Informalidad laboral y trabajo decente: aplicación de la Sección 28 de las NIIF, beneficios a
empleados, a la contratación por prestación de servicio en el Estado.
Sorelly Santillana Giraldo, [email protected]
Seleccione modalidad de artículo Para optar al título de Contador Público
Asesor: Laura Isabel Luna, Maestría en Estudios Estéticos
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Ciencias Empresariales
Contaduría Pública
Medellín, Colombia
2018
Citar/How to cite (Santillana 2018)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Santillana, S (2018). Informalidad laboral y trabajo decente: aplicación de la
sección 28 de las NIIF, beneficios a empleados a la contratación por
prestación de servicios en el Estado. (Trabajo de grado Contaduría
Pública). Universidad de San Buenaventura Colombia, Facultad de
Ciencias Empresariales, Medellín.
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INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 3
Resumen
Este documento aborda los tipos de contratación establecidos en el Código sustantivo del trabajo
a) termino definido y b) término indefinido en comparación con la contratación que se rige por
leyes comerciales y civiles como es el contrato por prestación de servicios. Así, en este artículo se
evalúan las políticas y la normatividad en Colombia y la situación actual del país frente al entorno
laboral. Aplicando la sección 28 de las NIIF, beneficios a empleados, se plantea desde un enfoque
cuantitativo evaluar los diferentes beneficios que debe asumir el empleador y cómo estos afectan
directamente la calidad de vida de las personas cuando son asumimos por el empleado. Esto último
desde una orientación cualitativa las propuestas por la Organización Internacional de Trabajo sobre
“Trabajo decente” concentrarse en el análisis de variables fundamentales como son el acceso a
seguridad social (salud y pensión), la certidumbre en el empleo (formalidad en el empleo), y la
posibilidad de sentirse a gusto con la labor. Los resultados apuntan a la importancia de implementar
políticas que permitan cambiar las estadísticas como lo son la tasa de desempleo y la informalidad,
las cuales perpetúan una desigualdad social en el país.
Palabras clave: Beneficios a los empleados, trabajo decente, garantías laborales y formalización.
Abstract
This document addresses the types of hiring established in the substantive Labor Code a) Defined
term b) undefined terms compared to contracting governed by commercial and civil laws. Contract
to provide services, the policies and regulations in Colombia are evaluated and the current situation
of the country in relation to the work environment. Applying section 28 of benefits to employees,
from a qualitative perspective it is proposed to evaluate the different benefits that the employer
must assume and how these directly affect the quality of life of the people when they are assumed
by the employee and from a qualitative orientation the proposals by the International Labor
Organization on "Decent work" Concentrate on the analysis of fundamental variables such as
access to social security (health and pension), the certainty in employment (formality in
employment), and feel comfortable with their work. The results point to the importance of
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 4
implementing policies that allow changing statistics such as the unemployment rate and informality
that establish important social inequality in the country.
Keywords: Benefits to employees, decent job, labor guarantees and formalization.
Introducción
El trabajo digno es un tema de interés general. Las políticas y la normatividad en Colombia
protegen los derechos relacionados con este; sin embargo, existen vacíos que son aprovechados
por las empresas e incluso por las organizaciones del Estado, cuando contratan en condiciones
precarias, para obtener el mayor rendimiento posible. Las prestaciones sociales que se evita asumir
cuando se contrata bajo una modalidad como la de prestación de servicios son beneficios a
empleados con los que precisamente se buscaba retribuir su labor y no hacerlo acarrea un enorme
costo social en términos de bienestar de los trabajadores. En este orden de ideas, con la
investigación que dio origen a este artículo se pretendió abordar de una manera cuantitativa y
cualitativa la aplicación de la sección 28 de las NIIF para PYMES que trata sobre los beneficios a
los empleados.
Las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) fueron acogidas en
Colombia bajo la Ley 1314 de 2009 y tienen como objetivo establecer un sistema único de
información financiera. Asimismo se adoptaron con el ánimo de mantener la integridad en el
reporte de datos contables, financieros y económicos y de facilitar las comparaciones de
información financiera procedente de diferentes entidades comerciales alrededor del mundo.
En este orden de ideas, a partir de un análisis de lo planteado en la sección que ya se
mencionó se pretendió evaluar las formas de contraprestación que los empleadores están dejando
de pagar a cambio de los servicios prestados por los trabajadores y a los que estos tienen derecho
como resultado su labor.
Necesariamente al considerar las prestaciones sociales y las retribuciones a las que las
personas tienen derecho gracias a la gestión que desempeñan en una organización se debe retomar
el concepto de trabajo digno desde una perspectiva cualitativa, que avalúe no solo la remuneración,
sino “la atención de las necesidades humanas básicas, incluidas dentro del marco social y
ecológico” (Max-Neef, 1998, p. 14). En este sentido conviene tener en cuenta el concepto emitido
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 5
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Conferencia Internacional del Trabajo
de 1999, sobre el trabajo decente1 en el cual se estudiaron cuatro elementos: el empleo, la
protección social, los derechos de los trabajadores y el diálogo social, lo anterior conforma las
cualidades cualitativas y cuantitativas que deben ser tenidas en cuenta en una relación laborarla,
además se encuentran afines con la obligación de los gobiernos de velar por la cobertura laboral
del trabajo a la población, remuneración adecuada (tanto monetarias como en especie) y las
condiciones adecuadas para el desarrollo de sus actividades, cabe resaltar también el concepto de
Dharam Ex Director del Instituto de Investigaciones de las Naciones Unidas para el Desarrollo
Social quien profundiza otros componentes tenidos en cuenta para un adecuado desarrollo de la
persona en su entorno laboral:
Los otros dos componentes tienen por objeto reforzar las relaciones sociales de los
trabajadores: los derechos fundamentales del trabajo (libertad de sindicación y
erradicación de la discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo infantil)
y el diálogo social, en el que los trabajadores ejercen el derecho a exponer sus
opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones con los empleadores y
con las autoridades sobre los asuntos relacionados con la actividad laboral (Revista
Internacional de trabajo, 2003, p. 126).
1 Metodología
Toda investigación enfocada desde una perspectiva crítica habitualmente tiene por objeto
la relación entre política y economía; para el caso, las relaciones y comportamientos que incentiva
la sociedad capitalista avanzada. Es importante señalar que esto representa solamente una
posibilidad, pues de igual modo es posible plantear una investigación con un enfoque crítico que
se ocupe de fenómenos marginales, por ejemplo, pero que más que devalar su relación con la
economía, intente comprenderlos como formas alternativas de llevar la existencia, que si bien se
oponen a los modos hegemónicos de asumir, por ejemplo, la sexualidad, no se agotan en la
1 Entendido como trabajo decente la existencia de empleos suficientes (posibilidades de trabajar),
la remuneración (en metálico y en especie), la seguridad en el trabajo y las condiciones laborales
salubres (Revista Internacional de trabajo, 2003 p. 125).
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 6
transgresión, sino que tienen un sentido propio, que sería sobre todo aquello que interesa
comprender. En este contexto, el trabajo, por ser una institución que, según el modo en que esté
diseñada coadyuva o no a la reproducción de dicho sistema, perfectamente puede ser el objeto
lógico de una investigación como esta, que se desarrolló a partir de dicha perspectiva.
Puesto que los estudios sobre los efectos adversos de la tercerización, la subcontratación y
en general la precarización del trabajo abundan, esta se planteó como una investigación de alcance
descriptivo, que se proponía identificar prioridades, frentes de acción y rutas de trabajo frente a la
problemática que crea el uso abusivo del concepto de contratación por prestación de servicios, tanto
desde la perspectiva del empleador como de la del empleado, pero sobre todo desde la del Estado
que, a largo plazo, será el que deba asumir la carga prestacional de las personas que a la fecha no
cotizan, por ejemplo, a pensión.
En buena medida el enfoque mixto de esta investigación también estaba justificado por el
deseo de reseñar, como ya se dijo, las consecuencias que esta forma de contratación acarrea para
los públicos que se mencionaron antes. Particularmente en el caso del empleado interesa mostrar
las dimensiones de un problema que, según se cree, desborda lo estrictamente económico, pues
genera en las personas consecuencias adversas de orden social y psicoafectivo.
En este orden de ideas para la realización de esta investigación se usó información
estadística, perteneciente a las bases de datos del Banco de la Republica y la Fuente de Información
laboral en Colombia (FILCO), así como al DANE. También se realizaron cálculos actuariales, los
cuales toman como base una población hipotética para predecir y simular hechos económicos
anticipando sus consecuencias de modo que puedan ser calculadas las posibles compensaciones.
Para esto se tuvieron en cuenta los datos de los salarios promedio tomados de Gerencia técnica del
Banco de la República (Arango & Posada, 2005, p. 2), las cifras reportadas por Caracol Radio
sobre los empleados estatales que se encuentran bajo la modalidad de prestación de servicios y las
edades de jubilación por género, así como expectativa de vida por sexo tenidos en cuenca en la
revista Pais.
Para este trabajo también se implementó una estrategia de revisión documental encaminada
a identificar referentes teóricos que orientaran una concepción de las necesidades humanas y del
desarrollo, particularmente en el ámbito del trabajo, de carácter no economicista ni fisiologicista.
Es de exaltar que se comparte la idea de que cuando las personas no tienen capacidad adquisitiva
como consecuencia de los bajos salarios, no es posible la efectiva circulación del capital en el
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 7
mercado, como plantean el capitalismo y el neoliberalismo y es evidente que por esta vía a largo
plazo el sistema comenzará a presentar fisuras, como las que ya muestra. Ahora bien, este modo
de diseñar el trabajo al que se aludía podría concretarse tanto en modalidades de contratación en
las que se preservaran los intereses de los empresarios así como de los trabajadores o en lo
contrario: en modalidades que beneficien fundamentalmente solo a una de las partes que, según se
cree, es lo que ocurre con la contratación por prestación de servicios.
Ahora bien, puesto que no tampoco está en el horizonte de este trabajo simplemente
satanizar dicha modalidad de contratación, es de exaltar que esta, no siendo mala en sí misma,
resulta más adecuadamente aplicable en ciertos contextos: en aquellos donde las empresas cuentan,
por ejemplo, con la tecnología y los procesos diseñados de manera tal que efectivamente sea posible
tele trabajar sin cumplir horarios; en contextos donde el empleado se encuentre mejor respaldado
por los servicios que prestan las instituciones del Estado y no tenga que asumirlos de su propio
bolsillo al comprárselos a las empresas privadas (salud, educación y recreación) o en contextos en
los que los servicios que prestan quienes trabajan así, bajo esta modalidad, respondan
efectivamente a necesidades puntuales y esporádicas de los consumidores. A estos factores se
puede agregar la cuantía del encargo, pues no es lo mismo hacer pedidos irregulares o espaciados
de servicios o productos costosos, que le dejan al empleado una renta considerable, que hacerlo de
productos baratos o servicios técnicos por los que no se paga demasiado y que en ese sentido no le
permiten al empleado aprovisionarse de recursos para tiempos de cesantía; tampoco es lo mismo
desplazarse con las propias y herramientas y equipos en contextos donde las condiciones de
seguridad lo permiten, que en sociedades donde esto representa un riesgo eminente.
2 Desarrollo del tema
1. Normatividad en Colombia:
Colombia como Estado social de derecho plantea, en la Constitución Política de 1991, que
“el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”
(Constitución Politica de Colombia, 1991, Art 25). Pues bien, por todo lo anterior es importante
considerar que por el modo en que el trabajo es abordado en la Carta Magna indirectamente se hace
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 8
alusión a los beneficios a los empleados; no solo al salario, sino a todas las prestaciones sociales,
bonificaciones y capacitaciones que puedan recibir los empleados a cambio de la labor que
desempeñan, pues todas estas contribuyen a la dignidad y equidad en el trato recibido por la persona
que se emplea.
El Código Sustantivo del Trabajo presenta tres alternativas de contrato: escrito a término
indefinido, contrato laboral escrito a término fijo y ausencia de contrato escrito. Sin embargo, hay
otro tipo de contrato que es el contrato por prestación de servicios que se encuentra por fuera del
Código Sustantivo del trabajo y que se rige por leyes comerciales y civiles.
A excepción de éste, los contratos antes mencionados tienen tres elementos que los
identifican: la ejecución de la labor de manera personal por parte del empleado, la subordinación
que debe acatar y la contraprestación que asume el empleador por los dos anteriores; esto es lo que
se denomina salario (Código Sustantivo de Trabajo, 1950). Cuando se celebra este tipo de contrato
las personas tienen derecho a que su empleador asuma los mayores aportes a la seguridad social en
salud, pensiones, cesantías, riesgos profesionales y parafiscales. Cosa contraria a la que ocurre con
la modalidad de prestación de servicios, en la que es el empleado asume todas las responsabilidades
relacionadas con los aportes a seguridad social y riesgos profesionales.
De alguna forma lo anterior se explica en razón de que los empleados contratados por
prestación de servicio supuestamente solo desempeñan actividades y funciones ajenas al objeto
social de la empresa u organización con lo que es probable que solamente lo hagan de manera
transitoria, abandonando rápidamente la empresa. En este orden de ideas, tal y como está diseñado
el contrato por prestación de servicios es idóneo para vincular exclusivamente personal temporal o
externo a las funciones habituales de la empresa; pues de no ser así, habría necesidad de un
emplearlos permanente.
Ahora bien, llama la atención en relación con este tema que casi sean las actividades
indispensables de las organizaciones, como las que se enuncian a continuación, las que se estén
encomendando a personal contratado bajo esta modalidad; tómese por caso los asesores de los call
center, los docentes de algunos establecimientos educativos, los correctores de estilo de las casas
editoriales, los contadores públicos, los abogados litigantes que prestan sus servicios a empresas
que por su razón social requieren constantemente asesoría en derecho comercial o laboral, etc. Es
un hecho entonces que se está abusando de la elasticidad de esta modalidad de contratación para
suplir cargos que no deberían ser temporales, lo que trae como consecuencia una precarización del
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 9
trabajo, e incluso, una disminución en la productividad de las organizaciones, porque, aunque este
factor sea subestimado por los empleadores, está demostrado que el malestar que experimentan
afecta el rendimiento de los trabajadores e incluso los predispone a entorpecer el funcionamiento
de las organizaciones. Esto lo respalda una encuesta realizada por el Instituto de Investigaciones
Gino Germani, de la Facultad de Ciencias sociales de la Universidad de Buenos Aires en la que
ante la pregunta de “¿cuáles son las formas de lucha que ambos agrupamientos de trabajadores
consideran como legítimas ante un reclamo salarial?” (Instituto de Investigaciones Gino Germani
2007, p. 7), el 14.3% de los trabajadores encestados considero que el sabotaje era una opción
legítima frente a un reclamo salarial.
En adición a esto aparece otra circunstancia que preocupa y es que como estas personas
cumplen, además, con un horario de trabajo y están subordinadas, no están siendo estrictamente
vinculadas bajo la modalidad de prestación de servicios, tal y como fue diseñada. Por esta vía se
estarían configurando los elementos típicos de una relación laboral y, en ese sentido, hasta cierto
punto se vuelve legítimo que el empleado tenga las expectativas que su empleo lo invita a tener
por la condiciones del ambiente en las que transcurre. Lo que se intenta señalar aquí es que hay
una doble insatisfacción en el quien labora de esta manera, porque por una parte se abusa de él
comprometiéndolo en un cargo que no debería ser provisional y, por otra, se le trata como si no lo
fuera, con lo que el empleado, confundido, entra en un círculo de comportamientos erráticos.
Como si lo anterior fuera poco, hay una última condición que resulta sumamente alarmante
y es el hecho de que precisamente el sector estatal presenta la particularidad de que “alrededor del
62% de los empleados que laboran en sus organizaciones lo hacen mediante contratos por
prestación de servicios” (Vega & Marin, 24 Jul 2017, párr. 4) según el Foro Nacional por Trabajo
Decente en sector Estatal cada año se estudia la lista de temas y dificultades que le aquejan, entre
los ello la tercerización laboral, buscando la ampliación de las plantas de personal permanente en
las entidades públicas, adicionalmente que cada que existe un cambio de administración se
evidencian denuncias de despidos masivos, debido a que éste tipo de contrato proporciona la
facilidad de contratación y despidos, lo que lleva a advertir que ni siquiera el Estado, que sería el
llamado por encima de la empresa privada a ofrecer condiciones dignas de empleo lo está haciendo.
En último término vale la pena señalar que como iniciativa del Estado también se han puesto
en marcha una serie de políticas que, orientadas a favorecer la inversión extranjera en el país,
ofrecen a los empresarios lo que se podría denominar un mercado laboral competitivo en el que es
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 10
lícito emplear en condiciones demasiado flexibles y a muy bajo costo comparativamente hablando
en relación con otras latitudes. Esto obviamente va aparejado a la oferta de facilidades arancelarias
y la exención de impuestos que busca motivar la inversión extranjera en el país.
2. Situación laboral en Colombia
2.1 Población total Versus población en edad para laborar:
La siguiente tabla, publicada por la Fuente de Información laboral en Colombia (FILCO),
relaciona la población total con la cantidad de personas aptas para laborar, que corresponde
aproximadamente a un 80% de la población total (Fuente información Laboral en Colombia, s.f.).
Tabla: 1
Población total Versus población en edad para laborar:
Nota: Datos tomados de Filco consolidados por año.
Se debe aclarar que uno de los factores que influyen en que el porcentaje de población en
edad para trabajar sea tan alto, es que se define teniendo en cuenta la edad de 12 años y más en las
partes urbanas y 10 años y más en la parte rural (las cifras fueron calculadas a partir de las
proyecciones demográficas de DANE de cada año).
Como estos niños y jóvenes no tendrían la oportunidad de tomar decisiones al respecto, se
podrían vulnerar sus derechos laborales, convirtiéndolos en presa de una de las “peores formas de
trabajo infantil para denominar aquellas actividades que esclavizan al niño o niña, lo separan de su
familia, lo exponen a graves peligros y enfermedades, o lo dejan abandonado en las calles de las
grandes ciudades” (Noticias laborales, 2017 párr. 3)
0
10.000.000
20.000.000
30.000.000
40.000.000
50.000.000
Colombia Colombia Colombia Colombia
2013 2014 2015 2016
Población Total Valor Población en edad para trabajar (Proyección) Total
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 11
2.2 Tasa de empleo y desempleo
En la siguiente tabla se muestra la tasa de empleo y desempleo tomada de la base de datos
del Banco de la Republica en Colombia durante cuatro años consecutivos:
Tabla: 2
Tasa de empleo y desempleo
Nota: Datos tomados de la base de datos Banco de la Republica por año y calculado por promedio.
La tasa de empleo y desempleo en Colombia representa el porcentaje de personas que se
encuentran sin laborar. A este respecto se evidencia que los datos son poco variables, lo que podría
obedecer a una inadecuada implementación de políticas macroeconómicas que ayuden a minimizar
estas estadísticas. También se puede afirmar que este fenómeno se debe a la falta de cobertura y
capacitación que le brinden a las personas herramientas necesarias y suficientes para la adquisición
de empleo. Estos según un artículo de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) sobre el trabajo
decente que plantea que:
La manera como se inserta esta población al mercado laboral es clave en el
aseguramiento de sus derechos económicos y sociales, entre ellos los de salud, la
protección contra riesgos laborales que puedan provocar enfermedades
profesionales o incapacidades permanentes, y al aseguramiento de una vejez digna
mediante la percepción de unos ingresos que protejan contra la pobreza (Central
Unitaria de trabajadores, 2017 párr.2).
2.3 Estadísticas de formalidad e informalidad de empleo:
Tasa de empleoTasa de desempleo
0,00
20,00
40,00
60,00
2013 2014 2015 2016Tasa de empleo Tasa de desempleo
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 12
En la siguiente tabla se muestra el porcentaje de formalidad e informalidad en el empleo,
el cual fue publicado por el Departamento Nacional de estadística (DANE). En esta se redondea en
miles el grupo de la población y todos los datos son tomados de la encuesta realizada anualmente,
a 23 de las ciudades y regiones más importantes del país en series de trimestres móviles
correspondientes a los años 2013, 2014, 2015, 2016 y 2017. (DANE, 2017)
Tabla: 3
Estadísticas de formalidad e informalidad de empleo
Nota: Resultados de encuesta realizada por la DANE a 23 ciudades y regiones más importantes.
La grafica representa el número de personas que se encuentran laborando en Colombia y
de esta cantidad se desprende la población que se encuentran con contratos formales e informales.
En ella se puede observar que los datos muestran un 50% de informalidad, lo que se traduce en una
nueva problemática, pues el Gobierno no logra, ni tiene cómo realizar los seguimientos suficientes
para evaluar si las condiciones laborales de la población informal son las adecuadas y proporcionan
a estos empleados las garantías y el respaldo que se encuentran consagrados en lo que plantea el
Código sustantivo de trabajo.
2.4 Población ocupada asalariada, según tipo de contrato:
La tabla siguiente muestra el tipo de contratación (verbal o escrita) que se da en el ambiente
laboral en Colombia. Los datos fueron tomados de la encuesta realizada por el DANE a 23 de las
ciudades y regiones más importantes en Colombia, en series de trimestres móviles correspondiente
a los años 2013 a febrero de 2017 (DANE, 2017).
Tabla: 4
-
5.000,00
10.000,00
15.000,00
Ene 13 - feb 14 Ene 14 - feb 15 Ene 15 - feb 16 Ene 16 - feb 17
Ocupados Formales Informales
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 13
Población ocupada asalariada, según tipo de contrato.
Nota: Resultados de encuesta realizada por la DANE a 23 ciudades y regiones más importantes.
Se debe aclarar que el contrato por prestación de servicios es por escrito; sin embargo, no siempre
éste contrato se realiza con todos los parámetros establecidos y en algunas ocasiones es realizado
verbalmente como en el caso de empleadas de servicio doméstico, los vendedores de almacenes o
los albañiles.
2.5 Comentarios generales ante el panorama laboral colombiano
Después de analizar los datos de las gráficas se evidencia escasa variación durante los años
del 2013 al 2016, en datos importantes como la tasa de empleo y desempleo, formalidad e
informalidad los cuales pueden traducirse, como ya se dijo, en la ineficacia de las políticas públicas
en esta materia. A todas luces esto va en detrimento de la voluntad manifiesta del Gobierno de
reducir la pobreza y de lo planteado explícitamente en el Plan Nacional de Desarrollo Todos por
un nuevo país. Paz, equidad y educación (2014-2018) que tiene, entre otros objetivos, el de
fomentar una verdadera inclusión productiva con mecanismos efectivos de generación de ingresos
y empleo. Como este además plantea la necesidad de propiciar según Acosta (2014) citado en Plan
Nacional de Desarrollo “la formalización e incrementar la productividad para poder acelerar el
crecimiento y mejorar los mecanismos de integración de los sistemas contributivo y subsidiado”
(Santos, 2014, p. 54), el estancamiento en estos indicadores también supone un freno en este otro
sentido.
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
Ene 13 - feb14
Ene 14 - feb15
Ene 15 - feb16 Ene 16 - feb
17
Verbal Escrito No sabe/No informa
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 14
Es importante destacar que aun si se lograran establecer políticas eficaces frente al tema de
crecimiento de mercados que disminuyan la tasa de desempleo en Colombia, también se deberían
evaluar aspectos como la formalización de empleo el cual ofrece garantías frente al fenómeno del
desempleo.
Es importante tener presente que las necesidades de las personas de conseguir un empleo
que, así no sea el más apropiado, les brinde la posibilidad de cubrir gastos básicos como la vivienda,
los servicios y de ser posible la educación, se encuentra directamente relacionada con lo dicho por
Max Neef en su libro Desarrollo a escala humana:
Concentra y sustenta en la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales,
en la generación de niveles crecientes de auto dependencia y en la articulación
orgánica de los seres humanos con la naturaleza y la tecnología, de los proceso s
globales con los comportamientos locales, de lo personal con lo social, de la
planificación con la autonomía y de la sociedad civil con el Estado. (Max-Neef,
1998, p. 30)
Debido a que el mercado laboral no proporciona estas garantías, establece un mercado
competitivo dañino a largo plazo en el cual los beneficios a empleados pasan a un segundo plano.
Por su parte los gobiernos con sus políticas de exportación y globalización le proporcionan a las
empresas transnacionales, aranceles más económicos y mano de obra barata, lo cual trae aparejado,
hasta cierto punto, una pauperización del trabajo auspiciada por el propio Gobierno y una violación
de los derechos de los trabajadores. Ante este panorama los gobiernos deben esforzarse por cubrir
las poblaciones con trabajos de calidad que representen más que una remuneración, así como
promover políticas de beneficios a empleados que cubran las necesidades básicas de las personas
personas “ espacios en los que el protagonismo sea reamente posible” (Max-Neef, 1998, p. 30) y
que ayuden al crecimiento personal. Las personas no pueden ser vistas en la industria
exclusivamente como el medio de enriquecimiento de una empresa; por el contrario, deben ser
vistas como parte fundamental de una entidad, pero no solo de palabra, sino con hechos; o sea
creando ambientes en los cuales así como la empresa gana, ganen los empleados.
3. Sección 28 Beneficios a empleados:
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 15
Teniendo en cuenta la normatividad internacional con respecto a la sección 28 de las NIIF
para PYMES beneficios a empleados la cual comprende "todos los tipos de contraprestaciones que
la entidad proporciona a los trabajadores, incluidos administradores y gerentes, a cambio de sus
servicios”. (Consejo de Normas Internacionales (IASB), Junio 2013, p. 68); cabe anotar que el
concepto de beneficios abarca un conjunto completo de todas las contraprestaciones que se pactan
en el momento de concretar una relación laboral entre patrono y empleado, teniendo en cuenta no
solo las prestaciones legales, sino también las extralegales como lo son las bonificaciones en
especie o en dinero que se puedan dar en el trascurso de la labor.
Normalmente en un contrato formal (definido o indefinido) el empleador deberá
desembolsar cada mes los siguientes aportes que constituyen beneficios a empleados: salarios,
aportes a salud, pensión y auxilios de transportes y en el caso de deducciones que se provisionan
como las vacaciones, las primas, las cesantías y los intereses a las cesantías, guardar el dinero
correspondiente para efectuar el pago en el momento que corresponde.
Para analizar la nómina estatal se tomó como base el monto de los salarios devengados por
los empleados públicos del país entre 1978 y 2005. Esta información fue publicada por la Unidad
de Investigación Económica de la Gerencia técnica del Banco de la República (Arango & Posada,
p.2 2005). Es importante aclarar que para este ejercicio se tuvieron en cuenta los aportes a seguridad
social y prestaciones sociales que por Ley se deben consignar a los empleados por la realización
de su labor y no extralegales como son reconocimientos, bonificaciones y otros.
Tabla: 5
Cálculos de nómina empleados.
Nota: Construida con base salarios públicos y cálculos propios.
Salario Auxilio de
transporte
Salud
8,5%
Pensión
12%
ARL
1,04%
Cesantias
8,33%
Intereses a
las Cesantias
1% (Sobre
Prima
8,33%
Vacaciones
4,17%
Caja 4% Total
Beneficios %
800.000 83.140 68.000 96.000 8.320 73.566 736 66.640 33.360 32.000 461.761 58%
1.200.000 83.140 102.000 144.000 12.480 106.886 1.069 99.960 50.040 48.000 647.574 54%
1.600.000 83.140 136.000 192.000 16.640 140.206 1.402 133.280 66.720 64.000 833.388 52%
2.000.000 170.000 240.000 20.800 166.600 1.666 166.600 83.400 80.000 929.066 46%
2.500.000 212.500 300.000 26.000 208.250 2.083 208.250 104.250 100.000 1.161.333 46%
3.000.000 255.000 360.000 31.200 249.900 2.499 249.900 125.100 120.000 1.393.599 46%
Calculos de nómina a empleados
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 16
Una vez hecho esto se evidenció que, sin tener en cuenta el salario, los beneficios a
empleados son inversamente proporcionales a este. En el caso de las personas que devengan entre
1 y 2 salarios mínimos estos suman hasta un 58%, pero habría que tener en cuenta que está cifra
en parte obedece al subsidio de transporte que reciben, que se paga a los empleados que devengan
hasta 2 salarios mínimos legales vigentes. En el caso de los salarios más altos (personas que
devengan entre 2.000.000 y 3.000.000) estos suman el 46%, pero en estos casos hay que considerar
que el empleado es responsable de asumir el 8%, correspondiente a salud y pensión.
Los cálculos corresponden a los beneficios a corto plazo. Estos son los beneficios (distintos
de los beneficios por terminación del contrato) cuyo pago se atiende en el término de los doce
meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios, con
excepción de caja compensación familiar, salud, pensión, ARL y auxilio de transporte que se pagan
mes a mes (Consejo de Normas Internacionales (IASB), Junio 2013).
Es de resaltar que en el contrato por prestación de servicios el empleado solo tendrá como
beneficio el salario y no obstante deberá asumir el 100% de los aportes a salud, pensión y riesgos
profesionales y que de acuerdo con el Ministerio de salud y Protección Social la base para liquidar
los aportes (PILA) es el 40% del salario total devengado; sin embargo, este valor no puede ser
inferior a un salario mínimo legal vigente. Es decir, en el caso de personas que devenguen entre un
mínimo y menos, estas terminarán pagando, proporcionalmente, más en las liquidaciones de los
aportes (PILA) que quienes tengan un mayor salario.
Tabla: 6
Cálculos de nómina trabajadores independientes.
Nota: Datos tomados de análisis salarios públicos y cálculos propios.
Salario Aporte sobre
el 40%
Salud
12.5%
Pensión
16%
ARL
1.04%
Total Aportes
a la seguridad
social
%
800.000 737.717 92.215 118.035 7.672 217.922 27%
1.200.000 737.717 92.215 118.035 7.672 217.922 18%
1.600.000 737.717 92.215 118.035 7.672 217.922 14%
2.000.000 800.000 100.000 128.000 8.320 236.320 12%
2.500.000 1.000.000 125.000 160.000 10.400 295.400 12%
3.000.000 1.200.000 150.000 192.000 12.480 354.480 12%
Calculos de pagos por aportes personas independientes
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 17
Es evidente entonces que quienes devengan entre 800.000 y 1.600.000 terminan ganando
mucho menos que quienes ganan entre 2’000000 y 3’000000 millones, puesto que a su salario
tendrán que restarle $217, 922 (se calcula sobre la base de un salario mínimo legal vigente) de pago
de seguridad social, que, en el peor de los casos, equivale al 27%. Esto permite afirmar que tal y
como está planteado, el sistema resulta castigador, pues, contrario a lo que resultaría lógico quienes
devengan entre $2’000.000 y $3’000.000 tienen que asumir solamente el 12% por el mismo
concepto.
En este sentido no se puede pasar por alto que en el caso del primer grupo resulta excesivo
que casi una cuarta parte del salario de una persona esté comprometido en la asunción de esta
responsabilidad y que en efecto su remuneración termine siendo de apenas $582.078 con los cuales
tendrá que asumir gastos básicos como arrendamiento, servicios públicos, alimentación y
transporte.
Así pues, todo lo anterior permite afirmar que las diferencias en el tipo de contratación se
traducen en un trato desigual, en el que la contratación por prestación de servicios desconoce las
garantías de una relación laboral tal y como la Constitución lo consagra. Por esta vía se vulnera,
además, la formalización en la contratación, que debe ser entendida como la búsqueda de mejores
condiciones de trabajo. “En la medida en que la formalidad esté acompañada de un empleo
adecuado, ésta puede convertirse en un mecanismo para superar la pobreza” (Andina, 2009, p. 4),
Habría que plantear que esta modalidad de contratación por prestación de servicios solo
debería ser válida para aquellas personas que la escojan en razón de que la encuentran conveniente,
debido a que les proporciona independencia en el manejo del tiempo o a que les ofrece la
posibilidad de desempeñarse en diferentes áreas o actividades. Por el contrario, quienes la elijan
exclusivamente motivados por la necesidad, se verán obligados a aceptar acuerdos en los que se
configuran los elementos típicos de un contrato laboral (cumplir un horario, subordinación y
remuneración), sin recibir mayor beneficio a cambio, por lo que lo percibirán esencialmente como
una violación a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Es importante tomar en consideración que la contratación por prestación de servicios
también dificulta la integración con los compañeros e incluso la posibilidad de asociación, que
como expresa la OIT, es una de las condiciones indispensables del trabajo decente. La
sindicalización ofrece condiciones para expresar la propia opinión acerca de aspectos de la realidad
organizacional que afectan directamente al empleado, y es esto lo que garantiza que se promuevan
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 18
oportunidades “para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y
productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” (87.ª reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo decente, 1999)
En relación con los beneficios hay que hacer notar que bajo la modalidad de la contratación
por prestación de servicios como las personas no tienen derecho a unas vacaciones pagas, perderán
la opción de tener un receso que les permita descansar o diversificar sus actividades.
Particularmente en el caso de las cesantías habría que pensar que como estas representan un ahorro
para el futuro la persona que no las recibe pierde la oportunidad de embarcarse en proyectos a largo
plazo. Lo mismo ocurre con la prima o u otro tipo de bonificaciones.
Como se habrá notado por lo ya dicho se considera que no solo es importante evaluar los
aspectos monetarios de los beneficios que se están dejando de asumir, sino además, los aspectos
de carácter cualitativo como la inconformidad laboral ante la falta de garantías, la imposibilidad de
desempeñarse en un trabajo que se realice por gusto y con un propósito, esto sin mencionar las
repercusiones sobre el proyecto de vida de las personas, el cual se ve obstaculizado. En particular
se dificulta la posibilidad de adquirir una vivienda, de cualificarse usando el ahorro de las cesantías
o usando los servicios de las cajas de Compensación, así como de disfrutar de descansos
remunerados que representen un cese de actividades y que favorezcan el esparcimiento. Si se tiene
en cuenta que el proyecto de vida surge de la juntura entre los intereses, lo que se piensa y espera
de la vida, queda en evidencia que el trabajo así, obstaculiza, como ya se dijo, las posibilidades de
concretarlo. Es claro que para concretar un proyecto de vida es necesario contar con determinados
recursos, además de condiciones favorables que, de entrada, inviten a realizar una proyección de
la vida, que trascienda lo inmediato. Según Dángelo Hernández:
La sustentación en valores del proyecto de vida personal se complementa con el
planteamiento de metas importantes en los diferentes ámbitos de la vida cotidiana y de
lo social, siendo así expresión de aspiraciones y expectativas en relación con los valores
asumidos y su posibilidad de realización en la situación real (Dángelo, 2004, p.11).
Como queda en evidencia la precarización de trabajo auspiciada por la contratación por
prestación de servicios ubica a las personas en condiciones de partida adversas para la ejecución
de su proyecto de vida condenándolas a un cortoplacismo que las afecta a ellas tanto como a la
sociedad, en el largo plazo.
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 19
Los beneficios a empleados no solo contemplan los beneficios a corto plazo, sino los
beneficios pos empleo, los cuales según la norma “son los beneficios a los empleados (distintos de
los beneficios por terminación) que se pagan después de completar su periodo de empleo en la
entidad.” (Consejo de Normas Internacionales (IASB), Junio 2013, p. 69), es decir, pensión,
pemsión por invalidez, entre otros.
Los beneficios a largo plazo se medirán a partir de cálculos actuariales según lo planteado
por la Sección 28. Estos, que son suposiciones, pretenden alcanzar las mejores estimaciones
posibles del flujo de efectivo de una población hipotética. Se debe tener presente que para los
cálculos a continuación se tomaron en cuenta lo contratos por prestación de servicios realizados
por las organizaciones estatales. Según Caracol Radio “en el país hay más de 800.000
trabajadores por prestación de servicios y de ellos 243.427 están en el sector público” (Radio, 2017,
párr.2). Suponiendo que el porcentaje de contratación femenina representara el 43% y masculina,
el 57%, si se tienen en cuenta las edades de jubilación pos género establecidas por el Gobierno a
partir del 01 de enero del 2014, y la expectativa de vida en Colombia por sexo2, se pretende alcanzar
las mejores estimaciones, también es importante aclarar que se tomó un incremento salarial
constate del 6% por cada año.
Dicho esto, la gráfica que se muestra a continuación busca mostrar los beneficios a largo
plazo que debería provisionar el Estado frente a los aportes por pensión que está dejando de pagar.
2 La edad para acceder a la pensión de vejez en Colombia aumentará dos años, lo que significa que
la edad de jubilación para las mujeres pasará a 57 años y 62 años para los hombres. Esta
modificación es producto de la Ley 797 de 2003 que actualizó el Sistema General de Pensiones (El
Pais.com.co, 2013, párr. 3)
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 20
Tabla: 6
Proyección pensional femenina y masculina por contrato de prestación de Servicios Estatales.
Nota: datos tomados de la página del Caracol Radio sobre el total de empleados por prestación de servicios de más
cálculos propios.
Se debe tener presente que los empleados por prestación de servicios deben cancelar de
manera particular al régimen pensional; sin embargo, para lograr pensionarse deben haber
alcanzado las 1.300 semanas cotizadas, y esto se dificulta, pues la contratación Estatal es
intermitente y no garantiza que las personas lleguen a acumular las semanas reglamentarias. Si se
tiene en cuenta que, por otra parte, los sistemas pensionales anuncian una nueva reforma orientada
a atender el déficit presupuestal que actualmente enfrentan los fondos de pensiones como resultado
del régimen subsidiario y que ante esto las alternativas que se están estudiando implican aumentar
la edad de jubilación, a fin de prolongar los aportes, se comprende que las trabas y escollos a
superar antes de poder jubilarse van a ser aún mayores en el futuro.
A estas dificultades se suman lo que según Carmen Pages, Jefe de la División de mercados laborales
y seguridad social del Banco Interamericano de Desarrollo, señala:
Vida Muerte Vida Muerte
X LX DX QX PX X LX DX QX PX
57 104.596 300 0,0029 0,99713 1.850 192.947.989 62 138.651 700 0,0050 0,99495 1.850 255.208.962
58 104.296 84 0,0008 0,99919 1.961 204.360.144 63 137.951 100 0,0007 0,99928 1.961 270.325.399
59 104.212 86 0,0008 0,99917 2.079 216.442.988 64 137.851 100 0,0007 0,99927 2.079 286.337.057
60 104.126 70 0,0007 0,99933 2.203 229.275.330 65 137.751 100 0,0007 0,99927 2.203 303.296.943
61 104.056 89 0,0009 0,99914 2.336 242.823.983 66 137.651 120 0,0009 0,99913 2.336 321.214.489
62 103.967 90 0,0009 0,99913 2.476 257.170.608 67 137.531 125 0,0009 0,99909 2.476 340.177.894
63 103.877 100 0,0010 0,99904 2.624 272.338.418 68 137.406 130 0,0009 0,99905 2.624 360.247.414
64 103.777 105 0,0010 0,99899 2.782 288.386.643 69 137.276 130 0,0009 0,99905 2.782 381.500.636
65 103.672 110 0,0011 0,99894 2.949 305.365.494 70 137.146 140 0,0010 0,99898 2.949 403.977.867
66 103.562 110 0,0011 0,99894 3.126 323.343.614 71 137.006 148 0,0011 0,99892 3.126 427.753.960
67 103.452 124 0,0012 0,99880 3.313 342.333.411 72 136.858
68 103.328 120 0,0012 0,99884 3.512 362.451.993
69 103.208 121 0,0012 0,99883 3.723 383.748.682
70 103.087 125 0,0012 0,99879 3.946 406.280.364
71 102.962 150 0,0015 0,99854 4.183 430.029.785
72 102.812 154 0,0015 0,99850 4.434 455.148.792
73 102.658 158 0,0015 0,99846 4.700 481.715.175
74 102.500 160 0,0016 0,99844 4.982 509.821.025
75 102.340 160 0,0016 0,99844 5.281 539.565.402
76 102.180 163 0,0016 0,99840 5.597 571.026.957
77 102.017 89 0,0009 0,99913 5.933 604.760.519
78 101.928 40 0,0004 0,99961 6.289 640.794.583
79 101.888 - - -
Proyección pensional población masculina contratada por pretación de
servicios por el Estado
Edad Vida Muertes Probabilidad Salario
Promedio/
Datos en
miles
Pensión
Promedio/
Datos miles
Proyección pensional población masculina contratada por pretación de
servicios por el Estado
ProbabilidadEdad Vida Muertes
Salario
Promedio
/ datos en
miles
Pensión
Promedio
/Datos en miles
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 21
En este momento se está pensionando poca gente en los dos sistemas porque muy
pocos cumplen las condiciones para llegar [a hacerlo] y entre los que sí llegan en el
régimen de ahorro individual, que son solo el 15% del total, la mayoría está en retiro
programado o se lleva su ahorro3 (Revista Dinero, 2017, párr. 6).
Esto, aunque comprensible, preocupa porque, sin duda, aumenta el déficit y compromete al
Estado a atender a una población que, de nuevo, quedará desamparada
Se debe tener presente, además, que el sistema en este momento se sostiene debido a que la
población actual es relativamente joven, pero llegará un momento en el que esta envejezca y
reclame su ahorro y no tenga como seguir soportando el régimen subsidiado. Existe una
consideración a agregar y es la de que, paradójicamente, en este momento son las personas más
pobres quienes normalmente tienen más contratiempos para llegar a pensionarse y por eso, son
también ellas, las que están subsidiando a las de estratos más altos, que sí se jubilan.
3 Conclusiones
Los indicadores globales de la situación laboral en Colombia sirven para evaluar en qué
medida se alcanzan los objetivos nacionales de trabajo decente en los marcos de las políticas
establecidas por el Gobierno. En este sentido se evidenció la ineficacia de las mismas para reducir
la tasa de desempleo y de informalidad, para proporcionarle trabajos de calidad a las personas que
representen, no solo una remuneración, sino formalidad, entendida como la posibilidad de acceder
a beneficios a empleados que cubran las necesidades básicas de las personas, tanto a nivel
cuantitativo como cualitativo. A todas luces la ineficacia en las políticas públicas para atender esta
problemática va en detrimento de la voluntad manifiesta del Gobierno de reducir la pobreza y de
lo planteado explícitamente en el Plan Nacional de Desarrollo que tiene, entre otros objetivos, el
de fomentar una verdadera inclusión productiva con mecanismos efectivos de generación de
ingresos y empleo. Si se toma en cuenta, además, que en este se plantea la necesidad de favorecer
3 Para BID este es quizá un sistema de ahorro, pero no de pensiones (Revista Dinero, 2017, párr.5)
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 22
la formalización para facilitar la integración de los regímenes contributivo y subsidiado, hay que
señalar que en este sentido también se está fallando. Cuando de se configura el contrato por
prestación de servicios los beneficios a empleados se ven minimizados al salario, el cual, además,
se ve afectado por las deducciones que el empleado debe de asumir por seguridad social. Esto se
traduce en inequidad social, pues quien cuenta con una mejor remuneración, paradójicamente,
termina pagando más poco que quien devenga menos. Se está abusando de la elasticidad de la
modalidad de contratación por prestación de servicios para suplir cargos que no deberían ser
temporales, lo que trae como consecuencia una precarización del trabajo, e incluso, una
disminución en la productividad de las organizaciones. Como los empleados que laboran bajo esta
modalidad cumplen en muchas ocasiones con un horario de trabajo y están subordinados, no están
siendo estrictamente vinculados a partir de lo que corresponde para esta modalidad. Además, como
por esta vía se configuran los elementos típicos de una relación laboral, hasta cierto punto se vuelve
legítimo que el empleado albergue expectativas frente a la organización que lo está empleando
como si se tratara de un empleado, no de un prestador de servicios. La modalidad de contratación
por prestación de servicios solo debería ser válida para aquellas personas que la escojan en razón
de que la encuentran conveniente, debido a que les proporciona independencia en el manejo del
tiempo o a que les ofrece la posibilidad de desempeñarse en diferentes áreas o actividades. Por el
contrario, quienes la elijan exclusivamente llevados por la necesidad, habrán de encontrar en ella,
exclusivamente, ocasión para recibir un trato degradante. Los beneficios pos empleo representan
los pagos que se pagan después de completar el periodo de contratación en una entidad u
organización, lo que se traduce, entre otros, en las pensiones por vejez. En este sentido se puede
evidenciar que muchas de las personas que cotizan en alguno de los dos fondos en Colombia no
logran completar las semanas para la jubilación o se ven en la obligación de retirar sus recursos
por adelantado. Esta población, sumada a otra que actualmente no cotiza para la jubilación,
representa una carga que el gobierno, tarde o temprano, tendrá que asumir. Como normalmente a
la “vinculación” por prestación de servicios viene aparejada una intermitencia en la contratación,
es de resaltar que, aun en caso de que se cotice a pensiones, esta hace aún más difícil que se alcance
la meta de las 1.300 semanas cotizadas para la jubilación en el caso de hombre a los 62 y mujeres
a 57 años esto con tendencia a desmejorar, en razón de que se está considerando ampliar la edad
de jubilación para hacerle frente al déficit presupuestario de los fondos. Particularmente en el caso
de las cesantías habría que pensar que como estas representan un ahorro para el futuro, la persona
INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 23
que no las recibe por estar vinculada bajo la modalidad de contratación por prestación de servicios
pierde la oportunidad de embarcarse en proyectos a largo plazo. Lo mismo ocurre con la prima u
otro tipo de bonificaciones. El problema radica en que, por esta vía el proyecto de vida de las
personas se ve obstaculizado, pues es claro que para concretar un proyecto de vida no solo es
necesario contar con determinados recursos, sino, además, con condiciones favorables que, de
entrada, inviten a realizar una proyección, a trascender la inmediatez. En este orden de ideas, la
precarización del trabajo auspiciada por la contratación por prestación de servicios condena a un
cortoplacismo que afecta a las tanto como a la sociedad, en el largo plazo.
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