FORO DE COMERCIO ETICO PARA
PROVEEDORES Hotel AC SEVILLA FORUM
(Sevilla), 28 de junio de 2016
Conexión Social SL. C/ Hermes 4 41014, Sevilla - España
+34 954 693424 +34 655 359 679
www.conexionsocial.com
1
INDICE: INTRODUCCION AGENDA I.-‐ PRESENTACION DE LOS SEMINARIOS REGIONALES II.-‐ PRESENTACION BUSINESS CASES III.-‐ PRESENTACION DEL EXPERTO IV.-‐ TALLER “CONVERTIR LOS PROBLEMAS EN OPORTUNIDADES” V.-‐ GRUPOS DE TRABAJO (Tarde)
1.-‐ MOTIVACION DE LA ALTA DIRECCION 2.-‐ MANDOS INTERMEDIOS Y GESTION DE EQUIPOS 3.-‐ MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO
VI.-‐ DEBATE – PLANIFICACION DE PROXIMOS FOROS
2
INTRODUCCIÓN: El Foro de Comercio Ético para proveedores está impulsado por los siguientes supermercados de Reino Unido; Sainsbury’s, The Co-‐operative Food, Marks & Spencer, Tesco, Waitrose y ASDA, así como también por algunas empresas importadoras de Reino Unido. El objetivo del Foro es encontrar un espacio adecuado para compartir experiencias y buenas prácticas con otras organizaciones afines, comentar abiertamente sobre retos y trabajar en colaboración para mejorar las condiciones de trabajo en el sector agrícola. Está dirigido al personal operativo clave responsable de administrar el bienestar de los trabajadores en los lugares de producción y empresas de productores. Este evento, “Motivación de los trabajadores y retención del talento” fue organizado por Conexión Social, S.L. con el apoyo de un Grupo de Trabajo formado por algunas de las empresas importadoras y proveedoras. Una experta en el tema elegido para este evento, Helena Pérez de la empresa Improvingworklife fue invitada a participar. El lugar de celebración del evento, AC HOTEL SEVILLA FORUM albergó la pasada edición de este encuentro, por lo que sus instalaciones cubrieron todas las necesidades de la jornada.
AC HOTEL SEVILLA FORUM Luis Fuentes Bejarano, 45 41020 Sevilla (España)
Los asistentes a este encuentro del sector fueron 53, provenientes mayoritariamente de Sevilla y Huelva. Durante las presentaciones iniciales, los asistentes fueron animados a participar activamente durante toda la jornada y como resultado, se recibieron numerosas ideas e interesantes comentarios sobre todos los temas tratados. Además hubo participación en ejercicios interactivos y debates, así como comentarios e ideas escritas en post-‐its que se pegaron en las paredes de la sala. Este documento incluye las aportaciones de los participantes en las sesiones de dinámica de grupos y también comentarios y conclusiones recogidas durante la jornada.
3
AGENDA:
08.45– 09:00 Registro de asistentes .
Salón “Banquetes”
09.00 – 09.45
Presentación de los Forums regionales
Sergio Barberá
CONEXIÓN SOCIAL
09.45 – 10.30
Presentación de Business cases
Proveedores participantes:
María Rubiols Navalón
SUREXPORT COMPAÑÍA AGRARIA, SL
Manuel González AGROHERNI
10.30 – 11.00 Coffee Break
11.00 – 12.30
Presentación del Experto Tema – “Motivación de los trabajadores”
Helena Pérez IMPROVINGWORKLIFE
12.30 – 12.35
Pausa
12.35 – 13.30
Taller: “Convertir los problemas en oportunidades”
Todos los asistentes
13.30 – 14.30 Almuerzo
Salón “Gran Fórum”
14.30 – 15.50
Grupos de trabajo
Todos los asistentes
15.50 – 16.35
Debate; Planificación de temas para próximos forums
Todos los asistentes
16.35 – 17.00
Conclusiones Encuesta Próximos pasos a seguir
Organizadores
4
INFORME FINAL
FORO DE COMERCIO ETICO PARA PROVEEDORES AC HOTEL SEVILLA FORUM
(Sevilla), 28 de junio de 2016 I.-‐ PRESENTACION DE LOS SEMINARIOS REGIONALES A las 9:00 h. Sergio Barberá (Conexión Social, S.L.) abrió la jornada con la recepción y bienvenida a los asistentes e inmediatamente comenzó repasando brevemente los temas tratados en los foros pasados. A continuación pasó a la explicación de la organización y planificación de los próximos foros previstos para los próximos meses. El mensaje principal fue que el camino de los foros será liderado por los propios proveedores que decidirán los temas sobre los que trabajar y continuarán compartiendo las buenas prácticas y los retos a afrontar en relación al Comercio Ético. Una vez finalizado el intercambio de opiniones sobre las fechas de celebración más convenientes en función de las campañas, se realizó una pequeña encuesta entre los asistentes. Esta encuesta incorporó un aplicación interactiva que utilizó cada asistente desde su teléfono móvil, y que ayudó a conocer mejor el perfil de las empresas asistentes. Los primeros debates surgieron mientras se contestaban a las preguntas. Fuerzas de trabajo multiculturales y cómo gestionarlas, fue un tema destacado por algunas de las empresas presentes. Estos fueron los resultados de las encuestas. Sobre el gráfico se señala el número de asistentes que respondieron cada pregunta.
5
En relación al tipo de contratos, la mayoría de las empresas utilizaron contratos eventuales en campaña. Solamente una empresa aún utiliza la modalidad de contratos en origen. Estos son trabajadores extranjeros contratados en sus países de origen cada campaña y al finalizar ésta, regresan a sus países de origen. La empresa paga los viajes de ida y vuelta y les facilita alojamiento gratuito durante la temporada de trabajo.
7 7
17
13
Número de trabajadores en temporada alta
0-‐100
101-‐400
401-‐1000
más de 1000
22 16
1 3
Número de nacionalidades -‐ temporada alta
De 1 a 5
De 5 a 10
De 10 a 15
Más de 15
1
12
29
2
Mayoría de contratados-‐ temporada alta
Contratados en origen Fijosmpermanentes y _ijos discontinuos Eventuales de campaña ETT
6
Aunque algunas empresas utilizan ETT , solamente dos han afirmado que disponen de este tipo de contratación como principal, en temporada alta. II.-‐ PRESENTACION BUSINESS CASES María Rubiols Directora de Recursos Humanos de la empresa SUREXPORT, apoyada por su compañero José Joaquín Gómez, y Manuel González de AGROHERNI, fueron los ponentes que detallaron los casos prácticos que se están desarrollando en sus respectivas empresas.
Maria Rubiols -‐ SUREXPORT
Manuel González – AGROHERNI
Los “business cases” despertaron mucho interés entre los asistentes, y se realizaron numerosas consultas acerca de las experiencias expuestas.
7
III.-‐ PRESENTACION DEL EXPERTO A las 10:30 h. se realizó una pausa para tomar café y posteriormente se retomó la agenda con la intervención de Helena Pérez (IMPROVINGWORKLIFE) experta en el tema principal del día “Motivación de los trabajadores y retención del talento”.
Helena Pérez -‐ Expert
El contenido de la exposición de Helena Pérez contó con la atención de los asistentes, a los que involucró poco a poco en la dinámica de la participación. Las preguntas y debates generados fueron frecuentes. Durante su intervención y a medida que desarrollaba la temática de la motivación, incorporó una encuesta interactiva a tiempo real mediante los teléfonos móviles, para conocer el posicionamiento de las empresas en los puntos que iba tratando y sacar así las conclusiones finales. Algunas de las respuestas mostraron claramente los desafíos que existen para el sector. Estos son algunos ejemplos:
9 19
¿Tiene tu empresa estrategias de motivación?
Si No
8
IV.-‐ TALLER “CONVERTIR LOS PROBLEMAS EN OPORTUNIDADES” Una pausa de diez minutos fue el respiro previo al inicio del taller “Convertir los problemas en oportunidades” en el que todos los participantes nuevamente se involucraron. A lo largo de esta hora y bajo la dirección de Sergio Barberá, se identificaron y se determinaron los temas clave del sector en relación al tema del Foro. Estos temas fueron trabajados durante la tarde en los Grupos de Trabajo.
La metodología de este Taller incluyó diversos temas relacionados con la retención del talento y la motivación para ser debatidos, y sobre los cuales los asistentes y facilitadores expusieron sus opiniones y también las posiciones de sus empresas. Los asistentes que habían contestado que sus empresas estaban desarrollando buenas prácticas, compartieron sus experiencias.
1
9
25
5
¿Tus trabajadores están motivados?
Si, bastante
Lo su_iciente
Muy poco
Desmotivados
9
De todos estos temas debatidos se decidieron que los grupos de trabajo de la tarde tratarían las siguientes materias:
1. Motivación de la Alta Dirección 2. Mandos intermedios y gestión de equipos 3. Motivación y reconocimiento
Algunos de los temas propuestos fueron presentados a través de encuestas:
8
4 11
1
De_ine el estilo de motivación de los mandos intermedios de tu empresa
Cada uno tiene el suyo
Estan formados en liderazgo y gestión de equipos A la antigua usanza
Los mandos intermedios no motivan ni a su caniche
6
14 4
13
¿Hay una cultura del reconocimiento en tu empresa?
Si, los logros se reconocen individualmente
Ocasionalmente
Sólo los comportamientos excepcionales
Me encantaría que así fuera
10
Después del taller, tiempo para el almuerzo y algunas fotos.
V.-‐ GRUPOS DE TRABAJO Tras el almuerzo los Grupos de Trabajo fueron repartidos en tres grupos, el trabajo se realizó cómodamente ya que la sala era bastante amplia. La metodología aplicada fue la de Wow -‐ How?-‐ Now -‐ Pow! que funciona de la siguiente manera: Cada asistente escribe en post-‐its dos o tres ideas para implementar en cada área y las expone a los otros miembros del equipo. Estas ideas se debaten y si se aprueba por el grupo se pegan en una de las áreas establecidas del mural: Wow – Estas son ideas de alto impacto y bajo coste. Son aquellas que los asistentes no deben de olvidarse implementar en sus empresas si aún no las tienen. Now – Ideas de bajo impacto y bajo coste que deben ser implementadas cuanto antes.
11
How? – Ideas de alto impacto y alto coste o difíciles de implementar. Son aquellas que deben ser estudiadas para valorar el interés y el modo de utilizarlas. Pow! – Ideas de bajo impacto y bajo coste. Normalmente no están implementadas a no ser que sean útiles para la empresa. Es importante recordar que cada situación puede verse desde diferentes perspectivas en relación a sobre qué medidas provoca impacto y cuales no son útiles.
1.-‐ Grupo 1.-‐ Motivación de la Alta Dirección El grupo deliberó sobre diferentes argumentos, identificando algunas medidas que expusieron a los asistentes. Acciones Wow: La primera es una medida de alto impacto y bajo coste que consiste en hacer partícipe a la Dirección en los proyectos de la empresa, como por ejemplo asistir a este tipo de encuentros ya que suelen enviar a mandos intermedios, hay que intentar que vengan ellos. También establecer intercambio de experiencias entre los dueños de las empresas. Otra medida de este tipo es definir las estrategias claramente y hacer ver los beneficios productivos que se pueden conseguir con las acciones que se implementen. Que la alta dirección compruebe que es beneficioso para la empresa que los empleados estén motivados.
12
También se planteó que la formación como motivación al empleado, les beneficia económicamente. La última idea de alto impacto y bajo coste es la realización del “Jefe Infiltrado”, el cambio de roles de la alta dirección. Esto mejoraría la empatía. Acciones How: En relación a las medidas comentadas de alto impacto pero alto coste, se detallaron varias: Campañas explicativas con el eslogan “La empresa está en tus manos”, asesoramiento externalizado de diferentes servicios de la empresa (gestores, temas fiscales, compras…). Intercambio de información con otros agricultores para que se den cuenta de cómo trabaja la competencia, visitas a empresas que han tenido éxito con los cambios aplicados. Organizar un Foro Ético para que vayan los agricultores y vean los problemas reales, y si son capaces de compartir , se encontrarían soluciones más fácilmente. Recibir críticas de los clientes y comunicarlo por medio de newsletters o redes sociales. Traer al recolector un producto terminado/elaborado para que entiendan el por qué se les pide que ejecuten el trabajo de una forma concreta para evitar problemas posteriores en la cadena. Fomentar la empatía. Acciones Now y Pow: No se identificaron medidas de estos tipos por este grupo.
13
Grupo 2.-‐ Mandos intermedios y gestión de equipos Las ideas generadas fueron diversas: Wow: La primera de alto impacto y bajo coste, son las reuniones semanales con los mandos intermedios para conocer la situación de la empresa. Conseguir una comunicación transparente. Reuniones de la Dirección con los Mandos Intermedios para comunicar la dirección de la empresa. Cuestionarios anónimos para tener el feedback de la relación con los Mandos Intermedios. Diferencias entre “mandar” y “liderar”, es necesaria una formación al jefe del equipo. Píldoras de información a los Mandos Intermedios de liderazgo, comunicación, e incluso aplicar ejercicios de relajación para estos mandos. Cambio de rol del Mando Intermedio por el del operario. Aplicar la técnica del juego “Mi equipo se equivoca” consistente en que una figura se instale en la respuesta del NO para forzar a su equipo a buscar ideas mejores que le convenzan a cambiar de opinión. How?: Las medidas de alto impacto y alto coste se centraron en una evaluación de 360 a los mandos, lo que implica un sistema de control caro. Evaluación del plan profesional en 360. Formación de coaching para los mandos para que lo implementen a sus equipos. Now: Medidas de alto impacto y bajo coste, básicamente marcar objetivos grupales lo cual es de bajo coste porque ya está implantado en los manuales de instrucción. Pow: Medidas de bajo impacto y bajo coste: No definieron ninguna
14
Grupo 3.-‐ Motivación y reconocimiento Wow: Las medidas comentadas de alto impacto y bajo coste principalmente fueron motivacionales; visitar a diario las distintas tareas que un trabajador vea que es supervisado y atendido por el jefe. Reuniones mensuales de los equipos de trabajo con la Dirección para conocer el trabajo que se desempeña. Esto valora al trabajador que es escuchado. Saludar diariamente, cuesta poco y motiva más. Cambiar las malas condiciones de trabajo, buscar el bienestar en el trabajo y en relación a los extranjeros, facilitar la integración diaria para la vida cotidiana. Tener interés por las circunstancias personales. Atender a los que se pueda. Ser amable, cuidar el trato personalizado al trabajador, conocer sus gustos. Aplicar la cultura del agradecimiento. Antes de acabar la campaña, que la Dirección o un representante vaya al campo y a la fábrica para dar las gracias. Esto es muy beneficioso y se recibe reciprocidad porque acaban dando las gracias los trabajadores. Now: Medidas de bajo impacto y con bajo coste son las de mejora de la relación personal. Premios a final de la campaña (viajes, fiestas, etc). Poner guardería en la empresa (idea que generó algunas dudas). Solucionar todas las eventualidades a un trabajador para evitar distracciones en su trabajo. Organizar actividades de ocio al terminar la jornada. En este sentido, Sergio intervino para sugerir algunas ideas como hablar con los bancos para que no cobren comisión a los trabajadores temporales, o con las guarderías para
15
negociar precios especiales para la temporada, pequeñas cosas que no cuestan mucho y que no a todo el mundo le hace falta. How?: Medidas de alto impacto con alto coste: y Pow: de bajo impacto con alto coste, no se contemplaron.
VI.-‐ DEBATE – PLANIFICACION DE PROXIMOS FOROS Durante todo el día se fueron recogiendo propuestas de temas a trabajar en los próximos foros y al terminar el debate con los grupo de trabajo, se detallaron y se pasaron a votar aquellas que tuvieron más interés. Cada asistente pudo votar todos los temas que consideraba interesantes. El resultado fue el siguiente:
• Convenio colectivo . Cumplimiento legislativo – 23 • Horario de trabajo / Desplazamiento – 19 • Auditorías Sociales – 18 • Fidelización del talento en el sector agrícola (mano de obra/reclutamiento) – 17 • Exigencias y relaciones entre supermercado y proveedores -‐ 14 • Foro específico para la Alta Dirección – 13 • Responsabilidad Social -‐ 8 • Trabajo con autoridades y entidades locales – 5 • Relación de la empresa con ETT – 2
Como resultado, se estableció el tema a tratar en el próximo foro, así como algunas propuestas de contenido: Próximo Foro: “CONVENIO COLECTIVO. CUMPLIMIENTO LEGISLATIVO” Para el próximo foro también se plantearon las siguientes sugerencias para tener en cuenta:
• Exponer cuatro ponencias de Business cases.
• Códigos ETI/Ley
• Plantear casos de éxito
• Modificar el nombre del foro ya que no se entiende bien a quién va dirigido.
16
• Asistencia de:
-‐ Inspector de Trabajo -‐ Representante de sindicatos -‐ Un abogado -‐ Autoridades
Dada la amplia asistencia de delegados de Huelva, se solicitó que la sede del próximo sea esa ciudad, por lo que incluso de enumeraron algunas localizaciones a tener en cuenta (Hotel Mazagonia, Nazareth Moguer, Hotel Tartesos…). Para terminar, Sergio planteo la idea de que en el próximo foro, cada uno va a comentar alguna implantación ética y va a comentar la repercusión que ello ha tenido. Finalmente solicitó a través de la intensidad de los aplausos el cumplimiento de las expectativas en esta jornada y enumeró todos los temas planteados.