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MANUAL DE CAPACITACIÓN DEPERSONAL
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ÍNDICEI. INTRODUCCIÓN
II. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
III. POLITICA DE CAPACITACIÓN
IV. ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS
1. Organigramas
2. Descripciones de Puestos
V. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
VI. CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER LA CAPACITACIÓN PARA QUE SEA
EFECTIVA
VII. FINES DE LA CAPACITACIÓN
VIII. COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN
IX. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS
X. PROCEDIMIENTO DEL DTC PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS (FLUJOGRAMA)
XI. FUNCIONES DEL DTC Y DPA
XII. ¿QUE SON LOS CURSOS FUNDAMENTALES?
XIII. ESTRUCTURA DE SERVICIO DE LOS CURSOS FUNDAMENTALES
XIV. MODALIDADES DE CURSOS
1. DLM
2. DLC
3. ILT
XV. REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA PODER TOMAR CURSOS XVI. RUTAS DE APRENDIZAJE DISPONIBLES HISPANOAMERICA NORTE
XVII. RUTAS DE SELECCIÓN DE CURSO QUE SE VA ENROLAR O INSCRIBIRSE
XVIII. EXPEDIENTE DE CURSOS DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
XIX. INFORME DE PROGRESO DE APRENDIZAJE DEL PERSONAL
XX. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO
XXI. PLAN MAESTRO DE SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN PARA EFICIENTIZAR
EL PROCESO
XXII. LA META LAMSA
XXIII. HISTORIAL DE ACTUALIZACIONES XXIV. LISTA DE USUARIOS
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I. INTRODUCCIÓN
La capacitación es fundamental para la Administración de Recursos Humanos, ya que ofrece laposibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la Empresa, permitiendo a su vez que la misma seadapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.
Proporciona a los Empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos yhabilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto.
De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora ya que busca lasuperación del Personal del Grupo LAMSA.
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II. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizaday sistemática, mediante el cual los Empleados adquieren o desarrollan conocimientos yhabilidades específicas relativas al trabajo, y modifican sus actitudes frente a los quehaceres de laorganización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implicapor un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración delEmpleado a su puesto de trabajo, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como suprogreso personal y laboral y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para eldesarrollo de los planes y la implementación de acciones específicas de la Empresa para su normal
desarrollo de actividades.
¿Para qué sirve?
Optimiza el aporte del Empleado en su puesto o cargo asignado, ya que es un procesoconstante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de lasactividades.
Contribuye a elevar el desempeño, el involucramiento y la iniciativa de la Persona.
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III. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN
La Empresa Laguna Agrícola Mecánica S.A. de C.V. asume el compromiso de entregarcapacitación a sus Empleados en forma permanente y sistemática de acuerdo a los requerimientosde la organización, de modo de contar con Personal altamente calificado para un óptimodesempeño laboral.
Para lograr este propósito la Empresa orienta su gestión a:
• Alinear el proceso de Capacitación con el Plan Estratégico de la Compañía.
• Diseñar y ejecutar programas de capacitación basados en la retroalimentación del
desempeño del Personal, orientados a generar cambios y mejoras continuas.
• Establecer una cultura de Capacitación y Entrenamiento que promueva el desarrollo delTrabajador y su crecimiento personal y profesional.
• Orientar la capacitación hacia el fortalecimiento de las relaciones interpersonales internas,con Clientes, Proveedores y Comunidad.
• Reforzar a través de los Programas de Capacitación el desarrollo de ventajas competitivasque generen rentabilidad de la Empresa.
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IV. ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS
1. Organigramas
2. Descripciones de Puestos
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V. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
Ley Federal Del Trabajador
Artículo 153- A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en sutrabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programasformulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría deTrabajo y Previsión Social.
Artículo 153-E: La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajadodurante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajadorconvengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en unaactividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la
jornada de trabajo.
Artículo 153- F: La capacitación deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarleinformación sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artículo 153-H: Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte deproceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con losprogramas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
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VI. CARACTERÍSTICAS QUE DEBE TENER LA CAPACITACIÓN PARA QUESEA EFECTIVA
Debe ser planificada. Una acción de capacitación no debe ser fruto de la improvisación ouna reacción ante una oferta concreta. Deben analizarse diversos elementos, como son:necesidades reales de los Empleados, costos, calidad del Instructor, etc.
Debe responder a las necesidades de la Empresa. Debe estar referida al objetivo que sepersigue en la carrera o desempeño del Empleado.
Debe ser evaluable. El asistente a la capacitación debe adquirir un conocimiento o unahabilidad que sea comprobable. Este objetivo laboral se llama meta operativa, y debe serfijada de antemano.
Debe ser aplicable en el lugar de trabajo. De no ser así, es una acción cultural o educativano capacitación laboral.
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VII. FINES DE LA CAPACITACIÓN
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo paracontribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento del departamento, Empleados y, con ello, al incremento de laproductividad y rendimiento de la Empresa.
Mejorar la interacción entre los Empleados y, con ello a elevar el interés por elaseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la Empresa en materia de Personalsobre la base de la planeación de Recursos Humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad ycon ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienen a considerarasí la paga que asume la Empresa para su participación en programas de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y unambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
Mantener al Empleado al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y lacreatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo
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VIII. COMO BENEFICIA LA CAPACITACION A LA ORGANIZACIÓN:
Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al Personal a identificarse con los objetivos de la Empresa.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación Jefes-Subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de Líderes y Dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a Consultores Externos.
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IX. OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
Preparar al Personal para la ejecución eficiente de las responsabilidades que asuman en suspuestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestospara los que el Empleado puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar lamotivación del Trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.
Proveer conocimiento y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientospara el desempeño de puestos específicos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
Ayuda en la preparación de Personal calificado, acorde con los planes, objetivos yrequerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
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X. PROCEDIMIENTO DEL DTC PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
INICIO
Detectar Necesidades deCapacitación en laEmpresa en General.
Se le Informa a alCoordinador RH lasNecesidades.
Si se Autori za se Procede a:a) Enrolar al Curso JDU esta en lista de
espera.
b) Inscribir al Curso JDU u otro tipo deCurso.
Gestiona por medio de un glosario
donde vienen todos los cursosdisponibles que ofrece John Deere.
Ver la Oferta de Cursosque tiene disponiblesJohn Deere.
Se hace un checklist delas diferentes Áreas.
Estructura plan deTrabajo.
Se da a conocer la lis ta de Personalinscrita al Curso.
Coordina al personal inscrito, encuestión: Lugar donde se impartirácapacitación, fecha, hora y lugar dehospedaje.
Checar que todo el Personal inscr itoesté en el lugar de capacitación a lahora acordada y estar al pendientede lo que se ofrezca.
Control del historial del Personal decursos realizados para darleseguimiento a la ruta de aprendizajey así lograr la Certificación de JohnDeere.
Lograr la Certificación;NIVEL AVANZADO Y MASTER.
Se Analiza y Autori zapor RH
a) Tipo de cursoDLM, DLC, ILT.
b) Costo
c) Número depersonal a
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XI. FUNCIONES DEL “ DTC” Y “ DPA”
“ DTC” : Dealer Training Coordinator
Coordinador de Entrenamiento del Distribuidor
Función:Coordinar y administrar las actividades de capacitación dentro del Distribuidor
Entender bien la estrategia. Enseñar a pescar...
El entrenamiento es requisito del negocio.
Orientar al Trabajador en caso de dudas.
Reforzar la comunicación del contenido de los boletines, a los Titulares, Gerentes y
Técnicos.
Motivar a los Técnicos, explicando que el entrenamiento no es un premio, es una inversión
en el profesional.
Programar el cursado de los DLM, por parte de los Técnicos que a ún no lo han hecho.
Incentivar a los Técnicos ya inscritos a concluir los cursos pronto.
Procurar la infraestrutura necesaria (sala, internet, computadora, etc.).
“ DPA” : Administrador de Perfiles del Distribuidor
Función:
Mantener la base de Usuarios atualizada
Cómo:
Con todas las informaciones necesarias (personales y funcionales) de los Usuarios de
Distribuidor, a través de la herramienta EUA.
El DTC y el DPA precisan trabajar juntos para garantizar las necesidades de entrenamiento de eDistribuidor
DTC y DPA
¿Cuándo un DTC necesitará de la ayuda del DPA?
Modificar la clave de un Usuario
Adicionar o remover Usuarios
Modificar el e-mail de un Usuario
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XII. ¿QUE SON LOS CURSOS FUNDAMENTALES?
Son cursos que proporcionarán el conocimiento técnico básico, para que los Técnicos de Serviciopuedan participar de cursos de especialización y asimilar plenamente sus contenidos, permitiendoque alcancen altos niveles de competencia en el diagnóstico y reparación de los equipamientosJohn Deere.
¿Por qué Cursos Fundamentales para Servicio?
• Amplitud del portafolio de productos JD.
• Evolución tecnológica de los productos.
• Mayor complejidad de los Productos.
• Necesidad de enfocarnos en el entrenamientos técnico de nuestros productos y no en losfundamentos (repetidos actualmente en todos los cursos).
• Necesidad de una nivelación previa del conocimiento de los Técnicos sobre fundamentos
(electricidad, hidráulica y Service ADVISOR™).
• Necesidad de optimizar la inversión en entrenamientos (Tiempo = dinero).
• Necesidad de una estrategia única para todas las unidades de John Deere en todas las
regiones del mundo.
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XIII. ESTRUCTURA DE SERVICIO DE LOS CURSOS FUNDAMENTALES
Título del Curso TipoService ADVISOR - Visión General DLM
Service ADVISOR - Métodos y Técnicas ILT
Sistemas Hidráulicos I DLM
Sistemas Hidráulicos II DLM
Sistemas Hidráulicos - Métodos y Técnicas ILT
Sistemas Eléctricos I DLM
Sistemas Eléctricos II DLMSistemas Eléctricos - Métodos y Técnicas ILT
Cursos Fundamentales – DLM
• El contenido es presentado en 1 o 2 DLM por tema, conforme a las necesidades.
• Cada DLM puede exigir hasta 8 horas para ser completado, dependiendo del Alumno y de la
familiaridad del mismo con el tema de estúdio.
• Cada DLM posee varios segmentos. Al final de cada segmento el Alumno tendrá la opción
de parar y recomenzar más tarde.
• El DTC tendrá la flexibilidad de programar el entrenamiento para adaptar la carga de trabajo
del Técnico.
• El Alumno tendrá la flexibilidad de hacer el curso en el lugar y horarios más convenientes.
• Al completar el DLM, el Alumno debe realizar y aprobar, con un 80% de aciertos, un examen
on-line.
• Una vez concluido, el DLM seguirá disponible para el Técnico por 18 meses.
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XIV. MODALIDAD DE CURSOS
Cursos DLM (Distance Learning Module) Cursos a distancia en internet por computadora.
Cursos DLC (Distance Learning Class)Cursos a distancia en internet por computadora en Tiempo Real.
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Cursos ILT (Instructor Lead Training)
Cursos presenciales con Instructor. Nuestros Instructores a su vez, también cuentan con lacertificación de EDUCATE en John Deere University (JDU) para poder brindar la capacitación a lared misma.
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XV. REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA PODER TOMAR CURSOS
Cursos Fundamentales
• Los ILT estarán enfocados en los Métodos & Técnicas. Actividades prácticas, validarán las
competencias aprendidas (o adquiridas) en los DLM.
• Los DLM serán un prerrequisito para los ILT.
• Los ILT tendrán 1 o 2 días de duración, dependiendo del contenido.
• Al final de cada curso se tomará un examen.
• Un nivel de aprovechamiento del 80%, será exigido para que el Técnico sea aprobado en
cada ILT.
Cursos Fundamentales – Válidez
• Los cursos fundamentales para Servicio tendrán una validez de 5 años.
• Para revalidar, el Técnico deberá cursar y aprobar un curso sobre especialización de
producto (uno cualquiera de los existentes).
• Los cursos fundamentales serán prerrequisito obligatorio para todos los cursos de
especialización.
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XVI. RUTAS DE APRENDIZAJE DISPONIBLES HISPANOAMÉRICA NORTE:
Asesor de Ventas
Gerente de Ventas
Gerente de Posventa
Asesor de Refacciones
Gerente de Refacciones
Técnico de Servicio
Gerente de Servicio
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XVII. RUTAS DE SELECCIÓN DE CURSO QUE SE VA ENROLAR O INSCRIBIRSE
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XVIII. EXPEDIENTE DE CURSOS DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
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XIX. INFORME DE PROGRESO DE APRENDIZAJE DEL PERSONAL DEL GRUPOLAMSA
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XX. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO – CRÉDITOS
Es una estructura para el desarrollo de los Profesionales del Distribuidor John Deere.Donde nos dice los requisitos, qué cursos se deben de tomar dependiendo de los créditos que pidecada categoría de entrenamiento.
Cargos/ Funciones
* Los Créditos Totales Mínimos son lasuma de los créditos mínimos de lasCategorías de Entrenamientos y de
cualquier otro crédito EDUCATE.
RequisitosCategorías de Entrenamientos
C r
é d
i t o s
T o
t a l e
s
M í n
i m o s
*
F u n d a m e n t a l e s
V e n t a s y
M a r k e t i n g
U t i l i z a c i ó n d e
R e c u r s o s
C o n o c i m i e n t o
s o b r e P r o d u c t o s
G e r e n c i a m i e n t o
VENTAS
Vendedor - Avanzado 75 24 8 16 24Vendedor - Master 150 24 20 32 40
Gerente de Ventas - Avanzado 75 24 12 8 12 16
Gerente de Ventas - Master 150 24 12 40 20 40
POS-VENTA
Gerente de Pos-venta - Avanzado 75 8 8 8 16 16
Gerente de Pos-venta - Master 150 8 32 16 32 40
REFACCIONES
Vendedor Mostrador / Campo - Avanza 75 8 8 8 36
Vendedor Mostrador / Campo - Master 150 8 24 16 60
Gerente de Refacciones - Avanzado 75 8 16 8 16 16
Gerente de Refacciones - Master 150 8 32 16 32 40
SERVICIO
Técnico - Avanzado 150 62 64
Técnico - Master 225 62 8 16 112
Gerente de Servicio - Avanzado 75 8 8 8 16 16
Gerente de Servicio - Master 150 8 32 16 32 40
* Los Créditos Totales Mínimos son lasuma de los créditos mínimos de lasCategorías de Entrenamientos y de
cualquier otro crédito EDUCATE.
Categorías de Entrenamientos
C r
é d
i t o s
T o
t a l e
s
M í n
i m o s
*
-
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24/29
Laguna Agrícola Mecánica, S.A. de C.V.
Act uali zado p or: Comité de Evaluación Autorización: Comité de Dirección
Lic.
Sebastián Torres
Jefe de Proyectos
C.P.
Martha Alvarado S.
Coord. Cont. Int
SR.
Hermilo García
Coord. Sistemas
C.P.
Juan Fdo. Dávila R.
Coord. Admvo. DL.
Director de
Finanzas y Sistemas
Director
Comercial y de
Adqu isi ci ones
Director
Adm ini str ativ o
XXI. PLAN MAESTRO DE SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN PARA EFICIENTIZAREL PROCESO.
RUTA DE APRENDIZAJE JDU SERVICIO
CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR
GERENTE DESERVICIO
ADMINISTRACI N 1. Administración de servicio ILT 16
CONOCIMIENTO DELPRODUCTO
2. Service Advisor Métodos y Técnicas
3. Sistemas Eléctricos l
4. Sistemas Hidráulicos I
ILT
DLM
DLM
8
6
6
FUNDAMENTALES 5. Gestión – Entrenamiento Alto
Rendimiento en Ventas
ILT 24
UTILIZACIÓN DE RECURSOS 6. Service Advisor Remote (SAR) VisiónGeneral
7. Sistema de Garantía de John Deere
DLM
DLM
4
4
VENTAS Y MERCADOTECNIA 8. Atención a clientes y venta de servicio ILT 16
Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 84
CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR
TECNICOSDE SERVICIO
FUNDAMENTALES (Core)
1. Service Advisor
2. Sistemas Eléctricos l
3. Sistemas Eléctricos ll
4. Sistemas Hidráulicos I
5. Sistemas Hidráulicos ll
DLM
DLM
DLM
DLM
DLM
6
6
6
6
6
FUNDAMENTALESPRESENCIALES
6. Service Advisor Métodos y Técnicas
7. Sistemas Hidráulicos
8. Sistemas Eléctricos
ILT
ILT
ILT
8
8
16
CONOCIMIENTO
DEL PRODUCTO
9. Tractores 6D Fundamentales Servicio
10. Tractores Merit 6403 y 6603
11. Tractores 8R Fundamentos MY10
12. Tractores 7425 y 7525
ILT
ILT
ILT
ILT
32
32
20
32
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Act uali zado p or: Comité de Evaluación Autorización: Comité de Dirección
Lic.
Sebastián Torres
Jefe de Proyectos
C.P.
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Coord. Cont. Int
SR.
Hermilo García
Coord. Sistemas
C.P.
Juan Fdo. Dávila R.
Coord. Admvo. DL.
Director de
Finanzas y Sistemas
Director
Comercial y de
Adqu isi ci ones
Director
Adm ini str ativ o
Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “150” si se toman estos cursos TOTAL.- 178
RUTA DE APRENDIZAJE JDU VENTAS
CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR
GERENTE DEVENTAS
ADMINISTRACIÓN 1. Contabilidad de Finanzas Básicas de Gerentes
del Depto.
ILT 16
CONOCIMIENTO DELPRODUCTO
2. Curso de Conocimiento y Diagnostico de Acumuladores
3. Tractores 5045/5425/5725/5075
4. AMS – Master Training 2012 HispanoamericaSur
ILT
ILT
ILT
8
8
20
FUNDAMENTALES 5. Gestión - Entrenamiento Alto Rendimiento enVenta
ILT 24
UTILIZACIÓN DE
RECURSOS
6. Formación de Coordinadores de Capacitación I
7. Formación de Coordinadores de Capacitación ll
DLC
DLC
4
4
VENTAS YMERCADOTECNIA
8. Herramientas Avanzadas de Venta yNegociación
9. Como Organizar Demostraciones y ClínicasP/Clientes
ILT
DLC
12
4
Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 80
CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR
ASESOR DEVENTAS
CONOCIMIENTO DELPRODUCTO
1. Conocimiento del Producto de Equipo Forrajero
2. Ventas-Tractores-Conocimiento del Producto-
Características
3. AMS Operación y Ajustes-Producto Guiado
4. AMS – Máster Training 2012 HispanoaméricaSur
ILT
ILT
ILT
ILT
8
8
8
20
FUNDAMENTALES 5. Gestión - Entrenamiento Alto Rendimiento enVenta
ILT 24
UTILIZACIÓN DERECURSOS
6. Introducción al Sistema JD Mint
7. John Deere Financial - Básico
8. John Deere Financial - Avanzado
ILT
DLC
DLC
8
4
4
VENTAS YMERCADOTECNIA
8. Herramientas Avanzadas de Venta yNegociación
9. Como Organizar Demostraciones y ClínicasP/Clientes
ILT
DLC
12
4
Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 80
-
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Coord. Cont. Int
SR.
Hermilo García
Coord. Sistemas
C.P.
Juan Fdo. Dávila R.
Coord. Admvo. DL.
Director de
Finanzas y Sistemas
Director
Comercial y de
Adqu isi ci ones
Director
Adm ini str ativ o
RUTA DE APRENDIZAJE JDU REFACCIONES
CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR
GERENTE DEREPUESTO
ADMINISTRACI N 1. Administración de Repuestos de Refacciones ILT 16
CONOCIMIENTO DELPRODUCTO
2. Curso Técnico de Lubricantes para Vendedorde Repuesto.
ILT 24
FUNDAMENTALES 3. Gestión - Entrenamiento Alto Rendimiento enVenta
ILT 24
UTILIZACIÓN DERECURSOS
4. Repuestos – JD Point-DPAC ILT 8
VENTAS YMERCADOTECNIA
5. Atención a Clientes y Venta de Refacciones ILT 16
Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 88
CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR
ASESOR DEREPUESTO
CONOCIMIENTO DELPRODUCTO
1. Curso Técnico de Lubricantes para Vendedorde Repuesto
2. Conocimientos de Todos los Productos –México 2011
ILT
ILT
24
16
FUNDAMENTALES 5. Gestión - Entrenamiento Alto Rendimiento enVenta
ILT 24
UTILIZACIÓN DERECURSOS
6. (Sistemas) de Garantía de John Deere
7. Service Advisor Remote (SAR) Visión General
DLM
DLM
4
4
VENTAS YMERCADOTECNIA
8. Atención a Clientes y Venta de Servicio ILT 16
Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 88
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Coord. Admvo. DL.
Director de
Finanzas y Sistemas
Director
Comercial y de
Adqu isi ci ones
Director
Adm ini str ativ o
XXII. LA META DE LAMSA
La Meta es tener Personal altamente Capacitado que brinde un buen servicio alCliente y que sea reconocido por John Deere University como “ Personal de Calidad” .
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Coord. Cont. Int
SR.
Hermilo García
Coord. Sistemas
C.P.
Juan Fdo. Dávila R.
Coord. Admvo. DL.
Director de
Finanzas y Sistemas
Director
Comercial y de
Adqu isi ci ones
Director
Adm ini str ativ o
XXIII.- HISTORIAL DE ACTUALIZACIONES
REVISION FECHA DESCRIPCION AUTORIZO
PUESTO/FIRMA
111/2012
Se integró un Manual alineado a las políticas deJohn Deere.
Comité deDirección
2 02/2013
Se integró al Internet para estar a la vanguardiaen tecnología y comunicación en línea, asícomo para contribuir como EmpresaSocialmente Responsable (ESR) en el controldel medio ambiente y economizar suministros.
Comité de
Dirección
3
4
5
6
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Act uali zado p or: Comité de Evaluación Autorización: Comité de Dirección
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C.P.
Martha Alvarado S
SR.
Hermilo García
C.P.
Juan Fdo Dávila R Director de Director Director
XXIV.- LISTA DE USUARIOS
• Todo el Personal