTEMA DE PUESTO DE TRABAJO PARA LA EMPRESA LABDIN
4.4.01 Puesto de Trabajo
El puesto o cargo de trabajo es la unión de las diferentes actividades que
realiza una persona y se constituye en el núcleo del formato estructural de las
organizaciones que determina el grado de especialización y la ubicación formal
dentro del organigrama, permitiéndonos tener una visión clara de la importancia
y posición jerárquica asignada a cada persona dentro de las diferentes áreas de la
empresa.
En la empresa LABDIN, al analizar el organigrama institucional
podemos notar que los puestos están ubicados de manera tal que guardan una
armonía jerárquica de fácil comprensión, mostrando la comunicación existente
105
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
entre los diferentes cargos, ya sean de dirección, supervisión, subordinados, etc.,
así como a que área departamental pertenecen.
4.4.02 Proceso de análisis del puesto de trabajo
A pesar de que el análisis de un Puesto está estrechamente ligado a la
descripción del Puesto, cada uno tiene su propio proceso, ya que al describir un
puesto o cargo lo que hacemos es enunciar las tareas o responsabilidades que
forman parte del puesto, es decir saber qué, cómo y cuándo el ocupante de un puesto
realiza tal o cual actividad.
Analizar un puesto consiste en comparar que se cumpla con los requisitos
intrínsecos y extrínsecos al puesto, es decir se analiza que exista el factor intelectual,
físico, condiciones de trabajo y responsabilidad que se requieren para desempeñar
un cargo de manera adecuada.
Es muy imprescindible que la empresa realice el análisis de puestos, ya que
es la base para luego proceder con la valoración y clasificación de puestos. A
continuación se expone de manera gráfica la diferencia entre Descripción y Análisis
de Puestos.
106
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Alcance de la descripción y análisis del puesto
4.4.03 Métodos para la descripción y análisis de puesto
La recopilación de la información para la descripción y análisis de puestos es
una responsabilidad que está a cargo de Gestión del Talento Humano, quién puede
apoyarse en el conocimiento del jefe del departamento en el que se encuentra el
cargo e incluso puede ser levantada la información con el mismo ocupante del
puesto.
1.‐ Título del Puesto
2.‐ Ubicación del puesto en el
organigrama
Nivel del puesto
Supervisión
Relaciones Colaterales
DESCRIPCION ASPECTOS
DE PUESTOS INTRÍNSECOS Diarias
Semanales
3.‐ Contenido del puesto Responsabilidades Mensuales
Anuales
Esporádicas
1.‐ Requisitos
Intelectuales
Educación necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
Esfuerzo Físico necesario
2.‐ Requisitos Físicos Concentración visual necesaria
Complexión física necesaria
ANALISIS DE ASPECTOS
PUESTOS EXTRÍNSECOS FACTORES DE ANALISIS Por supervisión de personal
Por materias y equipo
3.‐ Responsabilidades Por métodos y procesos
Por dinero títulos y documentos
Por información confidencial
Por seguro a terceros
Ambiente de Trabajo
4.‐ Condiciones de Riesgos de trabajo
Trabajo * Accidentes de trabajo
* Enfermedades de trabajo
107
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Los métodos utilizados para realizar el levantamiento de la información son:
Cuestionario
Observación directa
Entrevista directa
Métodos mixtos
Para la empresa LABDIN es recomendable que el proceso del analisis de
puestos se realice mediante el método del cuestionario que utilizando formatos bien
estructurados, nos permitirá obtener información de manera rápida y eficiente,
además de ahorro de tiempo y dinero ya que se puede aplicar a varias personas a la
vez con excelentes resultados.
4.4.04 Valoración de puestos
Para realizar la descripción y análisis de un puesto de trabajo es darle un valor, en base
a diferentes aspectos como funciones, responsabilidades, riesgos, etc., y así se lo va
aplicar a la empresa LABDIN, pues consciente de que cada puesto es diferente y su
peso o puntuación estará ligada directamente al grado de impacto que tenga en los
objetivos centrales de la organización.
108
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
4.5 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAS PARA LA
EMPRESA LABDIN
En el subsistema de Mantenimiento, se planteara el desarrollo del proceso de
Salud Ocupacional para la empresa LABDIN:
4.5.01 Salud Ocupacional
Salud Ocupacional es un conjunto de programas y actividades de medicina
preventiva, medicina del trabajo, higiene y seguridad industrial, tendientes a preservar,
mantener y mejorar la salud individual y colectiva del personal con el fin de prevenir
futuras enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.
Respecto a este tema, la empresa es responsable por la salud de sus
colaboradores, donde de acuerdo al código de trabajo y a la Secretaria Nacional de
Gestión de Riesgos establece:
Art. 42.- Obligaciones del empleador Instalar las fábricas, talleres, oficinas y
demás lugares de trabajo, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene
del trabajo y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración,
además, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con
discapacidad.
109
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
Además como prevención de riesgos y salud ocupacional de la empresa con el
fin de, que los colaboradores se sientan seguros y a su vez protegidos al desempeñar
sus labores se establecerá, ciertas normas:
Elaborar e implementar el programa de Salud Ocupacional para la empresa.
Tener vigente el reglamento de higiene y seguridad industrial
Notificar a la entidad administradora de riesgos profesionales los accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales diagnosticadas e informarle de las
novedades laborales de sus trabajadores.
110
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA “LABDIN” DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2015
CONCLUSIONES DEL MODELO
El presente modelo de gestión del departamento de talento humano concluye,
que la coordinación con el cliente interno se vuelve primordial, es éste quien
acertadamente interactuará en todos los subsistemas del departamento, con lo
que lograremos cumplir los objetivos hasta encaminar a la empresa LABDIN
a tener un mejor desarrollo.
La imagen institucional de la empresa nace de la total organización que esta
aplique en el desarrollo de sus procesos, con este modelo proyectaremos y
modificaremos de manera positiva, presentando un servicio totalmente
organizado que a la vez transmite estabilidad laboral.
Por lo tanto se concluye la necesidad de haber desarrollado el presente estudio,
de manera que obtengamos la herramienta adecuada para mejorar algunas
falencias que presenta al momento el departamento de talento humano.