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KL katealegaia
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ISBN:
978-84-615-2087-9
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IMPRESIÓN:
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METODOLOGIAURRATSEZ
URRATS
CONOCIENDO CAPACIDADESPARA MEJORAR LA
EMPLEABILIDAD
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PROLOGO
KL katealegaia S.L.L. es un histórico centro especial deempleo en Gipuzkoa constituido a partir de la fusión dedos organizaciones históricas con más de 25 años de reco-rrido en la inserción laboral de personas con discapacidad:Katea Lantegiak S.L. y Legaia S.L.L.
KL katealegaia es una organización sin ánimo de lucro,cuya misión es crear y mantener puestos de trabajo parapersonas con discapacidad en riesgo de exclusión sociola-boral mediante empleo de calidad dentro del sector in-dustrial. Las 760 personas con discapacidad que formanKL están repartidas en 17 centros de trabajo (entre pro-pios y enclaves laborales), con presencia en todas las co-marcas de Gipuzkoa cumpliendo con la política de ofrecera las personas con discapacidad talleres próximos a susdomicilios.
A través de Urratsez Urrats, Katealegaia KL ha sistemati-zado y puesto al servicio de los Centros Especiales de Em-pleo y empresas en general una herramienta que permitemedir la diferencia existente entre las competencias pro-pias de la persona y el nivel de exigencia requerido para eldesarrollo de un puesto de trabajo, como paso previo a lapuesta en marcha de planes de acciones personalizados,así como para la adecuación y mejora de los puestos detrabajo.
Por medio de esta iniciativa se consigue identificar ymedir el gap existente entre el perfil de la persona y elpuesto y con ello poder definir las acciones de apoyo espe-cíficas que facilitan la integración en el mundo laboral(adaptaciones del puesto, actuaciones de formación, se-guimiento personalizado, nueva visión en el recluta-miento y selección, mejoras de proceso, etc.).
Esta metodología está recogida en el presente manual yen un protocolo de actuación específico con una dedica-ción necesaria equivalente a cualquier análisis y descrip-
ción de puesto y/o definición de profesiograma de unapersona.
Durante estos 25 años de desarrollo de KL katealagaiamás de 2.000 personas con diferentes discapacidades (fí-sica, sensorial, intelectual, enfermedad mental, etc.) hanencontrado empleo en alguno de los centros industrialesde KL, en otros centros especiales de empleo del Territo-rio, o en alguna de las empresas (de distintos sectores)que constituyen el tejido empresarial de Gipuzkoa. Espe-cíficamente durante el año 2011 se han servido de estaherramienta 760 personas dentro del empleo protegidoasí como otras 100 solicitantes de empleo. UrratsezUrrats sirve además como referente en la actuación que elresto de Centros Especiales de Empleo realizan en Euskadiy en el Estado en general para la mejora de la empleabili-dad de las personas con discapacidad que más lo necesi-tan.
Este Proyecto ha sido culminado por KL katealegaia con lacolaboración de la Obra Social de Kutxa (Kutxa Funda-zioa). Gracias a esta colaboración se ha hecho posible laprocedimentación, informatización, difusión, y explotaciónde esta metodología en otros ámbitos del empleo de per-sonas con discapacidad en Gipuzkoa.
Pablo NúñezDIRECCIÓN GENERAL KL KATEALEGAIA
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En el mensaje que desde Kutxa y su Fundación venimostrasladando a la sociedad, reiteramos que uno de los obje-tivos principales de nuestra Obra Social es dirigir sus es-fuerzos de colaboración, desarrollo, apoyo y ayuda hacialos fines que más demandan los ciudadanos. Son ellos losque exigen la implicación de la Caja en los ámbitos de lasanidad y de la asistencia social que son consideradoscomo prioritarios por los guipuzcoanos. Y a la hora de es-tablecer un ranking, la integración de las personas disca-pacitadas ocupa un lugar muy preferente.
Conocer las capacidades para mejorar la empleabilidad, elobjetivo del ambicioso estudio que ha dado lugar a la edi-ción de este documento, debe representar otro impor-tante paso adelante al que nos satisface habercontribuido desde Kutxa. Y es que pienso que todos esta-mos de acuerdo en que el grado de desarrollo de una so-ciedad se mide teniendo en cuenta las condiciones en lasque viven las personas más desprotegidas del cuerpo so-cial. Para nosotros, que aspiramos a contribuir a la riquezano sólo económica de nuestro Territorio, constituye unaobligación ineludible colaborar activamente en proyectoscomo este que pretende mejorar el acceso al empleo conpersonas con discapacidad en Gipuzkoa.
La solidaridad es particularmente necesaria en circuns-tancias económicas y sociales difíciles, como esta que nosestá tocando vivir. Y entiendo que la solidaridad debe faci-litar la salida de la crisis. La solidaridad, en una épocacomo la actual, refleja la conciencia social de una organi-zación, pero, sobre todo, pone de manifiesto públicamenteel convencimiento de que un favorable futuro colectivosolamente es posible si éste se extiende a todos los ciuda-danos.
Poder expresar desde Kutxa Fundazioa este modo de soli-daridad es posible gracias a la confianza y fidelidad de losclientes de Kutxabank, nuestro instrumento financiero,que, al verse reflejados en estas iniciativas, seguramentesentirán también que crecen como ciudadanos implicadosen su sociedad. Los guipuzcoanos nos manifestamos pro-gresistas. No hay progresismo sin solidaridad.
CaRloS RUIz GoNzalezDIRECTOR DE OBRA SOCIAL DE KUTXA
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1. Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2. objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3. Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3.1. Perfil de empleabilidad de la persona y Perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11• Glosario de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14• Competencias clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18• Valoración de las competencias: metodología y responsables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
- Valoración de los perfiles de empleabilidad de la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22- Valoración del perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.2. Medición del GAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4. Procesos a los cuales se puede aplicar la herramienta “Urratsez Urrats” en Katealegaia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
5.anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
• Anexo I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39• Anexo II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42• Anexo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44• Anexo IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46• Anexo V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
INDICE
PRESENTACIÓN
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01PRESENTACIÓN
E En esta última década esta entidad viene demostrando que no solo es impor-tante la incorporación de las personas a un puesto de trabajo, cuestión queviene realizando, sino que para su permanencia y por ende, para el éxito de la
inserción laboral es necesario la cercanía del personal que les asiste, apoya y motiva ensus múltiples factores personales y profesionales. Para que esta colaboración sea fac-tible, debemos partir de una buena valoración de las capacidades de las personas, decara a identificar el puesto más idóneo e implementar la planificación de aquellas ne-cesidades de apoyo que pueda demandar la persona en su desarrollo sociolaboral.
En KATEALEGAIA la gestión de estas situaciones se está realizando desde una valora-ción subjetiva de las capacidades de la personas, y no se aborda desde un ámbito obje-tivo o científico por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimientode las personas y de las exigencias de los puestos, siendo esto un factor de relevanteimportancia para el éxito o fracaso de las experiencias laborales que se inician en nues-tros talleres.
Actualmente dicho proceso se fundamenta en la medición de aquellas competenciastanto técnicas como transversales basadas en la observación y la experiencia, lo quenos lleva a valoraciones heterogéneas, y con ello a duplicar los esfuerzos en el desarrollode cualquier acción y así no lograr todos los éxitos esperados en el momento de la in-serción de la persona.
“Urratsez Urrats” pretende mejorar la inserción de la persona en Katealegaia, es decir,su empleabilidad por medio de dar pasos cortos pero firmes en el conocimiento de lascapacidades y exigencias de los puestos. El elemento en el que se asienta esta meto-dología es el desarrollo de la herramienta que nos permite medir este GAP que hay entrelas competencias propias de la persona y las exigencias requeridas para el desarrollodel puesto, paso clave en los procesos de reclutamiento, de transito interno (polivalen-cias), de formación, así como para un arbitraje en la evaluación de su categoría retribu-tiva.
La puesta en marcha de esta metodología va a suponer un salto cualitativo en la tomade decisiones y con ello un grado de satisfacción para las personas que participan encada uno de nuestros procesos de inserción.
“Urratsez Urrats” pre-tende mejorar la inser-ción de la persona, esdecir, su empleabilidadpor medio de darpasos cortos pero firmes en el conoci-miento de las capaci-dades y exigencias delos puestos
Herramienta que nospermite medir esteGAP que hay entre lascompetencias propiasde la persona y las exi-gencias del puesto
OBJETIVOS
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02OBJETIVOS
E El objetivo principal de Urratsez Urrats es ser el punto de partida en la insercióno empleabilidad de la persona en KATEALEGAIA. La aplicación de esta herra-mienta que nos facilita conocer las diferencias que hay entre las capacidades
de la persona y el nivel de exigencia de requerido para el desarrollo de un puesto dentrode los procesos de selección, valoración y prevención de riesgos del puesto, tránsito in-terno y detección de las necesidades individuales de apoyo de aquellas personas quepresentan dificultades para acceder a nuevas tareas o conseguir la autonomía para eldesempeño de su puesto. Asimismo, los principales objetivos específicos de esta me-todología son:
• Convertir la herramienta en un instrumento de gestión que sirva de apoyo a los di-ferentes departamentos de la empresa y sea funcional para el día a día de los dife-rentes talleres.
• Conocer el grado de empleabilidad de las personas (selección, potenciales…), asícomo obtener un perfil orientativo de los tipos de trabajos que podría desempeñarde manera eficiente.
• Conocer las exigencias requeridas de los puestos y actividades que se desarrollanen la empresa.
• Conocer y mejorar el grado de cualificación y ajuste o adecuación entre la persona yla actividad que desarrolla. En este sentido, la herramienta servirá para analizar quepuestos requieren una adecuación para reducir el nivel de exigencia del mismo.
• Servir de soporte técnico en la valoración de los potenciales en el sistema retributivopara aquellas personas que sean de nueva incorporación y en aquellos casos en losque la organización considere oportunos.
• Convertir la herramienta en un instrumento de apoyo para detectar aquellos servi-cios que pueda requerir la persona (orientación laboral, servicios externos a KL, for-mación, etc.)
Principales objetivos:•Instrumento de gestión. •Empleabilidad de laspersonas •Exigencias de lospuestos •Cualificación y ajuste •Valoración de los po-tenciales •Instrumento de apoyo
METODOLOGÍA
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03METODOLOGÍA
U Urratsez Urrats surge con el fin de desarrollar una herramienta multidisci-plinar que sirva de apoyo en la gestión de los diferentes procesos de la em-presa, teniendo como objetivo principal medir el GAP, en base al contraste
entre el perfil de exigencias de los puestos que se desarrollan en KATEALEGAIA y elperfil de empleabilidad de las personas que participan en los diferentes procesos deesta empresa.
Para ello se valoraran por un lado el nivel de empleabilidad de aquellas personas que laorganización estime que son susceptibles de ser valoradas, y por otro los perfiles de exi-gencias de los puestos de los diferentes talleres.
Ambas valoraciones se basan en aquellos ítems o conceptos que ya venía la organiza-ción empleando como referencia en los procesos realizados hasta la fecha. Esta herra-mienta lo que aporta es su definición, medición y graduación desde una base objetiva,simplificada y compartida.
3.1. PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA Y PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO
El perfil de empleabilidad de la persona recoge el mapa de capacidades que una personapresenta para unas competencias determinadas. Por otro lado, el perfil de exigenciasdel puesto reúne el conjunto de requisitos para el desarrollo de la tarea y poder dar res-puesta a las necesidades que el puesto plantea.
Se han definido un total de 17 competencias comunes basadas en el conjunto de cono-cimientos, habilidades y destrezas que son necesarias para el desarrollo eficaz de latarea, es decir, se han identificado de forma escrita todos aquellos aspectos que sonclave en el desempeño eficiente de un puesto de trabajo. Las principales característicasde estas competencias son la valoración progresiva, lo que permite graduar niveles deadquisición de una capacidad y la medición objetiva, apoyada en herramientas o evi-dencias concretas. Cada una de ellas está descrita en base a una escala de cumpli-miento, diferenciando entre el propio de la persona y el del puesto.. Las competencias a estudiar se agrupan en dos familias, que son comunes a ambos per-files;
» La primera familia, de carácter técnico, reúne las capacidades/ exigencias relacio-nadas en torno a la cualificación, y que da información respecto a la formación, ex-periencia, manejo de maquinaria, manejo de herramienta y manejo dedocumentación (En aquellas competencias en las que sea necesario, se recogerá laespecialidad de la persona/ puesto)
» La segunda familia, reúne las capacidades relacionadas con aspectos físicos y sen-soriales, actitudinales, etc. Recoge la capacidad de la persona y exigencia del puestoen materia de memoria visual, agudeza visual y discriminación cromática, habilidadmanual, discriminación auditiva, posturas de trabajo, posición, accesibilidad delpuesto, manipulación manual de cargas, tolerancia a la repetitividad, autonomía,capacidad de aprendizaje y relaciones de trabajo.
•Objetivo principal;medir el GAP entre elperfil de exigenciasde los puestos y elperfil de empleabili-dad de las personas.
•Herramienta queaporta una base obje-tiva, simplificada ycompartida.
•17 competencias ba-sadas en conocimien-tos, habilidades ydestrezas
•Características de lascompetencias: valora-ción progresiva, apo-yada en herramientaso evidencias concretas
•Se agrupan en dos fa-milias: De caráctertécnico y capacidadesrelacionadas con as-pectos físicos, senso-riales, actitudinales,etc.
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03 METODOLOGÍA
3.1.1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
Esta base documental es la guía de referencia donde se recogen los conceptos que nosvan a servir para valorar cada una de las competencias identificadas, desglosándosecada una de ellas los siguientes apartados:
» Definición: describe la competencia. Nos determina que es lo que queremos o de-bemos identificar dentro de esta competencia, diferenciando entre su aplicaciónpara medir la capacidad que requiere la persona y la exigencia del puesto. Compren-der esta definición y las diferencias entre persona/ puesto es un paso previo impres-cindible para poder comenzar con las valoraciones.
» escala de valoración: En cada competencia se definen cuatro niveles para la personay cuatro niveles para el puesto. Los niveles definen grados de cumplimiento deforma escalada, que van desde el grado mínimo exigible para una competencia (nivel1) hasta el máximo requerido por la organización (nivel 4) y para que un puesto/ per-sona sea evaluada en un determinado nivel, tiene que cubrir todos los puntos indi-cados en el nivel.
» evidencias: Son las fuentes de información objetiva en las que apoyarse a la horade establecer uno u otro nivel de la escala. Las evidencias son diferentes para la per-sona y para el puesto, y deben ser claras y compartidas por todos. En algunos casos,puede ser necesario el uso de pruebas objetivas para la valoración de competencias,para recoger la información necesaria a modo de evidencia, según sea la competen-cia a evaluar.
Cabe destacar que, aún pudiendo existir tipos de actividad con niveles de exigencia y/operfiles de empleabilidad superiores a los marcados en este glosario, debemos de tomaren consideración la realidad de los trabajos de Katealegaia, tal y como hemos recogidoo definido en esta herramienta.
También destacar que, a pesar de que los puestos y/o los perfiles de las personas de Ka-tealegaia puedan variar, el mapa de competencias elaborado debe ser constante en eltiempo, puesto que están recogidas aquellas competencias que reúnen capacidades/exigencias críticas para la organización, teniendo en cuenta los sectores de actividaden los que trabaja, la filosofía y misión de la empresa, etc. Sólo un cambio radical delsector de actividad derivaría en recoger una nueva competencia y/o retirar una no sus-tancial.
•El glosario es la guíade referencia para va-lorar cada una de lascompetencias identi-ficadas
•Incluye la Definición,Escala de valoración(grado mínimo 1 ymáximo 4) y Eviden-cias para cada com-petencia
•En el mapa de com-petencias están reco-gidas aquellascompetencias que re-únen capacidades/exigencias críticaspara la organización
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03METODOLOGÍA
3.1.2. COMPETENCIAS CLAVE
Tal y como se ha descrito anteriormente, cada competencia se escala en 4 niveles enbase al grado de exigencia requerido por el trabajo a realizar, es decir, a mayor nivel deexigencia en el puesto más alta debe ser la puntuación y en el perfil de la persona, amayor capacidad mayor puntuación. Lógicamente, los niveles más altos de puntuacio-nes (3 y 4) nos van a marcar el mayor nivel de exigencia, con lo que en el caso del perfildel puesto van a ser las valoraciones que marquen la diferencia en el desarrollo de esaactividad al superar los niveles mínimos exigidos (50% de de la puntuación entre 1 y4). Estas serán las competencias que denominaremos como “clave”, porque el cumpli-miento de estas, discriminaran y determinaran las capacidades mínimas que son nece-sarias para el desarrollo de esa actividad.
Cabe mencionar que el hecho de que una competencia sea llave depende las exigenciasde esa actividad, es decir, una misma competencia puede ser llave en una actividadpero no en otras del mismo taller.
Asimismo, cuantas más son las competencias llave definidas para un puesto, mayor va
HABILIDAD MANUAL
PERSONA PUESTO
Capacidad de la persona para realizar bien movimientosfinos de coordinación, bien movimientos gruesos de co-ordinación en una o ambas manos,
eSCala De PeRFIlGrado en el que la tarea requiere realizar bien movimien-tos finos de coordinación, bien movimientos gruesos decoordinación en una o ambas manos
Es capaz de realizar movimientos gruesos en una mano,y tiene menos habilidad en la otra mano (puntuación pordebajo de 14 puntos en los ensayos con una sola mano einferior a 30 puntos en la prueba de submontaje
1Tareas que para su desempeño requieren realizar movi-mientos gruesos con una sola mano, utilizando la se-gunda mano únicamente para movimientos de apoyo
Es capaz de realizar movimientos tanto finos como grue-sos en una de las manos (puntuación media igual o su-perior a 14 en una de las pruebas de 1 de las manos ysuperior a 30 en la prueba de submontaje
2El puesto manda realizar movimientos finos y precisoscon una mano, utilizando la segunda mano únicamentepara movimientos de apoyo
Es capaz de realizar movimientos gruesos bimanuales(alcanzar una puntuación media igual o superior a 9 enla prueba de ambas manos)
3El proceso productivo requiere realizar movimientosgruesos, coordinando las dos manos para su ejecución
Es capaz de coordinar y realizar movimientos finos bima-nuales (alcanzar una puntuación media igual o superiora 14 en la prueba con cada una de las 2 manos, así comolograr una puntuación media superior a 30 en el ensayode submontaje
4Tareas que requieren coordinación bimanual y movimien-tos finos de al menos una mano para llevarlas a cabo
Test de Purdue Pegboard evIDeNCIaS Según proceso productivo y tamaño de piezas
* Ejemplo de competencia
•Las competencias“clave” serán los nive-les más altos de pun-tuaciones (3 y 4) enel perfil del puesto
•La suma de las pun-tuaciones de las com-petencias llave en elpuesto frente a lasuma del total de exi-gencias nos va a ser-vir para categorizarlas actividades
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03 METODOLOGÍA
a ser el nivel de exigencia total del mismo. Esta proporcionalidad entre la suma de laspuntuaciones de las competencias llave en el puesto frente a la suma del total de exi-gencias nos va a servir para categorizar las actividades entre bajas (igual o inferior al50%), medias (entre 51%-70%) o altas (superior a 71%).
3.1.3. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS: METODOLOGÍA YRESPONSABLES
Para la valoración de las competencias en ambos perfiles cogeremos como base deapoyo el Glosario de Competencias donde especifica cada una de ellas en base al perfilque queremos medir, así como su definición y evidencias. En este apartado pretendemosconcretar la metodología para la misma en cada uno de ellos y especificar quienes de-berían ser las personas responsables de su realización.
valoración de los perfiles de empleabilidad de las personas
En lo que respecta a la valoración de las capacidades de la persona, la responsabilidadde valorar y realizar dichas fichas de empleabilidad será del personal técnico de la Uni-dad de RRHH, este podría solicitar apoyo puntual del Responsable de Taller y/o Directorde UNE, si fuera necesario en los casos de personal que esta o ha estado en plantilla (extrabajadores).
La recogida y posterior valoración de cada una de las competencias se realizará en en-trevista individual1 con la persona en base a las informaciones recogidas a través de las
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
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xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1
xxxxxx 2 X 2 X 3 3 2 1 3 1 1 3 4 1 1 4 3 2 2
xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 3 2 1 3 2 1 2 4 2 1 2
xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1
xxxxxx 2 X 2 X 4 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 3 2
* Ejemplo de competencias claves (pendiente desarrollo aplicativo)
•La responsabilidad dela valoración de lascapacidades de lapersona será del per-sonal técnico de laUnidad de RRHH
•La valoración se reali-zará en entrevista in-dividual
Anexo I. Modelo de Entrevista Urratsez Urrats
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03METODOLOGÍA
evidencias, bien por documentación (títulos, experiencia, certificado de minusvalía,…)o a través de las pruebas ya definidas en el glosario, en las que se comprueba el com-portamiento/ capacidad de la persona en situaciones prácticas2 .
Dicha entrevista para la obtención del perfil de empleabilidad de la persona tiene unaduración aproximada de 1 hora, con las pruebas prácticas ya incluidas. Para ello nosguiaremos de un guión ya estructurado basado en preguntas abiertas con el objeto deque la persona entrevistada aporte la mayor información posible en cada una de las res-puestas. Esto facilitará que se puede ir profundizando en esa información transmitidapor la persona, dirigiendo las preguntas hacia la búsqueda de evidencias concretas quecertifiquen la capacidad de la persona en cada competencia. Para que los resultadossean concretos, específicos y adecuados, es importante que el profesional que realicela entrevista conozca la herramienta Urratsez Urrats y esté familiarizada con el Glosariode Competencias elaborado, en el que se recogen las 16 competencias a evaluar, asícomo las escalas de capacidad para cada una de esas competencias. El resultado obte-nido se contrastará con la persona evaluada con el fin de que aporte aquellos datos norecogidos y sea una valoración consensuada.
Definiremos como fases de la misma, las siguientes:
1) Datos personales: En este punto se comprueba que estos datos aportados soncorrectos y en caso de que no lo fueran, se corrigen. Asimismo, se solicita la docu-mentación complementaria que fuese necesaria.
2) Datos de minusvalía: Se realizan preguntas relacionadas de forma específica consu diagnóstico, para profundizar sobre las capacidades que presenta las personas ysobre como su minusvalía puede ser compatible con su desempeño laboral.
3) experiencia laboral: En este punto se verifican las tareas que la persona ha idodesarrollando a lo largo de su vida laboral, para la recopilación de evidencias direc-tamente relacionadas con aquellas competencias técnicas (manejo de herramientas,manejo de maquinaria, manejo de documentación). A través de las preguntas rea-lizadas se debe ir completando los datos que nos permitan conocer al detalle lasoperaciones concretas que ha realizado la persona en ámbitos relacionados con elmanejo de maquinaria, la necesidad de interpretación o lectura de planos, etc.
4) Pruebas prácticas: Durante esta fase la persona realizará las cuatro pruebas prác-ticas que completan las evidencias recogidas durante el desarrollo de la entrevista.Las cuatro pruebas son las siguientes: el Purdue Pegboard, prueba cuya finalidad escomprobar la habilidad manual fina y la coordinación bimanual de la persona; elToken Test, utilizada para analizar la capacidad de aprendizaje, la discriminación cro-mática y la memoria visual de la persona; el WAIS III (clave de números), cuyo ob-jetivo es medir la capacidad de atención sostenida y concentración de la persona ypor último, la prueba interna para medir la capacidad de agudeza visual e interpre-tación de planos. La duración de las pruebas varía es de alrededor de los 10 minutospara el Purdue Pegboard, 5 minutos para el Token Test, de unos 3 minutos el WaisIII –clave de números- y no más de 2 minutos para la prueba interna de agudeza vi-sual e interpretación de planos, por lo que es la fase más larga y que mayor concen-tración exige a la persona entrevistada.
•El resultado obtenidose contrastará con lapersona evaluada,con el fin de queaporte aquellos datosno recogidos y seauna valoración consensuada
Fases de la entrevista: 1) Toma de datos per-sonales
2) Datos de minusvalía3) Experiencia laboral
• Fases de la entre-vista:
1) Pruebas prácticas:las cuatro pruebasson el Purdue Peg-board, el Token Test,el WAIS III (Clave denúmeros) y laprueba interna paramedir la capacidadde agudeza visual einterpretación deplanos
2) Presentación de laempresa
3) Cierre de la entre-vista
Anexo II. Pruebas objetivas de medición Urratsez Urrats
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03 METODOLOGÍA
5) Presentación de la empresa: En este punto pretendemos que la persona conozcalos valores, misión y otros aspectos relevantes relacionados con aspectos organiza-tivos, como por ejemplo: actividad a la que se dedica la organización, la jornada detrabajo, flexibilidad, sistema retributivo. Después de esta presentación, se le pre-gunta qué valoración hace de las mismas y su interés por formar parte de la organi-zación.
6) Cierre de la entrevista: Se responde a las posibles preguntas que pudiera tenerla persona entrevistada y se da por terminada la entrevista. En esta fase de la en-trevista, como hemos comentado anteriormente, es importante devolver a la per-sona los resultados y valoraciones obtenidas en cada una de las pruebas objetivas,para un contraste con la propia persona.
Una vez finalizada la entrevista, el/la técnico/a de RRHH elaborará el perfil de emplea-bilidad de la persona registrando el resultado de la valoración dentro del aplicativo in-formático habilitado para tal efecto.
valoración del perfil de exigencias del puesto
Esta valoración como la determinación de aquellas competencias clave para el desem-peño de las tareas asociadas a la actividad será responsabilidad del personal técnico dela unidad de Prevención de Riesgos Laborales, apoyándose en aspectos puntuales en launidad de Recursos Humanos, con el visto bueno al resultado de dicha valoración delJefe de Taller y Director de UNE correspondientes.
Las actividades a valorar serán aquellas que vienen determinadas en el Mapa de Acti-vidades vigente, así como aquellas actividades que a lo largo del año entren en la orga-nización. Así, el perfil de exigencias del puesto no se verá alterado a lo largo del tiempo,a no ser que la actividad experimente variaciones significativas (sustitución de equiposde trabajo, nuevos métodos de trabajo, cambio de material y/o referencias de produc-ción…). En tal caso, será necesario realizar una nueva valoración para analizar si los cam-bios introducidos supondrán una modificación de la ya existente en este momento.
El procedimiento a seguir para dicha valoración será el siguiente:
1) Recopilación de la información ya existente en la organización. En primer lugar,La persona encargada de realizar el perfil del puesto debe recopilar toda la informa-ción disponible a nivel interno en lo que a la actividad se refiere, relativa a la Eva-luación de riesgos del puesto, Procedimientos de Calidad (internos y del cliente),Instrucciones de los equipos de trabajo, Métodos y Tiempos, documentación a re-llenar por la persona que ocupa el puesto de trabajo, etc. Esta información permitirá conocer aquellas tareas de preparación del puesto detrabajo, mantenimientos a realizar en los equipos de trabajo, etc. y servirá de basepara determinar las tareas complementarias del puesto y para estructurar la entre-vista personal con la persona que ocupa el puesto de trabajo en concreto.
2) observación y registro de tareas. Una vez ya se ha analizado la documentaciónexistente a nivel interno en la organización, se debe realizar la observación directadel puesto de trabajo. En esta fase se anotarán todas las tareas asociadas al puestode trabajo, siendo de vital importancia de cara a tener una visión global del puesto,
•Esta valoración seráresponsabilidad delpersonal técnico de launidad de Prevenciónde Riesgos Laborales
•Si la actividad experi-menta variacionessignificativas será ne-cesario realizar unanueva valoración
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03METODOLOGÍA
desde las tareas de abastecimiento, puesta en marcha del equipo de trabajo a lastareas de comprobación de calidad, tareas de limpieza, etc.
Este registro de tareas del puesto de trabajo será la base para la posterior descrip-ción del puesto de trabajo de manera detallada, es decir, cada una de las tareas de-berá tener en consideración el manejo de cargas, las herramientas utilizadas y susdistintos usos, el manejo de documentación técnica, las posturas y movimientos re-alizados, etc. En caso de que sea necesario, puede recurrirse a la realización de foto-grafías para apoyar las anotaciones realizadas a través de la observación directa.
3) entrevista con el titular. Tras realizar el registro y descripción de las tareas, sedebe realizar una entrevista individual con la persona ocupante del puesto, en laque se chequea que la descripción del puesto de trabajo realizada hasta la fecha re-fleja todas las tareas asociadas al puesto. Asimismo, permite obtener informaciónadicional respecto a aquellas tareas clave del puesto, tareas principales y comple-mentarias, exigencias de calidad, incidencias comunes presentes en el puesto detrabajo, etc.
4) elaboración del perfil de exigencias del puesto. Al finalizar este proceso se dis-pondrá de una ficha de “Perfil de exigencias del puesto de trabajo” en la que se reco-gen los siguientes aspectos:
➢ • Relaciones de trabajo: se recogen aquellos colaboradores directos del puesto detrabajo, así como la dependencia del puesto.
• Equipos de trabajo: listado de equipos de trabajo presentes en el puesto, asícomo las herramientas manuales y las carretillas manuales, transpaleta, etc.
➢ • Materiales utilizados: Se detallan la materia prima necesaria (se ha de especificarel peso de cada pieza, así como el nº de veces que se manipula cada una, siempreque el peso sea superior a 3 kg.), los productos químicos…
• Tareas principales del puesto: Se describen todas las tareas relativas al puestode trabajo. En el caso de que existan referencias de producción que lleven asocia-das tareas específicas, estas también deben venir descritas. Para la descripciónde las tareas se recogerán las posturas adoptadas, los movimientos repetitivosasociados, posición de trabajo, manipulación de cargas, etc.
• Tareas complementarias del puesto: Se detallan aquellas tareas asociadas a lascomprobaciones de calidad, preparación y limpieza del puesto, etc.
• Documentación del puesto: Instrucciones de trabajo y/o documentación técnicapresente en el puesto de trabajo. Asimismo, se recoge el formato en el que se pre-senta dicha documentación (documentación en papel, versión digital, etc.)
• EPIS: En colaboración con el departamento de prevención de riesgos laborales,se enumeran los equipos de protección individual obligatorios y recomendadospara el desempeño del puesto.
➢ • Principales riesgos: Se especifican los 2-3 riesgos que suponen mayor riesgo de
•Procedimiento para lavaloración:
1) Recopilación de lainformación ya exis-tente en la organi-zación.
2) Observación y registro de tareas.
3) Entrevista con el titular.
4) Elaboración del perfil de exigenciasdel puesto.
•Una vez completadoslos apartados anterio-res, la persona encar-gada de valorar el“Perfil de exigenciasdel puesto de tra-bajo” debe valorar elnivel de exigencia delpuesto en función delas 16 competencias
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03 METODOLOGÍA
accidente de trabajo y/o enfermedad profesional durante el desarrollo de las ta-reas propias del puesto de trabajo.
Una vez completados los apartados anteriores, la persona encargada de valorar el “Perfilde exigencias del puesto de trabajo” debe valorar el nivel de exigencia del puesto enfunción de las 17 competencias detalladas en el Glosario de competencias. Tras la valo-ración, se obtendrán aquellas competencias clave que van a determinan el perfil nece-sario para el desarrollo de la actividad. Por último, la valoración obtenida debe sercontrastada y aprobada por el Jefe de Taller y Director de UNE.
El resultado de la valoración de cada una de las competencias se registrarán dentro delaplicativo informático habilitado para tal efecto.
3.2. MEDICIÓN DEL GAP
Una vez obtenidas ambas valoraciones, podremos conocer el GAP existente entre elnivel de empleabilidad de la persona y las exigencias de cada uno de los puestos en basea buscar el diferencial en una misma competencia entre la puntuación obtenida enambos perfiles y así determinar cada una de las acciones y consideraciones oportunaspara cada uno de los procesos en los que empleemos la herramienta. Con esta operación,se pueden dar tres casuísticas en cada una de las competencias:
» Que no exista diferencia en la competencia, es decir, que la resta entre la capacidadde la persona con la valorada en el puesto contratado de cómo resultado “cero”. Estosignifica que existe un encaje entre esa competencia de la persona y la evaluada enel perfil de exigencias del puesto.
•GAP: diferencial enuna misma competen-cia entre la puntua-ción obtenida enambos perfiles
•Tres casuísticas:
1) Que no exista dife-rencia en la compe-tencia, existe unencaje entre per-sona/puesto
2) El diferencial seapositivo, el perfil decapacidades de lapersona está porencima de las exi-gencias del puesto.
3) Resultado negativo,existen un desajusteen algunas de lascompetencias clave,la persona no cum-ple con el nivel mí-nimo para cubrir lasexigencias delpuesto, con lo quesería un puesto enel cual la personano a va responder alas exigencias de-terminantets
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03METODOLOGÍA
Memoria visual Memoria visual
Agudeza visual y discr. cromática Agudeza visual y discr. cromática
Habilidad manual Habilidad manual
Posturas de trabajo Posturas de trabajo
Posición Posición
Accesibilidad del puesto Accesibilidad del puesto
Manipulación manual de cargas Manipulación manual de cargas
Tolerancia a la repetitividad Tolerancia a la repetitividad
Autonomía Autonomía
Capacidad de aprendizaje Capacidad de aprendizaje
Relaciones de trabajo Capacidad de aprendizaje
Ejemplo de contraste de perfiles
GRÁFICA DE PERFILES
PERFIL DE LA PERSONA 1 2 3 4 PERFIL DEL PUESTO
Experiencia Experiencia
Formación Formación
Manejo de maquinaria Manejo de maquinaria
Manejo de herramienta manual Manejo de herramienta manual
Manejo de documentación Manejo de documentación
» Que el diferencial sea positivo, este resultado nos muestra que en esa competenciael perfil de capacidades de la persona está por encima de las exigencias del puesto.
» Que sea el resultado negativo, entonces deberemos entender que existe un GAP endicha competencia entre la persona y el puesto, es decir no cuenta con capacidadsuficiente para dar respuesta al nivel de exigencia de esa competencia en esepuesto. En este caso, hay que analizar si este desajuste se produce en las compe-tencias clave o en otras competencias. Si se tratara de un desajuste en alguna delas competencias definidas como clave, se determinaría que la persona no cumplecon el nivel mínimo para cubrir las exigencias del puesto, con lo que sería un puestoen el cual la persona no a va responder a las exigencias determinantes. Por otro lado,si el desajuste fuese en otras competencias, se debe valorar el grado de incidenciade estas sobre el perfil de exigencias del puesto y determinar si existe posibilidadde adaptar el puesto o desarrollar otro tipo de acciones de apoyo para que hayaajuste entre las capacidades de la persona y las exigencias del puesto.
PROCESOSAPLICABLES
23
04PROCESOS
ENTREVISTA A SOLICITANTES DE EMPLEO YORIENTACIÓN LABORAL
El desarrollo de herramientas va a suponer un salto cuali-tativo en el proceso de preselección y en la una orientaciónlaboral más personalizada a las capacidades individuales decada persona. El conocer y poder valorar de forma objetivalas capacidades de la persona que accede o solicita los ser-vicios de esta organización permitirá mejorar la orientaciónque se realiza desde el reclutamiento de personas hacia unmejor encaje con las exigencias de los puestos a cubrir. Así el Técnico/a de Apoyo usará esta herramienta comobase en el momento de realizar la valoración de empleabi-lidad aquellas personas nuevas que se acercan a esta orga-nización solicitando empleo. Una vez cumplimentada laficha de empleabilidad de la persona (con los criterios defi-nidos para cada una de las competencias tal y como se re-coge en el Glosario) se podrá realizar de una forma objetivala selección de la persona más adecuada para el puesto acubrir. Esta selección se realizará por contraste de perfilestal y como hemos definido anteriormente. Esto tambiénnos facilitará, a priori, un mayor ajuste entre las capacidadesevaluadas de la persona y el nivel de exigencias del puestocon lo que se reducirá el periodo de adaptación de la per-sona al puesto de trabajo.
PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN
Ante la necesidad de incorporación de personal de M.O.D.para cubrir un determinado puesto de trabajo en alguno delos talleres se seguirá el siguiente proceso:
» El Técnico de RR.HH correspondiente acude, en caso deno disponer los recursos humanos necesarios (ex traba-jadores) o no ser aptos para ese puesto concreto al Téc-nico de Apoyo, aportando la identificación del puestocon su perfil de exigencias (según valoración UrratsezUrrats) y el plazo de incorporación. Realizan una primera
selección entre los solicitantes de empleo que constenen la base de datos del Expertis, donde estarán archiva-dos los perfiles de empleabilidad de aquellas personasque tengan un perfil mínimo para KL. Se realizará elcruce de los datos de los perfiles de empleabilidad conel perfil de exigencias del puesto y de este proceso seseleccionará aquellas personas que se acerquen más alperfil de exigencias del puesto de trabajo.
» A continuación, realiza entrevistas entre los candidatospreseleccionados y las pruebas pertinentes en el puestode trabajo con la colaboración del Jefe de Taller.
» Si hay varios candidatos, selecciona al más idóneo y sele comunica día de incorporación, hora, tipo de con-trato,…
» El Técnico de RRHH envía a la Unidad de apoyo Admi-nistrativo la orden de alta cumplimentada y con el Jefede Taller coordinará el plan de acogida y definirán aque-llas necesidades de apoyo detectadas en la medición delGAP recogido en el contraste realizado según la meto-dología Urratsez Urrats en el proceso de selección.
SEGUIMIENTO PERSONALIZADO
a) DURaNTe el PeRIoDo De PRUebaEl técnico de RRHH puede detectar en la fase de selección/contratación, fruto del análisis de comparar el perfil de lapersona y el del puesto de trabajo al que opta. En este caso,en el momento de dicha incorporación trasmitirá al Jefe detaller estas necesidades detectadas, determinará las accio-nes de apoyo y el responsable de llevarlo a cabo.
Se realizará una reunión de seguimiento del trabajador/aen la 2º semana de su incorporación para valorar la calidad,la productividad, absentismo y el comportamiento social…si durante este periodo de seguimiento se detectan nuevasnecesidades de apoyo, se desarrollará un nuevo plan indi-
PROCESOS A LOS CUALES SE PUEDE APLICAR LAHERRAMIENTA “URRATSEZ URRATS” EN KATEALEGAIA
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04 PROCESOS
vidual de apoyo laboral en función de estas nuevas necesi-dades detectadas de cara a la superación de las mismas. Re-gistrando en el “Seguimiento del trabajador en el periodode prueba” Modelo nº 161.
A los 2 meses, se analizará si el trabajador ha superado elperiodo de prueba. En caso de no superarlo, se le comuni-cará al trabajador la no continuación de la relación laboralcon esta entidad y se le derivará al técnico de apoyo paraque retome su plan individual de orientación laboral.
b) TRabaJaDoReS Ya INCoRPoRaDoS El Técnico de RRHH junto al jefe de taller, al menos una vezal mes, irán analizando por células de trabajo, persona-puesto, es decir la ocupación efectiva de los trabajadoresen plantilla y que no estén en periodo de prueba, con el ob-jeto de identificar aquellas personas con dificultades deadaptación a los diferentes puestos del taller por alguno delos siguientes motivos, para ello nos apoyaremos en la he-rramienta Urratsez Urrats con el objeto de optimizar estaidentificación:
• Laboral: Rendimiento, formación, polivalencia, pun-tualidad y adquisición de normas del centro.• Personal: Autonomía personal. • Médica: Seguimiento de tratamientos médicos y psicológicos.• Ergonomía: Aptitud en puestos.
Y en función de dicho análisis se determinará, en su caso,la necesidad de apoyo, definiendo un plan individualizadocon las acciones concretas a desarrollar y su responsable enbase al motivo de la misma.
REALIZAR PLANES DE FORMACIÓN
La elaboración de forma objetiva de la evaluación de las ca-pacidades de las personas del taller frente a las exigenciasde las diferentes actividades del taller nos llevará a conocermejor las necesidades formativas internas existentes en lospuestos actuales o sobre futuras actividades que Kateale-gaia quiera o deba desarrollar y así podremos detectarlas,adecuarlas a las capacidades de las personas y valorar sueficacia de una forma más objetiva.
ADECUACIÓN Y MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La evaluación y mejora de las condiciones del puesto de tra-bajo es una de las obligaciones derivadas de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, donde se recoge que “Lapolítica en materia de prevención tendrá por objeto la pro-
moción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigidaa elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud delos trabajadores en el trabajo”.
El Proyecto Urratsez Urrats tiene en cuenta tanto las carac-terísticas generales y ambientales de los puestos de trabajo,como las máquinas y materiales que se utilizan, condicio-nantes organizacionales… que pudieran generar riesgos.Para el check de las competencias se realiza el Perfil delPuesto, que puede ser utilizado como consulta y comple-mento para la ficha nº 170 “evaluación de riesgos” y a laficha modelo nº 190 “descripción de lugares de trabajo”. Enesta ficha se recogen detalladamente las tareas y el cómose hacen, que es el paso inicial para la evaluación de las con-diciones de trabajo.
El método, al cruzar las informaciones provenientes deambos perfiles, nos proporciona además un instrumento deadecuación, posibilitando la correcta ubicación de las per-sonas que ocupen o vayan a ocupar un puesto de trabajo. Contraponiendo el perfil de la persona con el perfil de supuesto de trabajo, podemos encontrarnos tres situacionesdiferentes: ➢» Trabajo Inadecuado (situación desaconsejable): situa-
ciones en las que las exigencias del trabajo superan am-pliamente las capacidades de la persona. Se trataría desituaciones en las que la persona no llega al nivel reque-rido en aquellas competencias clave.
»➢ Trabajo aceptable (situación mejorable): situaciones enlas que los perfiles (persona/ puesto) presentan diferen-cias mínimas y éstas son subsanables o bien bajandolas exigencias de la tarea, o bien mediante programasde formación individuales.
»➢ Trabajo adecuado (situación ideal): situaciones en lasque ambos perfiles están perfectamente solapados.
MAPA DE POLIVALENCIAS
Esta herramienta pretende ser un apoyo para los responsa-bles de Taller en la gestión de las polivalencias y de cara aldesarrollo de nuevas tareas. Le permitirá tener un conoci-miento más objetivo de las capacidades de su plantilla y delas potenciales actividades que puede desarrollar cada unade ellas. Así como detectar aquellas competencias que lesdificultan para no poder desarrollar otros puestos.
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I. MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS
II. PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD
III. FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA
IV. FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO
V. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
VI. PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARA PERSONAS CONDISCAPACIDAD
ANEXOS05
26
05 ANEXOS
En primer lugar, hay que resaltar que la batería de preguntasque se detallan a continuación son un apoyo para el des-arrollo de la entrevista. Estas preguntas deberán de adap-tarse, en función del tipo del currículum vitae, su propiadiscapacidad, experiencia/ formación, etc. Por ello, es im-portante disponer de la mayor información posible con an-terioridad a la entrevista, para obtener una mejor valoraciónde la misma. Así como es clave para una mayor objetividadde la información la búsqueda de evidencias de contraste.
A) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LOSESTUDIOS: » ¿ Qué estudios has realizado? ¿En qué especialidad reali-
zaste tus estudios (en caso de que la persona tenga FP uotros estudios superiores)? ¿Por qué elegiste esa especia-lidad?
» ¿Qué otros cursos has realizado una vez acabaste con tuformación? ¿Cuándo has utilizado lo que aprendiste enesos cursos?
» ¿Hay algún curso que te hubiera gustado hacer y no hastenido ocasión?
B) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA EX-PERIENCIA PROFESIONAL: » ¿Cuál es tu situación laboral actual? » ¿Qué tareas realizas en tu trabajo actual? (en caso de
estar trabajando) ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?» ¿Desde cuándo estas sin trabajar? (en caso de que esté
en desempleo) ¿Cuál ha sido tu último trabajo? » Antes de ese trabajo, ¿qué otros trabajos has realizado? » ¿ Qué pasó para no continuar en esos trabajos? » ¿Cuál ha sido el trabajo que más te ha gustado? ¿ En qué
trabajo te has encontrado más a gusto?» En caso de que la persona haya tenido mucha rotación
entre puestos de trabajo… ¿ por qué crees que no has con-seguido estabilidad en un puesto de trabajo?
C) PREGUNTAS RELACIONADAS CON ELMANEJO DE HERRAMIENTAS Y/O MAQUINARIA:» ¿Podrías decirme que tipo de maquinaria has utilizado?.
¿Para qué tipo de tareas era necesario el uso de cada unade ellas?
» ¿Cuáles eran tus funciones durante tu trabajo en XXX(según CV)? Explica un día normal en tu puesto de trabajo
» ¿Cuáles eran las incidencias más comunes durante tu tra-
bajo? ¿Quién era la persona encargada de responder a esasincidencias?
» ¿Qué preparación requería la máquina para puesta a punto¿En qué consistía una revisión/ reparación de carácter ha-bitual?
PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL MA-NEJO DE DOCUMENTACIÓN: » ¿ Has manejado documentación en algún puesto de tra-
bajo? ¿Qué documentación has manejado y para hacerqué la tenías que utilizar?
» Durante la prueba de planos, se le pregunta si es capazde interpretar símbolos como diámetro, tolerancia, y si re-conoce que tipo de pieza puede ser.
PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA AUTONOMÍA:» ¿Qué es lo primero que haces cuando llegas a tu puesto
de trabajo? ¿Y antes de abandonarlo, qué es lo que tienesque hacer?
» ¿Qué haces cuando aparece una incidencia nueva en tupuesto habitual?
» ¿Cómo se realizaban los controles de calidad en el puesto?
PREGUNTAS RELACIONADAS CON LAS RELACIONES DE TRABAJO CON COMPAÑEROS/AS Y PERSONALRESPONSABLE:» ¿Cuál ha sido tu experiencia en equipo? (en caso de que
sólo haya trabajado individualmente, preguntar por qué)» En las relaciones con tus compañeros/as y con las perso-
nas responsables:• ¿Qué es lo que más te gusta del trabajo en equipo?
¿Y lo qué menos?• ¿Qué es lo que te aporta el trabajo en equipo?
PREGUNTAS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD: En este apartado, se recogen preguntas tipo para obtenerinformación concreta y específica respecto a las limitacio-nes de la persona, su diagnóstico exacto, tipo de actividadesque puede realizar, etc.
Discapacidad física: » ¿Puedes levantar y transportar un peso de unos 15kilos?
(una caja de 12 bricks de leche, por ejemplo) ¿Qué dificul-
ANEXO I:MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS
27
05ANEXOS
tades tienes para mover pesos? » ¿Qué dificultades tienes para realizar trabajos de pie du-
rante una jornada prolongada? ¿Y para estar en posiciónsentada de forma prolongada?
» ¿En tu vida cotidiana, puedes realizar giros de tronco,coger objetos del suelo, de encima de una balda/ arma-rio?
» De entre todos los trabajos que has realizado hasta lafecha, ¿cuál consideras que es el más exigente física-mente?
» Relacionado con el Purdue Pegboard… ¿Podrías realizareste tipo de movimientos a un ritmo alto a lo largo detoda una jornada? ¿Has realizado trabajos que requierande ambas manos de forma repetitiva, trabajos en los quese realice fuerza con la muñeca/ hombro (montaje de pie-zas, ensamblajes, carga/descargas…)? ¿Cómo te ves pararealizar el tipo de movimientos de esta prueba? ¿En quétipo de trabajos has hecho algo similar?
Discapacidad sensorial auditiva:» ¿Cómo te encuentras en un taller con máquinas, prensas,
sierras trabajando al mismo tiempo (o en otros ambien-tes ruidosos similares)?
» ¿Tienes la misma pérdida de audición en los dos oídos?¿Tienes pérdida progresiva de audición?
Discapacidad sensorial visual: » ¿Usas gafas para cerca/ lejos? ¿Te has revisiones periódi-
cas para la vista?
» ¿Tienes pérdida progresiva de visión? » Con la prueba del plano… ¿Podrías leerme lo que está es-
crito en esta fila (señalar allí dónde pone “ TRAYECTORIADE CENTROS DE Ø 25.5 EN EL DESAHOGO DE FLANCO”.En caso de que no pueda leer, indicarle que lea la frase “MARCAR EN ESTA SUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø20SEGÚN NORMA NSM-001”)
» En la prueba del Token Test, comprobar si diferencia bienlos colores, tiene dificultades para distinguir las formasde las figuras.
Discapacidad mental: En el caso de las personas con este tipo de discapacidad, esimportante valorar el grado de consciencia que la personatiene sobre su enfermedad. Asimismo, también hay que va-lorar la apariencia de la persona. » ¿Acudes puntualmente a algún centro de salud mental?
¿Quién te lleva el seguimiento? » ¿Cuándo se te diagnosticó la enfermedad mental?¿Has te-
nido algún ingreso últimamente? » ¿Tomas alguna medicación?¿Con qué frecuencia la
tomas?¿ Te produce algún tipo de efectos la medicación?(en caso de que NO tome la medicación, porque no lasigue tomando)
» ¿Con quién convives?» ¿Qué haces en un día normal?
28
05 ANEXOS
PURDUE PEGBOARD
La prueba está equipada con picas, arandelas y tubos quese encuentran localizados en los cuatro espacios de la partesuperior de la tabla. La persona que realice la prueba tieneque estar situada de manera confortable, de forma quepueda llegar con comodidad hasta las piezas. La tabla es-tará situada frente a la persona, de forma que las piezasqueden en el extremo más alejado de la persona. Las ins-trucciones de la prueba están diseñadas para su aplicacióncon sujetos de forma individual, siendo totalmente necesa-rio que la persona que actúe como examinadora conozca elfuncionamiento de la prueba.
Los huecos situados en el extremo superior derecho y ex-tremo superior izquierdo deberán contener 25 picas cadauno. En el caso de que la mano hábil de la persona sea lamano derecha, el espacio situado junto a las picas del ex-tremo derecho contendrá 20 tubos mientras que el otrohueco, situado junto a las picas del extremo izquierdo, con-tendrá 40 arandelas. En el caso de que la mano hábil de lapersona que realice la prueba sea la mano izquierda, el exa-minador cambiará las arandelas y tubos de posición y co-menzará a realizar la prueba evaluando la mano izquierda,si bien los resultados se anotarán en la columna destinadaa “mano derecha” de las tablas normalizadas.
Una vez que la persona está sentada y colocada frente a latable del Purdue Pegboard, se darán las instrucciones, indi-cando que se trata de un test para medir la velocidad y ladestreza con la que la persona puede trabajar con ambasmanos. Antes de cada nueva fase, se darán las indicacionesnecesarias para llevar a cabo la prueba y se dará la oportu-nidad de realizar una prueba. Es importante ejecutar laprueba exactamente según lo explicado.
Mano derecha:Antes de comenzar con el test, la persona examinadora re-alizará una demostración de la prueba. Se deben coger deuna en una las picas situadas en el espacio situado en el ex-tremo superior derecho de la tabla, y empezando desde elagujero superior de la fila de la derecha, ir colocando laspicas sucesivamente hacia abajo. Si durante la prueba se
cayera una pica, no hay que pararse a recogerla, simple-mente continuar con otra pica. Este primer test consta detres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.
Mano izquierda: Las indicaciones son exactamente las mismas que en elcaso anterior, con la única diferencia de que en este caso sedeben coger las picas situadas en el hueco del extremo su-perior izquierdo de la tabla para colocarlas en los agujerosde la fila izquierda de la tabla. Nuevamente, se realizarántres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.
ambas manos:Esta secuencia de la prueba consta de realizar los tres testcon ambas manos trabajando al mismo tiempo. Se trata decoger una pica con cada mano, pica del extremo superiorderecho de la tabla con la mano derecha y pica del extremosuperior izquierdo con la mano izquierda e introducirlas si-multáneamente en los agujeros de las dos filas de la tabla,comenzando por el extremo superior de la tabla e ir descen-diendo sucesivamente. Como en los casos anteriores, se re-alizarán tres ensayos de 30 segundos, al final de cada cualse anotarán el número total de parejas de picas insertadas.
Montaje:Esta fase consiste en la realización de un montaje de pica,tubo y arandelas. A la vez que se realiza la demostraciónhay que dar las indicaciones adecuadas, explicando que enprimer lugar se cogerá con la mano derecha una pica si-tuada en el extremo superior derecho de la tabla, introdu-ciéndola en el agujero superior de la fila de la derecha.Posteriormente, se cogerá una arandela con la mano iz-quierda y se coloca sobre la pica introducida. Al mismotiempo que se introduce la arandela, se coge el tubo con lamano derecha y mientras se coloca el tubo, se coge la aran-dela con la mano izquierda y se coloca sobre el tubo, paracerrar el montaje de PICA-ARANDELA-TUBO-ARANDELA.
Una vez que la segunda arandela del montaje esté colocada,
ANEXO II:PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD
29
05ANEXOS
se debe volver a coger con la mano derecha una pica del ex-tremo superior derecho de la tabla, para seguir con el si-guiente montaje, en el siguiente agujero de la fila derecha.En esta fase es especialmente importante enfatizar la ins-trucción de que ambas manos deben estar trabajando deforma simultánea: coger pica, coger arandela, coger tubo,coger arandela y así, sucesivamente.
Si fuese necesario, la persona evaluada podrá realizar 4-5montajes completos a modo de prueba, para comprobar queha comprendido correctamente el procedimiento de alter-nancia de manos, de forma que ambas manos estén en mo-vimiento al mismo tiempo constantemente. Si esto nofuese así, se repetirán las instrucciones.
En este test se realizarán tres ensayos de un minuto de du-ración cada ensayo, y al final de cada uno se apuntarán eltotal de piezas introducidas, aún no habiendo acabado elúltimo montaje.
PRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL YCAPACIDAD DE APRENDIZAJE
Esta prueba originalmente se realiza para comprobar la ca-pacidad de la persona para comprender instrucciones ora-les. Con tal objetivo, se disponen sobre la mesa 20 fichasde diferentes tamaños, formas y colores y se explica a la per-
sona entrevistada el funcionamiento de la prueba. Antes de comenzar a leer las instrucciones en las que sebasa la prueba, la persona examinadora de explicar el fun-cionamiento de la prueba. Se ha de indicar que dispone deunos 30 segundos para intentar retener toda la informaciónposible respecto a la posición, número de fichas, colores,etc. para después poder responder a las preguntas de me-moria visual que se realizarán a lo largo de la prueba. Asi-mismo, se indica a la persona que se leerán una serie deinstrucciones, y que debe esperar hasta completar la fraseescuchada para realizar la instrucción, tal como lo haya en-tendido. A su vez, se recuerda que en caso de que la instruc-ción no haya quedado clara, tiene la opción de pedir que sele repita, si es necesario.
Así, se valorará la capacidad de la persona en lo que a capa-cidad de aprendizaje (comprensión de instrucciones) se re-quiere. Al mismo tiempo, desde Katealegaia se haaprovechado esta prueba para valorar las competencias de“Agudeza visual y discriminación cromática” y “ Memoria vi-sual” ya que al tratarse de fichas de diferentes colores, nosda información referente a la capacidad para discriminar loscolores que tiene la persona que realiza la prueba, así comode conocer la capacidad retentiva visual que tiene la per-sona a corto plazo. Para ello, se han incorporado preguntasrelacionadas con estas competencias.
Ejemplar de la tabla Purdue Pegboard
30
05 ANEXOS
HOJA DE VALORACIÓN Y OBSERVACIÓNPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
apellidos:
Nombre
estudios realizados
Fecha de realización:
Fecha de nacimiento:
ORDEN RESPUESTA
I. SE COLOCAN TODAS LAS FICHAS (1 VARIABLE)
1. Toca un círculo
2. Toca un cuadrado
3. Toca una ficha amarilla
4. Toca una ficha roja
5. Toca una ficha azul
6. Toca una ficha verde
7. Toca una ficha blanca
II. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (2 VARIABLES)
8. ¿Recuerdas cuantas filas de 4 fichas había inicialmente sobre la mesa? (3 FILAS)
9. ¿Recuerdas, del total de fichas qué había al principio de la prueba, cuantas eran de color verde?(4 FICHAS)
10. Toca el cuadrado amarillo
11. Toca el círculo rojo
12. Toca el círculo azul
13. Toca el cuadrado blanco
14. ¿Teniendo en cuanto estos cuadrados y los anteriores, recuerdas cuántos cuadrados habíaen total? (9 CUADRADOS)
III. SE REPONEN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (3 VARIABLES)
15. Toca el círculo blanco pequeño
16. Toca el cuadrado amarillo grande
17. Toca el cuadrado grande amarillo
18. Toca el círculo rojo pequeño
31
05ANEXOS
19. Toca el círculo blanco grande y el cuadrado verde pequeño
20. Toca el círculo azul pequeño y el cuadrado amarillo grande
21. Toca el cuadrado azul grande y el cuadrado rojo grande
22. Toca el cuadrado blanco grande y el círculo verde pequeño
IV. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y EL TRIÁNGULO PEQUEÑO (4 VARIABLES)
23. ¿Recuerdas cuántas fichas verdes había en la segunda fila empezando desde arriba ?(2 FICHAS)
24. ¿Cuántas fichas había en la fila del triangulo pequeño? (3 FICHAS)
25. Pon el círculo rojo sobre el cuadrado blanco
26. ¿Recuerdas cuántos círculos pequeños había anteriormente? (5 círculos pequeños)
27. ¿Recuerdas entre qué dos figuras estaba el triángulo pequeño anteriormente? (entre 2 círculos pequeños)
28. Toca el círculo blanco y el cuadrado rojo
29. Toca el círculo blanco o el cuadrado rojo
30. Pon el cuadrado blanco lejos del cuadrado amarillo
31. Si hay un círculo azul, toca el cuadrado rojo
32. Pon el cuadrado azul junto al círculo rojo
33. Toca los cuadrados poco a poco y los círculos rápidamente
34. Pon el círculo rojo entre el cuadrado amarillo y el círculo blanco
35. Toca todos los círculos excepto rojo
36. Toca el círculo rojo, pero no el cuadrado blanco
37. En vez de el cuadrado blanco, toca el círculo amarillo
38. ¿Recuerdas cuántas fichas había en total sobre la mesa al inicio de la prueba? (20 fichas)
39. Además de tocar el círculo amarillo, toca el círculo azul
PUNTUaCIÓN a (todas excepto preguntas incluidas en b)
PUNTUaCIÓN b (preguntas 8,9, 14, 19, 23,24,26,27,38)
32
05 ANEXOS
FICHASPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
33
05ANEXOS
WAIS III – CLAVE DE NÚMEROS –
Esta prueba es una de las subpruebas que se pueden en-contrar en el WAIS, un test que es utilizado por los profe-sionales para obtener el Coeficiente Intelectual de laspersonas. Con esta prueba en concreto, se miden aspectosrelacionados con la capacidad de atención sostenida, la ve-locidad de procesamiento, habilidad asociativa o memoriaa corto plazo.
Al tratarse de una prueba exigente en lo que a concentra-ción se requiere, se utiliza como una prueba objetiva paramedir la tolerancia a la repetitividad (capacidad de la per-sona para mantener la atención en una tarea a lo largo deun tiempo concreto) de las personas candidatas.
Esta prueba es sencilla de administrar, eficaz y rápida, quepor sus características va a ayudar a conocer la capacidadpara realizar tareas repetitivas de forma sostenida en eltiempo, por tratarse estas de tareas que requieren unamayor exigencia de atención sostenida en el tiempo.
PRUEBA INTERNA: LECTURA E INTERPRETA-CIÓN DE DOCUMENTACIÓN TÉCNICA
Mediante la prueba de “Lectura e interpretación de docu-mentación técnica” se obtienen evidencias científicas res-pecto a la capacidad para el manejo de documentacióntécnica, así como la agudeza visual de la persona entrevis-tada (en el caso de que la persona entrevistada utilice gafaspor hipermetropía o astigmatismo, deberá utilizarlas en elmomento de la prueba) .
A la hora de presentarle el plano, se le indica a la personaque lea la frase “ TRAYECTORIA DE CENTROS DE Ø 25.5 ENEL DESAHOGO DEL FLANCO”. En el caso de que no lea lafrase indicada, se le hace leer la frase “MARCAR EN ESTASUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø 20 SEGÚN NORMA NSM-001”.
Asimismo, a la hora de presentar el plano sobre la mesa, sele indica a la persona entrevistada por sus conocimientospara manejo de documentación técnica: planos eléctricos,mecanizado de piezas, etc. En caso de que tenga conoci-mientos respecto al manejo de documentación, se le pideque explique alguno de los puntos del plano: tolerancias,puntos de corte, diámetros, cotas, etc.
34
05 ANEXOS
ANEXO III:FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA
A. DATOS PERSONALES
aPellIDoS NoMbRe
FeCHa De NaCIMIeNTo
SeXo
CaRNeT De CoNDUCIR veHÍCUlo PRoPIo
B. DATOS DISCAPACIDAD
GRaDo De DISCaPaCIDaD GRUPo De DISCaPaCIDaD
DIaGNÓSTICo De DISCaPaCIDaD
C. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA
NIvel aCaDÉMICo
FoRMaCIÓN No ReGlaDa
eXPeRIeNCIa laboRal
FOTO
35
05ANEXOS
D. CAPACIDADES
COMPETENCIAS DEL PUESTO VALORACIÓN EMPLEABILIDAD
TÉCNICAS
eXPeRIeNCIa
especialidad (Niveles 3 y 4)
FoRMaCIÓN
especialidad (Niveles 3 y 4)
MaNeJo De MaQUINaRIa
MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal
MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN
APTITUDES
MeMoRIa vISUal
aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa
HabIlIDaD MaNUal
DISCRIMINaCIÓN aUDITIva
PoSTURaS De TRabaJo
PoSICIÓN
aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo
MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS
ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD
aUToNoMÍa
CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe
RelaCIoNeS De TRabaJo
ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:
36
05 ANEXOS
ANEXO IV:FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTODE TRABAJO
PUeSTo SeCCIÓN: Nº:
TalleR: Nº TURNoS:
DePeNDeNCIa: Colab. DIReCToS:
A. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
MÁQUINaS Y eQUIPoS: MaTeRIaleS UTIlIzaDoS:
B. TAREAS PRINCIPALES DEL PUESTO
C. TAREAS COMPLEMENTARIAS DEL PUESTO
D. DOCUMENTACIÓN DEL PUESTO
EPIS PRINCIPALES RIESGOS
FOTO
37
05ANEXOS
E.EXIGENCIAS
COMPETENCIAS DEL PUESTO COMPETENCIASCLAVE
VALORACIÓN DEL PUESTO
TÉCNICAS
eXPeRIeNCIa
especialidad (Niveles 3 y 4)
FoRMaCIÓN
especialidad (Niveles 3 y 4)
MaNeJo De MaQUINaRIa
MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal
MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN
APTITUDES
MeMoRIa vISUal
aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa
HabIlIDaD MaNUal
DISCRIMINaCIÓN aUDITIva
PoSTURaS De TRabaJo
PoSICIÓN
aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo
MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS
ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD
aUToNoMÍa
CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe
RelaCIoNeS De TRabaJo
VALORACIÓN DEL PUESTO
ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:
38
05 ANEXOS
ANEXO V: GLOSARIO DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA PROFESIONAL
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05ANEXOS
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05 ANEXOS
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43
05ANEXOS
APTITUDES
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44
05 ANEXOS
AGUDEZA VISUAL Y DISCRIMINACIÓN CROMÁTICA
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05 ANEXOS
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05ANEXOS
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48
05 ANEXOS
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05ANEXOS
ACCESIBILIDAD DEL PUESTO
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05 ANEXOS
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05ANEXOS
TOLERANCIA A LA REPETITIVIDAD
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52
05 ANEXOS
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05ANEXOS
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
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RELACIONES DE TRABAJO
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05 ANEXOS
55
05ANEXOS
ANEXO VI: PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARAPERSONAS CON DISCAPACIDADINTRODUCCIÓNLa prueba Purdue Pegboard es una prueba diseñada para co-nocer la destreza manual en la selección de trabajadores paraindustrias manufactureras, concretamente para aquellas ac-tividades relacionadas con el ensamblaje, empaquetado ydemás tareas manuales.
Si bien el origen de la prueba era el ya descrito anteriormente,diferentes autores han realizado estudios científicos quemuestran la utilidad de la prueba a la hora de indicar la pre-sencia y la lateralidad de daño cerebral [Louis D. Costa, HerbertG. Vaughan Jr., Eric Lavita, Norman Farber (1963)], así comopara detectar niños con dificultades para el aprendizaje [JoanKane, Richard P. Gill (1972)], etcétera. En nuestro caso, y dadoque KateaLegaia S.L.L. es una empresa cuya misión es la decrear y mantener puestos de trabajo de calidad para personascon discapacidad, se analizaron los diferentes estudios exis-tentes y se llego a la conclusión de la falta de existencia de losmismos con personas de los diferentes colectivos que com-ponen esta entidad, debido a ello se procedió a adaptar las di-ferentes tablas existentes diferenciando por tipo dediscapacidad y sexo. Entendiéndose por discapacidad física“aquella persona incapaz de atender por sí sola, total o par-cialmente, a las necesidades de su vida individual y/o social,como consecuencia de una deficiencia congénita o no, en suscapacidades físicas u orgánicas. La Organización Mundial dela Salud (OMS) definió la discapacidad mental como “todotrastorno no manifiesto de las funciones mentales, lo bas-tante específico desde el punto de vista clínico para quepueda ser identificado con seguridad, refiriéndolo a un patrónclaramente definido, y lo bastante grave como para que ori-gine una pérdida de la capacidad profesional o de adaptaciónsocial en un grado tal que determina una ausencia de trabajoo la aplicación de medidas judiciales y sociales”. La discapaci-dad intelectual se caracteriza “Un funcionamiento significa-tivamente inferior a la media, que generalmente coexiste condos o más de las siguientes áreas de habilidades de adapta-ción: comunicación, autocuidado, vida en el hogar, habilidadessociales, utilización de la comunidad, autodirección, salud yseguridad, habilidades académicas, tiempo libre y trabajo”(Asociación Americana sobre Retraso Mental). Por discapaci-dad sensorial auditiva se entiende “la carencia, disminución odeficiencia de la capacidad auditiva, existiendo tres tipos dediscapacidad auditiva: Pérdida auditiva conductiva, pérdidaauditiva sensorial y pérdida auditiva mixta” (definición OMS).Por último, por discapacidad sensorial visual se entiende “lacarencia, deficiencia o disminución de la visión” (definiciónOMS). Para la realización del estudio se tomó una muestra de 420personas que residen en Gipuzkoa (86 mujeres y 172 hombrescon discapacidad física, 11 mujeres y 21 hombres con disca-pacidad intelectual, 34 mujeres y 28 hombres con discapaci-
dad sensorial auditiva, 6 mujeres y 9 hombres con discapaci-dad sensorial visual, 15 mujeres y 38 hombres con discapaci-dad mental), entre las que se encuentran tanto trabajadoresen plantilla de Katealegaia como candidatos que han presen-tado su solicitud de trabajo en las oficinas de la empresa y quese ha constatado en la entrevista previa su experiencia eneste tipo de trabajos, se ha procedido a elaborar las tablas nor-mativas para el aplicativo.
PROCEDIMIENTO APLICATIVO DEL TESTSe selecciono una muestra en base a las variables genero ytipo de discapacidad, una vez identificadas las personas lametodología seguida para el desarrollo de la prueba ha sidoel procedimiento original elaborado por Tiffin (1948), proce-dimiento que se recoge en el manual de instrucciones del test.Entre las claves para que la prueba sea realizada acorde a lanormativa, se encuentran las siguientes:- El examinador debe conocer en profundidad el test y ser
capaz de explicar, e incluso demostrar si fuera necesario, elmodo de realizar cada una de las tareas.
- Las pautas aquí descritas siempre se refieren a un aplica-tivo individual. Para aplicativos colectivos, el procedimientorequeriría modificación.
- A la hora de realizar la prueba, se asume que la mano dere-cha es la mano preferente. En caso de que la persona querealicé el test sea zurda, el examinador realizará el test te-niendo en consideración como mano preferente la mano iz-quierda, y se apuntará dicha puntuación en la mano derechapara mantener la objetividad de las puntuaciones.
- Los ensayos a realizar constan de: 3 ensayos de 30¨ con lamano preferente (derecha para los diestros, izquierda paralos zurdos), 3 ensayos de 30¨ con la mano no preferente, 3ensayos de 30¨ con ambas manos y otros 3 ensayos de 1minuto para la prueba del montaje.
VALIDACIÓN DE LOS RESULTADOSLos resultados obtenidos permiten obtener la habilidad ma-nual de la persona que realiza la prueba diferenciando por tipode discapacidad y genero, haciendo referencia tanto a la ca-pacidad para realizar movimientos finos (finger dexterity)como a la capacidad para la coordinación bimanual (manualdexterity).
Se define como capacidad para realizar movimientos finos, la“capacidad para realizar movimientos rápidos, hábiles y querequieren manipulación controlada de objetos pequeños conlos dedos”. Por otro lado, entendemos como capacidad para lacoordinación bimanual la “capacidad para realizar movimien-tos hábiles que requieren coordinación mano-brazo de objetosde mayor tamaño”.
56
05 ANEXOS
APÉNDICE 1. RESULTADOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.
PERCENTIL MANO PREFERENTE MANO NO PREFERENTE DOS MANOS MONTAJE
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1 14 8 13 7,67 10 5,67 24 11,65
TABLA 1. RESULTADOS COMPARATIVOS ENTRE EL APLICATIVO ORIGINAL Y LOS RESULTADOSOBTENIDOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.
TABLA 2. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.
Tabla oRIGINal Tabla KaTealeGaIa (N=420)
ensayos Media Desviación típica Media Desviación típica
Mano preferente 16,45 1,77 14,80 2,32
Mano no preferente 16,31 1,69 13,68 2,26
Dos manos 13,37 1,45 11,42 2,32
Montaje 36,89 6,58 29,84 7,76
57
05ANEXOS
PERCENTILMANO
PREFERENTEMANO NO
PREFERENTEDOS MANOS MONTAJE
media total (n= 420) 14,80 13,68 11,42 29,84
desviación típica total 2,32 2,26 2,32 7,76
media total hombres (n= 268) 14,19 13,28 11,05 28,13
desviación típica hombres 2,29 2,11 2,33 7,12
media total mujeres (n= 152) 15,88 14,39 12,07 32,90
desviación típica mujeres 1,96 2,34 2,16 7,95
media físicos (n= 258) 14,73 13,64 11,32 29,96
desviación típica físicos 2,28 2,20 1,96 7,56
media intelectual (n= 32) 14,05 12,69 10,33 23,91
desviación típica intelectual 2,43 2,45 2,47 6,96
media mental (n= 53) 14,71 13,31 11,63 28,96
desviación típica mental 1,85 1,99 1,66 6,26
media sensorial auditivo (n= 62) 15,88 15,02 12,67 33,94
desviación típica sensorial auditivo 2,07 2,03 1,89 7,41
media sensorial visual (n= 15) 14,20 13,07 11,27 28,98
desviación típica sensorial visual 2,27 1,84 1,36 8,19
media físicos hombres (n= 172) 14,21 13,29 10,96 28,46
desviación típica físicos hombres 2,26 2,15 1,88 7,03
media físicos mujeres (n= 86) 15,77 14,33 12,04 32,97
desviación típica físicos mujeres 1,95 2,14 1,91 7,74
media intelectual hombres (n= 21) 13,40 12,63 10,42 23,30
desviación típica intelectual hombres 2,40 1,47 1,69 6,90
media intelectual mujer (n= 11) 15,24 12,79 10,18 25,03
desviación típica intelectual mujer 2,10 3,72 3,58 7,27
media sensorial auditivo hombre (n= 28) 14,76 14,17 11,96 30,50
desviación típica sensorial auditivo hombre 1,19 2,22 1,54 5,45
media sensorial auditivo mujer (n= 34) 16,75 15,67 13,22 36,58
desviación típica sensorial auditivo mujer 1,84 1,92 1,87 7,13
media sensorial visual hombre (n= 9) 13,78 12,85 11,15 26,56
desviación típica sensorial visual hombre 2,43 1,80 1,21 6.20
media sensorial visual mujer (n= 6) 14,83 13,39 11,44 32,61
desviación típica sensorial visual mujer 2,04 2,04 1,66 9,99
media mental hombre (n= 38) 14,42 13,25 10,90 28,50
desviación típica mental hombre 1,83 2,02 1,63 6,44
media mental mujer (n= 15) 15,42 13,44 11,33 30,09
desviación típica mental mujer 1,76 1,98 1,76 5,85
TABLA 3. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS SEGÚN TIPODE DISCAPACIDAD EN KATEALEGAIA, S.L.L. SEGREGADOS POR GÉNERO
58
03 METODOLOGÍA05 ANEXOS
APÉNDICE 2. GRÁFICOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.
GRÁFICAS 1- RESULTADOS PURDUE PEGBOARD EN KATEALEGAIA
58
59
05ANEXOS
GRÁFICAS 2 – RESULTADOS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD
2.1. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA
60
2.2. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL
05 ANEXOS
61
05ANEXOS
2.3. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
62
2.4. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL AUDITIVA
05 ANEXOS
63
05ANEXOS
2.5. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL VISUAL