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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
INFORME FINAL
“INCREMENTO DE LAS HABILIDADES SOCIALES Y POLÍTICAS PARA LA
MEJORA DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL DE LOS ESTUDIANTES DEL
TERCER CICLO DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA DE
SISTEMAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO EN EL AÑO 2012”
INVESTIGADOR : DR. JORGE CAMAYO VIVANCO
(PERIODO DEL: 01.12.12 AL 30.11.12. RR. Nº 1276-2011-R)
NOVIEMBRE 2012
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A) ÍNDICE
B) Resumen ……………………………………………………………………… 3
C) Introducción ……………………………………………………………….. 4
D) Marco Teórico ………………………………………………………………… 5
E) Materiales y Métodos ………………………………………………………… 58
F) Resultados ………………………………………………………………… 59
G) Discusión …………………………………………………………………. 65
H) Referenciales …………………………………………………………………. 66
I) Anexos …………………………………………………………………. 67
J) Apéndice …………………………………………………………………. 69
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B) RESUMEN
El presente trabajo de investigación ha tenido como objetivo logar un incremento de las
habilidades sociales y políticas para la mejora del desempeño profesional de los estudiantes
del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad
Nacional del Callao en el año 2012.
Luego de la aplicación de la prueba de hipótesis los resultados arrojaron el nivel de
satisfactorio en los siguientes tipos de conocimientos
1. Conocimiento de la estructura de la persona.
2. Conocimiento de sus emociones y de las otras personas.
3. Conocimiento de las conductas formales del habla.
4. Conocimiento de iniciar, mantener y terminar una conversación.
5. Conocimiento de las habilidades para la solución de problemas.
6. Conocimiento de la estructura de los grupos humanos.
7. Conocimiento del manejo de la presión grupal.
8. Conocimiento de los estilos de dirección.
9. Conocimiento del mobbing.
10. Conocimiento de la manipulación psico social.
CONCLUSIÓN
Luego de comparar los resultados de la primera y segunda evaluación, el incremento de las
habilidades sociales y políticas para la mejora del desempeño profesional de los estudiantes
del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad
Nacional del Callao en el año 2012, resultó satisfactorio.
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C) INTRODUCCIÓN
El conocimiento de las habilidades sociales y políticas en la empresa es imprescindible por
cuanto permite prevenir y disminuir los conflictos socio laborales en la empresa.
Continúa vigente el apotema: “Hombre adecuado para el puesto adecuado en la organización
adecuada”, configurando la importancia de la selección y asignación de personal.
Es por ello que los estudiantes del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de
Sistemas en mi asignatura: Administración y Gestión de Empresas fueron capacitados en los
tópicos que integran el marco técnico de la presente investigación y luego de ejecutar el pre y
post control arrojaron un conocimiento satisfactorio de los contenidos teóricos – prácticos y
actitudinales del tema. El problema de la investigación se circunscribe a la carencia de
habilidades y políticas y sociales en la empresa, lo cual fue superado a través de la aplicación
de la temática de la investigación; su importancia radica en la habilitación de sus
participantes en el complejo mundo de la interacción social en la empresa. El presente trabajo
de investigación se justifica por cuanto pretende contribuir al desarrollo organizacional de la
empresa.
Finalmente creemos que el presente trabajo llenará el vacío de la inteligencia emocional y de
las habilidades sociales y políticas que muestra gran número de estudiantes.
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D) MARCO TEÓRICO
1- ESTRUCTURA DE LA PERSONA
1.1. Introducción
La persona, siguiendo a Lersch1 puede ser percibida en una doble perspectiva:
Horizontal y vertical. En la horizontal, o círculo funcional de la vivencia, el hombre
está dirigido hacia el mundo vía los procesos perceptivos, de concienciación y
orientación en el mundo, los comportamientos o conductas activas. En una perspectiva
vertical, el fondo vital es el estrato pre psicológico más inferior y de sostén de la
estructura interna de la persona. Sobre éste se levanta el fondo endotímico, no como
una dimensión cerrada, sino permitiendo que los procesos vitales puedan difundirse
por él. En lo profundo del fondo endotímico, y configurando una urdimbre con los
estados de ánimo persistentes se desarrollan las vivencias tendenciales (las tendencias
instintivas, y las vivencias afectivas correspondientes a cada tendencia), que poseen
una triple dimensionalidad: de la vitalidad, del yo individual, y de la transitividad.
La vivencia no es igual a la vida. Tratamos de la vivencia cuando aparece un darse
cuenta de, un conocer. En la perspectiva horizontal o del círculo funcional de la
vivencia, las vivencias tendenciales se desarrollan en dirección hacia el mundo como
una indagación cuestionadora, hallando en los procesos perceptivos una respuesta
positiva o negativa. Lo que la persona percibe se refleja en la temática de las
tendencias y mediante los sentimientos es retransmitido a la profundidad del fondo
endotímico. En la conducta activa, eslabón final del círculo funcional anímico, se
realizan las configuraciones gnocionales contenidas en los sentimientos, y las
tendencias que matizan la percepción del mundo y que configuran sus contenidos
como totalidades significativas. Las configuraciones gnocionales del sentimiento y las
inclinaciones de las tendencias se realizan en el mismo sector del mundo que es dado
en la percepción. La percepción y la conducta activa discurren juntas en la misma
dirección horizontal, es decir hacia el mundo.
Las tendencias instintivas y las emociones hacen que el ser humano se vivencie o se
perciba como un ser pasivo, dirigido y movilizado, y que está sujeto a sí mismo, pero
a una dimensión de su persona que se le impone y que él no puede controlar, que lo
1 Lersch, P. (1963) “Aufau der Person” Editorial Barcelona, España.
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hace ser como es, aún cuando el no quisiera que sea así. Por el contrario, en los
procesos de la percepción, cuando conocemos el mundo, el hombre se vivencia como
dirigente y movilizador. El pensamiento es sentido como un proceso activo del yo
consciente, que nos permite diferenciarnos del flujo de las percepciones inmediatas y
cambiantes del mundo circundante, que capacita para percibir la multiplicidad y de
relacionarla con las cosas que siguen siendo idénticas a sí mismas y que a la vez van
cambiando, así como con sus relaciones y conjuntos.
La función del Yo es controlar la conducta. La conducta es orientada en diversas
direcciones por la temática de la existencia, de las tendencias vivenciales. El control es
ejecutado por la voluntad; pero para lograrlo se requiere de la aprehensión intelectual,
mediante la cual el hombre conoce y domina la realidad de lo percibido en el mundo y
ordena los objetos y las esencias de forma comprensible. De este modo los procesos y
estados inconscientes de la vida endotímica adoptan forma, en la vida anímica o
psicológica, por los procesos del pensamiento y de la voluntad. El pensamiento no
solamente le muestra al hombre la visión intelectual de las posibilidades y
consecuencias de la conducta, sino también, el mundo sobre el cual actúa por medio de
su conducta como un horizonte con contenidos espirituales de sentido a los que está
referida su existencia
El mundo circundante es aprehensible intelectualmente por los procesos perceptivos, y
en su contexto la voluntad decide hasta donde pueden o deben desenvolverse los
procesos inconscientes instintivos tendenciales y emocionales. La voluntad es la
capacidad de la persona para elegir entre distintas posibilidades de acción y de actuar
según la elección tomada; sea cuando la acción está dirigida hacia un fin específico o
cuando está inspirada por determinados ideales principios de conducta. La conducta
voluntaria se diferencia de la conducta instintiva, del impulso, del reflejo o del
hábito, ninguna de estas últimas implica un elegir conscientemente entre distintas
alternativas. La voluntad puede ser debilitada por ciertos factores: ausencia de ideales
y objetivos que exijan esfuerzo, modelos de conducta que merezcan ser considerados,
atención vacilante, incapacidad para resistir los impulsos o romper hábitos y la
incapacidad para decidir entre alternativas o asumir una decisión una vez tomada.
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Son estos procesos, el pensamiento y la voluntad, los que constituyen el núcleo del
Yo. La conciencia de este núcleo, del pensamiento y la voluntad se hallan en una
constante correlación2.
1.2. Configuraciones Sociales
El hombre no existe como un ser aislado, existe en comunidad con otros hombres. La
psicología social investiga lo que acontece en la vida de la persona en comunidad con
sus semejantes y los factores de que depende. Un gran número de hechos psico-
sociológicos pueden ser tratados desde el punto de vista de la psicología individual
(por ejemplo la simulación, la voluntad desmedida de poder, el egoísmo de grupo,
etc.) Sin embargo, resulta recomendable tratarlos separadamente como problemas de
la psicología social, o como aspectos psicológicos de la vida social, por que las
relaciones entre personas también pueden ser observadas desde el exterior en las
situaciones y en las configuraciones sociales en las que se desenvuelve la convivencia
humana y, por que esas situaciones constituyen totalidades integradoras o sistemas
que crean determinadas relaciones psicológicas, y que influyen en la psicología social.
La vida social es una creación humana, las totalidades integradoras son una creación
de los hombres; así, por un lado los procesos psicológicos individuales determinan la
vida social, pero, por otro lado, esos procesos se hallan determinados por los
organismos o sistemas sociales en el seno de los cuales aparecen. Por tanto, la
psicología social analiza los fenómenos psicológicos que se producen en las distintas
variedades de la comunidad humana: en la familia y en el matrimonio, en el jardín de
la infancia y en la escuela, en la comunidad, en las agrupaciones profesionales, en la
política y en sus organizaciones, en la comunidad de destino, en la masa y en los
procesos de masificación, en los procesos de manipulación psicosocial etc.
Sin embargo, no se debe dejar de remarcar que, la vida social humana viene
determinada de una parte por las tendencias psicológicas que van de un individuo a
otro, y de otra por la función social del individuo en las diversas formas sociales, hijo
o hija, padre o madre, compañero de juego o de escuela, vecino o extranjero,
trabajador o empresario, empleado estatal o burócrata, correligionario político o
enemigo, compañero o rival y competidor, conservador o reformador, reformador o
revolucionario, dictador o demócrata, etc. Y si bien los procesos sociales determinan
los procesos individuales, es cierto también que los procesos psicológicos individuales
2 Liberman R. (1972) “A guide to Behavioral Analysis and Therapy” Elmsford, USA.
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determinan esas configuraciones sociales en los que están inmersos. El hombre al
relacionarse con otros hombres crea la psicología social y las formaciones sociales
genera así realidades configurantes que ya no son él, e incluso que él puede vivenciar
como extrañas a sí mismo, pero son creadas por él, al entrar en relaciones sociales y
psicológicas con otros, y el hecho que él cree estas realidades lo pone en la particular y
excepcional condición de transformarlas.
1.3. Cultura
Lo antes descrito nos aproxima a un enfoque antropológico. Aquí el ser humano crea
su cultura pero a su vez ésta actúa sobre él haciendo posibles tales o cuales tendencias
temáticas (de sus vivencias tendenciales, tendencias instintivas y vivencias
emocionales con su triple temática de la vitalidad, yo individual, y transitividad),
determinando sus pensamientos, su voluntad, sus conductas, valores, y creencias, etc.
La Cultura es percibida como una fuente importante de significado e identidad y como
una fuente de estereotipos; se refiere a las creencias, significados, valores y normas
conductuales que son aprehendidos, heredados y trasmitidos en la sociedad dominante
y dentro de los grupos sociales. La cultura, mediante las creencias, influencia
poderosamente la cognición, los sentimientos, la voluntad, la conducta y concepto de
sí mismos, así como el proceso de planear las intervenciones y tomar decisiones. Esta
concepción de la cultura orienta a considerarla como un conjunto distintivo de
creencias, valores, moral, costumbres e instituciones que las personas heredan a través
de un proceso de socialización. También, la cultura como un sinónimo de nacionalidad
o etnicidad se enfoca en los símbolos físicos que reflejan nuestra identidad cultural así
como en los principales eventos y celebraciones. Puede suceder que una cultura
dominante se configure como la urdimbre que sustenta a las personas, la nación, el
estado, las etnias y las culturas. Pero también, como en el caso de nuestro país, puede
suceder que no existe una identidad cultural dominante, que integre existencialmente
con sentido espiritual y material a todos, sino que una cultura dominante, en términos
puramente económicos, no contribuye a una socialización del poder y de la economía,
y que se mantengan varios procesos culturales, incluso que llegan al conflicto, al
enfrentamiento. Así, en el extremo el caos social y la anomia, con la desintegración de
los movimientos sociales es uno de los peligros que enfrentamos.
La cultura también ha sido considerada dinámica y procedimentalmente como, una
interacción entre las creencias o ideas fundadas culturalmente, los valores, los
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sentimientos, los modos de relacionarse, las conductas y el proceso dinámico que
esculpe la cultura incluyendo las transformaciones sociales, el conflicto social, las
relaciones de poder, y las migraciones. Así la cultura resulta percibida tanto como un
producto de las normas y valores de los grupos, como de las experiencias e
innovaciones individuales e históricas de vida. La cultura se manifestó y se creó a
través de las interacciones sociales; no existe solamente en forma de lo abstracto en los
cerebros o pensamientos de los individuos. El idioma resulta el elemento central para
una codificación de la cultura y como un instrumento para la negociación cultural y el
cambio. La cultura depende del contexto, se forma por el contexto social, político
nacional, multinacional por la naturaleza de la mezcla multicultural de la sociedad. 3
1.4. Etnicidad
Se refiere a los agrupamientos sociales que nos distinguen a nosotros mismos de los
otros grupos, fundada en creencias de descendencia y aspiraciones compartidas, como
también en normas conductuales y en las formas de identidad personal asociadas con
esos grupos.
1.5. Espiritualidad
Hace referencia a las creencias personales en el rol de un poder superior o de los
principios morales en la vida de la persona, a las prácticas personales que conectan a
esa persona con el poder superior a los ideales. La religión es una práctica y un
sistema de creencias institucionalizadas y organizadas con el rol de un poder superior
en la vida de las personas. En un sentido más amplio es la dimensión del ser
configurante del mundo. También puede ser entendida como la dimensión social,
económica, política, religiosa y antropológica del ser. El hombre espiritual vive en la
transitividad, centrado en la cordialidad, en una búsqueda de una integración simbólica
y material de su mundo, su nación, etc.
1.5.1. Creencias
El juicio es la forma fundamental del pensamiento, y puede ser correcto o erróneo,
verdadero o falso. Un juicio es correcto cuando es formulado de acuerdo con las leyes
de la lógica. Un juicio es verdadero cuando se corresponde con la realidad, con el
estado objetivo de las cosas; verdad que depende siempre de su verificación empírica
experimental. Sin embargo, como los juicios son formulados por la persona, no solo
3 Spranger, E. (1985) ·Formas de vida, psicológica y ética de la personalidad” Edit Buenos Aires
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dependen de las leyes de la lógica y del estado de cosas objetivo, sino que también son
la manifestación de su existencia. Esta relación es la convicción o creencia que
descansa no en los objetos ni en la lógica si no en el fondo endotímico de la persona
Por tanto, todo juicio emitido posee un triple objetivo: lógico-ontológico-psicológico.
Lógicamente busca ser correcto, ontológicamente pretende la verdad, y
psicológicamente pone de manifiesto una certeza o saber inmediato, una convicción,
una creencia. En este sentido, la inautenticidad del pensamiento debe considerarse
respecto a la creencia o aspecto psicológico del juicio.
Las creencias son el aspecto psicológico de los juicios, y se definen como estructuras
cognitivas relativamente rígidas y duraderas, que no son fáciles de modificar por la
experiencia. Tienen una influencia enorme en los sentimientos y en las conductas. Una
creencia es una idea establecida que se tiene acerca de un estímulo o de cómo debes
responder al estímulo. La creencia puede activar una serie de pensamientos
automáticos y distorsionados, que no se corresponden con el mundo circundante, y que
por tanto conjuntamente con las emociones, activan una conducta mal adaptativa, que
nos conduce al malestar emocional y fracaso existencial.
Las creencias se forman desde que somos niños basándose en nuestras experiencias
del pasado, el contexto cultural de donde procedemos, nuestra religión, la educación
recibida y los grupos que frecuentamos entre otros. Las creencias culturales son
pensamientos que surgen de las situaciones culturales descritas líneas arriba. Las
creencias nucleares son aquellas determinantes de un conjunto de creencias. Las
creencias auto saboteadoras: Son aquellas creencias que pueden obstaculizar una
respuesta adecuada a una opinión dada o a un desempeño nuestro. Estas creencias auto
saboteadoras pueden ser repetidas persistentemente por los medios de comunicación
de masas controlados por las dictaduras cívico militares, e inadvertidamente
convertirse en integrantes de nuestro arsenal de creencias, y desviar nuestros objetivos
conductuales.
Dado que el individuo condiciona las organizaciones sociales, y a su vez las
organizaciones sociales en las que está inmerso el individuo le condicionan, y dado
que la cultura es una creación de los hombres pero a su vez lo condiciona, es posible
colegir que la manipulación psicosocial de los individuos es posible de realizar por
fracciones que se apropian del poder de esas organizaciones sociales, esas maniobras
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tienen por finalidad contener y extinguir las conductas contestatarias político sociales
o bien cambiar los procesos perceptivos y los comportamientos activos con la
finalidad de perpetuar la dominación, manteniendo a los individuos y grupos en
situaciones sociales colectivas e impidiendo sus desplazamientos hacia posturas
políticas contestatarias.
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Procesos perceptivosy orientación en el
mundo
AprehensiónRepresentación
Percepción
Comportamientoactivo
Acciones:
VolitivasAutomáticasInmediatas
Superestructura Personal
Pensamiento-Núcleo del Yo-Voluntad
Temática de la transitividadTemática del Yo individualTemática de la Vitalidad
IntegracIón
Vertical
HorizontalIntegración Si-mismopersonal
Estructura de la PersonaLersch P. (1963)
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2- HABILIDADES FUNDAMENTALES PARA ESTABLECER Y MANTENER
RELACIONES INTERPERSONALES EXITOSAS
Iniciamos, tratando las habilidades o conductas fundamentales para establecer y mantener
relaciones interpersonales exitosas, estas no comprenden habilidades emocionales ni
habilidades cognitivas u otras, son más bien habilidades comportamentales, y que en la
literatura del pasado siglo han merecido innumerables tratados de una gran belleza artística y
rigurosidad científica.
2.1. Definición de Conceptos
2.1.1. Conductas Formales del Habla
Otros autores las han denominado conductas paralingüísticas. Nosotros hemos conservado la
diferencia entre forma=como los dices, contenido=que es lo que dices. En ese sentido las
definimos como las conductas verbales que acompañan a la emisión de la palabra y que hacen
que mensaje sea inteligible Independientemente de su contenido. 4
2.1.2. Componente
Volumen.- Es la intensidad del tono de la voz; cuando se dialoga con una persona, es
adecuado que se nos escuche hasta un metro de distancia.
Velocidad.- Es el número de palabras que pronunciamos en un tiempo determinado. Se
considera adecuado que el discurso no sea lento, que entre palabra y palabra el lapso de
tiempo no sea mayor de cinco segundos, y que no sea muy rápido; un discurso muy lento
“hará dormir” a la otra persona, y un discurso muy rápido solo permitirá que se capten
algunas palabras, y que no se capte el tema y el concepto, es decir que no se entienda nada.
Articulación.- Es la forma como pronunciamos las palabras, lo adecuado es que la persona
con quien hablamos entienda con claridad nuestra vocalización.
Inflexión.- Son las variaciones en el tono de voz. La inflexión depende del contenido del
discurso. La monotonía en la inflexión hará que la otra persona se duerma completamente.
Fluidez Verbal.- Es inadecuado estar repitiendo las mismas frases, interrumpir la
conversación, o también usar muletillas.
4 Cavallo, V.E. (1988) “Teoría, evaluación y entrenamiento de las Habilidades Sociales”, PromolibroValencia - España
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2.2. Conductas no Verbales
Son las expresiones faciales o movimientos corporales que se emiten conjuntamente con la
comunicación verbal.
Contacto Visual.- Es mantener la mirada en los ojos (o en la zona que rodea a los ojos) de la
persona con quién hablamos; resulta inadecuado mirar fijamente (exceso) o rehuirla (déficit).
La forma como miramos es importante en la interacción con los demás, puede afianzar, restar
Importancia o desmentir aquello que decimos. Un autor clásico del siglo pasado, Fritz Lange
(1970), al tratar sobre “El Lenguaje del Rostro”, señala al respecto, que “los ojos tienen su
propio lenguaje”. Los ojos expresan nuestras emociones del momento, y de manera
permanente los estados emocionales persistentes. Por lo que, las miradas son un medio de
información paralelo al lenguaje hablado y para ser eficaces interpersonalmente, debemos
guardar una sincronía entre lo que decimos y como miramos. Mientras conversamos con una
persona y la miramos a los ojos conseguimos una mayor atención de su parte. Al mirar a los
ojos mientras escuchamos a la otra persona y expresamos que seguimos con interés la
conversación. Mirar fijamente o un exceso de contacto visual puede perturbar a la otra
persona. No mantener la mirada, o retirarla, puede estar indicando desinterés, sumisión,
superioridad, y déficit en las habilidades sociales. Numerosas investigaciones demuestran que
la gente que mantiene el contacto visual es percibida como más agradable.
Expresión Facial.- Es conveniente distinguir la expresión permanente del rostro que puede
corresponderse a estados de ánimo persistentes (por ejemplo el rostro del colérico, del
ansioso, del rencoroso, del autodominado, el clásico rostro del deprimido, o del envidioso y
del hipócrita), de los gestos o movimientos del rostro, que responden a los movimientos
emocionales del momento. La emisión adecuada de los gestos implica que estén de acuerdo al
contenido del discurso, expresando el estado anímico de la persona, por ejemplo de
emociones como la cólera, la tristeza, el miedo, la alegría, y el afecto.
Movimientos de las Manos.- Los movimientos de manos durante el discurso apoyan lo que
expresamos verbalmente. Resulta inadecuado no moverlas en absoluto como moverlas
exageradamente.
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Distancia Física.- Es adecuado mantener una distancia respecto de la otra persona que facilite
la relación. Hall (1959) investigó empíricamente la distancia física y encontró las siguientes
zonas:
a) Zona íntima (0 a 50 cm): Espacio en el que se sitúan las personas amadas y los familiares.
b) Zona personal (50 cm a 1.25 cm): Espacio que cada persona mantiene a manera de una
especie de campo protector y que mantenemos entre nosotros y el resto de los individuos.
c) Zona social (1.25 m – 3.5 m): Espacio en el que se ubican las personas para trabajar en
equipo o en relaciones sociales ocasionales.
d) Zona pública (Más de 3.5 m): Espacio en el que mantenemos a los desconocidos (P. Ej. Al
caminar por la calle).
Hay situaciones en las que no se respetan estas distancias o la persona se sitúa en una
distancia que no le corresponde, entonces nos sentimos incómodos. Esto se produce en los dos
sentidos, por ejemplo si un desconocido se sitúa en nuestra zona personal, o si una persona
muy cercana (por ejemplo, nuestra pareja) se mantiene en la zona pública y evita el
acercamiento. Existen excepciones a estas reglas como es el caso de eventos públicos,
manifestaciones, y viajes en medios públicos de transporte.
Postura corporal.- La postura es la posición que adoptan la cabeza, el cuello, el tronco y los
miembros (brazos y piernas) de una persona. La postura es percibida y entendida de
inmediato por la otra persona. La posición del cuerpo puede expresar estados de ánimo
persistentes y también movimientos de los sentimientos o emociones. Lo adecuado es
mantener el cuerpo erguido, con los hombros relajados. Los movimientos de acercamiento
son para la aceptación, y los movimientos de distanciamiento para la no aceptación. Si el
acercamiento es muy rápido puede ser entendido como agresión, y el distanciamiento puede
significar temor y escape. Estando sentado en una silla, la inclinación de nuestro cuerpo hacia
el interlocutor, con los brazos abiertos y separados, con las palmas hacia arribas, suele ser
interpretado por este como muestra de atención y acercamiento, mientras que estar echado,
con los brazos entrecruzados indica rechazo o desinterés.
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Posición de los brazos.- Abiertos, extendidos, cruzados, hacia atrás, en relación a las señales
de entrada y no entrada
2.3 Habilidades Fundamentales para establecer y Mantener Relaciones Interpersonales
Exitosas
Las habilidades fundamentales para establecer relaciones interpersonales exitosas son el
contacto visual, la postura corporal, la distancia física, los gestos, los movimientos de las
manos, la expresión facial, y la inflexión de la voz y las conductas formales del habla.
2.4. Síntesis
(Elaborado por el Autor)
Comportamiento Apropiado Inapropiado
Contacto VisualMira a la otra personaParpadea, mueve losojos mientras habla
No mira a la otra personaTiene la mirada fija
Postura CorporalCuerpo firme al hablarAparenta estar relajado
Encorvado, sin aplomoMuy tenso (a)
Distancia FísicaConveniente a la situaciónEntre 40 a 120 cms.
Muy cerca, muy lejosTocamientosinapropiados
Gestos y usode las manos
Mueve la cabeza y lasmanos mientras habla
Rígido (a), sinmovimientosMovimientos exagerados
Expresión facial
Sonríe, frunce el seño, arquealas cejas, arruga la frente.Esta serio (a) cuandoes necesario
Inexpresivo. Sinmovimiento facial.Expresión facialencendida por lasemociones.
Inflexión de la vozEl tono va hacia arriba ohacia abajo, acorde con laexpresión de los sentimientos
Monótono, expresióninusual.
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3- EXPRESIÓN, RECONOCIMIENTO Y MANEJO DE LAS EMOCIONES
3.1. Introducción.- Se consideraba en el pasado que la medición del coeficiente de
inteligencia mediante un test tenía una importante capacidad predictiva sobre la eficacia
interpersonal, académica y profesional. La evidencia empírica ha demostrado
persistentemente que personas con alto coeficiente intelectual han fracasado
interpersonalmente en un sinnúmero de circunstancias. Y si bien la psicología clásica del siglo
pasado siempre mantuvo un afronte holístico frente a la conducta humana, en las últimas
décadas una corriente en la psicología ha resaltado el papel de las emociones en el ajuste
exitoso interpersonal de las personas, corriente que ha sido denominada como inteligencia
emocional. (Goleman, Daniel, 1992)
Las emociones son sumamente importantes en nuestra vida y en muchas oportunidades, casi
inadvertidamente determinan nuestras decisiones. Por ejemplo al decidir que pareja elegir, o
que empleo aceptar, o que carrera profesional seguir. Algunas veces nos hemos sentido muy
felices, y otras acongojados y arrepentidos de las decisiones adoptadas. Al igual que en el
capítulo precedente, al tratar sobre las habilidades sociales, destacamos que éstas no se
adquieren sin entrenamiento, resulta también que el manejo de las emociones lo requiere, de
ahí que existen personas que poseen un dominio emocional gracias a su experiencia personal,
y al modelamiento que han hecho de sí mismos. A veces nos hemos encontrado con
profesionales con cargos de jefaturas o funcionarios, que no dominan en absoluto sus
emociones, lo cual genera malestar en los demás.
En los capítulos siguientes iremos aprendiendo, que para ser un experto en habilidades
sociales y políticas no solamente es necesario el manejo y el reconocimiento (percibir y
nombrar) de las emociones, sino que también son necesarias un conjunto de habilidades para
iniciar y mantener relaciones interpersonales eficaces. Vamos a entrenarnos en el
reconocimiento de las emociones en nosotros y en las otras personas, a controlarlas y
expresarlas asertivamente.
3.2. Definición de Conceptos
Emoción.- Emociones son las reacciones afectivas que la persona experimenta al sentirse
estimulada en una situación por objetos que conmueven el estado de ánimo (sensación,
expresión de otra persona, acontecimiento, circunstancia, situación, etc.). Por ejemplo el
placer, el aburrimiento, la saciedad, la repugnancia, la diversión, el fastidio, la alegría, la
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aflicción, el embeleso, el pánico, el miedo, el susto, la cólera, la confianza, la desconfianza, el
egoísmo, el deseo de poder, la manía por la notoriedad, la envidia, los celos, el desquite, la
gratitud, la inferioridad y la vergüenza, la autoestima, el arrepentimiento; la simpatía y la
antipatía, la estima y el desprecio, el respeto, la burla, la compasión, el amor erótico, el amor
humano, el odio, los sentimientos no éticos, el amor meta humano, sentimientos morales, los
sentimientos artísticos, metafísicos y religiosos, la cordialidad, la esperanza, etc.5
Estados de Ánimo Persistentes.- Son los estados del humor relativamente muy duraderos a
lo largo de nuestra vida. Por ejemplo, la jovialidad, el ánimo festivo, el ánimo triste, la
amargura, la envidia, la vindicación, la angustia, el éxtasis, etc.
Expresión.- Es el dar a conocer por medios no verbales (gestos, postura, risa, llanto, mirada,
etc.) o medios verbales (palabras de aprecio, de tristeza, de afecto, etc.) la emoción que
estamos experimentando.
Señal de entrada (“go”).- Son los componentes no verbales de las emociones de alegría y
afecto, de bienestar vinculadas al yo individual, y transicionales que nos vinculan con los
demás como la cordialidad. Su reconocimiento nos indica que podemos iniciar una
conversación con el otro.
Señal de no entrada (“no go”).- Son los componentes no verbales de las emociones de
cólera, angustia y tristeza. Su identificación nos indica que debemos postergar el inicio de
una conversación con el otro.
Combinación de emociones.- En el lenguaje popular se habla de “sentimientos mixtos”,
cuando sentimientos divergentes son estimulados por una misma situación, resultando una
mezcla de emociones. Por ejemplo, la esperanza y el temor, la antipatía y la estimación, el
miedo y el amor al padre, la admiración y la envidia, etc. Las emociones no siempre surgen
aisladamente en nosotros, lo más frecuente es que experimentemos una combinación de
sentimientos o sucesión o secuencia de sentimientos. Hemos observado que en los familiares
que conviven con personas con discapacidad mental crónica y que presentan alta emoción
expresada presentan combinaciones de emociones. También hemos observado en los grupos
5 Barret, L. G. (2001) “Emotional Intelligence”, The Guilford, Press, USA.
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humanos de partidos no entrenados y carentes de habilidades que se generan combinaciones
de emociones que paralizan y entrampan los objetivos partidarios.
Reconocimiento.- Es advertir los componentes no verbales y verbales de las emociones. En
relación al reconocimiento es importante tener presente ¿Cuándo, dónde, Cómo, A quienes?
Expresamos nuestras emociones, para poder reconocer si lo hacemos adecuadamente o no.
Consiste en elegir la emoción adecuada a la situación y circunstancia.
Detener y relajar.- Consiste en parar una emoción y reemplazarla por un estado de relajación
y tranquilidad. Dado que en esa situación puede resultar inadecuado expresar la emoción.
3.3. Clasificación de las Emociones
Algunos autores han considerado que todas las vivencias emocionales pueden ser reducidas
categorialmente a placer-displacer, o a unas cuantas emociones básicas siendo las superiores
meras “sublimaciones”. En nuestra vida cotidiana al reflexionar sobre nosotros mismos, con
los demás, familiares, amigos, desconocidos, pares, compañeros de trabajo, compañeros de
partidos, nos impresiona que la dimensión emocional del ser humano sea mucho más rica y
compleja que unas dos o más “emociones básicas”. Siguiendo a Lersch y a Delgado, nuestros
hallazgos pueden ser clasificados en varios grupos emocionales. Comenzando por los
vinculados a la vitalidad o al cuerpo, pasando por lo relacionados con el yo individual, hasta
llegar a las emociones experimentadas en niveles trascendentes (las que nos liberan de la
vitalidad y del yo individual y que nos vinculan con y para los otros y con las dimensiones
meta humanas de la existencia), como aquellas que nos vinculan para los demás o para el
prójimo y las meta humanas, con Dios, con la patria, el arte, el sentimiento cósmico, etc.
Asimismo, hemos observado diferencias en los individuos en su capacidad vivencial y en la
profundidad con que se experimentan las emociones. Y también hemos reconocido estados
emocionales que duran a lo largo de toda nuestra existencia, y otros como combinaciones de
varias emociones. Consideramos que es de suma importancia reconocerlas para una mejor
comprensión de nosotros mismos y de los otros como personas, para un mejoramiento en
nuestras interacciones personales y, para un mejor afronte y manejo de la manipuación.
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(Elaborado por el autor)
CLASIFICACIÓN DE LAS EMOCIONES
1. Relacionadascon la vitalidad
Dolor,placer,aburrimiento,saciedad-repugnancia,asco físico y psíquico,diversión-fastidio,alegría-aflicción,embeleso-pánico
2. Relacionadascon el yo individual
Relacionadas con la conservaciónindividual
Susto,agitación,ira,temor,confianza-desconfianza
Relacionadas con el egoísmo, eldeseode poder y la necesidadde estimación
Contento-descontento,envidia,celos,triunfo-derrota,halago-agravio
Relacionadas con la vindicación Desquite,gozo por el mal ajeno,gratitud
Relacionadas con la autoestima Inferioridad-vergüenza,estimación-desprecio de sí mismoy arrepentimiento
3. Relacionadascon el prójimo
Convivencia Simpatía-antipatía,estima-desprecio del prójimo,respeto-burla
Ser para los otros Alegría con los otros,compasión-impiedad,amor al prójimo, amor erótico y amor humano, capacidad de amar, odio alos semejantes
Creación y conocimiento Alegría y aflicción por crear, asombro-admiración
4. Relacionadascon el amor a las cosas,los valores y las normas
Amor a las cosas y los valoresLas emociones normativas El deber y la justicia, la contrariedad, la indignación y la cólera
5. Emocionestrascendentes
Sentimientos artísticos y metafísicosSentimiento religioso-pérdida de la fe y alejamiento de Dios
6. Cordialidady conciencia moral
Cordialidad
7. Emociones relacionadascon el destino
La angustia de esperar, esperanza, resignación, desesperanza, el temor y lapreocupación por el futuro
8.Combinación de emociones,o emociones mixtas
Alta emoción expresada Crítica, hostilidad, sobreprotección, Rechazo-sobrecompromiso emocionalAmbivalencia de emociones amor-odio, temor-esperanza, gozo-vergüenza, culpa-negaciónAlternancia de emociones Sobreprotección rechazo, culpa negación, reconocimiento- perdón y paz
9.Estadosemocionalespersistentes
El humor alegre (jovialidad), el ánimo festivo, el humor triste(melancólico), la amargura, el miedoLabilidad de los estados emocionalesAngustia, éxtasisPérdida del control sobre los síntomas y sentimiento de pérdida del propiopoder personalPérdida de sentimientos de autovaloración y autoestimaSentimiento de la pérdida del poder como grupo, y de pérdida de laintegración grupalSentimiento de inferioridad, la resignación, el sentimentalismo, lascompensaciones.Sentimiento de carencia de soporte socialContento-descontentoLa seriedad, el optimismo-pesimismo, el sentimiento nihilista-del mundo yel sentimiento mundano del humor.Alta emoción expresada
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4- INICIAR, MANTENER Y TERMINAR UNA CONVERSACIÓN
4.1. Definición de Conceptos
Conversación.- Diálogo entre dos o más personas.
Iniciar una conversación.- Iniciar adecuadamente el diálogo con una persona conocida o
desconocida.
Mantener una conversación.- Continuar el dialogo adecuadamente una vez iniciado.
Terminar una conversación.- Concluir adecuadamente la conversación con los demás.
Existen varias formas de concluir una conversación, las mismas que guardan relación con el
contexto, circunstancia, y grado de confianza con la persona, entre otros; existen ciertas
pautas que pueden ser comunes a todas ellas y que sirven como una guía para lograr
relacionarse adecuadamente. Señalar en positivo el contenido del diálogo, no agraviar ni
incomodar a la otra persona al término de la conversación (Ejemplo: interrumpir
abruptamente una conversación) Si observamos que una persona se incomoda durante la
conversación es mejor terminarla de manera adecuada.
Ejemplo:
“Muy interesante lo que me estás diciendo, no puedo continuar ahora, que te parece si
continuamos mañana” 6
4.2. Factores que determinan el inicio, el mantenimiento y la finalización del diálogo:
4.2.1. Intimidad: Es la capacidad para compartir o decir cosas acerca de nosotros. Puede
ocurrir en tres niveles que dependen del grado de amistad entre los dialogantes, y de la
situación. La intimidad al iniciar una conversación con una persona desconocida se establece
en un nivel bajo. A medida que la conversación progresa y ambos dialogantes lo desean el
nivel de intimidad puede progresar.
Nivel Bajo: Se dialoga sobre situaciones, circunstancias, acontecimientos o cosas
generales. Por ejemplo, el clima, la hora, y los datos de filiación.
6 Kelly, S.A. (1997) “Entrenamiento de las Habilidades Sociales”, Edit. Bilbao, España.
22
Nivel Medio: Se dialoga acerca de los hábitos, gustos y preferencias personales, y se
expresan opiniones personales.
Nivel Alto: Se conversan aspectos muy íntimos como los sentimientos y las creencias.
La progresión de un nivel al otro depende del grado de amistad que se tenga con la otra
persona y del tipo de situación que se ha establecido.
4.2.2. Situaciones.- Ciertas situaciones permiten el inicio de la comunicación.
Lugares.- Existen lugares apropiados e inapropiados para iniciar una conversación.
Lugares Apropiados: Durante las meriendas, en la sala, al salir de paseo, restaurante,
reunión social, y otros.
Lugares Inapropiados: Cuando el familiar, amigo o militante está ocupado realizando
alguna actividad, durante el oficio religioso, concierto, una clase, una asamblea, un mitin,
una movilización, etc.
Señalización de entrada / no entrada (“go / no go”)
Son las emociones y pensamientos expresados por la otra persona que permiten iniciar o
postergar la conversación.
Señales de Entrada (“go”): Reconocer en la otra persona tranquilidad, o emociones de
alegría o afecto. Reconocer en la otra persona temas comunes de conversación.
Reconocer la expresión de críticas positivas.
Señales de no Entrada (“no go”): Cólera. Pensamientos antagónicos. Críticas
manipuladoras. Las personas que expresan tristeza o angustia sólo nos aceptan si
guardan con nosotros una relación de afecto. En caso de iniciar el diálogo en esta
situación se cae en una escalada simétrica ascendente. Es decir a una expresión cada vez
más intensa de emociones, pensamientos antagónicos y críticas manipuladoras que
terminan en la ruptura inadecuada de la conversación
23
4.3. Conversación Fluida
Para mantener una conversación fluida es necesario mantener la intimidad en un mismo nivel.
Esto lleva a que la comunicación se exprese libremente. Lo que produce que la otra persona
exprese sus emociones, conceptos, juicios, deducciones, etc.
4.4. Libre Información
Manifestar durante el diálogo información adicional a la solicitada, es ampliar las respuestas.
Las preguntas y respuestas deben ser abiertas y no cerradas. Veamos algunos ejemplos:
4.4.1. Abiertas.- Permiten la libre expresión de la otra persona, no orientan la respuesta,
promueven un diálogo fluido. Por ejemplo:
¿Cuál es tu opinión de la propuesta de Julio durante la asamblea?
¿Qué juicio merece la exposición del candidato en la TV?
¿Cuál es tu apreciación de la intervención del Presidente ante el TLC?
¿Cuáles son tus preferencias de postres?
4.4.2. Cerradas.- No permiten con cabalidad la libre expresión de la otra persona, tienden a
orientar la respuesta en función de nuestras propias preferencias, no promueven un diálogo
fluido. Por ejemplo:
¿Fue buena la propuesta de Julio?
¿Fue pésima la exposición del candidato en la TV?,
¿Te parece adecuada la intervención del Presidente frente al TLC?
¿Te gusta el helado?
¿Cuántos años tienes?
Dialogar es percibir atentamente y de manera integral a la otra persona. Se debe prestar
atención a lo que la otra persona expresa, con el objeto de mantener fluidez en la
conversación, formular opiniones, y plantear preguntas. Se debe reconocer la conducta de la
persona al dialogar y también las emociones que asocia a sus expresiones, y también cómo
reacciona emocionalmente a lo que nosotros le comunicamos.
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No resulta adecuado estar pensando, ¿Por qué me habrá dicho eso?, ¿Y qué le digo ahora?, ¿Y
si le digo... cómo reaccionará?
4.5. Beneficios
Conseguir más amistades.
Ser agradable a las otras personas.
Sentirse aceptado y cómodo al iniciar, mantener y terminar asertivamente una conversación
con una persona conocida o desconocida.
Debatir sobre temas partidarios sin llegar a conflictos.
Mejorar la capacidad de comunicación y conversación con las otras personas.
Al terminar una conversación de manera asertiva respetamos los derechos de las otras
personas y afirmamos nuestros derechos, por lo que es más probable que seamos aceptados
socialmente.
Mantener una amistad y permitir que en el futuro se continúe con una conversación
interesante.
4.6. Claves de Eficacia Interpersonal
Decir "hola", saludar y presentarse.
Escoger un tema que le interese a la persona con la que te comunicas.
Iniciar el diálogo por un tema que la otra persona desee escuchar.
Observar la señalización entrada /no entrada (go / no go) para pasar del tema de interés de la
otra persona al tema de nuestro interés. No forzar el desplazamiento si se observan conductas
de no entrada (no go).
Dialogar en torno a lo que uno mismo y las otras personas están realizando en ese momento.
Por ejemplo: Estar formando la cola
Expresar halagos a la otra persona (Por ejemplo: que bonita camisa la que usas, es muy
agradable conversar contigo acerca de...)
Interrogar en torno a lo que la otra persona o el grupo están por realizar.
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Solicitar información específica.
Pedir un consejo.
5- EXPRESIÓN DE OPINIONES, HALAGOS, CRÍTICAS, LÍMITES, EXPECTATIVAS.
5.1. Expresión de Opiniones
Lograr la capacidad de expresar nuestros propios pensamientos o sentimientos, respetando los
criterios de los demás.
5.1.1. Definición de Conceptos
- Opinar
Expresar opiniones específicas y concisas. Expresar libremente, a otra persona o personas,
los conceptos, pensamientos, representaciones o sentimientos que se tiene sobre algo o
alguien.
Opinión “Positiva” = Halago
Opinión “Negativa” = Critica
5.1.2. Beneficios
- Amenizar una conversación.
- Conocernos mejor.
- Lograr que nos tomen en cuenta.
- Lograr confianza y seguridad frente a los demás.
- Desarrollar la capacidad de expresar opiniones.
- Poder compartir ideas con los demás.
- Establecer que mutuamente se respeten las opiniones.
- Sentirnos mejor.
- Reafirmarse o retractarse de su opinión.
- Conseguir integrarse al grupo.
- Lograr que el grupo se consolide.
- Expresar cierto punto de vista en una situación.
5.2. Expresión Asertiva de Halagos o Cumplidos
5.2.1. Definición de Conceptos
- Halago: Muestra de cortesía o urbanidad por medio de la que se expresa a los otros
afecto o admiración.
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- Expresar un halago: Expresar verbalmente a otras personas cualidades, atributos o
conductas aprobatorias cuando corresponde a la situación.
¿Cómo debe expresarse un halago? Un halago o cumplido se puede expresar en casi
cualquier momento, sin embargo, es importante que al realizarlo vaya acompañado de
conductas no verbales (expresión de alegría, rostro relajado, contacto visual), formales
del habla (volumen de voz, tono, fluidez) y conductas verbales adecuadas.
Asimismo, es de suma importancia que dicho halago concuerde con la situación o
atributo que se quiere resaltar, vale decir que no debe exagerarse. Todo cumplido debe
tener una base real y que no debe ser un engaño. De esta forma podemos diferenciar un
halago sincero de aquel que es hecho por una persona aduladora, es decir, de aquella
persona que dice intencionalmente lo que cree agradar al otro tan sólo para quedar bien
con ella o manipularla.
Emisión apropiada del cumplido: Técnica de interrogación positiva: preguntarle a la
persona que emite un cumplido sobre la realidad del mismo.
Habilidades de emisión: Conducta adecuada de responder al cumplido, mostrando
cortesía, urbanidad, expresando a los otros afecto, agradecimiento o admiración.
Recibir un halago: Expresar verbalmente el agradecimiento, aceptación, aprobación de
un halago realizado por otra persona.
Procesos implicados en la recepción de un halago:
Habilidades de recepción: Es la conducta adecuada para escuchar o prestar atención a lo
que nos dicen.
Habilidades de procesamiento: Es el proceso mental o cognitivo por medio del cual se
evalúan las certezas del halago recibido.
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Creencias: Las creencias se definen como estructuras cognitivas relativamente rígidas y
duraderas, que no son fáciles de modificar por la experiencia.
MODELO PROPUESTO
Expresar halagosInadecuado Adecuado
¡Qué bien te queda ese vestido!...¿lo compraste en baratija no?
¡Qué bonito vestido que llevaspuesto¡
Recibir halagosInadecuado Adecuado
a. Mostar una conducta ególatra.- Que bien interviniste en laasamblea.- Si, Yo siempre.b. Mostrar una conducta autodespreciativa:- Que acertada crítica expresasteacerca de la cadena humana.- ¿Te parece? Yo no me sentí muyseguro de eso
- Gracias me agrada tureconocimiento.
5.2.2. Beneficios
- Distinción frente a los demás
- Aprender a valorarse como seres humanos
- Saber conocer la sinceridad del halago
- Incrementar nuestro repertorio de dar cumplidos
- Gratitud
- Conocer Atributos
- Ser más optimista
- Poder opinar
- Aprender a reconocer y valorar más los atributos o características de -nuestros
conocidos y amigos.
- Mejorar nuestras relaciones con los demás
- Sentirnos bien.
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5.3. Expresar Críticas
5.3.1. Definición de Conceptos
Crítica.- Es una opinión mediante la cual se juzga conductas o características de las personas
que se consideran fuera de contexto. Esta censura se realiza sobre la base de normas o reglas
generales y lo más objetivas posibles. Hay dos tipos de críticas:
Crítica Negativa o Destructiva.- Es aquel juicio que se emite ante una persona en la que no
se rescata ningún valor y por el contrario se expresa de manera hostil sin respetar los derechos
de los demás. Es decir, consiste en que el contenido de la crítica no advierte aspectos
positivos en la persona sino se dirige sólo al aspecto negativo descalificándola como persona.
Este tipo de crítica no lleva a establecer Habilidades Sociales.
Crítica Positiva o Constructiva.- Es aquella en la cual se señalan conductas no del todo
adecuadas a modo de sugerencia, rescatando aspectos positivos en la persona. Se dirige a la
conducta de la persona y no a la persona. Este tipo de crítica es la única válida en Habilidades
Sociales.
Es importante tener en cuenta los siguientes criterios al emitir un juicio:
- Se deben de respetar los derechos de los demás.
- No podemos imponer nuestros criterios.
- Nunca ofender, ni hacer sentir incómoda a la otra persona.
- Debemos tener en cuenta el contenido de la crítica y la manera cómo se realiza.
- Debemos intentar acompañar nuestras críticas con aspectos positivos o rescatables
de la persona.
5.3.2. Beneficios
- No indisponer a los demás.
- Mantener nuestras amistades.
- Poder mantener un ambiente agradable.
- Obtener mejor cooperación.
- Mejorar nuestra comunicación.
- Manejar nuestra cólera.
29
5.4. Formular Límites de Manera Asertiva.
5.4.1. Definición de Conceptos
Opinar.- Formular o expresar opiniones específicas y concisas. Expresar libremente, a otra
persona o personas, los conceptos, pensamientos, creencias, representaciones, y sentimientos
que se tiene sobre algo o alguien.
Limites funcionales.- Son las fronteras personales que mantenemos frente a los demás y que
nos permiten desempeñarnos o funcionar en nuestras relaciones interpersonales y sociales
como personas libres y asertivas.
Limites disfuncionales.- Las personas pueden presentar límites disfuncionales en su
funcionamiento interpersonal y social. Afirman que no toleraran ciertas conductas de otras
personas, pero entonces, gradualmente incrementan su tolerancia hasta una situación en la que
pueden tolerar y hacer cosas que dijeron que nunca harían. Permiten que otros los hieran y
que continúen hiriéndoles y entonces se preguntan ("por qué será") por que los hieren tan
malamente. Ellos se lamentan, culpan y tratan de controlar, sin embargo se mantienen en la
misma situación, finalmente se encolerizan y entonces se tornan intolerantes.
Formular límites.- Manifestarle o plantearle a otro hasta donde puede intervenir en nuestro
espacio, conductas, sentimientos, intimidad sin atentar contra nuestros derechos asertivos. Al
expresar los límites personales debemos tener presente todos los criterios tratados en el
presente capítulo. Cuando no podemos mantener nuestros límites debemos usar las técnicas
para el manejo de críticas manipuladoras.
5.4.2. Beneficios
- Conocernos mejor.
- Lograr que nos tomen en cuenta.
- Lograr confianza y seguridad frente a los demás.
- Desarrollar la capacidad de expresar opiniones.
- Poder compartir ideas con los demás.
- Establecer que mutuamente se respeten las opiniones.
- Sentirnos mejor.
- Reafirmar o retractarse de su opinión.
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- Conseguir integrarse al grupo.
- Lograr que el grupo se consolide. Lograr que el grupo respete como personas libres
y asertivas.
- Evitar que nos manipulen.
- Expresar cierto punto de vista en una situación.
5.5 Formular Expectativas de Manera Asertiva
5.5.1. Definición de Conceptos
Opinar.- Formular o expresar opiniones específicas y concisas. Expresar libremente, a otra
persona o personas, los conceptos, pensamientos, creencias, representaciones, y sentimientos
que se tiene sobre algo o alguien.
Expectativas.- Son las emociones, pensamientos o conductas que esperamos que las otras
personas o grupos cumplan.
Formular expectativas.- Manifestarle o plantearle a otra persona o a un grupo lo que
esperamos que hagan para ellos mismos o para nosotros. Al expresar expectativas personales
debemos tener presente todos los criterios tratados en el presente capítulo. Cuando
expresamos expectativas debemos respetar los límites funcionales y los derechos asertivos de
los demás.
5.5.2. Beneficios
- Conocer mejor a los otros.
- Lograr que nos tomen en cuenta.
- Lograr confianza y seguridad frente a los demás.
- Desarrollar la capacidad de expresar expectativas.
- Poder compartir ideas con los demás.
- Establecer que mutuamente se respeten las opiniones.
- Sentirnos mejor.
- Lograr que los demás nos respeten.
- Lograr liderazgo y autoridad con los otros.
- Conseguir integrarse al grupo.
- Lograr que el grupo se consolide.
- Lograr que el grupo respete como personas libres y asertivas.
31
- Evitar manipular psicosocialmente a los demás.
- Expresar cierta expectativa en una situación.
6- MANEJO DE LA PRESIÓN GRUPAL
6.1. Definición de Conceptos
6.1.1. Grupo.- Son dos o más personas que comparten una misma cultura.
6.1.2. Grupo de interés.- Un grupo de personas que comparten aspectos comunes, actitudes,
creencias, objetivos, reglas implícitas y explicitas, una visión y misión, una cultura y, que han
conformado una organización formal para servir a los intereses específicos y comunes de sus
integrantes. Ejemplos de grupos de interés; La Cámara de Comercio de Lima, La Sociedad
Protectora de los Animales, El Colegio Peruano Japonés, El club Universitario, Lima al
Encuentro de Dios, el MOHL, La Asociación de Aéreo Modelismo, La Coordinadora
Nacional de los Derechos Humanos – Perú, Alcohólicos Anónimos, Transparencia, etc.
Los grupos de interés típicamente poseen una admisión formal de sus integrantes, deberes,
dirigentes elegidos, reglamentos y asambleas regulares, ofrecen información y posibilidades
de comunicación vía revista, desarrollan actividades educacionales y recreativas, organizan
proyectos de servicio público voluntario, logran convenios para descuentos o aseguramiento
de sus integrantes, etc. Los grupos de interés más grandes mantienen personal profesional o
de oficina rentado para manejar y apoyar el esfuerzo de los miembros voluntarios para el
mejoramiento de la organización. Algunos grupos ocasionalmente se comprometen en
actividades económicas y políticas que sólo tocan tangencialmente los fines de su creación,
por ejemplo una asociación por el discapacitado mental puede involucrase en negocios
económicos y negociaciones políticas con las autoridades (Vg. Apoyar a un candidato) para
conseguir los fondos económicos y las resoluciones para la construcción de su local
institucional y centro de tratamiento y rehabilitación integral. Algunos grupos de interés,
mantienen la actividad política como su razón principal.7
6.2. Presión de grupo sobre la persona.- Los grupos de interés que existen primariamente
para ejercer influencia política como un medio de afectar las políticas y la legislación del
gobierno a menudo se denominan de manera circunscrita como grupos de presión. Dado que
más y más actividades se han politizado desde el siglo pasado en parte debido a la alta
politización de las actividades de los últimos gobiernos, cada vez mas grupos de interés han
tenido que desplazar su acción hacia las actividades políticas para promover y proteger los
7 Sotillo, César, (2004) “Manual de Entrenamiento en Habilidades Sociales” UPCH, Perú.
32
intereses de sus miembros, así se ha ido perdiendo la diferencia entre grupo de interés y grupo
de presión.
Cuando una persona ingresa a un grupo acepta su cultura, sus valores y sus reglas. Sin
embargo, a menudo puede resultar que tres o más de tres personas intentan persuadirnos u
obligarnos a decir o hacer algo que no queremos, y que consideramos que contradice la
cultura del grupo. Puede ocurrir también que integrantes del grupo nos pretendan manipular,
que hemos discriminado que no es conveniente para uno mismo y para el grupo del cual
formamos parte. Estas personas o subgrupos con las cuales interactuamos han invadido
nuestros límites funcionales que nos permiten un ajuste asertivo a las situaciones y
acontecimientos, circunstancias, y cultura del grupo.
6.3. Manejo de la Presión de Grupo.- Frente a la presión del grupo para obligarnos a decir o
hacer algo que no queremos, y que hemos discriminado que es inadecuado para el grupo y
para uno mismo, la persona mantiene sus límites funcionales. Para mantener sus límites
funcionales utiliza las técnicas aprendidas en los capítulos anteriores, como formular límites,
interrogación negativa, manejo de mensajes paradojales, confrontación directa y asertiva. Si
las técnicas individuales llegan al límite y continúa la presión grupal, entonces la persona
ejerce sus derechos asertivos de conformar un subgrupo y luchar por el liderazgo.
6.4. Beneficios
Solucionar las dificultades que surjan con el grupo.
Mantener asertivamente sus límites funcionales personales.
Contribuir al funcionamiento democrático del grupo.
Lograr que los miembros del grupo respeten nuestros derechos.
Lograr la comprensión y el respeto de los demás.
Comprender a los otros.
6.5. Aplicación.- Un grupo de amigos, pares, o extraños te presionan para que digas o hagas
algo que no deseas, por ejemplo, ir a una película que no deseas ver, apoyar una moción en la
Asamblea con la que no estás de acuerdo, etc. Luego anotar en un papelógrafo lo siguiente:
33
MODELO PROPUESTO
Describa lo que grupo quiere que digas o
hagas y cuáles son sus razones
Describa cuál es tu decisión
Haga un balance entre tu decisión y la
expectativa del grupo. Reformula tu
decisión si es necesario
Describa como le comunicarás al grupo tu
decisión: como formular críticas,
expectativas, opiniones y límites,
interrogación negativa, banco de niebla,
disco rayado, manejo de mensajes
paradojales, confrontación directa y
asertiva
Comunica al grupo tu decisión
Recordemos que formular o expresar opiniones específicas y concisas es expresar libremente
a otra persona o personas, los conceptos, pensamientos, creencias, representaciones, y
sentimientos que se tiene sobre algo o alguien. Que los límites funcionales son las fronteras
personales que mantenemos frente a los demás y que nos permiten desempeñarnos o
funcionar en nuestras relaciones interpersonales y sociales como personas libres y asertivas
que pueden establecerse límites funcionales patológicos en el funcionamiento interpersonal y
social, cuando las personas afirman que no toleraran ciertas conductas de otras personas, pero
entonces, gradualmente incrementan su tolerancia hasta una situación en la que pueden tolerar
y hacer cosas que dijeron que nunca harían, y que los controlen, o permiten que otros los
hieran y que continúen hiriéndoles y entonces se preguntan ("por qué será") por qué me
hieren, o por qué estoy haciendo algo que no quiero hacer, lamentándose, culpando y tratando
de controlar, sin embargo se mantienen en la misma situación, finalmente se encolerizan y
entonces se tornan intolerantes.
Al manejar la presión grupal uno debe comenzar expresando cuales son nuestros límites
funcionales. Manifestarle o plantearle a otro hasta donde puede intervenir en nuestro espacio,
conductas, sentimientos, intimidad sin atentar contra nuestros derechos humanos asertivos,
contemplados en la literatura, en la legislación y las normas institucionales o partidarias. Al
34
expresar los límites personales debemos tener presente todos los criterios tratados en el
capítulo sobre la expresión asertiva de opiniones, halagos, críticas, límites, expectativas.
El siguiente cuadro le puede ayudar a formular sus límites funcionales asertivamente. Primero
señale la situación problema, a continuación la emoción asociada, anote a continuación los
pensamientos automáticos o distorsionados conexos, finalmente formule su límite. No olvide
el carácter hipotético de su formulación. Usted deberá ensayarla para probar su validez.
Cuando no podemos mantener nuestros límites debemos usar las técnicas para el manejo de
críticas manipuladoras tratadas en los capítulos correspondientes, y que mostramos
resumidamente en el siguiente cuadro. Usando las técnicas del manejo de críticas
manipuladoras usted podrá afirmarse asertivamente y lograr mantener sus límites funcionales.
No olvide que la libertad individual es la premisa para el funcionamiento de los grupos, de los
partidos y de otras instituciones de la sociedad.
Puede suceder que su esfuerzo para afirmarse asertivamente en el grupo no funcione, revise su
estrategia y accione nuevamente. Si no logra los resultados esperados. Usted está en
condiciones de iniciar el manejo grupal de la presión grupal. Usted tiene conformar un
subgrupo y luchar asertivamente por liderazgo.
MODELO PROPUESTO
(Elaborado por el autor)
Situación Emoción Pensamientoautomático o
distorsionador
Límite
35
7- ESTILOS DE DIRECCIÓN
7.1. Autenticidade e Inautenticicidad.
El concepto de autenticidad establece una relación entre la intimidad del hombre y su
manifestación externa. El tema de la autenticidad y la inautenticidad, se plantea en la medida
que las manifestaciones externas (indicadores de los contenidos íntimos) pretenden ser
expresión. La inautenticidad se manifiesta en todos los estratos del ser, en los sentimientos en
las emociones en el pensamiento en la voluntad, en la expresión. 8
7.1.1. Manifestación de la inautenticidad en los sentimientos y emociones .- El hombre
inauténtico y el insincero (hipócrita, disimulador, mendaz) comparten una cierta
intencionalidad de la conducta; en ambos la conducta intencional se expresa como un
aparentar sentimientos, ambos tratan de construir una fachada externa para tratar de encubrir
conscientemente sus verdaderos procesos, sentimientos y designios internos. Empero, el
hombre inauténtico se diferencia del insincero, debido a que su intencionalidad va más allá de
la apariencia externa y trata de afectar su propia intimidad, sin lograrlo, y manteniendo
siempre una disociación. Por ejemplo, uno puede expresar simpatía hacia el grupo con la
intención obtener favores, y luego de conseguirlos pasarse a otro grupo, ese hombre es un
simulador, un insincero; otro hombre, al tomar conocimiento de un reciente éxito de un amigo
quiere sentir felicidad y alegría, pero no logra experimentarlas, solamente logra sentirlas
débil y externamente, sin conseguir que esos sentimientos de felicidad y alegría surjan desde
la profundidad de su interioridad, el siente que le falta el contenido esencial de la intimidad,
este hombre es un inauténtico.
El hombre de sentimientos auténticos se caracteriza porque la manifestación de sus
sentimientos mediante pensamientos, representaciones, mímica, gestos, acciones, constituye,
simultáneamente la expresión de un fondo psicológico, del cual brotan todos los contenidos
de su intimidad y que se transparentan en los fenómenos. El hombre de sentimientos
inauténticos, en todo lo que aparenta ante sí mismo y ante los demás, mediante la conducta se
propone realizar un movimiento mediante el pensamiento y la voluntad o la estructura
superior de la persona para interiorizar esa apariencia pero como la vivencia carece de
sustancia no se da en la intimidad, el contenido no surge desde la profundidad de la estructura
de la persona.
8 Lersch, P. (ob. Cit)
36
El acto inauténtico se diferencia del simulado o falso, porque en el sentimiento simulado, la
mentira y en el embuste, el sujeto no tiene la intención ni la voluntad de vivenciar realmente
lo que expresa, su apariencia no busca sustentarse y satisfacerse internamente, solo es una
expresión sin contenido, que pretende lograr ganancias con los demás. Por su parte, en la
inautenticidad, la intencionalidad se extiende más allá de la apariencia exterior tratando de
afectar la propia intimidad, pero manteniendo siempre una disociación.
7.1.2. Manifestación de la inautenticidad en la voluntad.
El hombre querría algo. El verbo querría no es un verdadero deseo, produce una acción
regulando y organizando pero sin estar decidido en la intimidad de la persona, no se ha
identificado con su meta. Este aferrarse a la decisión se produce en situaciones en que peligra
la meta planteada, y entonces se intensifica la actividad volitiva hasta el último límite de la
fuerza de voluntad disponible, pero sin llegar al fondo de la vivencia, puesto que no está ahí
(muere un amigo voluntariamente quiere sentir pena y dolor, se esfuerza, pero solo obtiene un
sentimiento superficial y pálido):
7.1.3. Manifestación de la inautenticidad en el pensamiento
El juicio de una persona es la forma fundamental del pensamiento, y puede ser correcto o
erróneo, verdadero o falso. Un juicio es correcto cuando es formulado de acuerdo con las
leyes de la lógica. Un juicio es verdadero cuando se corresponde con la realidad, con el
estado objetivo de las cosas; verdad que depende siempre de su verificación empírica
experimental. Sin embargo, como los juicios son formulados por la persona, no solo
dependen de las leyes de la lógica y del estado de cosas objetivo, sino que también son la
manifestación de su existencia. Esta relación es la convicción o creencia que descansa no en
los objetos ni en la lógica sino en el fondo endotímico de la persona Por tanto, todo juicio
emitido posee un triple objetivo: lógico-ontológico-psicológico. Lógicamente busca ser
correcto, ontológicamente pretende la verdad, y psicológicamente pone de manifiesto una
certeza o saber inmediata, una convicción, una creencia. En este sentido, la inautenticidad
del pensamiento debe considerarse respecto a la creencia o aspecto psicológico del juicio.
La persona de pensamiento inauténtico se caracteriza por que los juicios que expresa, no son
decisiones producto de la investigación de un problema planteado, y sin que influyan como
las creencias en su conducta, y es que los juicios que emite no son suyos, son meras
habladurías.
37
Por el contrario somos hombres de pensamiento auténtico, de convicciones propias, y de
creencias, cuando nuestra conducta, nuestras actitudes y acciones, es decir toda nuestra
existencia, percibida objetivamente por los demás, se hallan interconectadas por juicios
válidos, cuando nuestro pensamiento es una verdad de la que siempre estamos dispuestos a
hacernos responsables. El individuo que piensa con autentica convicción existe en virtud de
lo que piensa. Es decir que el pensamiento auténtico es esencia de la persona, es expresión de
su ser y de su intimidad. El hombre auténtico no es un videograbadora del entorno, sino que al
expresar la realidad de lo cognoscible, vive la verdad de lo que dice con verdadera
convicción. Solamente mediante esta dimensión existencial del pensamiento, la persona se
eleva a la esfera de las objetividades no éticas, y puede lograr expresar realidades
supraindividuales, vale decir, expresar los intereses históricos de su grupo cultural, de su
etnia, de su partido, de la nación-estado, y de sus culturas.
Una forma de inautenticidad al hablar o escribir es la que caracteriza al “plumífero
intelectual”, de los que existen muchos en nuestro país, cuyos pensamientos no son
convicciones, son inauténticos y no están enraizados en su existencia. Son un despliegue de
ingenio pero que no guardan concordancia con su existencia. No vive como habla. Y resulta
frecuente que cambien de opinión al compas de sus benefactores, sea los que controlan los
medios de comunicación de masas, altos funcionarios del gobierno, o de los que solventan sus
habladurías. Y otra forma muy emparentada es la de ciertos candidatos políticos, que opinan
cambiando de opinión sin ton ni son, e incluso negando sus opiniones de ayer.
7.1.4. Manifestación de la inautenticidad en la expresión
El hombre tiene la capacidad de darse una fisonomía exterior, razón por la cual conviene
distinguir entre el esquema y la máscara.
Cuando el hombre adopta un esquema o forma pura entonces se distancia conscientemente de
su intimidad; en la máscara adopta una manifestación externa y aspira que sea tomada como
la expresión de su intimidad sin serlo realmente. En términos psicológicos, la máscara es
inauténtica (especialmente cuando quiere ser sentida por la persona como expresión de su
propio yo, pero en la práctica no puede serlo por falta de sustancia, ya que se intenta esenciar
la expresión sin conseguirlo) o es mentira, simulación, ficción, hipocresía, fingimiento cuando
actúa solamente como fachada hacia el exterior.
38
La inautenticidad se explica por factores de adaptación y de compensación. Con respecto al
primero, destacan, las necesidades de adoptar de manera personal ciertas conductas por las
exigencias de la adaptación social, por la tendencia social que tiende a la inclusión del
hombre en la sociedad y en la comunidad (Vgr. la conducta personal que se espera que
sigamos en una cena); y, la demanda del ambiente despersonalizada y des individualizada,
impersonal, sobre todo bajo las formas de la costumbre y de la moral fijadas por la historia y
la tradición, de los principios de lo permitido y prohibido, de lo bueno y lo malo, de lo sensato
y lo imprudente, de lo bello y lo feo de lo democrático y lo dictatorial (Vgr. título, oficina,
puesto), con respecto al segundo, actúan las tendencias de necesidad de estimación y de
notoriedad, fundándose la inautenticidad en la defectuosa relación entre lo que se quiere
representar y las posibilidades psicológicas de acción personal; y, una situación contradictoria
en la que existe una incapacidad para vivenciar unida a un fuerte impulso para vivenciar, de
modo tal que la ausencia de esencia psicológica es sentida como una vacuidad interna, como
una impotencia psicológica, como un empobrecimiento espiritual y una existencia mezquina y
como una trágica maldición de no poder vivir consustancialmente con su esencia.
7.2. Aspectos de un líder eficaz.
Vulnerabilidad.- Los líderes no son superhombres son muy sensibles y pueden ser
impactados profundamente. Deben tener la sincera capacidad de admitir ante los demás sus
imperfecciones y debilidades, y estar siempre dispuestos a correr los mismos riesgos que el
espera que los miembros del grupo tengan que enfrentar. La mayor fortaleza del líder es
cuando reconoce ante los demás el valor positivo de una crítica.
Confrontación.- Siempre asertivamente, es decir afirmando sus derechos, los del grupo, sus
límites funcionales, y sin violar los derechos de otros, el líder debe tener la capacidad para
confrontar las opiniones de otros, aún cuando ellos mismos crean que no están en lo cierto.
Convicción.- Deben actuar guiados por sus creencias y por sus intuiciones. Pero para que
estas no puedan hundirlo -No olvidar los errores de apreciación al investigar y las distorsiones
cognitivas- Sus creencias siempre debe considerarlas como cambiantes y mutables, las
mismas que sin dejar de ser transitivas y alejarse del bien, puedan adaptarse a las cambiantes
exigencias del grupo y de los macro mundos circundantes.
39
Evidencias.- El líder debe tener una franca capacidad de admitir una demostración que su
opinión puede ser imprecisa, cuando esta crítica está basada en la experiencia, práctica,
evidencias o coherencia lógica.
Empatía.- Poseer empatía ser “tocados” emocionalmente por los otros. Para eso deben
reflexionar en torno de sus propias experiencias para identificarse con los otros.
Sinceridad.- Debe tener la capacidad para auto examinarse (en tal situación, qué emoción
experimenta, cuáles fueron sus pensamientos automáticos y distorsiones, qué creencias
estaban subyacentes, qué hice, qué resultado obtuve, cuál habría sido una mejor intervención)
es decir utiliza el conjunto de habilidades sociales y sociopolíticas. Ser directo y honesto con
los miembros del grupo, es de suma importancia, no resulta asertivo mentirle a un miembro,
expresar halagos sin razón, o decirle algo a un miembro y otra diferente a otro, sobre la
misma cuestión. Tener la capacidad de expresar al grupo sus expectativas y temores. De
manera importante, siempre hacer lo que él espera que otros hagan en la situación de grupo.
Modelar.- El modelamiento es el mejor camino para enseñarle a los demás las conductas
deseadas. El líder del grupo no debe esperar que los demás hagan lo que él no es capaz de
hacer.
Presencia.- Estar presente emocionalmente, y poseer empatía, tener la capacidad de ser
tocado por el dolor y las emociones de los otros es de extrema importancia. Para incrementar
su presencia, los líderes deben de permanecer algún tiempo solos antes de liderar al grupo, y
deben, en lo posible, cortar con toda distracción.
Sinceridad, buena voluntad y apoyo.- Es esencial un sincero interés en el bienestar de los
otros. El apoyo comprende el respeto, la confianza y la valorización de las personas.
Creer en procesos (ok).- Algunos jefes de grupo realmente no creen que los grupos pueden
producir cambios significativos en sus integrantes, aún así continúan conduciendo grupos, lo
cual tiende a percibir a los integrantes como útiles para tareas a cumplir, y no como personas.
Este tipo de liderazgo no es adecuado en el contexto de las habilidades sociopolíticas y de los
derechos humanos asertivos. Un líder de esta naturaleza es un mal candidato para integrar los
grupos humanos, las jefaturas de las instituciones, las empresas y el liderazgo de los partidos.
40
Debe tenerse presente que el entusiasmo y la convicción en los procesos de grupo, son
poderosos medios para atraer nuevos miembros y para proveer un ambiente que incentive
trabajar.
Apertura.- Los líderes de los grupos deben tener apertura consigo mismos, deben mostrar
apertura hacia los otros miembros del grupo, apertura frente a nuevas experiencias y mostrar
apertura frente a nuevos valores y estilos de vida que difieren de los suyos. Los líderes no
solamente deben revelar con apertura sus propias experiencias, sino también, mostrar
abiertamente sus reacciones hacia los miembros del grupo.
Capacidad para afrontar ataques Esta característica guarda relación con la apertura. Los
líderes de grupo que son fácilmente amenazados, que muestran inseguridad en su trabajo de
liderazgo, que se sobrecogen por la retroalimentación negativa, que no manejan las
habilidades sociopolíticas para manejar críticas, y que dependen excesivamente de la
aprobación grupal, encuentran grandes problemas para cumplir la función de liderazgo.
Autoridad personal.- Esta característica se refiere a la dinámica y calidad vital del líder, y no
a una capacidad para dominar, manipular y controlar. Los líderes poseen estas características
cuando saben quiénes son, que es lo que quieren y que tienen la capacidad de convertirse o ser
lo que realmente quieren ser.
Vitalidad Los grupos a menudo imponen y agotan, como también excitan y energizan. La
vitalidad física y psicológica son importantes. El líder debe llevar una buena alimentación y
evitar el tabaco, el alcohol y otras drogas.
Buena voluntad para buscar nuevas experiencias.- Un estrecho rango de experiencias
existenciales restringe la capacidad de un líder para entender la psicología de los miembros
del grupo. El haber experimentado la soledad, la alegría, la angustia, y la incertidumbre le
permite al líder sentir empatía. Pero dado que no es posible que los lideres experimenten
directamente todo lo que encuentran en los otros, deben comprometerse a buscar, por lo
menos, una variedad de experiencias de vida.
41
Conocimiento de sí mismo.- El conocimiento de sí mismo comprende el conocimiento de sus
objetivos, sus motivaciones, sus necesidades, sus limitaciones, sus fortalezas, sus valores, sus
sentimientos, y sus problemas.
Sentido del humor.- El liderazgo de grupos es un negocio serio, sin embargo debe
considerarse que existen verdaderas dimensiones humorísticas de la condición humana. La
habilidad para reírse de uno mismo y para percibir el humor en sus propias debilidades
humanas puede ser extremadamente útil.
Inventiva.- La capacidad para la creatividad espontánea (aproximarse a cada grupo con ideas
frescas) es una característica importante.
Escuchar activamente, reconocer las emociones del otro.- Hemos tratado en los módulos
precedentes sobre la habilidad social de reconocer los pensamientos, creencias, y estados
emocionales de la otra persona, con la finalidad de establecer una adecuada relación
interpersonal.
Clarificar.- Esto se logra no exponiendo un gran discurso, sino utilizando el cuestionamiento
socrático.
Homologar.- Es conveniente en algún momento de la sesión hacer resaltar los elementos
comunes que hay en las propuestas de los miembros, con la finalidad de promover el
consenso. También es conveniente distinguir cuales son los puntos discrepantes, y proponer
por que se mantienen. Es conveniente destacar que aspectos necesarios para lograr una buena
actividad aún no se han tratado. Al hacerlo no debe realizarse como una clase magistral sino
destacando como cada aspecto de lo homologado, de lo discrepante, y de lo aún no tocado es
un aporte de cada uno de los miembros.
Interpretar.- Puede completar lo expuesto por un miembro, desarrollar sus implicancias, el
mismo o mediante el diálogo socrático.
Cuestionar.- Usando el método socrático a fin de permitir el desarrollo de las propuestas.
Confrontando con la realidad o los hechos.
42
Vincular.- Advertir las relaciones y conexiones existentes entre propuestas o estados.
7.3. Estilos de dirección
Estilos dedirección
Autoritario Burocrático Patriarcal Cooperador Dejarhacer
Los participantesson
Maquinas Factoresanónimos
Niños Colaboradores IndividuosAislados
La autoridad y elpoder del quepreside sonorientados por
Jerarquía El aparato El Padre El Poder personaly el tema
Colaborador
Las decisionesse toman por
Mandato Indicacionesescritasy reglamentos
Explicacióndispuesta
Escucha yconvencimientodel colaborador
Votación
La informaciónparte de
La cúpula Vías formalesPredominantementede arriba haciaabajo
Benevolente,de arribahacia abajo
Información de arribahacia abajo yviceversa, ensentido transversal ydiagonal.
Al azar
Vigilancia ycontrol
Controltotal
Por informes ypruebas escritas
Por cariñoy simpatía
Por las autoridades Control desí mismo
Piedra de toquede la motivación
Angustia Indicaciones yprescripcionesescritas
Dependencia Miembro de laestructura, sistemao equipo
Libertad
Ámbito deaplicación
Dictaduras Administraciónrígida
Hacienda Empresas yadministracionesmodernas
Equipo deinvestigación
(Elaborado por el autor)
43
8- SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
8.1. Introducción.- Esta habilidad propone que los problemas con los que vivimos y que no
se resuelven son causa de un permanente estrés, y que de no ser afrontado puede llevar a
conductas mal adaptativas o asociarse a enfermedades; por lo que es de crucial importancia
aprender una estrategia general orientada a la búsqueda de soluciones. Existen varias
aproximaciones a la técnica de solución de problemas, una de ellas fue desarrollada por los
psicólogos D´Zurilla y Goldfried (1971). Propusieron una estrategia de cinco pasos que
permite encontrar solución para cualquier tipo de problemas con el que nos enfrentemos; los
mismos que definieron problema como cualquier situación que requería para su solución una
respuesta eficaz, y que la persona no la podía encontrar. 9
La solución de problemas ayuda a reducir o eliminar los pensamientos negativos que llevan a
la persona a creerse incapaz de manejar una situación; destacan pensamientos de este tipo:
- "No puedo hacer nada"
- "Esto no tiene solución"
- "No soporto esta situación"
- Indecisión: "No sé que hacer"
Ellos propusieron una guía de solución de problemas consistente en cinco pasos:
- Concretar el problema (un problema a la vez)
- Concretar como solemos responder por costumbre a ese problema.
- Hacer una lista con soluciones alternativas.
- Valorar las consecuencias de cada alternativa.
- Valorar los resultados.
8.2. Definición de Conceptos
Problema.- Es la dificultad que se nos presenta en el camino para llegar a una meta. Es el
fracaso para encontrar una respuesta eficaz.
8.3. Pasos para la solución de problemas
Listado de problemas.- Mediante la lluvia de ideas haga una lista de sus problemas
actuales. Busque un lugar tranquilo. Haga su listado solo. Escriba los problemas tal como
9 Davis, M. (1985) “Técnicas de Autocontrol Emocional” Editorial Martínez, Barcelona, España.
44
vienen a su mente en un primer momento. No los cambie. Enúncielos de manera precisa y
breve.
Elección de un solo problema a trabajar.- Usted tiene que elegir un solo problema. No
pueden resolverse tres dos problemas a la vez.
Proponer opciones o alternativas de solución
Elegido un solo problema del listado de problemas. Vuelva a usar el método de la lluvia
de ideas. Busque un lugar tranquilo. Formule solo una lista de opciones de solución.
Escríbalas espontáneamente. No borre ninguna de las opciones ni las reformule. Algunas
pautas:
- Use la técnica de la lluvia de ideas.
- “Todo vale”: En muchas ocasiones opciones que parecían las mas disparatadas han
sido la clave de la solución.
- No vale criticar las opciones que se le ocurran, escríbalas así tal como las idee.
- “Cuanto más mejor”. Es deseable que formule muchas opciones, no se limite
Elección de la opción más viable
Evaluar los pros y los contras de cada una de las opciones. Algunas pautas:
- Determine las consecuencias previstas para cada opción.
- Hacer una lista de ventajas y desventajas para cada opción.
- Ventajas de 1 a 3 en (+): Algo ventajosa = +1, ventajosa = +2, muy ventajosa = +3
- Desventajas de 1 a 3 en (-): Algo desventajosa = -1, desventajosa = -2, muy
desventajosa = -3
- Se suman todos los valores ventajosos.
- Se suman todos los valores desventajosos.
- Se resta los valores desventajosos de los ventajosos, para cada opción.
- La opción que tiene mayor valor positivo es la más viable.
- En caso de empate, se estima para las dos opciones, nuevamente las ventajas y las
desventajas.
Estrategia a seguir
Formular un plan para realizar la opción más viable.
45
Evaluación de resultados
Ver si se alcanzan los objetivos, en su defecto, revisar la estrategia.
8.4. Beneficios
- Sentirse mejor por haber logrado resolver problemas de la vida cotidiana.
- Aumentar nuestra auto eficacia
- Mejorar nuestra autoestima.
- Gratificarse del logro aún cuando no se consiga todos los objetivos
8.5. Materiales de Apoyo
Opciones de SoluciónProblema ObjetivoOpciones posibles
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9
10.
Formato para la elección de la opción más viable
46
Ventajas Puntaje Desventajas puntaje V - D
OPCIÓN1 2 3 1 2 3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
(Elaborado por el autor )
47
9- MOBBING
9.1. Definición de Conceptos
Heinz Leymann10 define el mobbing en los lugares de trabajo de la siguiente manera. El terror
psicológico o mobbing en la vida laboral comprende una comunicación hostil y antiética la
cual es dirigida sistemáticamente por uno o más individuos, principalmente contra otro
individuo, el cual debido al mobbing es sometido a una posición de orfandad y sin apoyo
social, en la cual es mantenido mediante las continuas actividades de mobbing. Estas
acciones ocurren frecuentemente y durante un largo período de tiempo. Debido a la alta
frecuencia y larga duración de la conducta hostil, este maltrato ocasiona en la víctima una
considerable miseria mental, psicosomática y social.
Así, la definición no se centra demasiado en las actividades de los psico-terroristas, sino más
bien en el gran daño que se le ocasiona a la víctima. El origen de este enfoque en situaciones
psicológicas en el lugar de trabajo se funda en la investigación médica sobre el estrés: El
investigador trata de demostrar cuando un estresor laboral puede dañar al individuo,
ocasionándole que se ausente del trabajo por enfermedad. La investigación empírica acerca
del mobbing en el lugar de trabajo ha descubierto estresores que impactan extremamente
sobre la salud de la víctima, como puede observarse estudiando el curso de las secuencias del
mobbing.
9.2. Identificación de las actividades de Mobbing en el lugar de trabajo
a) Efectos en la victima que le imposibilitan una adecuada comunicación (Los jefes no
le brindan posibilidad que se comunique, está silenciado, se le ataca verbalmente
obviando sus asignaciones laborales, amenazas verbales, etc.
b) Efectos en la víctima que le impiden mantener sus contactos sociales (sus colegas ya
no hablan contigo o sus jefes le prohíben que hables con ellos. Eres aislado en una
habitación muy lejos de los demás, eres enviado “al convento”, etc.)
c) Efectos en la víctima que le impiden mantener su reputación personal (hablan
falsamente de él, te ridiculizan, otros se burlan de tus discapacidades, otros se burlan
de tu herencia, otros de cómo te mueves o habla, etc.)
10 Leymann H. (1963) “The Mobbing Encyclopaedia” Prentice Hall. USA.
48
d) Efectos en la situación ocupacional de la víctima (no le asignan ningún trabajo, se te
asignan tareas insignificantes, etc.)
e) Efectos en la salud física de la víctima (se le asignan trabajos peligrosos, otros lo
amenazan físicamente, es atacado físicamente y repetidamente, etc.
9.3. Curso del Mobbing
El curso del mobbing cambia de carácter a lo largo del tiempo así como cambian los
escenarios sociales. Las investigaciones revelan varios cursos estereotípicos.
a) Incidentes Críticos
La situación disparadora siempre es un conflicto. El mobbing por tanto puede ser
percibido como escalada ascendente de ese conflicto inicial. Sin embargo no se conoce
con detalle cómo se transforma el desarrollo de un conflicto en una situación de
mobbing. Hipotéticamente, esta primera fase del mobbing, y que para ser exactos aún no
es mobbing, puede ser muy breve, mientras que la siguiente fase muestra acciones
estigmatizadoras por parte de los colegas, y “por las jefaturas, o los altos funcionarios.
b) Mobbing y estigmatización
Como señalamos en las líneas precedentes, las actividades del mobbing pueden
comprender actividades que en una interacción normal no necesariamente son agresivas y
no están orientadas a expulsar o excluir a otra persona. Sin embargo, cuando esas
acciones se sostienen diariamente por un largo período de tiempo y con propósitos
hostiles, las actividades cambian en el contexto y pueden ser usadas para estigmatizar a
alguien en el grupo. De hecho, la observación de todos esos comportamientos, sin tener
en cuenta su significación en la comunicación cotidiana, se fundamentan en un
denominador común: capturar a una persona o castigarla. De tal modo que la
manipulación agresiva es la principal característica de estas actividades.
c) Intervención de la Administración y de la gerencia
Cuando la administración interviene, debido a la estigmatización previa, resulta fácil
errar al enjuiciar la situación, y en consecuencia censurar a la persona que está siendo
psicoaterrorizada. La administración tiende a aceptar los prejuicios que se emitieron en
las etapas previas. Lo que conlleva a la decisión “sacarse de encima el problema”, es
49
decir a la persona psicoaterrorizada. Esta situación conlleva a una grave violación de los
derechos civiles. En esta etapa la persona que ha sido psicoaterrorizada finalmente se
convierte en marcada/estigmatizada. Debido a esta fundamental atribución de errores, los
colegas y la administración tienden a crear explicaciones basadas en las características
personales de la víctima antes que en los factores ambientales. Este es el caso cuando la
administración es responsable del ambiente psicosocial laboral y rechaza aceptar su
responsabilidad.
d) Errores diagnósticos
Si la persona que está siendo psicoaterrorizada es referida a un psiquiatra o a un
psicólogo, existe un riesgo muy alto que esos profesionales malinterpreten la situación,
debido a que a menudo carecen de suficiente entrenamiento para investigar las
situaciones sociales en los lugares de trabajo. Más aún, ellos tienden a enjuiciar a la
persona mediante incorrectos conceptos de personalidad. El riesgo que se corre es que la
persona resulte etiquetada con diagnósticos incorrectos como “paranoia”, “enfermedad
maníaca depresiva”, “desorden de adaptación” o “desorden del carácter”. Este error
diagnóstico puede destruir toda oportunidad que la persona pueda ser rehabilitada
vocacionalmente de modo tal que pueda ser capaz de retornar a su empleo previo.
e) Expulsión
En la medida que progresa el escenario del mobbing en el lugar de trabajo, también se
conocen las consecuencias para las personas que son expulsadas del mercado de trabajo.
Esa situación conlleva al desarrolla de severas enfermedades que orientan a la víctima a
solicitar buscar médica o psicológica. Sin embargo, como señalamos en las líneas
precedentes la persona puede ser incorrectamente diagnosticada, ya sea porque no
quieren creer en la historia que relata la persona, o porque no investigan los
acontecimientos sociales que la dispararon.
9.4. Causas del Mobbing o el psicoterrorismo en el lugar de trabajo
a) La organización del trabajo como un factor
Se ha encontrado en todos los casos una pobre organización de la producción o de los
métodos de trabajo una desayuda y desinterés por parte de los administradores. Leymann
50
señala que en su estudio la mayor parte de los empleados que han sufrido mobbing
pertenecían a hospitales, escuelas y organizaciones religiosas.
b) Pobre administración del conflicto
La situación se va convirtiendo progresivamente más peligrosa si el administrador de una
de estas jerarquías quiere o toma parte en este escenario social. Si el administrador en
lugar de resolver el problema, interviene activamente, entonces tiene que alinearse con
uno de los bandos. Entonces la situación se agrava. Por otra parte si el administrador
ignora o niega el problema, se ha encontrado que en alto grado el conflicto se profundiza
y asciende.
Un pobre desempeño administrativo puede deberse a las siguientes causas:
- Comprometerse a un mismo nivel con la dinámica del grupo y empeorar todo
posteriormente se ha visto más frecuentemente en administradoras
- Negar que el conflicto existe (más frecuente en administradores)
9.5. Medidas Antimobbing
Existe un gran número de medidas que han demostrado ser efectivas sin embargo a la
fecha no se cuentan con investigaciones empíricas al respecto. Sin embargo las
experiencias prácticas en Suecia son numerosas. Por esta razón el Cuerpo Nacional de
Seguridad y Salud ocupacional (NBOSCH) en Estocolmo, distribuye material pedagógico
desde 1989 (videos, manuales, libros, etc.), y cerca de 300 compañías construya ya los
habían usado hasta noviembre de 1995. Estos materiales han sido best-sellers desde 1989.
La siguiente información se basa sobre esas experiencias.
Cuando se trata de implementar una medida es sumamente importante precisar en qué
etapa del proceso de mobbing se encuentra la empresa. Existen diversas medidas a ser
seleccionadas para prevenir su desarrollo, detenerlo, o rehabilitar a la persona.
Prevención
Debe existir en los empleadores el interés de prevenir que los conflictos escalen a
estadíos peligrosos. Parece ser suficiente que los empleadores proclamen que una
escalada peligrosa de los conflictos no es de interés de la organización y que la más alta
administración considera como regla la prevención de los mismos por los supervisores.
51
La educación de la administración en todos los niveles, en el arte de manejar los
conflictos y el entrenamiento en usar adecuadamente las políticas de la compañía
construya una de las medidas preventivas. Adicionalmente se deben precisadas las reglas
y políticas para actuar cuando se presenta un conflicto.
Intervenciones administrativas tempranas
Para poder intervenir tempranamente, un supervisor debe ser capaz de leer los primeros
signos del desarrollo de un proceso de mobbing. La alta administración debe señalar a los
jefes en la organización, a los cuales los empleados en peligro se puedan dirigir para
buscar ayuda. Es sumamente importante que se delegue autoridad en estos oficiales, para
permitir que sean activos en los casos individuales. El estudio de los casos demuestra
claramente que la inactividad en estos niveles involucra al supervisor que se siente muy
inseguro de su rol organizacional en ese conflicto. La política de la compañía debe
brindar información muy clara al respecto. Una manera de prevenir e intervenir
tempranamente consiste en fortalecer los aspectos organizacionales en la compañía y
perfilar un orden organizacional y ético en los comportamientos.
Rehabilitación Vocacional
En tanto el proceso de mobbing se desarrolla, es una obligación de los supervisores y
administradores proteger al individuo en peligro. Se debe prevenir la estigmatización del
individuo, y se debe ser capaz de mantener su previa reputación y habilidades. Se debe
ofrecer la rehabilitación vocacional si la persona tiene que tomar un descanso por
enfermedad.
Legislación
Es necesario destacar en la legislación que el proceso del mobbing o psicoterror en el
lugar de trabajo es un delito contra la vida y la salud.
9.6. Problemas Psicológicos después del Mobbing
La persona padece de un síndrome de estrés post traumático PSTD. En la literatura
internacional se conceptualiza que comprende cinco tipos o subcategorías, al respecto
remitimos a los lectores la Clasificación Internacional de las Enfermedades en su Décima
Versión de la Organización Mundial de la Salud.
52
¿MOBBING EN TU LUGAR DE TRABAJO?Auto inventarioLa persona con la cual tienes problemas: Nunca Poco a
menudoA
menudoCasi
siempre/siempre
1. Te ignora. Nunca te dice hola cuando la saludas. Nunca teresponde tus llamadas telefónicas o tus e-mails
0 1 1 2
2. Minusvalora lo que dices o te “pone por los suelos” cuandoestás solo o en presencia de otros
0 2 2 3
3. Te sabotea o te hace parecer un tonto, como por ejemplo “meolvidé” de informarte que teníamos una reunión, o si es tu jefe teplantea demandas que son imposibles de absolver.
0 2 3 4
4. Esparce rumores, miente y siembra desconfianza en contra detu persona.
0 1 3 4
5. Frecuentemente se muestra impaciente contigo, y te trata comosi fueras incompetente.
0 1 2 3
6. Te censura y te critica. 0 1 2 37. Te trata de intimidar interrumpiéndote, contradiciéndote yenfureciéndose, o dándote la cura de silencio.
0 1 2 3
8. Se irrita, te ridiculiza, te insulta te tiende trampas,especialmente frente a otros.
0 2 3 4
9. Siempre insiste en que tiene la razón y nunca se disculpa. 0 1 2 310. Grita, señala con su dedo índice, suda, jura por la verdad, teamenaza o te insulta, te “tutea”.
0 2 3 4
Puntaje Total: _______________
(Elaborado por el autor)
Resultados: 5 o menos = No mobbing
6 a 19 = Indicadores de conducta de mobbing
20 o más de 20 = Estas siendo psicoaterrorizado. Si tu puntaje se incrementa después de 20. La
severidad del mobbing se encuentra en escalada.
10- MANIPULACIÓN PSICO - SOCIAL
10.1. Definición de Conceptos
10.1.1. Nación
Conjunto de personas que comparten distintivos raciales, lingüísticos, y poseer una herencia
histórica o cultural, que las conduce a pensar de sí mismas, que pertenecen a una valiosa
comunidad natural y que comparten un destino común que debe ser preservado para siempre.
10.1.2. Estado
El Estado es un tipo de organización política, caracterizada por una fuerza laboral
especializada y dedicada a tiempo completo para ejercer la suprema autoridad política sobre
un territorio definido y con una población permanente.
53
10.1.3 Estado Nacional
Forma de estado en el cual aquellos que ejercen el poder reclaman la legitimidad para
gobernar, argumentando que su poder es ejercido para la promoción de sus intereses
distintivos o de los valores y la herencia cultural de una nación particular, cuyos miembros
constituyen la totalidad o la mayor parte de la población sujeta y que habita en su
demarcación territorial.
10.1.4. Nacionalismo
Una ideología o una meta- categoría totalizante de ideologías similares, basada en la premisa
que cada nación constituye una comunidad política natural cuyos miembros deben vivir juntos
bajo la autoridad de su propia nación estado independiente.
10.1.5. Burocracia
La burocracia es una organización compleja y especializada compuesta por personal
profesional y administrativo, altamente entrenado, nombrado o contratado no elegido por
sufragio universal y, por oficinistas contratados a tiempo completo para el cumplimiento de
servicios y tareas administrativas. Es característico de las organizaciones burocráticas la gran
atención que prestan para precisar y establecer las líneas de autoridad y la jurisdicción entre
los funcionarios que la comprenden, lo cual se consigue, principalmente, disponiendo que los
empleados operen estrictamente de acuerdo a procedimientos fijos y reglas detalladas
(Reglamentos de Organización y Funciones, Manuales de Organización y Funciones, Cuadro
de Asignación de Personal, Manuales de procedimientos, Planes Operativos, etc.) Estas
normas están diseñadas para rutinizar al máximo toda decisión que se tome. Las Reglas y
Procedimientos de mayor importancia son aprobadas mediante resoluciones emitidas por las
más “altas” autoridades del Departamento o Ministerio que tienen el poder para establecer las
metas oficiales y las políticas generales de la organización.
10.1.6 Política burocrática
Teorías y explicaciones sobre política burocrática señalan que el principal factor
motivacional determinante de la oportunidad y el contenido de las decisiones
gubernamentales, es la motivación de los más altos funcionarios burocráticos. Estos altos
funcionarios buscan proteger sus intereses personales y los intereses especiales y particulares
de su departamento, ministerio o dirección. Cada ministerio (u otra subdivisión
54
gubernamental) se esfuerza continuamente para incrementar su presupuesto y su potencial
humano, para consolidar y extender su autonomía operativa y su discreción para la toma de
decisiones en el área donde se le ha asignado responsabilidad. Esto a menudo se acompaña de
un sostenido cabildeo o lobby.
10.1.7. Partidos políticos
Una definición de partido político propone que es un grupo organizado cuya finalidad
fundamental es conseguir el poder político y los ministerios públicos para sus líderes
designados. Usualmente, un partido político debe publicar el compromiso común entre sus
líderes y miembros con un conjunto de valores políticos, económicos, y culturales (El
“ideario”, El “Código de Ética”, el Estatuto, y el Plan de Gobierno del Partido) que lo
distingue de otros partidos políticos y que constituyen el fundamento de las políticas que el
partido propone que implementará o mantendrá a través de sus miembros cuando obtenga los
ministerios públicos.
Los partidos políticos también tienen la función de ser los vehículos para la coordinación
diaria de las decisiones y actividades políticas de sus elegidos a funcionarios, con el fin de
cumplir con la plataforma política del partido, por ejemplo, mediante una junta de partido
para la elección de cargos, la coordinación a tiempo completo del grupo de congresistas o de
otro equipo legislativo.
Si bien los partidos tradicionales se organizan para las campañas electorales y para que sus
cuadros ocupen los puestos de funcionarios de Estado. También es necesario considerar que
lo esencial de un nuevo partido es el servicio y no la dominación de las masas. Servicio para
su educación y organización a fin de contribuir a la configuración de una nueva sociedad,
caracterizada por una creciente socialización del poder, e integrada espiritual y
materialmente.
10.1.8 Democracia
La democracia es un sistema de gobierno en el cual el poder político efectivo está
directamente en manos de las personas. Así fue definida en los escritos filosóficos clásicos
griegos y romanos. De manera estricta el concepto se aplica exclusivamente a los sistemas
gubernamentales en los cuales el pueblo ejerce los poderes vía asambleas generales y
55
referéndums para decidir las más importantes cuestiones de la Ley o de la Política (la llamada
“democracia directa”).
En sentido más contemporáneo, el término se ha ampliado para incluir la República, o
democracia representativa, es decir un sistema gubernamental en el cual el poder de las
personas es normalmente ejercitado indirectamente, mediante sus representantes libremente
elegidos y que se supone que realizan sus decisiones de acuerdo con la voluntad popular, o
por lo menos en última instancia de acuerdo con los supuestos valores e intereses de la
población.
10.1.9. Dictadura
El gobierno de una sola persona o un sólo grupo de personas, cuya determinación para el uso
de los poderes y recursos del Estado no está restringido por reglas fijas legales o
constitucionales, y que de ninguna manera se muestra responsable hacia la población general
o a sus representantes elegidos democráticamente.
10.1.10 Autocracia
Es un sistema de gobierno en el que el supremo poder político para la dirección de todas las
actividades del estado está concentrado en las manos de una sola persona la cual no se somete
a restricciones legales externas ni a mecanismos regulares de control popular (a excepción de
una amenaza implícita de un golpe de estado o una insurrección de las masas).
10.2. Dictadura Totalitaria Cívico Militar
La dictadura cívico militar integra sectores del poder ejecutivo, legislativo y judicial, los
mandos de las fuerzas armadas y policiales, sectores de las burocracias de algunos de los
organismos sindicales del empresariado, y algunas asociaciones civiles.
En su inicio y despliegue intermedio, esta dictadura cívico militar mantiene, de manera
abierta, las formas de la democracia representativa elegida por voto ciudadano, pero
encubiertamente, en su contendido, despliegan una ofensiva y un intento de dominación
totalitaria. La dictadura cívico militar está subsumida en una democracia formal
representativa. En la medida que los actores sociales confronten políticamente esa situación
altamente paradojal (Forma: democracia representativa - contenido: dictadura) devendrá
progresivamente, en función del ascenso de la confrontación de las masas descontentas, en
56
abierta y no encubierta su realidad dictatorial. Vale decir que la conclusión de las formas
democráticas representativas depende de la organización y complejidad de los movimientos
contestatarios de los actores sociales disidentes u opositores, y también del límite del ascenso
confrontativo para el agotamiento de sus intentos antipopulares para su conclusión y
reemplazo por un gobierno democrático.
10.3. Manipulación psicosocial y política.
Es una visión limitada, y de superadas corrientes doctrinario-psicológicas, la que plantea que
la dictadura cívico-militar intenta controlar “subliminalmente el inconsciente” de las
personas. La manipulación psicosocial de la dictadura se ejerce en puntos claves de la
estructura de la persona. Se despliegan intentos que a veces se convierten en sostenida
ofensiva manipuladora tendiente a controlar personas. Se controla a las personas y así se
logra controlar a las masas, y a la sociedad. 11
En el gráfico siguiente mostramos, de manera simplificada, la estructura de la persona
destacando:
1° Contención y extinción de conductas activas.
2° Refuerzo material, económico, psicosocial y político de las conductas inadecuadas y
maladaptativas.
3° Deformación de los procesos perceptivos y desorientación.
4° Mal adaptación e inadecuación del comportamiento activo por debilitamiento de la
voluntad por asociación perversa de procesos perceptivos y sentimientos.
5° Mal adaptación e inadecuación del comportamiento por distorsión de los procesos perceptivos
y la orientación en el mundo por asociación perversa de procesos perceptivos y sentimientos.
11 Neuberg, A. (1993) “La Insurrección Armada” Editorial, Rosa Blindada, Argentina.
57
Elaborado por el autor
Superestructura PersonalPensamiento - núcleo del yo - voluntad
Vivencias-sentimientos-emocionesafectivasEstados de ánimo persistentes
Procesos perceptivos yorientación en el mundo
AprehensiónRepresentación
Percepción
Compartamiento activoAcciones:Volitivas
AutomáticasRespuestas inmediatas
a estímulos
ConductasInadecuadas omaladaptativas
Reforzamientomaterial y
económicode las conductasmaladaptativas
Contención yextinción del
comportamientoactivo
Deformación de losprocesos perceptivosy desorientación
Maladaptación e inadecuacióndel comportamiento activo por
distorsión de los procesosperceptivos y la orientación por
asociación perversa desentimientos y percepciones
Maladaptación e inadecuacióndel comportamiento activo pordebilitamiento de la voluntadpor asociación perversa de
sentimientos y percepciones
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E) MATERIALES Y MÉTODOS
El presente trabajo de investigación ha considerado los siguientes materiales y métodos:
a) MATERIALES: El instrumento de recolección de información estuvo constituido
principalmente por trece preguntas con la escala Likert que se aplicó a un grupo de 28
estudiantes del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas en el año
2012, antes y después del proceso de capacitación acerca de la teoría y práctica de
habilidades sociales y políticas. El objetivo fue establecer el mejoramiento de estas
habilidades en el futuro desempeño profesional de la muestra mencionada.
b) MÉTODO: El modelo hipotético deductivo de la presente investigación trató de encontrar el
nivel de significancia o correlación positiva entre la variable independiente: “Conocimiento
de Habilidades Sociales y Políticas” con la variable dependiente: Nivel de Desempeño
Profesional de la muestra estudiada.
Para tal efecto se utilizó los datos proporcionados por el paquete estadístico SPSS O y el
estadígrafo de WILCOXON.
La muestra estuvo constituida por 28 estudiantes del tercer ciclo del curso de Administración
y Gestión de Empresas de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad
Nacional del Callao en el año 2012, elegidos aleatoriamente.
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F) RESULTADOS
RESULTADOS DE LA PRIMERA EVALUACIÓN
ORDEN RELACIÓN DE ALUMNOS
PRIMERA EVALUACIÓNCAP.FUERTE
CAP.DÉBIL PROMEDIO
1 ALVINO CÓNDOR, LUIS DARÍO 13 15 14
2ANDONAYRE RAMÍREZ, KEVÍNALEXANDER 13 15 14
3 ARÉVALO DEXTRE, VÍCTOR RUBÉN 13 15 14
4 BERROCAL PEREIRA, RENZO VICENTE 13 15 14
5 BORJAS BELTRÁN, MICHAEL JHON 13 15 14
6 BUSTAMANTE BARTUREN, ALEXANDER 13 14 13
7BUSTAMANTE VALENZUELA, JOELAARÓN 13 15 14
8 CASTR0 MARMOLEJO, JORGE LUIS 13 13 13
9 CHAPARRO ARENAS, AARON VIJHA 12 12 12
10 CHÁVEZ CALLE, MIGUEL ÁNGEL 13 14 13
11 CÓRDOVA PÉREZ, JHON JORDIN 12 13 12
12 ECHENIQUE SEDANO, IRIS FIORELA 13 12 13
13EGUSQUIZA DOMÍNGUEZ, JOSERICARDO 13 14 13
14 ESPINOZA DIAZ, MIGUEL ÁNGEL 14 14 14
15 GARCÍA GARCÍA, JUAN EDUARDO 14 14 14
16 GUTIÉRREZ REPETTO, GERSON 13 13 13
17 GUZMÁN CUEVAS, MILNER CALIXTO 12 15 13
18 HERRERA TAPIA, KEVÍN GÍAMPOOL 13 13 13
19 HUAIRA ROJAS, EDUAR DAVID 14 15 14
20HUAYHUA ENRÍQUEZ, CATHERINEROCÍO 14 14 14
21 IBARRA ESCOBAR, JIMMY EDISON 14 15 14
22 INGA SOLDEVILLA, SUSAN MAYUMI 13 14 13
23 JIMENEZ AGUILAR, CARLOS EDUARDO 14 15 14
24 LAZARO NOLASCO, ROY RENZO 13 14 13
25 LAZARO VIDAL, EVER JHOJANN 13 14 13
26 VARGAS VENEGAS PEDRO SANTIAGO 14 14 14
27 VIDAL ORCONI, CRISTIAN JULIÁN 13 14 13
28 ZEGARRA CHANCOS, DAYANNE MARILU 13 14 13
60
RESULTADOS DE LA SEGUNDA EVALUACIÓN
ORDEN RELACIÓN DE ALUMNOS
SEGUNDA EVALUACIÓNCAP.FUERTE
CAP.DÉBIL PROMEDIO
1 ALVINO CÓNDOR, LUIS DARÍO 18 15 17
2ANDONAYRE RAMÍREZ, KEVÍNALEXANDER 18 15 17
3 ARÉVALO DEXTRE, VÍCTOR RUBÉN 18 14 16
4 BERROCAL PEREIRA, RENZO VICENTE 18 18 18
5 BORJAS BELTRÁN, MICHAEL JHON 18 15 17
6 BUSTAMANTE BARTUREN, ALEXANDER 17 15 16
7BUSTAMANTE VALENZUELA, JOELAARÓN 18 15 17
8 CASTR0 MARMOLEJO, JORGE LUIS 18 15 17
9 CHAPARRO ARENAS, AARON VIJHA 18 16 17
10 CHÁVEZ CALLE, MIGUEL ÁNGEL 19 15 17
11 CÓRDOVA PÉREZ, JHON JORDIN 18 15 17
12 ECHENIQUE SEDANO, IRIS FIORELA 17 14 16
13EGUSQUIZA DOMÍNGUEZ, JOSERICARDO 18 13 16
14 ESPINOZA DIAZ, MIGUEL ÁNGEL 17 14 16
15 GARCÍA GARCÍA, JUAN EDUARDO 18 16 17
16 GUTIÉRREZ REPETTO, GERSON 18 13 16
17 GUZMÁN CUEVAS, MILNER CALIXTO 18 15 17
18 HERRERA TAPIA, KEVÍN GÍAMPOOL 18 14 16
19 HUAIRA ROJAS, EDUAR DAVID 19 15 17
20HUAYHUA ENRÍQUEZ, CATHERINEROCÍO 18 15 17
21 IBARRA ESCOBAR, JIMMY EDISON 19 16 17
22 INGA SOLDEVILLA, SUSAN MAYUMI 18 14 16
23 JIMENEZ AGUILAR, CARLOS EDUARDO 18 15 17
24 LAZARO NOLASCO, ROY RENZO 18 14 16
25 LAZARO VIDAL, EVER JHOJANN 19 16 17
26 VARGAS VENEGAS PEDRO SANTIAGO 18 15 17
27 VIDAL ORCONI, CRISTIAN JULIÁN 17 15 16
28 ZEGARRA CHANCOS, DAYANNE MARILU 18 14 16
61
PRUEBA DE HIPÓTESIS
Dado que se tiene una muestra de individuos que han sido evaluados antes y después de la
capacitación, entonces se dispone de una información que involucra a dos muestras
relacionadas; o sea los individuos son los mismos en la cual a cada uno de ellos se les ha hecho
dos mediciones.
La muestra está constituida pos 28 individuos por lo que se trata de una muestra pequeña (n<30)
por lo cual la prueba estadística adecuada es una prueba paramétrica (t de student) para muestras
relacionadas, la cual exige que las diferencias en las puntuaciones (antes – después) tengan una
distribución normal, por lo que es necesario aplicar una prueba estadística de normalidad.
CUADRO Nº1
Prueba de normalidadResúmenes de casosa
1 14 17 -32 14 17 -33 14 16 -24 14 18 -45 14 17 -36 13 16 -37 14 17 -38 13 17 -49 12 17 -5
10 13 17 -411 12 17 -512 13 16 -313 13 16 -314 14 16 -215 14 17 -316 13 16 -317 13 17 -418 13 16 -319 14 17 -320 14 17 -321 14 17 -322 13 16 -323 14 17 -324 13 16 -325 13 17 -426 14 17 -327 13 16 -328 13 16 -328 28 28 28
12345678910111213141516171819202122232425262728
NTotal
sujeto1ra
evaluación2da
evaluación diferencia
Limitado a los primeros 100 casos.
a.
62Valor observado
-2,0-2,5-3,0-3,5-4,0-4,5-5,0
Nor
mal
esp
erad
o
2
1
0
-1
-2
Gráfico Q-Q normal de diferencia
Ingresando al programa SPSS tal como se muestra en el Cuadro 1 y revisando la prueba de
normalidad resulta lo siguiente:
Ho: la distribución de las diferencias es normal.
H1: la distribución de las diferencias no es normal.
CUADRO Nº 2
Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
diferencia .389 28 .000 .747 28 .000
a Corrección de la significación de Lilliefors
El estadístico Shapiro - Wilk = 0.747, con un nivel de significación de una prueba p=0.000
(p<0.01) por lo que resulta significativa y se concluye que las diferencias no tienen distribución
normal por lo que se rechaza Ho y se acepta H1, lo cual se verifica en el gráfico Nº1 en el cual
los puntos observados se alejan de la curva normal esperada, lo que confirma la no normalidad
de los datos, por lo tanto se tiene que aplicar una prueba no paramétrica para muestras
relacionadas que es la prueba de Wilcoxon.
GRÁFICO Nº1
63
En el cuadro N° 03 se demuestran los estadísticos descriptivos de cada evaluación en la cual se
observa que la media de la segunda evaluación es 16.64 y de la primera evaluación es 13.39.
CUADRO Nº 03
Estadísticos de muestras relacionadas
Par 1
1ra evaluación 2da evaluación
Media 13.39 16.64
N 28 28
Desviación típ. .629 .559
Error típ. de la media .119 .106
En el cuadro Nº 04 se muestran los resultados de la prueba no paramétrica de Wilcoxon en la
cual se observa 0 rangos negativos, 0 empates y 28 rangos positivos, obteniéndose como rango
promedio 14.50.
CUADRO Nº 04
Rangos
N
Rango
promedio
Suma de
rangos
2da evaluación -
1ra evaluación
Rangos negativos 0(a) .00 .00
Rangos positivos 28(b) 14.50 406.00
Empates 0(c)
Total 28
a 2da evaluación < 1ra evaluación
b 2da evaluación > 1ra evaluación
c 2da evaluación = 1ra evaluación
64
En el Cuadro Nº 5 se observa el estadístico de Wilconxon Z= - 4.807 con p= 0.00 (p<0.01) por lo
que se rechaza la hipótesis nula de igualdad de los promedios y se acepta la hipótesis alterna
concluyéndose que el promedio obtenido después de la capacitación es significativamente mayor
que la calificación promedio obtenida antes del proceso de capacitación.
CUADRO Nº 5
Estadísticos de contraste (b)
2da evaluación
- 1ra
evaluación
Z -4.807(a)
Sig. asintót. (bilateral) .000
Ho : µantes = µdespués
H1 : µantes < µdespués
a Basado en los rangos negativos.
b Prueba de los rangos con signo de Wilcoxon
65
G) DISCUSIÓN
Nuestro sistema educativo no desarrolla desde su inicio el amor al trabajo y a la realización
conjunta de acciones para logros comunes de los estudiantes.
Esta deficiencia sobresale en la empresa cuando los bajos niveles de rendimiento laboral se
deben a la exigua colaboración y trabajo conjunto de las personas que integran una organización.
Si bien es cierto que la tecnología nos permite comunicarnos con todos los puntos del planeta y
tener datos precisos, oportunos y variados, las interacciones humanas, el lenguaje empresarial, el
desarrollo de equipos y el comportamiento ético de las organizaciones brillan por su ausencia.
Esta carencia originó la agrupación de la teoría y práctica de las habilidades sociales y políticas
en la empresa, que se facilitó a una muestra de estudiantes, para luego verificar sus procesos en
esta materia.
Los resultados fueron satisfactorios por cuanto se cubrió el vacio que demanda una orientación
psico – social del comportamiento humano en la empresa.
Deseo resaltar que en la actualidad a pesar del impresionante desarrollo tecnológico, el alma y el
comportamiento de las personas siguen aun sin ser entendidas cabalmente, por lo que los
resultados obtenidos fueron satisfactorios.
Finalmente, coincidimos con Daniel Goleman quien establece que un gran porcentaje de la
felicidad del hombre proviene del correcto manejo de su inteligencia emocional.
66
H) REFERENCIALES
1. Barret, L. G. (2001) “Emotional Intelligence”, The Guilford, Press, USA.
2. Cavallo, V.E. (1988) “Teoría, evaluación y entrenamiento de las Habilidades Sociales”,
Promolibro Valencia – España.
3. Davis, M. (1985) “Técnicas de Autocontrol Emocional” Editorial Martínez, Barcelona,
España.
4. Kelly, S.A. (1997) “Entrenamiento de las Habilidades Sociales”, Edit. Bilbao, España.
5. Lersch, P. (1963) “Aufau der Person” Editorial Barcelona, España.
6. Lersch, P. (ob. Cit)
7. Leymann H. (1963) “The Mobbing Encyclopaedia” Prentice Hall. USA.
8. Liberman R. (1972) “A guide to Behavioral Analysis and Therapy” Elmsford, USA.
9. Neuberg, A. (1993) “La Insurrección Armada” Editorial, Rosa Blindada, Argentina.
10. Sotillo, César, (2004) “Manual de Entrenamiento en Habilidades Sociales” UPCH, Perú.
11. Spranger, E. (1985) ·Formas de vida, psicológica y ética de la personalidad” Edit Buenos
Aires
12. www.universia.com
68
CUESTIONARIO
El presente cuestionario tiene como objetivo encontrar la información pertinente al tema
“Habilidades Sociales y Políticas para Mejorar el Desempeño Profesional de los estudiantes del
Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad Nacional del
Callao”. Es anónimo y persigue un fin estrictamente académico, gracias.
PREGUNTAS No(1)
En parte(2)
Sí(3)
Ampliamente(4)
Muyampliame
nte(5)
1- ¿Conoce Ud. las conductas formales del habla?
2- ¿Reconoce Ud. sus emociones y de las otraspersonas?
3- ¿Es Ud. capaz de controlar sus emociones yexpresarlas asertivamente?
4- ¿Conoce Ud. el arte de expresar halagos?
5- ¿Sabe Ud. como iniciar, mantener y terminar unaconversación?
6- ¿Conoce Ud. las habilidades para la solución deproblemas?
7- ¿Conoce Ud. que es el Mobbing?
8- ¿Conoce Ud. la estructura de la estructura de lapersona humana?
9- ¿Conoce la estructura de los grupos humanos?
10- ¿Conoce Ud. los estados de dirección?
11- ¿Conoce Ud. el manejo de la presión grupal?
12- ¿Conoce el arte de la negociación?
13- ¿Conoce Ud. que es la inteligencia espiritual?
69
APÉNDICE