Download - Liderazgo equipos agiles 3.0
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Liderazgo de Equipos Ágiles
Barcelona, Febrero 2013
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Ángel Medinilla!
You killed my father,
prepare to die…!
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My Pleasure!!
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A ver como funcionan esos hombros…!
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A quién tenemos hoy por aquí…!
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Estructura del curso!
DÍA 1 DÍA 2 DÍA 3
- El concepto de Liderazgo - Como funciona el cerebro - Motivación de trabajadores del conocimiento
- Aprendizaje - Auto-Organización - Visión, Conectar y Cultura Corporativa - Equipos Ágiles
- Colaboración - Agile Coaching - Gestión del Cambio - ¡Sorpresa!
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Tao - Lao Tze
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Algunas preguntas…!
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¿Qué es el Liderazgo? !¿En qué se diferencia del Management o el Coaching?!
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¿Qué es el Liderazgo Ágil? !¿En qué se diferencia del no-
Ágil?!
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¿Hacen falta el Liderazgo y la Gestión? !
¿Agile no es Auto-Organizado?!
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De nuevo…!
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MI escuela…!
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Miremos MUY atrás…!
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Las primeras empresas!
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El problema del S.IX!
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¡Gran paso para la humanidad!!
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La visión de Taylor!
(Teoría X)!
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¿Por qué cada vez que necesito dos manos vienen con un cerebro pegado?
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Así pues…
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Daños colaterales…
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“El problema con el uso de poder coercitivo es que solo aumenta la resistencia. Y si tiene éxito, sólo lo tiene mientras la fuerza exista, por lo que no es orgánico. Sólo la persuasión y la consecuente aceptación voluntaria son orgánicas” - Robert K. Greenleaf.”
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El nacimiento de una nueva especie…!
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Mientras tanto…!50’s 60’s 70’s…
Herzberg – Extrinsic and intrinsic motivation
Demnming– Pride of Workforce
McKnight – unleash talent
McGregor – Theory X/Y
Matsuhita – cooperative workforce
Ohno - TPS
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¡No todo es bueno!!
Gordon Gekko
Pointy Haired Boss
Bill Lumbergh
Michael Scott
80’s 90’s 00’s…
Katharine Parker
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La lucha con el Taylorismo.!
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Values
Principles
Processes
Roles
Tools
Artifacts
Practices
El problema M2.0!
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Values
Principles
Processes
Roles
Tools
Artifacts
Practices
El problema M2.0!
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Management 3.0!
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Management 3.0!A software team is a self organizing system: support it, don’t obstruct it
Agile Managers work the system around the team, not the people in the team
http://www.slideshare.net/jurgenappelo/what-is-agile-management
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Vale, muy bien en lo que respecta al Management… Pero
¿Qué pasa con el !
LIDERAZGO?
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Hecho #1: las personas!
ser lideradas
QUIEREN
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“La gente quiere alistarse. Quieren ser incluidos. Nadie que escuchase al presidente ese día se dijo “Oh, XXXXX, ahora encima tengo que hacer cosas por mi país”. Todo lo contrario: estaban encantados. La aparición de un lider es una fuente de satisfacción y realización para todos. La gente quiere ser liderada hacia una visión que es consistente con la realidad y su percepción actual de la cultura. Cuando una organización se tambalea y de repente todo el mundo se da cuenta de que alguien ha tomado las riendas, la sensación de alivio es palpable. El hecho de que la gente quiere ser liderada es lo que hace posible el concepto mismo del liderazgo.”
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Hecho #2: El liderazgo se basa en la !
CULTURA
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Valores Causa noble
Artefactos
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El lider tribal no!
IMPONE Causa, Valores y Artefactos
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En vez de eso,!
ANIMA A las persona a explorar sus
valores y objetivos
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Y entonces!
PROTEGE La identidad de la tribu
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Hecho #3: no se puede!
IMPONER El Liderazgo
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Corolario al Hecho #3: !el “ordeno y mando”!
MATA El Liderazgo
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”¡Si les dijese a mis hombres que hicieran algo que no quieren hacer, dejaría de ser el Jefe”
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Pero entonces…??!
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Respuesta #1:!
DON’T!
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Respuesta #2: aprender a gestionar mediante el!
(capítulo 4)
CONTEXTO
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Hecho #4: el centro no eres!
TÚ
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“El mejor lider es el que la gente no sabe que existe; cuando su trabajo esté hecho, su objetivo logrado, la gente dirá ‘lo
hicimos nosotros’.”- Lao Tze
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Hecho #5: el Liderazgo requiere!
ACCIÓN
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Hecho #5: el Liderazgo requiere!
FÉ
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Hecho #5: el liderzgo requiere!
EMPUJE
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Hecho #6: !Hay muchos tipos de!
LÍDERES
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Team Leader!!
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Technical Leader!!
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Business Leader!!
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Style Leader!!
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Party Leader!!
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Como conclusión…!
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¡Abraza y conviértete en el
cambio que quieres ver en el
mundo!!
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¡Inspira!! “Si quieres construir un barco, no incites a tus hombres a que reunan madera, dividan el trabajo y den órdenes. En su lugar,, enseñales a añorar el vasto e infinito océano” -Antoine De Saint-Exupery
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¡Y ahora, a!
LIDERAR!
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Pero antes…!
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El Cerebro!
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Ejercicio (15 min)!- Tres cosas que valoras mucho en tu vida (relaciones, arte, ejercicio, música, aficiones…) - Tres cosas en las que eres muy bueno (cocinar, correr, bailar, programar…) - Tres cosas que has hecho que, cuando las estabas haciendo, te apasionaron - Tres personas de la historia que recuerdas como importantes, signif icat ivas: ¿Cuáles son las características principales que les identifican?
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Identidad!PARADIGMAS
RECUERDOS RELACIONES
CIRCUNSTANCIAS
ASPIRACIONES Valores Propósito
POSESIONES CONOCIMIENTO Habilidades
Modelos Creencias
Familia de… Amigo de…
Herencia genética Entorno, sociedad
Procedencia Edad
Procedencia Hábitos Herencia
Intereses
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¿Confiáis en vuestros recuerdos?!
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¿Todos visteis al gorila?!
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La Verdad!
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¡Un Viaje en Tren!!
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¡Un Viaje en Tren!!
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Tu mente crea el mundo!
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“La mente actúa como un enemigo para los que no tienen control sobre ella”
Bhagavad Gita. - Siglo V A.C.
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“Tanto si crees que puedes como si no, probablemente tengas razón”- Henry Ford
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“Lo que somos es el resultado de lo que hemos pensado” - Siddhartha Gautama Buddha
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“Visualiza, crea y cree en tu propio universo, y el universo
se formará a tu alrededor”
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“Lo que piensas se convierte en lo que haces. Lo que haces se convierte en hábito. Los hábitos se convierten en carácter. El carácter forja tu destino”
- Confucio
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Motivación!
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¿Por qué es importante la Motivación? !
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¿Por qué los jóvenes ingenieros quieren trabajar en Google?
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“El Management no es otra cosas que motivar a otras personas” Lee Iacocca
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Maslow (1943)!
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Herzberg!(~1960)!
Factores extrínsecos e intrínsecos
Elementos de satisfacción / insatisfacción
Factores motivacionales y de higiene
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Antipatrones motivacionales!
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Irracionalidad!
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Evil!
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Señales contradictorias!
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Pool de recursos!
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Broncas!
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Microgestión!
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Presión y Overcommitment!
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Divide y enfrenta!
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Incentivos económicos / !suma cero!
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Talibanes & Zelotes!
Inflexibles e intransigentes!
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Políticas de oficina!
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Control de la información!
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Promesas incumplidas!
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Decide!Diagnostica!Soluciona!
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(seguimos)!
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Douglas Mc Gregor (1960)!
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Douglas Mc Gregor (1960)!
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SDT (~1970-1980)!
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Dan Pink (2009-2010)!
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Steven Reiss (~2000)! Aceptación, la necesidad de ser aprobado Curiosidad, la necesidad de aprender Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico Idealismo, la necesidad de justicia social Independencia, la necesidad de individualidad Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables Ejercicio, la necesidad de actividad física Poder, la necesidad de influencia Romance, la necesidad de sexo Ahorrar, la necesidad de recopilar Contacto social, la necesidad de amigos Estatus, la necesidad de importancia social Tranquilidad, la necesidad de estar seguro Venganza, la necesidad de devolver el golpe / ganar
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Jurgen Appelo (~2010)! Aceptación, la necesidad de ser aprobado Curiosidad, la necesidad de aprender Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico Idealismo, la necesidad de justicia social Independencia, la necesidad de individualidad Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables Ejercicio, la necesidad de actividad física Poder, la necesidad de influencia Romance, la necesidad de sexo Ahorrar, la necesidad de recopilar Contacto social, la necesidad de amigos Estatus, la necesidad de importancia social Tranquilidad, la necesidad de estar seguro Venganza, la necesidad de devolver el golpe / ganar
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Medinilla (2012)!
Seguridad
Auto-organización Aprendizaje
Visión Networking
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Medinilla (2012)!
Seguridad
Auto-organización Aprendizaje
Visión Networking
Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Ejercicio Romance
Aceptación, la necesidad de ser aprobado
Contacto social, la necesidad de amigos
Estatus, la necesidad de importancia social
Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico
Idealismo, la necesidad de justicia social
Venganza, la necesidad de ganar
Curiosidad, la necesidad de aprender
Independencia, la necesidad de individualidad
Poder, la necesidad de influencia
Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables
Ahorrar, la necesidad de recopilar
Tranquilidad, la necesidad de estar seguro
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Ejercicio: ‘To Make it a 10…’!
Seguridad
Auto-organización Aprendizaje
Visión Networking
Comer, la necesidad de comida Familia, la necesidad de los hijos Ejercicio Romance
Aceptación, la necesidad de ser aprobado
Contacto social, la necesidad de amigos
Estatus, la necesidad de importancia social
Honor, la necesidad de ser leal a los valores de tu clan / grupo étnico
Idealismo, la necesidad de justicia social
Venganza, la necesidad de ganar
Curiosidad, la necesidad de aprender
Independencia, la necesidad de individualidad
Poder, la necesidad de influencia
Orden, la necesidad de entornos predecibles y estables
Ahorrar, la necesidad de recopilar
Tranquilidad, la necesidad de estar seguro
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Miedo!
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Miedo!“Nadie lo reconocerá abiertamente, pero el miedo ha sido empleado como método de gestión en las empresas durante siglos (y se continúa empleando)“
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Miedo!“Aquellas empresas dirigidas por directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758 por ciento, frente al 128 por ciento que lo aumentaron las principales 500 empresas estadounidenses”.
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Miedo!“El lider nomiedo tiene un gran reto personal por delante: no controlar a sus colaboradores, dejarles hacer. Los jefes no están para ser los más sabios o los que más vigilan, sino para marcar direcciones y dar alas a sus colaboradores”.
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Miedo!
“No conoceré el miedo. El miedo mata la mente. El miedo es la pequeña muerte que conduce a la destrucción total. Afrontaré mi miedo. Permitiré que pase sobre mi y a través de mi. Y cuando haya pasado, giraré mi ojo interior para escrutar su camino. Allí por donde mi miedo haya pasado ya no quedará nada, sólo estaré yo." - Letanía Bene Gesserit contra el
Miedo
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“Es toda una experiencia vivir con miedo, ¿verdad?... Eso es lo que significa ser un esclavo.”
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Miedo!“El miedo es solo tan profundo como la mente lo
permite” – proverbio japonés
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Felicidad! Diferenciar euforia (dopamina, serotonina) y felicidad En gran medida, una decisión personal Depende de proactividad (no podemos poner nuestra felicidad en
manos de otros) Maximizar lo positivo (personas, actividades) y minimizar lo
negativo Requiere de coraje y esfuerzo
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Happiness index!
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Felicidad!
“Nos esforzamos más en convencer a otros de que somos felices que en hacer lo mismo para nosotros” - Confucio
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Felicidad!
“La felicidad depende de nosotros” - Aristóteles
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“Solo tienes motivos para estar agradecido y feliz” - Siddhartha Gautama Buddha
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Felicidad!
“La mayoría de las personas son tan felices como deciden ser” - Abraham Lincoln
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Felicidad!“Sigo con la determinación de estar alegre y feliz cualesquiera que sean las circunstancias, pues también he aprendido por propia experiencia que la mayor parte de nuestra felicidad o desgracia depende de nuestra predisposición, no de nuestras circunstancias” - Martha Washington
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Felicidad!
“ El éxito no es la llave de la felicidad. La felicidad es la llave del éxito” - Albert Schweitzer, misionero, médico y filósofo, premio Nóbel de la Paz, 1875-1965
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Felicidad!“Cuando la gente considera el impacto de un único factor en su bienestar -como los ingresos, pero no únicamente-, es propensa a exagerar su importancia; llamamos a esta tendencia ilusión de foco (...). Esta ilusión puede ser fuente de errores en la toma de decisiones importantes"
- Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía de 2002
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Algunas ideas…!
Se consigue más felicidad durmiendo más cada día que comprando un coche nuevo
Es más satisfactorio el comportamiento altruista que el hedonista
La felicidad basal (genética, responsable del 50% de la felicidad) es manipulable
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Debate!
¿Son los niños más felices hoy en día?
¿Tiene la felicidad que ver con medios y posibilidades?
¿Cuándo son más felices los niños? ¿Es distinto con los adultos? ¿Por
qué? ¿Es la empresa responsable de la
felicidad de los empleados?
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Aprendizaje!
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Es un camino…!
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¡10.000 horas!!
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Aplicar lo aprendido!
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Perfección!
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Corto plazo / largo plazo!
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Atlassian! Creada 2002 con 20.000$
Todas las licencias básicas (en torno a 4M$ año) se donan a obras de caridad
Modelo 3M: Todos los empleados dedican un día a la semana a I+D+i (comenzaron un día de vez en cuando – días FedEx, luego un día al trimestre, luego un día a la semana)
70 ingenieros, 6 meses, 1 día semana = 1M$ Actualmente tiene unos beneficios de en torno a 35
millones de dólares anuales (0,5M$ *beneficio* por ingeniero)
Tasa de abandono de ingenieros = 0
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Laboratorios!
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Laboratorios! Nuevos Productos Pair Programming Code Review / Peer review Herramientas, Frameworks
Refactorización Estándares de código Libros, presentaciones Base de conocimiento Eliminar impedimentos
…
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Retrospectivas! Preparación Calentamiento Objetivos / Última retro Revisión Sprint
Síntomas y Causas Plan de acción Innovación Reconocimiento Seguimiento
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Kaizen Events! Retrospectivas Post-Mortems Fed-Ex days Value Stream Mapping
Diagramas Ishikawa 5 Why’s Talleres 5S GE Workouts …
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‘Prácticamente todo lo nuevo parece venir de ese 20% de tiempo que los ingenieros deben dedicar a proyectos personales. Desde luego no provienen del equipo de gerentes’. -Eric Schmidt
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Electrones Libres!
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Comunidades de práctica!
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Auto-Organización!
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¡Estiramiento!!
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Cultura Netflix! Valores son aquello que valoramos Alto rendimiento Libertad y responsabilidad Contexto, no control
Altamente alineados, ligeramente acoplados Paga el máximo del mercado Promociones y desarrollo
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Cultura Netflix! Valores son aquello que valoramos Alto rendimiento Libertad y responsabilidad Contexto, no control Altamente alineados, ligeramente acoplados Paga el máximo del mercado Promociones y desarrollo
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Política y seguimiento de vacaciones en Netflix
“no hay política ni seguimiento”
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Política y seguimiento de vacaciones en Netflix
“no hay política ni seguimiento”
“Tampoco hay código de vestimenta en Netflix, pero nadie ha venido a trabajar desnudo ultimamente.” –
Patty McCord, 2004
Lección: no necesitas políticas para todo.
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Política de Netflix para gastos, dietas, regalos y viajes:
“Actua en interés de Netflix”
(5 palabras)
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“Actúa en interés de Netflix” generalmente significa…
1. Gasta en aquello que no puedas conseguir de otro modo y sea necesario para tu trabajo
2. Viaja como lo harías si lo pagases de tu dinero 3. Comunica públicamente los regalos no triviales
de proveedores 4. Toma de Netflix sólo cuando sea ineficiente e
inconsecuente no hacerlo. – “tomar” significa, por ejemplo, imprimir
documentos personales en el trabajo o hacer llamadas personales: inconsecuente e ineficiente de evitar.
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Semco! Organizados en divisiones autogestionadas No hay RRHH, secretarias ni recepcionistas Las personas deciden en qué trabajar: no hay
planes de carrera ni descripciones de puestos Las personas deciden sobre sus salarios Los salarios y gastos son abiertamente publicados Los equipos contratan a sus gerentes Las contrataciones y despidos se deciden
democráticamente Siempre hay dos sitios en el consejo de
administración para cualquier empleado El despacho del dueño ha sido mudado varias
veces a otro más pequeño sin consultarle
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Posiblemente, la iniciativa más controvertida de Semco es permitir a sus empleados fijar sus propios salarios. Los "expertos" rápidamente sacarán a relucir su estrecho conocimiento de la condición humana, bajo la asunción de que la gente, obviamente, se fijará el salario más alto posible. Es el mismo argumento que oímos sobre fijarse su propio horario en un "fin de semana de siete días". La primera idea que viene a la cabeza es que la gente vendrá lo más tarde o lo mínimo posible. Y esa nunca ha sido nuestra experiencia. Igual que con los salarios autofijados. ¿Qué determina cuál es el salario adecuado? Para mí, hay cinco puntos: tres que conoce la empresa y dos el empleado. Y se necesitan los cinco para tomar la decisión adecuada. En primer lugar, la empresa tiene acceso a multitud de encuestas sobre salarios, que recogen cuánto se gana en otras por hacer el mismo trabajo. En segundo, la empresa conoce lo que ganan todos sus empleados, lo que permite que se puedan hacer comparativas internas. Finalmente, la empresa conoce si en base al producto, servicio, o las actuales condiciones de mercado se puede permitir salarios por encima o por debajo de la media. Los empleados, por otro lado, conocen dos cosas que la compañía no: cuánto les gustaría estar ganando en este punto de su carrera, basándose en lo felices que son con su trabajo y con el equilibro familiar, y cuánto sus parejas, vecinos o antiguos compañeros de estudios ganan a final de mes. Dándoles los tres primeros, tenemos empleados con todos los criterios que necesitan para tomar una decisión racional. Distribuimos copias de estudios de mercado para que sepan cuánto se cobra trabajando para nuestros competidores, también les mostramos cuánto gana todo el mundo (del CEO a conserje), y abiertamente presentamos y discutimos los resultados y expectativas de la empresa. En algo más de 15 años, podríamos contar con los dedos a la gente que se fijo un salario demasiado alto. De ellos, la mayor parte tenían razón, y acabaron consiguiendo ese salario fuera de nuestra empresa.
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Ejercicio: esquema de incentivos!
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Debate! ¿Funcionan los incentivos? ¿Cuántos os bajaríais el sueldo un
20% a cambio de no ir los lunes o los viernes a trabajar?
¿Cuántos valoraríais cambiar a una empresa por menos salario pero otros motivos? Vacaciones, horario, compañeros, estatus, aprendizaje, reto…
¿Cuáles fueron las causas de vuestros últimos cambios de trabajo?
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R.O.W.E! Results Oriented Workplace
Environment No depende de gastos, horas de
oficina… Homeshoring, Teletrabajo, Intra-
emprendedores… Mayor libertad sobre cómo
organizar el trabajo (autonomía) Métricas complementarias y
basadas en resultado, no en rendimiento o esfuerzo – evitar riesgo moral
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Alineación!
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Contexto!
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Gerentes: cuando vuestra gente haga algo estúpido, no
les echeis la culpa!En su lugar, preguntáos qué!
contexto no establecisteis correctamente!
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Gerentes: cuando estéis tentados de “controlar” a
vuestra gente, preguntáos qué contexto podríais establecer
en su lugar!¿Estas tú articulando e inspirando lo
suficiente acerca de objetivos y estrategias?
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Buen contexto!
• Enlazado a los objetivos funcionales o de la compañía
• Prioridad relativa establecida • Nivel de precisión, calidad o
refinamiento determinado • Implicados clave • Métricas clave
• Definición del estado de éxito
- 194
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El Problema del “Let Go!”!
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Delegación!
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Delegación!
Decide Vende Consulta Participa
Aconseja Pregunta Delega
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Ejercicio!
Decide Vende Consulta Participa
Aconseja Pregunta Delega
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Autoridad en un entorno !auto-organizado!
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Visión, Conectar y Cultura Corporativa!
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Propósito!
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Propósito!
Finalidad más allá del producto o los beneficios “Causa Noble” Responsabilidad social, justicia, honor, principios…
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Propósito!
Individual – es algo más que un empleo Equipo – nuestro grupo tiene un propósito Empresa – estamos creando un entorno que valoramos Comunidad – aportamos a la comunidad en que vivimos Mundo – Hacemos del mundo un sitio mejor
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Valores!
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Enron’s 1998 Annual Report, “Our Values” INTEGRITY: We work with customers and
prospects openly, honestly and sincerely. When we say we will do something, we will do it; when we say we cannot or will not do something, we won't do it.
COMMUNICATION: We have an obligation to communicate. Here, we take the time to talk with one another...and to listen. We believe that information is meant to move and that information moves people.
“At the end of 2001 it was revealed that its reported financial condition was sustained substantially by institutionalized, systematic, and creatively planned accounting fraud, known as the "Enron scandal".
¡Cuidado!!
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Los valores son aquello que valoramos
Reforzados en selección, revisiones, salidas, promociones y revisiones por compañeros
Se cuestionarán las acciones inconsistentes con nuestros valores – los empleados no toleraremos a los que no honran nuestros valores
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Conectar!
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El mito!
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Somos tribales!
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¡Todos!!
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Cultura Corporativa!
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Una historia, buena o mala: ¿Qué valor representa?
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Cultura: Artefactos!
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Cultura: Artefactos!
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Contrata Talento, no “títulos”!“Los logros académicos no están totalmente relacionados con el rendimiento y valor del futuro empleado. Después de años de estudio, mi conclusión es que es mejor contratar según la motivación, valores, personalidad y proximidad a la cultura, y a continuación proporcionarles el conocimiento y desarrollar sus cualidades” -David McClelland, psicólogo conductista
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“Primero Quién y luego Qué… sube a la gente correcta al autobús” - Jim Collins
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“Las organizaciones no logran nada. Los planes tampoco. Las teorías sobre management no importan mucho. Las empresas tienen éxito o fracasan según las personas que están involucradas. Sólo atrayendo a los mejores conseguirás grandes logros” - Colin Powell
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“Personas diferentes se comportarán de forma diferente en culturas diferentes” - Medinilla’s Culture Principle
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Historias!
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Historias!“Para comenzar un cambio cultural sólo hay que hacer dos cosas: 1. Haz cosas dramáticas que merezcan
ser contadas y que representen la cultura que quieres lograr. Entonces, deja que otras personas cuenten historias sobre ello.
2. Encuentra otras personas people que hagan cosas dramáticas que merezcan ser contadas y que representen la cultura que quieres lograr. Entonces, cuenta historias sobre ellos.”
- Peter Bregman, Harvard Business Review
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Historias!‘La gente no se cree lo que les cuentas. Rara vez se creen lo que les muestras. Frecuentemente creen lo que sus amigos les dicen. Siempre creen en lo que se dicen a si mismos. ¿Qué hacen los líderes?Les dan a las personas historias que pueden contarse a si mismos. Historias sobre el futuro y sobre el cambio’
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Historias por todas partes!
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Los líderes son!
AVATARES De la Cultura Tribal
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(no, no de esta clase)!
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Niveles Tribales!
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Nivel 1!
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Nivel 1!
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Nivel 1!
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Nivel 2!
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Nivel 2!
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Nivel 2!
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Nivel 3!
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Nivel 3!
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Nivel 3!
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Nivel 3!
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Nivel 3!
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Nivel 3!
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Nivel 4!
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Nivel 4!
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Nivel 4!
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Nivel 4!
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¡Cuidado! (Nivel 4)!
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Nivel 4: “enemigo común”!
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Nivel 5!
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Nivel 5!
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Nivel 5!
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Una historia, buena o mala: ¿Qué nivel de
comportamiento representa?
¿Cuál sería el lenguaje usado?
¿Qué haríais vosotros en esa situación?
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Equipos!
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Un equipo Ágil no es sólo un conjunto de personas!
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Not a team!
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Not a team!
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Not a team!
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Team!
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Team!
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Team!
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Equipos vs. Cirujanos!
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Escalabilidad!
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Diversidad = flexibilidad, robustez!
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Creatividad!
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Resultados!
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Trabajo en equipo!
“No son las finanzas. No es la estrategia. No es la tecnología. Es el trabajo en equipo lo que perdura como la ventaja competitiva definitiva, tanto por ser tan poderoso como por ser tan raro de encontrar”
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¿Necesitamos equipos?!
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Equipos Efectivos! Personas Objetivo =Proyecto Comunicación Responsabilidad definida
Proceso Entorno Coordinación
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Equipos de Alto Rendimiento! Número reducido (7±2) Cross-funcionales Auto-organizados Objetivo=Propósito
Valores Responsabilidad común Way Of Working Liderazgo
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Desarrollo de equipos!
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Team forming!
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Skills Matrix!
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Colaboración! Coordinación (directiva) -> Cooperación (necesidad)
Colaboración (interés mutuo) Coordinación alinea esfuerzos. Cooperación consigue la suma
de las partes. Colaboración explota sinergia.
P-S-R S-A-R
A-S-R S-C-R
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De cooperación a colaboración!
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Ingredientes! Cultura de colaboración (espacio, herramientas, técnicas,
auto-organización, participación, tolerancia a fallos, no miedo)
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Ingredientes! Objetivos claros (valores, reglas, pensamiento a corto y largo
plazo, responsabilidad, feedback, seguimiento)
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Ingredientes! Comunicación,(colaboración, moderación, facilitación, respeto,
escucha, confianza, empatía, resolución de conflictos)
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ba!
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Espacio!
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Espacio!
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Espacio!
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Espacio!
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Ya, pero es que
eso aquí…!
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Espacio!
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Reglas!
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Coubicación!
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Herramientas de colaboración!
Espacio Coubicación Pizarras, papelógrafos, rotuladores, post-its, chinchetas, paneles…
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Técnicas de colaboración!
Brainstorming / TGN Dot Voting, diagramas de afinidad Votaciones rápidas a mano alzada (si-medio-no, 1-2-3…) Daily Stand-Up Pair Programming, Planning Poker…
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Consenso! Confianza y vulnerabilidad Ganancia o pérdida común Racional, no emocional ni personal Los argumentos contrarios no son ataques Ceder deseos personales frente bien común Integrar a todo el mundo desde el principio Información común – establecer Describir posturas sin discutir otras Lenguaje abierto (“pienso”, “creo”, “me
parece”, “he entendido que”…) Escuchar activamente
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Conflictos!
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Conflicto positivo!“Si eres como la mayoría de las personas, no te gusta el conflicto. Y la razón para ello es simple: no te han enseñado nunca a participar de forma fructífera en un conflicto, así que típicamente piensas en los conflictos como algo dañino, doloroso y temible. Un conflicto puede ser las tres cosas, pero también puede ayudarte a completar tu misión laboral y tu visión personal […] ¿Por qué dejar que un poco de coraje profesional te aleje de conseguir tus metas y sueños? Convierte al conflicto en tu amigo.” - Susan M. Heathfield, “Top Ten Ways to be happy at work”
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Conflicto positivo!
“The Five Dysfunctions of a team” identifica el miedo al conflicto como una de las razones por las que los equipos no avanzan.
El conflicto no es algo “a eliminar” o “resolver” Debemos aprender a gestionar los conflictos de forma constructiva
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Visiones encontradas!
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Asume intención positiva!
“.....Aprendí a asumir siempre intención positiva. Da igual lo que alguien haga o diga, siempre asume intención positiva. Te sorprenderá como toda tu concepción de una persona o un problema se vuelve muy diferente. Cuando asumes intención negativa estás enfadado. Si eliminas el enfado y asumes intención positiva, te sorprenderás. No te volverás defensivo. No gritarás. Estarás intentando comprender y escuchar. " - Indra Nooyi, Chairman y CEO de
Pepsico
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Asume intención positiva! Empatía “Reframing” Elimina tanta negatividad como
sea posible Trata de argumentar la postura
del contrario – si no puedes, consideras que es un idiota
Navaja de Occam – explicación más simple posible que asume lo mejor de cada uno
2-4% de la población son psicópatas – cuidado!
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“La compasión auténtica no es sólo una respuesta emocional, sino un compromiso firme basado en la razón. Gracias a la firmeza de esta base, una auténtica intención compasiva hacia otros no cambia incluso si estos se comportan mal. La compasión
genuina no está basada en nuestras proyecciones y expectaciones, sino más bien en las necesidades del otro: independientemente de si la otra persona es alguien cercano o un enemigo, mientras esta persona desee la paz y la felicidad, así como superar el sufrimiento, entonces sobre esta base desarrollamos auténtica preocupación por su
problema. Esto es compasión genuina.” – Dalai Lama
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Estrategias ante conflictos!
Averiguar el auténtico tema que se discute y sus implicaciones personales
Evaluar las emociones en juego y las preocupaciones y miedos personales
Evaluar el nivel del conflicto De-escalar nivel por nivel
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Niveles de conflicto!1. Problema a resolver – colaboración, intercambio de información,
lenguaje abierto y basado en hechos 2. Desacuerdo – comienza a preocupar la protección personal, el
lenguaje empieza a ser cauto y sujeto a interpretación 3. Competición – el objetivo es ganar, el lenguaje incluye ataques
personales 4. Cruzada – pérdida del razonamiento, lenguaje ideológico
5. Guerra mundial – destruir al otro. Sin intercambio de información.,
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De-escalar el conflicto!
Problema a resolver Desacuerdo Competición Cruzada Guerra mundial
- Seguridad - Soporte y facilitación - Permitir al otro resolver
- Empatía. La relación es más importante que el problema - Negociar (si no hay valores en juego) - Establece hechos
- Diplomacia “embajador”: ideas de un grupo a otro - Usar todos los recursos posibles para mitigar el nivel de conflicto
- Separa a las partes y procura que no se hieran
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… Y a pesar de ello, conflicto!
Zanjar los conflictos en base a autoridad agrava los conflictos (armonía artificial)
Analizar posibles causas ocultas Falta de competencia / confianza
Falta de compromiso / sensación de equipo Falta de motivación / interés
Medidas: Formación
Team-building
Reubicación Mediación por terceros
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… Y a pesar de ello, conflicto!
Algunos conflictos pueden ser “íntimos” y perdurables (69% de los conflictos en matrimonios son perpetuos – Dr. John Gottman, estudio a lo largo de 30 años)
El divorcio a veces arregla el problema, pero solo a cambio de un nuevo set de conflictos perpetuos
Estudiar el ratio de relación positiva frente a negativa (3 a 1 para equipos sanos, 5 a 1 para equipos de alto rendimiento) – reforzar los aspectos positivos del equipo
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Coaching!
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Coaching!
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Capacidad!
Rendimiento!
Interferencias!
Formación !
Coaching !
Consultoría ! Impedimentos!
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Interferencias!Coaching !
“Awareness”!
Descubrimiento!Elección!
Valor!
Avance!Responsabilidad!
Escucha!Empatía!
Confianza!
Propósito!
Colaboración!Curiosidad!
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Coaching! No “enseña” nuevas técnicas
ayuda a las personas a cambiar y evitar malos hábitos (“old ways”)
Aporta empuje y energía, motivación
Ayuda a pensar, reflexionar, sentido común, “espejo” Ver sus posibilidades
Objetivos, mejora continua, aprendizaje ¡Una vida mejor y más plena!
Seguimiento, disciplina
Relación de iguales, no “superior”
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Team Coach!
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“Set your coaching tone to these frequencies: loving, compassionate, and uncompromising. There’s a trite, but true, saying in coaching: A friend loves you just the way you are. A coach loves you too much to let you stay that way. Love them too much to let them stay as they are, and let this be the seed of your uncompromising stance. Loving, yes. Compassionate, yes. And 100% uncompromising. We are building excellent agilists here. That’s what agile coaches do. No namby-pamby, Kumbaya, fluffy stuff in that.” - Lyssa Adkins
Coaching!
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Evolución del Scrum Master!
ScrumButt Scrum Agile Nirvana
“El tío del Scrum”
- Convocar reuniones - Listar problemas
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Evolución del Scrum Master!
ScrumButt Scrum Agile Nirvana
“El tío del Scrum”
“Mama Scrum”
- Convocar reuniones - Listar problemas
- “Ya me encargo yo” - Moderador - Diagnostica y decide - Elimina impedimentos - Interfaz del equipo - Evitar el conflicto (armonía artificial) - Coordinación, cooperación - No confía del todo en el equipo, aun algo “Jefe”
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Evolución del Scrum Master!
ScrumButt Scrum Agile Nirvana
“El tío del Scrum”
“Mama Scrum”
Auténtico Scrum Master
- Convocar reuniones - Listar problemas
- “Ya me encargo yo” - Moderador - Diagnostica y decide - Elimina impedimentos - Interfaz del equipo - Evitar el conflicto (armonía artificial) - Coordinación, cooperación - No confía del todo en el equipo, aun algo “Jefe”
- Formador, mentor - Facilitador - Motivador - Jardinero del equipo - Implica a todos - Delegación progresiva - Colaboración - Innovación - Trata el conflicto - Agente del cambio - Evangelista Ágil - Lider
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Evolución del Scrum Master!
ScrumButt Scrum Agile Nirvana
“El tío del Scrum”
“Mama Scrum”
Auténtico Scrum Master
Scrum Sensei – Agile Coach
- Convocar reuniones - Listar problemas
- “Ya me encargo yo” - Moderador - Diagnostica y decide - Elimina impedimentos - Interfaz del equipo - Evitar el conflicto (armonía artificial) - Coordinación, cooperación - No confía del todo en el equipo, aun algo “Jefe”
- Escucha - Domina el silencio - Pregunta - Es un espejo
- Formador, mentor - Facilitador - Motivador - Jardinero del equipo - Implica a todos - Delegación progresica - Colaboración - Innovación - Trata el conflicto - Agente del cambio - Evangelista Ágil - Lider
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Evolución del Scrum Master!
ScrumButt Scrum Agile Nirvana
“El tío del Scrum”
Scrum Sensei – Agile Coach
- Convocar reuniones - Listar problemas
- Escucha - Domina el silencio - Pregunta - Es un espejo
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Interferir y actuar en temas del equipo, controlar
Buen rollismo, harmonía artificial, “quiero que me quieran”
Evitar problemas y conflictos
Intolerancia al fallo, falta de flexibilidad
Errores clásicos! Cambios constantes, nuevas
ideas cada día
Intentar igualar los equipos Prisas, impaciencia, frustración
Arrogancia (tengo todas las respuestas)
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Herramientas del Coach!
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Escucha activa!
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Ejercicio!
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Ejercicio!
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Escucha Nivel II! No hay un “problema a resolver” No hay un “plan a seguir” Curiosidad genuina Atención plena, concentrada Cuenta la historia completa Proxemia Empatía Aprender Reflejar Entender Escucha “global”
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Silencio!
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Feedback!
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Ejercicio!
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Buen Feedback! Inteligencia Emocional – nadie es
bueno recibiendo críticas Explicar cómo nos hace sentir – no
presentar percepciones como hechos Ser constructivo (“haces esto mal”
frente a “puedes hacer esto mejor”) Reconocer lo positivo, agradecer Ser honesto Objetivo, no subjetivo Conectar con el propósito de la
sesión / del coachee
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Niveles de coach!
Individual Equipo Product
Owners / gerentes
Otros Coach
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Coaching individual!
“Medio paso por delante” Confidencialidad y seguridad Planificado y acordado con
jefes de equipo / líderes / gerentes
Ofrece feedback
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Coaching individual!
Abre con preguntas de observación o invitación
Escucha, observa y espera Pide argumentación. Recuerda
objetivos, prácticas, valores… Centra el problema mediante
preguntas. ¡No resuelvas el problema!
Pide alternativas, ideas, planes…
Acuerda las siguientes acciones y su seguimiento
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Coaching de equipos!
Nivela caracteres Vigila conflictos Genchi Genbutsu / Gemba
Kaizen – pasa tiempo informalmente estructurado con el equipo
Mantén el proceso en marcha
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¡No mezclar!!
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Coaching Coaches! Comunidades de práctica Compartir experiencias Visión externa del proceso de coaching – evaluación y
asesoramiento Propocionar nuevos recursos a coachs (libros, herramientas,
prácticas, habilidades…)
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Ejercicio!
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Coaching Dojo (20 min, grupos)!
Coach de un problema de cliente o de miembro de equipo
Preguntas sistémicas y circulares Definición del estado deseado
5 min uno, luego cambiamos roles Anotamos feedback sobre coaching
(cliente: preguntas no enfocadas a solución; coach: % de solución alcanzado por cliente)
Debate
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Patrones (coaching)!
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Mantén el equilibrio!
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Se optimista!
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Pero siempre insatisfecho!
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Piensa a largo plazo!
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Detach from outcomes!
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Escucha!
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Domina el silencio!
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Se Socrático!
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Entiende las emociones!
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Actúa como espejo!
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Asume intención positiva!
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Se su fan número 1!
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Consulta al equipo!
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Deja que el equipo decida!
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(pero no dos veces…!)!
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Exige Disciplina!
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Pero procura diversión!
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Clarifica objetivos y proporciona feedback!
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Hazles ver la imagen global!
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Añade valor!
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No desmotives!
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Rápido en ayudar, lento en acusar!
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Empatiza!
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¡Los juegos de equipo funcionan!!
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Mide al equipo, no a las personas!
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Genchi Gembutsu /!Gemba Kaizen !
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Se salvaje!
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Tú el primero!
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Auto-desarrollo!
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Gestión del Cambio!
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Gestión del cambio! No se “gestiona” mucho mejor de lo que se “gestiona” una
enfermedad o una tormenta tropical Momento del cambio: mejor antes de la crisis (kaizen /
kaikaku)
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Cruzando el abismo!
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Gestión del cambio!
“Primero te ignoran. Luego se ríen de ti. Luego se enfrentan a ti. Luego ganas” - Gandhi
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Ejercicio: Amando el “no”!
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Camino al cambio!
Evangelización Grupos de interés
Acción Campeón del cambio
Convencer a Las masas
- Evangelista - Pide ayuda - Early adopters - Innovador - Planta las semillas
- Conector - Do food - Brown bag - e-forum - Grupo de estudio - Identidad de grupo - Toque personal - Da las gracias - Mantente en contacto
- En tu espacio - Prueba piloto - Paso a paso - Pequeños éxitos - Aroma del éxito - Just Do It
- Guru en tu bando - Historia local - Validación externa - Sin miedo - Gran sacudida - Involucra a todos - Hazlo visible - Gestiona la resistencia - “Campeón escéptico” - Lo suficiente - Construye puentes - Mantén el impulso - Offsite
- Sponsor Local - Ángel corporativo - Mantenlo en marcha - Campeón dedicado - Hombro en el que llorar
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Itera!
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“Overnight Success”!
- WD42 - Guitar Hero - Rovio
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Resistencia cultural !
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Despierta al gigante!
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Comparte, delega y desarrolla!
Crea más líderes!
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Forma comunidades!
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StoryTelling!
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Un cambio cada vez!
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“No es necesario
cambiar – la supervivencia es
opcional”!
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Wrap-up! (5 min + 10 min)!
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Thank you and… Blog it!!!!
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