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Gestión de los Recursos Humanos
IntroducciónLas primeras aportaciones en este tema son las siguientes:
Representante AportaciónTaylor Organización científica del trabajo
Gilbreth Análisis de tareas y tiempos (Therbligs)
Henry Ford Cadena de montaje
Elton Mayo Crea la escuela de relaciones humanas
Gestión de los Recursos Humanos
IntroducciónLa gestión de los recursos humanos sé encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.
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IntroducciónLa administración de RRHH está preocupada por atraer, desarrollar y mantener los recursos humanos que necesita una organización.Lo anterior dentro de un entorno complejo y siempre cambiante, que considera tres componentes vitales:
– Importancia estratégica– Entorno legal– Entorno social
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Las fases por las que ha pasado la gestión de RRHH son las siguientes:
– Administrativa. Puramente burocrática. Medidas Reactivas.
– Gestión. Considera las necesidades sociales. Medidas Proactivas.
– Desarrollo. Busca conciliar las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa.
– Gestión estratégica de los RRHH. Esta ligada a la estrategia de la empresa.
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Funciones de la Gestión de RRHH– Función de dirección y desarrollo de RRHH– Función de administración de personal– Función de relaciones laborales.
– Función empleo.– Función de retribución
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Objetivos explícitos de la Gestión de RRHHAtraer a los candidatos al puesto de trabajo que
estén potencialmente cualificados.Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
en la organización.Retener a los mejores empleados.Motivar a los empleados.
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Objetivos implícitos de la Gestión de RRHHAumento de la productividadMejorar la calidad de vida en el trabajoCumplimiento de la normativa y legislación.
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Objetivos a largo plazo:
Organizaciones con fines de lucro: Conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo.
Organizaciones no lucrativas: Sobrevivir o ser capaz de hacer lo mismo con menos recursos.
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Condicionantes Internos de la Gestión de RRHH
Apoyo de la Alta Dirección. Estrategia de la empresa. Cultura Organizacional. Tecnología y estructura. Tamaño.
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Condicionantes Externos de la Gestión de RRHH
La economía.La competencia.Demografía.Los valores sociales.La Legislación.
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Diseño de Puestos de Trabajo
El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que comprenden las labores desempeñadas por un empleado y que contribuyen a la elaboración de un producto o prestación de un servicio.
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Diseño de Puestos de TrabajoEl diseño de los puestos de trabajo ha incrementado su importancia en los últimos años, debido fundamentalmente a dos motivos:
Mayor atención a los temas relacionados con la calidad. La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se
desarrollan.
Lo que se pretende con el diseño de puestos de trabajo es desarrollar unas asignaciones de trabajo que satisfagan a la organización y la tecnología, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador.
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Diseño de Puestos de TrabajoEl diseño del puesto de trabajo incluirá tres fases:
Una de las decisiones fundamentales a la hora de diseñar un puesto de trabajo es el grado de especialización, entendiéndose esta como la reducción de tareas.
Especificar las tareas
Especificar los métodos de realizar las tareas
Combinar varias tareas en puestos de trabajo concretos asignados a los individuos
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Diseño de Puestos de Trabajo
Para intentar reducir los inconvenientes y obtener el grado óptimo de especialización se ponen en marcha dos iniciativas:• Ampliar el puesto de trabajo, en lo que
al ámbito (tareas) se refiere.• Enriquecer el puesto de trabajo, en
responsabilidades.
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Diseño de Puestos de Trabajo
El diseño de puestos de trabajo debe llevarse a cabo cumpliendo los siguientes principios:
• Variedad en las tareas.• Identidad de las tareas.• Variedad de las habilidades.• Autonomía.• Retroalimentación.
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Análisis de Puestos de Trabajo
El análisis del puesto de trabajo define las características y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista técnico como humano. Sabremos con el análisis qué se hace, cómo se hace y en qué condiciones.
Gestión de los Recursos HumanosAnálisis de Puestos de TrabajoEl Proceso de Análisis del Puesto de Trabajo queda:
Formulación de objetivos
Preparación de los materiales de
análisis
Selección y entrenamiento de los analistas
Información del programa a los miembros de la
organización
Recogida de datos
Análisis de los datos
Elaboración del informe final.
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Análisis de Puestos de TrabajoLos Métodos de Obtención de la Información sobre el Puesto de Trabajo son:
La entrevista individual
La observación
Combinación de observación y entrevista.
Entrevista en grupo
Reunión de expertos
Cuestionarios
Lista chequeo
Análisis de documentación existente
Diarios Laborales
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Estudio de Métodos de Trabajo
Los distintos métodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden descubrir si el trabajo se está haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o adaptar los puestos de trabajo ya existentes, para ver si todas las tareas son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de hacerlas:
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Estudio de Métodos de Trabajo
El estudio del trabajo se define como al conjunto de técnicas, y en particular el estudio de métodos y la medición del trabajo, que se utilizan para examinar el trabajo humano en todos sus contextos y que llevan sistemáticamente a investigar todos los factores que influyen en la eficiencia y economía de la situación estudiada, con el fin de efectuar mejoras*
*Kanawaty, George. (1996). Introducción al Estudio del Trabajo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.
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Estudio de Métodos de Trabajo
Normalmente se utiliza unos gráficos para ilustrar la manera en que se realiza el trabajo, son los llamados:• Diagramas de flujo de procesos.• Diagrama de Operaciones.• Diagrama trabajador-maquina.• Diagrama de actividades.• Estudio de movimientos.
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Medición del trabajo
Es la aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador calificado en llevar a cabo una actividad definida efectuándola según una norma de ejecución preestablecida.*
*Kanawaty, George. (1996). Introducción al Estudio del Trabajo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.
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Métodos o sistemas de compensación
Se cuenta con tres métodos:
Destajo
Halsey
Rowan
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Planificación de los recursos humanos
La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados.
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¿Qué se planifica?Necesidades de personal en el futuro.
Procesos de reclutamiento y selección.
Promociones y planes de carrera.
Formación para cubrir carencias.
Gastos de personal.
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Niveles de planeación temporal
Corto Plazo• Cuantitativa
Mediano Plazo• Cuantitativa y Cualitativa
Largo Plazo• Previsión más flexible y abierta.
Gestión de los Recursos HumanosCausas que producen demanda de RRHH
Las causas que provocan la demanda de RRHH pueden clasificarse:
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Proceso de planificación de RRHH
La planeación de recursos humanos comienza con el análisis de puestos y luego se enfoca en pronosticar la necesidad futura de la organización de empleados, la disponibilidad de empleados tanto dentro como fuera de la organización y planear los programas para asegurar que el número apropiado y tipo de empleados estarán disponibles cuando sean necesarios.
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Proceso de planificación de RRHH
Determinar los objetivos
de la empresa.
Formulación de la solicitud
Proceso de reclutamiento
Proceso de selección
Incorporación: Contrato y Acogida
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¿Cómo se desarrollan a los recursos humanos?• La capacitación y desarrollo permite a los empleados
desempeñar su puesto actual en forma eficaz y prepararse para puestos futuros.
• Las evaluaciones de desempeño son importantes para validad instrumentos de selección, evaluar el impacto de los programas de capacitación, decidir sobre aumentos de sueldo y promociones, así como determinar las necesidades de capacitación.
Gestión de los Recursos Humanos¿Cómo se retienen a los recursos humanos?• Las tarifas de compensación deben ser
justas en comparación con las de otros puestos dentro de la organización y con las tarifas de los puestos iguales o similares en otras organizaciones en el mercado laboral.
• Un incentivo diseñado en forma adecuada o un sistema de pago por mérito puede alentar el alto desempeño, y un buen programa de beneficios puede ayudar a atraer y retener empleados.
• La planeación de carrera también es un importante aspecto a considerar en la retención.
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Redimensionamiento Empresarial
Son procesos inevitables para la empresa, por lo que saber dirigir y gestionar un proceso de redimensionamiento de plantilla y/o reorganización interna forma hoy parte de las competencias claves del empresario o directivo. Se trata de “gestionar el cambio” y/o el ciclo de vida normal de una organización empresarial. Se trata incluso de asegurar con ello la viabilidad, a través de la transformación, del proyecto de empresa.
• El redimensionamiento es la reducción de personal.
¿Qué es?
Gestión de los Recursos HumanosTipos de soluciones
• Management Buy Out• Spin off• Reemprendedor• Reindustrialización
Soluciones empresariales
• Outsourcing• Cesión de equipos
Cesión de equipos
• Reorganización del tiempo de trabajo• Outplacement• Antena de empleo• Excedencia
Gestión del empleo
• CooperativasParticipación de los empleados
en el capital
Gestión de los Recursos HumanosEjemplos de buenas prácticas de Redimensionamiento
– Accenture– Allianz– Danone– Frigo– Martini-Bacardi– Irizar
Gestión de los Recursos HumanosValoración del Desempeño
La evaluación del desempeño se trata de poner en marcha una serie de instrumentos de medida del rendimiento (cantidad y calidad del trabajo) adaptados a la realidad empresarial.
El inconveniente de la evaluación del desempeño es la fuerte carga de subjetividad.
Gestión de los Recursos HumanosFinalidad de la Valoración del Desempeño
Base para un correcto sistema de
retribuciones
Identificación y
desarrollo de potencial
Valoración de las httas.
de RRHH
Instrumento de mejora
de relaciones
Gestión de los Recursos HumanosMétodos de evaluación• Elección en función de diferentes cuestiones• Basados en resultados (cantidad, calidad y tiempo)• Basados en rasgos y comportamientos:
– Métodos de jerarquización– Comparación por pares– Método de distribución forzosa– Método de las escalas gráficas– Escalas de elección obligada– Dirección por objetivos – entrevista.– Método del incidente crítico.
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Retribución en la empresa
El término de remuneración aglutina tanto recompensas externas que sería el salario e incentivos, como internas (autonomía, carrera profesional, etc). La remuneración o salario hace referencia a todo tipo de compensación económica que los individuos reciben a cambio de trabajo.
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Formas de retribución:
Directas• Salario Base• Complementos salariales• Personales• Relaciones con el puesto• Calidad o cantidad de trabajo• Vencimiento periódico• Especie• Residencia
Indirectas• Prestaciones no salariales• Indemnizaciones• Prestaciones Seguridad Social
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Objetivos de la compensación
• Atraer a los mejores candidatos.• Retener a los mejores empleados.• Motivar a los empleados. Adecuada evaluación del
desempeño, buen sistema de recompensar el rendimiento y retroalimentación para informar de los aciertos y fracasos.
• Cumplir la normativa. Estatuto trabajadores, Gobierno, salario mínimo y contrato.
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Decisiones estratégicasA la hora de diseñar la estrategia salarial, la empresa debe prestar atención a las cuatro políticas siguientes:
– Equidad interna– Competitividad externa– Contribución de los empleados– Administración del sistema salarial
Bibliografía• Robbins, Stephen P.. (2004). Comportamiento Organizacional.
México: Pearson Educación.• Griffin, Ricky W.. (2011). Administración. México D.F.: Cengage
Learning. • Kanawaty, George. (1996). Introducción al Estudio del Trabajo.
Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.• Caballano, José Luis. (2013). Organización del trabajo y factor
humano. 21 Marzo 2016, de UNID Sitio web: http://brd.unid.edu.mx/organizacion-del-trabajo-y-factor-humano/