Gestión de la Capacitación en las entidades públicas
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
2015
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
SU DISTRIBUCIÓN
GESTIÓN DEL EMPLEO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
GESTIÓN DELDESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS
RESOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS INDIVIDUALES
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
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• Es parte fundamental de la reforma del Servicio Civil y busca la mejora deldesempeño de los servidores públicos para brindar servicios de calidad a losciudadanos.
• Asimismo, fortalecer y mejorar los conocimientos y competencias de los servidoresciviles para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
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FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
TIPOS DE CAPACITACIÓN
• Formación profesional: Acciones decapacitación que conllevan a la obtención delgrado académico de magíster o doctor y queresponden a la naturaleza de las funciones quedesempeña el servidor civil.
• Formación laboral: Acciones de capacitaciónque no conducen a la obtención de un gradoacadémico y que tienen como objetivo el cierrede brechas de conocimientos o competencias.Pueden ser cursos, talleres, seminarios,diplomados, etc.
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¿Qué significa CERRAR BRECHAS?
¿Qué es una BRECHA?
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CERRAR BRECHAS significa que a través
de acciones de capacitación se
disminuye o elimina la brecha existente.
Una BRECHA es la diferencia entre la expectativa de
desempeño que se tiene de un
determinado puesto y el desempeño que tiene el servidor de
ese puesto.
MODELO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
‐ Identificar las necesidades de capacitación mediante un diagnostico de necesidades de capacitación (DNC).
‐ Aprobar del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).
‐ Implementar las evaluación de capacitación a través de la evaluación a nivel de reacción, aprendizaje, aplicación o impacto.
‐ Ejecución de las capacitación aprobadas en el PDP.
3. Evaluación
1. Planificación
2. Ejecución
ACTORES QUE GESTIONAN LA CAPACITACIÓN
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LÍNEA DE TIEMPO DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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I. ETAPA: PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN• Etapa en la que la entidad define
su demanda la cual comprendeconocimientos y habilidadespara cerrar brechas existentes.
• Se formaliza mediante laelaboración de Plan deDesarrollo de las Personas (PDP)el cual da la ruta queposteriormente hará posible laejecución y la evaluación de lacapacitación
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A la fecha SERVIR ha recibido mas de 600 PDPs, los cuales se han recibido de
manera progresiva desde el año
2012.
PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS
• Es el instrumento de gestión para la planificación de las acciones decapacitación de cada entidad. Se elabora sobre las bases de unDiagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), por formaciónlaboral o profesional, con la finalidad de promover la actualización ypotenciar los conocimientos de los servidores civiles.
• Garantiza: Pertinencia Oportunidad Eficiencia Transparencia
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II. ETAPA: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN• Etapa en la que se desarrollan las
estrategias y las acciones decapacitación de manera directa, através del desarrollo y/o la contrataciónde un servicio de capacitación u otros.
• Los productos de esta etapa son: El Formato de la Ejecución de las
Capacitaciones o PDP Ejecutado. El Registro de asistencia de acciones
de capacitación. La Declaración Jurada de
compromisos asumidos para lacapacitación.
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III. ETAPA: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN• Etapa en la que se aplican mecanismos e instrumentos de evaluación de lacapacitación con el fin de determinar su efectividad.
• La evaluación permite verificar que la capacitación logre sus objetivos ygarantizar que se atiendan de manera efectiva las necesidades decapacitación identificadas en la entidad. Estas evaluaciones son de cuatroniveles:
ReacciónAprendizajeAplicación o transferenciaImpacto
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NIVELES DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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• Reacción o satisfacción, se mide la satisfacción de los participantes con laacción de capacitación.
• Aprendizaje, se mide el aprendizaje de los participantes con respecto a losobjetivos de la acción de capacitación. La ORH deberá asegurar que losproveedores de capacitación realicen al menos una evaluación paradeterminar lo que han aprendido los beneficiarios de una acción decapacitación siempre y cuando la naturaleza de la acción de capacitaciónlo requiera.
• Aplicación, se mide el uso de lo aprendido, en el lugar de trabajo.• Impacto, se mide la modificación de los indicadores de gestión como
consecuencia de la capacitación.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL ESTADO?
• Eleva los índices de eficiencia y eficaciaen la utilización de los recursos delEstado.
• Incrementa las competencias de losservidores públicos mejorando los índicesde calidad en la atención a losciudadanos.
• Aporta en el logro de los objetivosinstitucionales.
• Favorece la transparencia de lainformación.
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Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
2015
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