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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
Factores condicionantes de la felicidad organizacional en
una empresa agroexportadora del norte del Perú
Tesis para optar el Título de
Licenciado en Administración de Empresas
María Alejandra Téllez Maldonado
Asesor(es):
Dra. Jacqueline Mariela García Rojas
Piura, diciembre de 2021
A Dios, por guiar mi camino y ser mi luz.
A la memoria de mi abuela Laura, por ser mi fortaleza y
el ángel que me cuida desde el cielo.
A mi querida familia, por su apoyo, esfuerzo y cariño.
A Mariela García, mi asesora, por su valioso apoyo en el
contenido de la tesis.
A Renzo, por su apoyo incondicional a lo largo del
desarrollo de la tesis.
Resumen
El estudio presentado tuvo como objetivo medir el nivel de felicidad e identificar cuáles fueron los
factores que más contribuyeron en este estado de los trabajadores profesionales (no operarios) de la
empresa agroexportadora para la correcta toma de decisiones, siguiendo los postulados de Campaniço
(2012), Dutchke (2013), Fernández (2015), Ferreiro y Alcázar (2014), Pérez López (2002). La
investigación utilizada como pilar base en este estudio fue de carácter descriptivo y con un diseño no
experimental. La población estuvo conformada por todos los trabajadores no operarios de la empresa
agroexportadora. Las técnicas de observación utilizadas fueron la encuesta y entrevista personal;
asimismo, la técnica de análisis de datos fue el análisis factorial, análisis multivariado, tablas de
frecuencias y promedios. Finalmente, el empleo de estas herramientas permitió identificar que los
trabajadores son moderadamente felices en la organización y que los factores de felicidad más
importantes fueron: “satisfacción en el desempeño de su función”, “objetivos y éxitos profesionales”,
“compromiso” y “desarrollo personal y reconocimiento”.
Tabla de contenido
Introducción ..................................................................................................................................... 13
Capítulo 1 Fundamentación ............................................................................................................. 15
1.1 Planteamiento del problema................................................................................................... 15
1.2 Objetivos de la investigación ................................................................................................... 15
1.2.1 Objetivo general ......................................................................................................... 15
1.2.2 Objetivo específico ..................................................................................................... 15
1.3 Justificación ............................................................................................................................ 15
1.4 Delimitación ........................................................................................................................... 16
Capítulo 2 Marco teórico .................................................................................................................. 17
2.1 Antecedentes de la investigación ............................................................................................ 17
2.2 Bases teóricas ......................................................................................................................... 19
2.2.1 Felicidad ..................................................................................................................... 19
2.2.2 Definición de la felicidad organizacional ...................................................................... 20
2.2.3 Felicidad en la función de trabajo................................................................................ 21
2.2.4 Bondades de la felicidad en el trabajo ......................................................................... 22
2.2.5 Necesidades humanas ................................................................................................ 22
2.2.6 Balances en la organización ........................................................................................ 23
Capítulo 3 Marco metodológico ....................................................................................................... 25
3.1 Tipo de investigación .............................................................................................................. 25
3.2 Diseño de investigación .......................................................................................................... 25
3.3 Población................................................................................................................................ 25
3.3.1 Muestra ...................................................................................................................... 26
3.3.2 Muestreo.................................................................................................................... 26
3.4 Técnica de observación ........................................................................................................... 26
3.4.1 Instrumento ............................................................................................................... 27
3.4.2 Validez y confiabilidad ................................................................................................ 27
3.5 Técnica de análisis de datos .................................................................................................... 28
Capítulo 4 Resultados de la investigación......................................................................................... 29
4.1 Resultados obtenidos, análisis y resumen de factores ............................................................. 29
4.1.1 Análisis descriptivo para variables socioeconómicas ................................................... 29
4.1.2 Análisis multivariado................................................................................................... 32
4.2 Resultados obtenidos de los balances en la organización ........................................................ 64
4.2.1 Balance en la organización .......................................................................................... 64
Conclusiones .................................................................................................................................... 67
8
Recomendaciones ............................................................................................................................ 69
Lista de referencias .......................................................................................................................... 71
Notas a pie de página ....................................................................................................................... 73
Apéndices......................................................................................................................................... 75
Apéndice A. Coeficientes del análisis factorial de la felicidad en la organización ................................ 77
Apéndice B. Estadísticas de total de elementos de la felicidad en función.......................................... 81
Apéndice C. Coeficientes del análisis factorial de la felicidad en la función ........................................ 82
Anexos ............................................................................................................................................. 85
Anexo 1. Factores condicionantes de felicidad organizacional ........................................................... 87
Anexo 2. Factores de la felicidad en la función .................................................................................. 88
Anexo 3. Estadísticas de total de elementos de la felicidad en la organización ................................... 89
Anexo 4. Factores modificados de la felicidad en la organización ....................................................... 90
Anexo 5. Factores modificados de la felicidad en la función ............................................................... 91
Lista de tablas
Tabla 1. Cuadro de balance en la organización ......................................................................... 23
Tabla 2. Variable “sexo” ........................................................................................................... 29
Tabla 3. Variable “edad” .......................................................................................................... 30
Tabla 4. Variable Edad (Agrupada) ........................................................................................... 30
Tabla 5. Variable “grado académico” ....................................................................................... 31
Tabla 6. ¿Cuántos años lleva desempeñando su función actual? .............................................. 32
Tabla 7. Estadísticas de fiabilidad ............................................................................................. 33
Tabla 8. Prueba de KMO y Bartlett ........................................................................................... 33
Tabla 9. Varianza total explicada .............................................................................................. 34
Tabla 10. Promedio factores ...................................................................................................... 34
Tabla 11. Factor “importancia de la innovación” ........................................................................ 35
Tabla 12. Factor “identificación con la jerarquía y organización” ................................................ 35
Tabla 13. Promedio de factores ................................................................................................. 36
Tabla 14. Factor “remuneración” ............................................................................................... 36
Tabla 15. Factor “reconocimiento y desarrollo personal” ........................................................... 37
Tabla 16. Promedio de factor ..................................................................................................... 38
Tabla 17. Factor “ambiente interno y relaciones personales” ..................................................... 38
Tabla 18. Promedio de factor ..................................................................................................... 39
Tabla 19. Factor “objetivos y éxitos profesionales” .................................................................... 39
Tabla 20. Promedio factor.......................................................................................................... 40
Tabla 21. Factor “dimensión social” ........................................................................................... 40
Tabla 22. Percepción promedio de factores ............................................................................... 41
Tabla 23. Felicidad organizacional según variable “sexo”............................................................ 43
Tabla 24. Felicidad organizacional según variable “edad “ .......................................................... 44
Tabla 25. Felicidad organizacional según variable “grado académico” ........................................ 45
Tabla 26. Felicidad organizacional según años en la organización ............................................... 47
Tabla 27. Estadísticas de fiabilidad ............................................................................................. 48
Tabla 28. Prueba de KMO y Bartlett ........................................................................................... 48
Tabla 29. Varianza total explicada .............................................................................................. 49
Tabla 30. Promedio de factores ................................................................................................. 49
Tabla 31. Factor “reconocimiento y desarrollo personal” ........................................................... 49
Tabla 32. Factor “satisfacción en el desempeño de la función” ................................................... 50
Tabla 33. Promedio de factores ................................................................................................. 51
Tabla 34. Factor “ambiente de trabajo” ..................................................................................... 51
10
Tabla 35. Factor “objetivos y equilibrio vida social” .................................................................... 52
Tabla 36. Promedio de factor ..................................................................................................... 52
Tabla 37. Factor “influencia y apoyo de jefes” ............................................................................ 53
Tabla 38. Promedio de factor ..................................................................................................... 53
Tabla 39. Factor “compromiso con la organización” ................................................................... 54
Tabla 40. Comparativo entre factores de la felicidad en la función ............................................. 54
Tabla 41. Felicidad en la función según variable “sexo” .............................................................. 56
Tabla 42. Felicidad en la función según variable “edad” ............................................................. 57
Tabla 43. Felicidad en la función según “grado académico” ........................................................ 59
Tabla 44. Felicidad en la función según “años en la función” ...................................................... 60
Tabla 45. Resumen de factores de felicidad organizacional ........................................................ 62
Tabla 46. Resumen de factores felicidad en la función ............................................................... 63
Tabla 47. Cuadro balance en la organización .............................................................................. 64
Lista de figuras
Figura 1. Variable “sexo” ........................................................................................................... 29
Figura 2. Variable edad (agrupada)............................................................................................ 30
Figura 3. Variable “grado académico” ....................................................................................... 31
Figura 4. Años desempeñando la función actual ........................................................................ 32
Figura 5. Promedio de factores ................................................................................................. 41
Figura 6. Comparativo de factores por variable “sexo” .............................................................. 43
Figura 7. Felicidad organizacional según variable “edad” ........................................................... 44
Figura 8. Felicidad organizacional según variable “grado académico” ........................................ 46
Figura 9. Felicidad organizacional según años en la organización ............................................... 47
Figura 10. Comparativo entre factores de la felicidad en la función ............................................. 55
Figura 11. Felicidad en la función según sexo .............................................................................. 57
Figura 12. Felicidad en la función según edad .............................................................................. 58
Figura 13. Felicidad en la función según grado académico ........................................................... 60
Figura 14. Felicidad en la función según años en la función ......................................................... 61
Introducción
El objetivo del presente trabajo es determinar los niveles de felicidad en los trabajadores de
una empresa agroexportadora para una correcta toma de decisiones de manera que puedan
aprovechar las oportunidades que se les presenta. Por lo tanto, para cumplir con este objetivo, la
investigación cuenta con la siguiente estructura:
El capítulo 1, denominado Fundamentación, integra los motivos por el cual se ha de realizar la
investigación; asimismo, se expone el planteamiento de la problemática, objetivos, justificación y
delimitación del estudio. Por otro lado, el capítulo 2, titulado Marco teórico, hace referencia a los
antecedentes y bases teóricas que han de servir como sustento para la investigación. Con respecto al
capítulo 3, designado Marco metodológico, se identifica el tipo, diseño y población de la investigación;
así como la técnica de recolección de datos, el cual hace alusión a los procesos empleados para dar
validez y confiabilidad al estudio y por último se expone las técnicas de análisis de información.
Finalmente, en el capítulo 4 se analizará la información obtenida por el cuestionario empleado;
de manera que podamos basarnos en los resultados del análisis para emitir nuestras conclusiones y
recomendaciones.
Capítulo 1
Fundamentación
1.1 Planteamiento del problema
La felicidad, dentro y fuera de la organización, es un tema de mucho interés en la actualidad.
Esto se evidencia en el incremento de estudios relacionados en la materia en los últimos años. Sin
embargo, en el Perú, la información acerca de la felicidad organizacional es limitada debido a la escasez
de investigaciones. En consecuencia, es importante profundizar en este tema y extender los
conocimientos que contribuyan a ampliar el marco científico que servirá para futuras investigaciones.
La empresa objeto de estudio pertenece al sector agroexportador peruano, el cual ha tenido
un importante auge en los últimos años, llegando a convertirse en un impulsador del crecimiento
económico y generador de muchos empleos a lo largo del país. Ante esto, surge la necesidad de una
gestión empresarial más eficiente en relación al capital humano para garantizar su crecimiento
sostenible y obtener una ventaja competitiva sostenible.
El presente trabajo pretende medir el nivel de felicidad organizacional de los trabajadores de
nivel profesional (no operario) de esta empresa, reconociendo los factores más relevantes por su
impacto e incidencia. En base a los resultados, se busca diagnosticar las buenas prácticas y deficiencias
que se manifiesten, con vistas a proponer un plan de acción que permita incrementar los niveles de
felicidad dentro de la misma.
1.2 Objetivos de la investigación
1.2.1 Objetivo general
Medir los niveles de felicidad de los profesionales, tanto en la empresa como en la función que
desempeñan.
1.2.2 Objetivo específico
Descubrir cuáles son los factores que más contribuyen a la felicidad organizacional.
Divulgar y ampliar el conocimiento científico, tomando como marco teórico el estudio “Factores
condicionantes de felicidad organizacional. Estudio exploratorio”, para el análisis del estado de la
felicidad en una empresa agroexportadora (ver anexo A).
Concientizar, a nivel individual y de organizaciones (públicas y privadas), en la importancia de la
consideración y toma de decisiones en relación a la felicidad organizacional.
1.3 Justificación
Las organizaciones han de tomar una serie de decisiones para garantizar su desarrollo, así
como la mejora de su competitividad, productividad y rentabilidad. Por lo tanto, desde un punto de
vista práctico, la investigación propuesta pretende medir el nivel de felicidad organizacional en la
empresa, buscando que permita a sus directivos detectar las deficiencias y patrones negativos, para la
consiguiente aplicación de acciones correctivas.
16
Por otra parte, desde el punto de vista social, la investigación contribuirá a incrementar el
bienestar de los trabajadores de la empresa en estudio, en la medida que se implementen las
recomendaciones propuestas. A su vez, esto servirá de pauta para que diferentes empresas a lo largo
del país se interesen por convertir el lugar de trabajo en un lugar de realización y desarrollo para las
personas, a cambio del aporte, compromiso e identificación.
Asimismo, desde el punto de vista teórico, este estudio servirá de base para sostener, no sólo
futuros estudios sobre la medición de la felicidad organizacional en el sector agroexportador u otros,
sino también para la elaboración de artículos académicos e informes. Finalmente, desde un punto de
vista metodológico, se empleará un instrumento de recolección de datos válido y confiable, el que
servirá como aporte para futuras investigaciones.
1.4 Delimitación
La presente investigación se enfocó en los profesionales de agropexportadora, empresa del
sector agroexportador, perteneciente a la provincia de Morropón, distrito de La Matanza (Piura –
Perú).
Se aplicaron los postulados de Dutschke (2013), Campaniço (2012), Pérez López (1991),
Ferreiro & Alcázar (2002); Fernández (2005) y Fisher (2010).
Capítulo 2
Marco teórico
2.1 Antecedentes de la investigación
No existen muchas investigaciones acerca de la felicidad organizacional en el Perú, lo cual se
evidencia en el escaso número de antecedentes recopilados. Por ello, se realizó una búsqueda de
estudios asociados al tema realizados en otros países, los cuales se presentan a continuación en orden
cronológico:
Se consideró la investigación realizada por Helliwell, Layard, & Sachs (2019), miembros de la
ONU, cuyo estudio denominado “World Happiness Report” consistió en una evaluación internacional
realizada desde el año 2012, con el objetivo de entender la felicidad de las personas e identificar las
condiciones que favorecen su bienestar. Considera variables como PBI per cápita, soporte social, la
esperanza de vida saludable al nacer, la autonomía para tomar decisiones de vida, la generosidad, la
apreciación de corrupción, el afecto positivo y negativo. La investigación fue descriptiva y se realizó en
156 países del mundo. Los instrumentos utilizados fueron: la encuesta Gallup y la Escalera de Cantil.
Los resultados obtenidos ubicaron a Perú en el puesto 65, posicionándose en el penúltimo
puesto de países Sudamericanos, solo por encima de Venezuela, así como uno de los menos felices en
América Latina. Este estudio pretendió demostrar la relación entre felicidad y desarrollo, pues
comprueba que, para medir el progreso y calidad de vida, el mejor método es la felicidad.
La investigación realizada por Paz & Espinoza (2017) denominada: “Influencia de la felicidad
organizacional en la productividad de los colaboradores en los centros de atención al cliente de la
empresa América Móvil - Claro, Arequipa, 2016-2017”, tuvo como finalidad evaluar la relación entre la
felicidad organizacional y la productividad de los trabajadores, así como determinar los factores para
la medición de la felicidad organizacional. Se basó en los factores propuestos por Campaniço (2012).
La investigación fue exploratoria y descriptiva. El instrumento utilizado fue la encuesta. Dicha
herramienta fue aplicada a 63 trabajadores de la empresa América Móvil SAC (Claro) del departamento
de Arequipa.
Los resultados comprobaron que existe una correlación alta entre la felicidad organizacional y
productividad. De igual manera, se detectó que los factores que más influyeron en la felicidad
organizacional de los trabajadores fueron: “importancia de innovación e identificación con jerarquía y
organización”; “reconocimiento y desarrollo personal”; “importancia de la dimensión social” y
“ambiente de trabajo, objetivos, equilibrio vida social”.
El estudio realizado por Acosta, Torrente, Llorens & Salanova (2013) denominado: “Prácticas
Organizacionales Saludables: un análisis exploratorio de su impacto relativo sobre el engagement1 con
.
18
el trabajo” tuvo como objetivo determinar la correlación entre las practicas organizacionales en el
engagement con el trabajo en una empresa industrial española. Se analizaron variables como la
conciliación vida-familia, el desarrollo de habilidades, el desarrollo de carrera, la comunicación, la salud
psicosocial y la responsabilidad social empresarial.
Se realizó una investigación exploratoria y descriptiva. Se consideró como muestra a 218
trabajadores de una PYME2 de la provincia de Castellón (España), dedicada a la industria de
electrodomésticos. Se llevó a cabo una entrevista a profundidad con personal clave en la organización,
así como la aplicación de cuestionarios a empleados, supervisores y clientes. Se empleó la escala de
Likert.
En los resultados obtenidos, las prácticas organizacionales saludables se relacionan de forma
efectiva y relevante con el engagement con el trabajo. De igual forma, las variables que tuvieron mayor
impacto fueron la salud laboral, desarrollo de habilidades, desarrollo de carrera y comunicación e
información organizacional.
Por otro lado, el estudio realizado por Campaniço (2012) y Deutsche (2013) denominado:
Felicidad Organizacional-Propuesta de Escala de Medida para las Organizaciones en Portugal, tuvo
como objetivo principal validar una escala de medida para las organizaciones en Portugal y verificar
los niveles de felicidad tanto en la organización como en la función.
En el estudio se utilizó una metodología cuantitativa. La investigación consideró como
población a profesionales de Portugal, con empleo, desempeñando funciones no obreras en diferentes
áreas de actividad. Se aplicó una encuesta para recolectar utilizando un cuestionario de 86 preguntas,
empleando la escala de Likert.
Como resultado de la investigación, se logró construir un instrumento válido que mide los
niveles de felicidad organizacional. Además, se determinó que la población investigada es “casi feliz”
o “moderadamente feliz”. Además, se identificó como factores más importantes para lograr la felicidad
dentro de la organización: el reconocimiento, la posibilidad de desarrollo personal y profesional y el
ambiente interno. Por último, se validó que la remuneración no es el factor más relevante para
determinar la felicidad de los profesionales.
Los resultados obtenidos en las investigaciones mencionadas anteriormente incitaron a
explorar los niveles de felicidad en una empresa peruana. Asimismo, se seleccionó el estudio realizado
por Campaniço (2012) y Deutsche (2013) debido a la validez de su instrumento para medir el nivel de
felicidad organizacional en los profesionales.
19
2.2 Bases teóricas
2.2.1 Felicidad
La felicidad ha sido un tema de atención científica y social, tanto a nivel individual como
colectivo. Debido a su complejidad y amplitud, este tiene muchas definiciones, las cuales se han
desarrollado en diferentes culturas y áreas de conocimiento.
Fisher (2010) define la felicidad desde dos perspectivas diferentes: hedónica y eudaimónica. El
punto de vista hedónico se caracteriza por la presencia de sentimientos placenteros y pensamientos
positivos; en contraste con las perspectivas eudaimónica que se caracteriza por realizar acciones
virtuosas, moralmente correctas, acordes con la persona misma y que le permitan desarrollarse
plenamente.
El enfoque hedónico se explica a través de la investigación del bienestar subjetivo, el cual tiene
dos componentes relacionados: satisfacción por la vida (evaluada por las relaciones, la salud, el trabajo
y el ocio); y preponderancia de sentimientos positivos y relativamente pocos o raros sentimientos
negativos. Por su parte, el enfoque eudaimónico de la felicidad propone que, para ser feliz y lograr la
autorrealización, es necesario realizar acciones correctas y virtuosas, con la finalidad de lograr
objetivos importantes a través del uso de las fortalezas y habilidades, sin importar cómo se sienta la
persona en determinado momento (Fisher, 2010).
Por otro lado, Lyubomirsky (2008, como se citó en Fernández, 2015, p.19) define la felicidad
como:
La experiencia de alegría, satisfacción o bienestar positivo, combinada con la sensación de que
nuestra vida es buena, tiene sentido y vale la pena. Asimismo, manifiesta que para conseguir
la felicidad duradera hay que introducir algunos cambios permanentes que requieren esfuerzo
y dedicación todos los días de la vida.
Jacobsen (2007, como se citó en Campaniço, 2012) señala la diferencia entre dichos estados
breves y duraderos de felicidad, manifestando que la mayoría de personas usualmente experimentan
estados breves de felicidad. Sin embargo, muy pocas han percibido la felicidad como un estado
duradero. Cabe señalar que el autor define la felicidad breve como el estado en el que el individuo
siente que ha alcanzado sus objetivos y se siente en armonía con el ambiente y naturaleza, y la felicidad
duradera como el equilibrio entre los deseos, metas y necesidades de la persona.
Cabe añadir que, según los autores Ferreiro y Alcázar (2016), la felicidad se alcanza cuando la
persona satisface la necesidad de amar y sentirse amado; es decir, se encuentra en armonía con los
demás y experimenta un estado de paz y alegría.
Fernández (2015) afirma que la felicidad duradera sí existe y es una decisión cotidiana que
depende de la voluntad de la persona, realizando acciones que le generen felicidad. De igual manera,
20
indica que la felicidad es un músculo, el cual tiene que ser entrenado de forma diaria. Entender la
felicidad como tal elimina el pensamiento de que la felicidad es efímera o que solo es una colección de
experiencias satisfactorias.
Por otro lado, Jacobsen (2007, como se citó en Campaniço, 2012) establece una distinción
entre la concepción humanística y existencial de la felicidad. El enfoque humanista manifiesta la
felicidad como propósito del ser humano, el cual se busca con el fin de continuar desarrollándose y
perfeccionándose como tal. Por su parte, el enfoque existencial, a diferencia de la humanista no puede
ser comprendido como la búsqueda de autorrealización, pues alegría este enfoque estudia el vínculo
de la persona con el mundo, incluyendo el sufrimiento y la alegría. Dicho enfoque se resume como una
concreta forma de “estar en el mundo”.
2.2.2 Definición de la felicidad organizacional
Según Fernández la felicidad organizacional es:
La capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y
procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para
conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo
un activo intangible difícilmente imitable (2015, p.62).
De igual manera, Fernández (2015) manifiesta que la felicidad organizacional se encarga de
gestionar aspectos como: condiciones de trabajo, procesos operacionales y gestión de personas. Por
lo tanto, la empresa debe asegurarse de que los trabajadores cuenten una infraestructura y espacio
de trabajo conveniente que posibilite la realización de sus funciones. Del mismo modo, los procesos
dentro de la empresa deben ser ordenados y fluidos, evitando en exceso la jerarquía y con un mayor
grado de autonomía de los trabajadores. De la misma forma, se encarga de procurar el desarrollo y
bienestar de las personas, potenciando sus fortalezas y crecimiento como persona y profesional.
Según Fisher (2010), lo que hace feliz a los trabajadores son las condiciones del ambiente en
el que se desarrolla, su interacción con las personas, una situación específica que le genere alegría, el
compromiso y participación dentro de la organización y los propios atributos estables de las personas.
De igual manera, establece la relación entre la felicidad y el éxito profesional, manifestando que la
felicidad tiene un efecto de causa sobre el éxito.
Según Linz y Semykina (2010, como se citó en Campaniço, 2012) las características dentro del
trabajo que posibilitan la felicidad de los trabajadores son las adecuadas características del trabajo
como el salario, horario de trabajo flexible, las oportunidades de crecimiento profesional, promoción
e infraestructura de la empresa. De igual manera, existen condiciones del trabajador como la edad,
género, nivel de estudios y estado civil. Por otro lado, las recompensas como: oportunidades de
crecimiento, palabras de ánimo y motivación de la jefatura, tienen un impacto positivo en la felicidad
21
de los trabajadores.
Según Lyubomirsky (2005, como se citó en Campaniço, 2012) la felicidad en el trabajo tiene
elementos como el optimismo, resiliencia y autonomía, los cuales son analizados por separado en
muchas ocasiones. Cabe resaltar que el 40% de las diferencias en la felicidad entre dos personas se
atribuye al control del individuo; es decir, la felicidad en el trabajo está influenciada en la forma en la
que la persona misma enfrenta a la vida, sé es feliz por decisión propia y no exclusivamente porque el
trabajo lo proporcione.
Ante esto, Fernández (2015, p.62) establece la distinción entre felicidad organizacional y
felicidad en el trabajo manifestando lo siguiente:
Existe una diferencia entre felicidad organizacional y felicidad en el trabajo. La primera es la
capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor
para los trabajadores que balanceen la salud financiera de la compañía y el bienestar
psicosocial de los trabajadores. Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de
los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo. La percepción de
felicidad en el trabajo es el indicador principal de la felicidad organizacional, pues da cuenta
del bienestar, salud y plenitud de los trabajadores con su trabajo y organización.
Fernández (2015) aclara que la felicidad organizacional es una co-responsabilidad entre la
empresa y el trabajador debido a que, a pesar de que la empresa facilite al trabajador las condiciones
óptimas para lograr el bienestar y satisfacción del mismo, la responsabilidad final de la felicidad le
corresponde a dicho trabajador. Esto se evidencia en estudios donde los individuos que trabajan en
una organización, cuyas condiciones de trabajo son óptimas, se sienten infelices, y personas que
trabajan en empresas con escasos recursos y buenas condiciones, se sienten satisfechas.
2.2.3 Felicidad en la función de trabajo
Chandrika (1998, como se citó en Campaniço, 2012) expresa que algunos profesionales se
encuentran en una profesión que no se ajusta con su personalidad, pero permanecen en ella por la
estabilidad que les brinda el salario. Esto se debe a que desconoce todo lo que abarca su área de
trabajo, lo que conlleva a que, durante su ejecución, sienten la sensación de decepción. Sin embargo,
el autor indica que conseguir la felicidad en la profesión requiere de tiempo, acción y esfuerzo,
llevando a cabo una evaluación de sus logros y desaciertos obtenidos.
Campaniço (2012), expone que los trabajadores deberían cuestionarse si su puesto de trabajo
tiene objetivos claros y si satisface sus necesidades como profesional. De igual manera, deben
comunicarse con su jefatura sobre sus logros, expectativas y crecimiento dentro de la organización.
Por otro lado, manifiesta que, si el trabajador no se siente feliz en su puesto y área de trabajo, debe
considerar la opción de cambiar de área a una que encaje con su personalidad y le permita su
22
despliegue como profesional.
2.2.4 Bondades de la felicidad en el trabajo
Según Baker, Greenberg y Hemingway (2006, como se citó en Campaniço, 2012), los
trabajadores felices tienen voluntad de asistir al trabajo con una actitud positiva, colaborativa y
responsable. De igual forma, aportan creatividad, ingenio y participan de los procesos de innovación
activamente.
Según Tsai (2011, como se citó en Campaniço, 2012) un líder que sea abierto al dialogo,
comprenda a sus empleados y fomente el trabajo en equipo, sin dejar de lado la jerarquía que su
puesto le otorga, genera satisfacción, confianza en los trabajadores y un ambiente positivo en la
organización, logrando obtener mejores resultados de sus colaboradores.
Según Wright, Larwood y Denney (2002, como se citó en Campaniço, 2012), la felicidad en los
trabajadores incrementa el desempeño, disminuye la tasa de rotación y ausentismo, eleva la eficacia,
mejora los rendimientos y aumenta la satisfacción intrínseca de los colaboradores.
Según Fernández (2015), un ambiente laboral positivo disminuye el ausentismo y disminuye
los costos de selección, inducción y capacitación. De igual manera, las personas felices presentan un
mayor nivel de responsabilidad, concentración y persistencia para lograr los objetivos y metas, sin
equivocaciones en los procesos y promoviendo la innovación de los mismos. Por otro lado, la felicidad
en el trabajo potencia y mejora las relaciones interpersonales, incrementando la cooperación, trabajo
en equipo, comunicación, confianza y lealtad entre todos los colaboradores. Esto origina que se creen
vínculos sólidos y relaciones sociales positivas, tanto entre los colaboradores como con los clientes,
ofreciendo un elevado nivel de calidad en el servicio.
Los colaboradores felices se sienten parte de la empresa y tienen un sentido de trascendencia
compartido entre todo el equipo. Su trabajo vas más allá de objetivos extrínsecos, pues se mueven por
motivaciones intrínsecas a un nivel trascendente y transpersonal. Existe un aporte de creatividad,
innovación y originalidad para afrontar los desafíos del trabajo, se involucran con organización, quieren
permanecer dentro y hacerla crecer, ponen su mayor esfuerzo para alcanzar las metas específicas y
brindan su apoyo a los demás compañeros a pesar de que no esté en sus funciones (Fernandez, 2015).
En términos de resultados cuantificables, las personas felices aumentan la productividad, nivel
de calidad de servicio y atención al cliente, mejoran los procesos operacionales, elevan su desempeño
tanto a nivel funcional como organizacional, teniendo como consecuencia el incremento de las ventas,
valor accionario y de las utilidades de la empresa (Fernandez, 2015).
2.2.5 Necesidades humanas
Ferreiro & Alcázar (2016), tomando el planteamiento teórico del autor Juan Antonio Pérez
López, distinguen las necesidades humanas de la siguiente manera:
23
Necesidades Psicocorpóreas: Son “las que se relacionan con el mundo material y sensible”
(p.25). Dentro de este tipo de necesidades podemos incluir las necesidades básicas de
supervivencia como el alimento, bebidas, vivienda; así como, cualquier objeto material
como un reloj, una casa, etc. Asimismo, la necesidad de dinero, el cual permite la
adquisición de cosas materiales.
Necesidades Cognoscitivas: Son “las que se relacionan con el aumento de nuestro
conocimiento operativo, con nuestro saber controlar la realidad, poder hacer cosas y
conseguir lo que queremos” (p.25). Se incluyen las siguientes necesidades: saber
matemáticas, conocer idiomas, capacidad de hablar en público, etc.
Necesidades afectivas: Son “aquellas ligadas al logro de relaciones satisfactorias con otras
personas, a la certidumbre de que no somos indiferentes para los demás, de que nos
quieren como personas” (p.26). Se satisfacen en la medida de la seguridad de que a los
demás les importa lo que nos afecta y de interiorizar lo que le ocurre a los demás, cuanto
mayor sea la satisfacción de sentirse amado, se experimentará la felicidad o alegría.
Esto guarda relación con la investigación visto que una persona será más o menos feliz en la
medida en la que se satisfagan sus necesidades. La felicidad se consigue cuando se satisfacen también
las necesidades afectivas.
2.2.6 Balances en la organización
Los balances en la organización se incluyen en la investigación porque están asociados a
relaciones recíprocas y satisfactorias entre los directivos, empleados y clientes, promoviendo el análisis
respecto de que es lo que cada uno puede aportar y recibir del resto de partícipes.
Debe existir una coherencia entre lo que aporta la organización a los empleados y lo que
recíprocamente reciben de ellos. Los aportes se clasifican según los tres niveles de necesidades
humanas ya mencionadas (materiales, cognoscitivas y afectivas), como se aprecia en la Tabla 1:
Los balances en la organización se incluyen en la investigación porque están asociados
Tabla 1
Cuadro de balance en la organización
Necesidades humanas Qué puede dar la empresa al empleado Qué se puede pedir al empleado
Psico-corpóreas
Dinero, status, información, contrato de trabajo; permisos o castigos
Bienes, servicios, productividad, cumplir con el contrato laboral, función formal, tarea
Cognoscitivas
Equipos auto dirigidos, enriquecimiento del puesto, empowerment, cauces de acción, formación
Iniciativa, creatividad, sugerencias, ideas, ingenio, poner atención en lo que hace
Afectivas Ayuda para superarse como persona, gratitud, estima, confianza, justicia, equidad
Lealtad, identificación, actitud de servicio, capacidad de sacrificio por la empresa, gratitud
Nota. (Ferreiro & Alcazar, 2016, p.42)
24
2.2.6.1 Aportes de la organización a los trabajadores. Las organizaciones pueden (o no)
otorgar muchas satisfacciones a las personas, dependiendo de su deliberación. Aquello que otorguen
se clasifica, de acuerdo a la satisfacción de las necesidades humanas, como se explica a continuación:
Necesidades psicocorpóreas: Se refiere al dinero o activos realizables como la
remuneración económica, seguro de salud, asignación familiar, vehículo, acciones, entre
otros beneficios. El dinero permite satisfacer las necesidades psicocorpóreas del
trabajador, pues podrá adquirir todo lo que desee con él (Ferreiro & Alcázar, 2016).
Necesidades cognoscitivas: Aquello que posibilite su capacidad de desarrollarse operativa
e intelectualmente, así como mejorar su conocimiento y capacidad de comprender y
controlar la realidad que lo rodea. Por ejemplo: desarrollo profesional, enriquecimiento del
puesto, rotación de puestos, ascensos, seminarios y talleres de formación, entre otros
(Ferreiro & Alcázar, 2016).
Necesidades afectivas: Consiste en el respeto y estima por la dignidad de los trabajadores,
brindar confianza a los mismos y ayudarlos a superarse como personas y en los problemas
que atraviesen y hacer que se sientan importantes, no como un recurso más (Ferreiro &
Alcázar, 2016).
2.2.6.2 Aportes de los trabajadores a la organización
Necesidades psicocorpóreas: El colaborador contribuye con la empresa brindándole el
desempeño de las funciones que se le encomiendan. Usualmente, el desempeño y los
resultados son medidos cuantitativamente. Por ejemplo: el número de ventas realizadas,
el respeto al horario de trabajo, la cantidad de clientes atendidos, el tiempo de entrega de
un informe solicitado, entre otras (Ferreiro & Alcázar, 2016).
Necesidades cognoscitivas: Es todo aquello que el empleado aporta adicionalmente a sus
funciones encomendadas. Por ejemplo: creatividad, nuevos conocimientos, talento,
competencia para resolver problemas y adversidades. De esta manera, aumenta la
eficiencia del trabajador al procurar la disminución de costos, ahorro de insumos y con
iniciativa a aportar mejoras a la empresa (Ferreiro & Alcázar, 2016).
Necesidades afectivas: El trabajador aporta a la organización su lealtad, confianza,
compromiso y generosidad con el bienestar integral de la empresa, ánimo y empeño en la
realización de sus funciones (Ferreiro & Alcázar, 2016).
Como puede verse, debe existir una relación equitativa entre la organización y el colaborador.
La organización debe proporcionar bienestar y satisfacción a los trabajadores para obtener de ellos
compromiso e identificación, además del cumplimiento de sus funciones y garantizar el desarrollo
sostenible.
3.1 Tipo de investigación
Capítulo 3
Marco metodológico
Según Hernández, Fernández & Baptista (2014):
Un estudio descriptivo busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de las
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta
a análisis. Es decir, únicamente pretende medir o recoger información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o variables a las que se refieren (p.92).
Igualmente, Mohammad (2005) define la investigación descriptiva como:
Una forma de estudio para saber quién, donde, cuando, cómo y porqué del sujeto de estudio.
Se usa un diseño descriptivo cuando el objeto es describir las características de ciertos grupos
o calcular la proporción de gente en una población especifica que tiene ciertas características
(p.25).
Por consiguiente, este estudio corresponde a una investigación descriptiva porque se miden
los niveles de felicidad organizacional de los trabajadores administrativos de la empresa
agroexportadora y, en base a ello, se busca identificar y describir las características que más influyen
en su felicidad.
3.2 Diseño de investigación
Toro & Parra (2006) indican que el diseño no experimental de una investigación: “Es aquel que
se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, es investigación, donde no hacemos variar
intencionalmente las variables independientes” (p.158).
Asimismo, el autor Ortiz (2004) precisa que en cuanto al diseño no experimental corresponde
a: “El tipo de investigación en la que no se hacen variar intencionalmente las variables independientes.
En la investigación no experimental se observan fenómenos tal y como se presentan en su contexto
natural, se obtienen datos y después éstos se analizan” (p.94).
3.3 Población
Sabadías (1995) denomina población al “conjunto de elementos que van a ser observados en
la realización de un experimento” (p.33).
Asimismo, Icart, Fuentelsaz & Pulpón (2006) enuncian:
La población es el conjunto de individuos que tienen ciertas características o propiedades que
son las que se desea estudiar. Cuando se conoce el número de individuos que la componen, se
habla de población finita y cuando no se conoce su número, se habla de población infinita
(p. 55).
26
Por consiguiente, la población en este estudio corresponde a los 110 trabajadores
profesionales que desempeñan labores administrativas y de oficina, sin incluir a trabajadores que
realizan labores obreras de la sede de Piura, de la empresa agroexportadora.
3.3.1 Muestra
La muestra estuvo compuesta por toda la población objeto de estudio, es decir, los 110
trabajadores administrativos de la empresa agroexportadora.
3.3.2 Muestreo
La investigación no presentó muestreo.
3.4 Técnica de observación
Según Escudero, la encuesta es:
Un procedimiento que sirve para conocer la opinión de un grupo de personas sobre un
conjunto de cuestiones, opinión que se puede proyectar si se realizan técnicas de muestreo
adecuadas. Se trata de recoger la opinión por medio de formularios con preguntas de un
conjunto de personas seleccionadas en función de determinados perfiles (edades, sexo,
niveles socioeconómicos) que nos permitan extrapolar resultados a sectores mayores de
población (p. 60).
De igual manera, Garcia (2004) expone:
La encuesta es un método que se realiza por medio de técnicas de interrogación, procurando
conocer aspectos relativos a los grupos. Una encuesta sirve para recopilar datos como
conocimientos, ideas y opiniones de grupos, aspectos que se analizan con el propósito de
determinar rasgos de las personas, proponer o establecer relaciones entre las características
de los objetos, lugares, hechos o situaciones (p.19).
Según Rodríguez (2005) “la entrevista es la relación directa establecida entre el investigador y
su objeto de estudio a través de individuos y grupos con el fin de obtener testimonios orales” (p.98).
Asimismo, para Fernández (2004) la entrevista es:
La interacción dinámica de comunicación entre dos personas, el entrevistador y el
entrevistado, bajo el control del primero. En su aplicación no existe cuestionario o guion físico
y la relación entre entrevistado y entrevistador se desarrolla simulando una conversación no
estructurada donde ambos intercambian información (p.65).
Para este estudio se empleó la encuesta como instrumento de recolección de datos. Dicha
encuesta se aplicó a los trabajadores que desempeñan labores administrativas y de oficina. De igual
manera, se realizó una entrevista personal a 10 trabajadores, realizando la pregunta de que reciben y
ofrecen a la empresa bajo los tres niveles de necesidades (psicocorpóreas, cognoscitivas y
trascendentes), con el objetivo de completar el cuadro balance en la organización.
27
3.4.1 Instrumento
Según Ñaupas, Mejía, Novoa & Villagómez (2014), el cuestionario es “una modalidad de la
técnica de la encuesta que consiste en formular un conjunto sistemático de preguntas escritas, en una
cédula, y que están relacionadas a la hipótesis del trabajo (las variables e indicadores de investigación)”
(p.211).
De igual manera García (2004) manifiesta que:
Los rasgos característicos de un cuestionario son las preguntas claras y concretas, presentadas
en un orden lógico y preestablecido que no puede alterarse, ello generara respuestas cortas y
de contenido limitado. La finalidad central es obtener datos de un amplio grupo de personas
con respecto al problema de investigación (p.23).
Se empleó el cuestionario de la investigación de Campaniço (2012). El que estuvo compuesto
por 84 preguntas, las cuales se dividieron en dos secciones: la primera sección tuvo 46 preguntas y
pretendió medir la felicidad en la organización (45 cerradas, 1 abierta); la segunda sección tuvo 32
preguntas (31 cerradas, 1 abierta) y midió la felicidad en función; la tercera sección tiene 6 preguntas
y fueron para identificar al encuestado. Asimismo, se empleó la escala de Likert con las opciones del 1
al 5, donde 1 significa totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo.
3.4.2 Validez y confiabilidad
Ñaupas, Mejía, Novoa y Villagómez (2014) exponen lo siguiente:
La validez es la pertinencia de un instrumento de medición para medir lo que se quiere medir,
se refiere a la exactitud con que el instrumento mide lo que se propone medir, es decir es la
eficacia de un instrumento para representar, describir o pronosticar el atributo que le interesa
al examinador (p.215).
Asimismo, Hernández y Baptista (1991, como se citó en Silva & Brain, (2006)) enuncian que “La
validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir
(p.63).
Por otra parte, Ñaupas, Mejía, Novoa y Villagómez (2014) manifiestan que: “La confiabilidad
deriva de la palabra fiable y esta a su vez de fe. La confiabilidad significa pues que una prueba,
instrumento, merece confianza porque al aplicarse en condiciones iguales o similares los resultados
siempre serán los mismos” (p.216)
De igual manera, Hernández, Fernández y Baptista (2006, citados por Silva y Brain, (2006))
definen la confiabilidad como: “un instrumento de medición que se refiere al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce resultados iguales (p.65).
Se utilizó el análisis factorial confirmatorio para la validez del constructo, tanto para la felicidad
organizacional como para la felicidad en la función. Además, se utilizó el alfa de Crombach para medir
28
la fiabilidad de la escala.
3.5 Técnica de análisis de datos
Se utilizó el programa estadístico SSPS, realizando los siguientes análisis:
Análisis multivariado.
Análisis Factorial confirmatorio.
Tablas cruzadas.
Tablas de frecuencia y promedios.
Variable “sexo”
Nota. Elaboración propia
Figura 1
Variable “sexo”
Capítulo 4
Resultados de la investigación
4.1 Resultados obtenidos, análisis y resumen de factores
4.1.1 Análisis descriptivo para variables socioeconómicas
Los siguientes análisis señalan la distribución sobre sexo, edad, grado académico, años
desempeñando la función encomendada y años de antigüedad en la organización, para los
trabajadores que participaron en el estudio.
4.1.1.1 Sexo. La Tabla 2 y la Figura 1 detalla la distribución de la variable “sexo” del
trabajador:
Tabla 2
Frecuencia Porcentaje
Válido Hombre 54 49,1
Mujer 56 50,9
Total 110 100,0
Nota. Elaboración propia
Los resultados encontrados indican que la distribución es muy pareja, con un 51% para
hombres versus 49% para mujeres.
30
4.1.1.2 Edad. La Tabla 3 y Figura 2 detalla la distribución de la edad de los trabajadores:
Tabla 3
Variable “edad”
Estadístico
Media 29,88
Mediana 28,50
Varianza 31,867
Edad Desviación estándar 5,645
Mínimo 21
Máximo 50
Rango 29
Nota. Elaboración propia
Los resultados revelaron que la edad promedio de los trabajadores que participaron en la
investigación fue de 29,88 años, con una desviación estándar de 5 y 6 años. Asimismo, la menor edad
fue 21 años y la máxima de 50 años. A continuación, se presenta la edad en intervalos en la Tabla 4,:
Tabla 4
Variable Edad (Agrupada)
Frecuencia Porcentaje
<= 30 68 61,8
31 – 37 30 27,3
38 – 44 10 9,1
45+ 2 1,8
Total 110 100,0
Nota. Elaboración propia
Figura 2
Variable edad (agrupada)
Nota. Elaboración propia
31
Los resultados indicaron que el 61,8% de trabajadores tienen una edad entre 21 y 30 años.
Asimismo, sólo el 1,82% de trabajadores son mayores de 45 años.
4.1.1.3 Grado académico. La Tabla 5 y Figura 3 detalla la distribución del grado académico
del trabajador:
Tabla 5
Variable “grado académico”
Frecuencia Porcentaje
Post - Grado universitario 8 7,3
Primaria completa / Secundaria incompleta/Secundaria completa
2
1,8
Superior No Univ. Completa 31 28,2
Superior No Univ. Incompleta 5 4,5
Superior Univ. Incompleta 9 8,2
Superior Universitaria Completa 55 50,0
Total 110 100,0
Nota. Elaboración propia
Figura 3
Variable “grado académico”
Nota. Elaboración propia
Los resultados muestran que la formación académica que predomina es la superior
universitaria completa, con el 50% de incidencias.
4.1.1.4 Años desempeñando su función actual. La Tabla 6 y Figura 4 detalla la distribución
de los años que tiene el trabajador desempeñando su función actual:
32
Tabla 6
¿Cuántos años lleva desempeñando su función actual?
Frecuencia Porcentaje
Menos de un año 24 21,8
1-2 años 37 33,6
3-5 años 29 26,4
6-10 años 17 15,5
Más de 10 años 3 2,7
Total 110 100,0
Nota. Elaboración propia
Figura 4
Años desempeñando la función actual
Nota. Elaboración propia
A la luz de los resultados se puede corroborar que el 33,64% de los trabajadores que
participaron en la investigación lleva laborando en su función actual entre 1 y 2 años. Asimismo, se
tiene un 18,18% lleva más de 6 años desempeñando su función actual.
4.1.2 Análisis multivariado
El instrumento aplicado para medir los niveles de felicidad de los trabajadores consta de 65
ítems: 37 referidos a la felicidad en la organización y 28 a la felicidad en la función que desempeñan.
Estas preguntas, de acuerdo al marco teórico propuesto, se agrupan en 11 grandes grupos: siete
factores para la felicidad en la organización y cuatro para la felicidad en la función. Por lo tanto, se
realizó un análisis factorial para comprobar la validez de constructo y con el alfa de Cronbach se
comprobó la fiabilidad de la escala.
33
4.1.2.1 Felicidad en la organización
Esta variable está compuesta por 38 ítems, y la componen cinco factores:
Importancia de innovación e identificación con jerarquía y organización.
Importancia de reconocimiento y desarrollo personal.
Ambiente interno y relaciones personales.
Objetivos y éxitos profesionales
Importancia de la dimensión social.
A continuación, se detalla la medida de fiabilidad para la escala utilizada:
Tabla 7
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,958 38
Nota. Elaboración propia
El valor del coeficiente Alfa de Cronbach fue de 0,958, lo que significa que fue una excelente
medida de consistencia interna o fiabilidad. Asimismo, cada uno de los ítems que compone la escala
fue adecuado para lo que se busca medir.
Tabla 8
Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
0,865
Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 3140,096
Gl 666
Sig. 0,000
Nota. Elaboración propia
El coeficiente KMO fue de 0,865 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa. Por lo
tanto, el AF es adecuado.
Asimismo, se tuvieron siete factores que lograron explicar el 69,38% de la variabilidad total,
tal como se detalla en la Tabla 9:
34
Tabla 9
Varianza total explicada
Componente Sumas de cargas al cuadrado de la extracción Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 14,882 41,339 41,339 5,752 15,976 15,976
2 2,507 6,964 48,302 4,174 11,595 27,572
3 1,799 4,997 53,299 3,989 11,082 38,654
4 1,656 4,601 57,900 3,964 11,012 49,666
5 1,580 4,389 62,289 2,816 7,823 57,489
6 1,335 3,709 65,998 2,431 6,752 64,241
7 1,218 3,382 69,380 1,850 5,139 69,380
Nota Método de extracción: análisis de componentes principales. Elaboración propia
4.1.2.1.1 Factor “importancia de la innovación e identificación con la jerarquía y
organización”. Este factor está compuesto por 13 ítems y evaluó, en los trabajadores, las percepciones
sobre la capacidad de la organización para desarrollar proyectos innovadores, procesos de trabajo
organizado, seguridad, estabilidad, etc.
Por los análisis descritos (Alfa de Cronbach y AF) se puede resumir las 13 preguntas en dos
factores. El primer factor tiene por nombre “importancia de la innovación”, conformado por los ítems:
27, 28, 29 y 31. El segundo factor lleva por nombre “Identificación con la jerarquía y organización”, el
cual está compuesto por ítems: 30, 32, 33, 34,35, 36,37, 38 y 45. Para una interpretación práctica, se
utilizó el promedio de los ítems que forman cada factor Tabla 10.
Tabla 10
Promedio factores
Media Desviación estándar
Importancia de la innovación 4,01 0,55
Identificación con la jerarquía y organización 3,84 0,51
Nota. Elaboración propia
La Tabla 11 se detalla los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert, de cada ítem para cada
factor. Para el análisis de los datos se consideró la suma de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
35
Tabla 11
Factor “importancia de la innovación”
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
La organización tiene proyectos 0,0% 0,9% 3,6% 61,8% 33,6%
La organización tiene capacidad para desarrollar proyectos innovadores
0,9%
0,0%
8,2%
59,1%
31,8%
Los procesos de trabajo son bien organizados
0,0% 10,9% 13,6% 62,7% 12,7%
La organización es innovadora y fomenta la innovación
0,9%
0,9%
12,7%
64,5%
20,9%
Nota. Elaboración propia
En la Tabla 12 se puede apreciar que el 95.4% de los trabajadores administrativos estuvo de
acuerdo en que organización tiene proyectos, el 90.9% en que son proyectos innovadores, el 75.4% en
que los procesos de trabajo son organizados y el 85.4% en que la organización es innovadora y fomenta
la innovación. Estos resultados indicaron que los ítems que más aportan a la felicidad de este factor
fueron: “la empresa tiene proyectos innovadores” y “la organización es innovadora y fomenta la
innovación”.
Tabla 12
Factor “identificación con la jerarquía y organización”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Los colaboradores conocen y están de acuerdo con la visión de la organización
1,8%
2,7%
20,0%
66,4%
9,1%
La dirección comunica objetivos de la organización
1,8% 2,7% 18,2% 65,5% 11,8%
Existe distancia adecuada entre diferentes niveles jerárquicos
0,9%
5,5%
28,2%
62,7%
2,7%
El liderazgo honesto e inspirador
0,9% 1,8% 11,8% 75,5% 10,0%5
La organización tiene preocupación con responsabilidad social
0,0%
2,7%
10,0%
65,5%
21,8%
La organización me proporciona estabilidad y
seguridad
2,7%
7,3%
18.2%
60,0%
11,8%
Nota. Elaboración propia
36
La Tabla 12 manifiesta que el 75.5% de los trabajadores estuvo de acuerdo con que los
colaboradores conocen y están de acuerdo con la visión de la organización; el 77.3% en que la dirección
comunica los objetivos de la organización, el 65.4% en que existe distancia adecuada entre los
diferentes niveles jerárquicos, el 85.5% en que el liderazgo es honesto e inspirador, el 87.3% en que la
organización tiene responsabilidad social y el 71,8% con que la organización proporciona estabilidad y
seguridad. Los resultados indicaron que los ítems que más percepción tuvieron en este factor fueron:
“liderazgo honesto e inspirador” y “la organización tiene preocupación con responsabilidad social”.
4.1.2.1.2 Factor “importancia del reconocimiento y desarrollo personal”. Este factor está
compuesto por 10 ítems y evaluó en los trabajadores percepciones sobre su remuneración,
reconocimiento en la organización por sus méritos, respeto por su trabajo, desarrollo personal, etc.
Por los análisis descritos (Alfa de Cronbach y AF) podemos resumir las 10 preguntas en dos
factores. El primer factor será “remuneración” (a criterio del investigador por la composición del
factor), conformado por los ítems 22 y 23. El segundo factor llamado “reconocimiento y desarrollo
personal”, está compuesto por los ítems 09, 10, 11, 12, 13, 17, 18 y 19. Para una interpretación práctica
se utilizó el promedio de los ítems de cada factor Tabla 13.
Tabla 13
Promedio de factores
Media Desviación estándar
Remuneración 3,68 0,62
Reconocimiento y Desarrollo personal 3,99 0,53
Nota. Elaboración propia
La Tabla 14 se detallan los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert, de cada ítem para cada
factor. Para el análisis de los datos se consideró la suma de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
Tabla 14
Factor “remuneración”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
La remuneración es adecuada 1,8% 20,9% 22,7% 45,5% 9,1%
Las condiciones financieras (Remuneración más otros
beneficios) son buenas
1,8% 16,4% 28,2% 45,5% 8,2%
Nota. Elaboración propia
37
La Tabla 15 indica que el 54.6% de los trabajadores estuvo de acuerdo en que la remuneración
es adecuada y el 53.7% en que las condiciones financieras son adecuadas.
Tabla 15
Factor “reconocimiento y desarrollo personal”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Soy reconocido por mis méritos
4,5% 5,5% 9,1% 67,3% 13,6%
Soy respetado como individuo y por mi trabajo
0,0%
4,5%
4,5%
77,3%
13,6%
La organización demuestra confianza en mi trabajo
0,9%
0,9%
5,5%
70,0%
22,7%
Tengo la confianza para contribuir a la estrategia de la organización
0,0%
2,7%
12,7%
67,3%
17,3%
La organización me permite ser emprendedor
0,0% 1,8% 10,0% 72,7% 15,5%
La organización es justa 0,9% 9,1% 10,9% 66,4% 12,7% La organización es honesta
1,8% 2,7% 10,9% 70,9% 13,6%
Tengo autonomía y responsabilidad
0,0% 1,8% 6,0% 60,2% 32,1%
Nota. Elaboración propia
La Tabla 15 muestra que, del total de trabajadores encuestados, el 80.9% se siente reconocido
por sus méritos; el 90.9% se siente respetado como individuo y por su trabajo; el 92.7% siente que la
organización demuestra confianza en su trabajo; el 84.6% tiene la confianza para contribuir en la
estrategia de la organización; el 88.2% considera que la organización le permite ser emprendedor; el
79.1% con que la organización es justa; el 84.5% con que la organización es honesta y el 92.3% con que
tienen autonomía y responsabilidad. Los resultaron indicaron que los ítems con mayor percepción en
este fueron: “la organización demuestra confianza en mi trabajo”, “tengo autonomía y
responsabilidad” y “soy respetado como individuo y por mi trabajo”.
4.1.2.1.3 Factor “ambiente interno y relaciones personales”. Este factor está compuesto por
6 ítems y evaluó en los trabajadores percepciones sobre el ambiente de trabajo, espíritu de equipo en
la organización,
Por los análisis descritos (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 6 preguntas en un solo
factor, conformado por los ítems: 01, 02, 03, 04, 05 y 08. Para una interpretación práctica se utilizó el
promedio de todos los ítems que conforman este factor Tabla 16.
38
Tabla 16
Promedio de factor
Media Desviación estándar
Ambiente interno Relaciones personales
3,99
0,50
Nota. Elaboración propia
La Tabla 17 detalla los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para el factor.
Para el análisis de los datos se consideró la suma de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
Tabla 17
Factor “ambiente interno y relaciones personales”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
El ambiente de trabajo es bueno
0,9% 2,7% 5,5% 63,6% 27,3%
Mis colegas tienen energía y son buenos profesionales
0,0%
4,5%
9,1%
64,5%
21,8%
Hay un buen espíritu de equipo en la organización
0,9%
1,8%
10,9%
64,5%
21,8%
Hay humor durante la jornada de trabajo
0,9% 0,9% 10,0% 59,1% 29,1%
La comunicación en la organización es fácil
0,9% 8,2% 14,5% 66,4% 10,0%
Considero a mis colegas como amigos
0,9% 1,8% 27,3% 53,6% 16,4%
Nota. Elaboración propia
La Tabla 17 manifiesta que de todos los trabajadores el 90.9% estuvo de acuerdo con que la
organización tiene un buen ambiente de trabajo, el 86.3% con que sus colegas tienen energía y son
buenos profesionales, el 86.3% con que hay un buen espíritu de equipo en la organización, el 88.2%
con que hay humor en la jornada de trabajo, el 76.4% con que la comunicación en la organización es
fácil y el 70% considera a sus colegas como amigos. Los ítems que mayor percepción tuvieron fueron:
“el ambiente de trabajo es bueno”, “mis colegas tienen alegría y son buenos profesionales” y “hay un
buen espíritu de equipo en la organización”.
4.1.2.1.4 Factor “objetivos y éxitos profesionales”. Este factor está compuesto por 3 ítems
y evaluó en los trabajadores percepciones sobre el ambiente de trabajo, espíritu de equipo en la
organización, etc.
39
Por los análisis descritos (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 3 preguntas en un solo
factor, denominado “objetivos y éxitos profesionales”, conformado por los ítems: 40, 41 y 42. Para una
interpretación práctica se utilizó el promedio de los ítems Tabla 18.
Tabla 18
Promedio de factor
Media Desviación estándar
Objetivos y éxitos profesionales 4,17 0,50
Nota. Elaboración propia
La Tabla 19 detalla los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para el factor.
Para el análisis de los datos se consideró la sumatoria de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
Tabla 19
Factor “objetivos y éxitos profesionales”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Busco hacer diferencia a través del desempeño en el trabajo
0,0%
3,6%
8,2%
63,6%
24,5%
Busco cumplir con mis objetivos para que la organización cumpla con los suyos
0,0%
0,0%
2,7%
67,3%
30,0%
Tengo objetivos bien definidos
0,0% 0,9% 10,9% 60,0% 28,2%
Nota. Elaboración propia
La Tabla 19 indica que, del total de los trabajadores el 88.1% estuvo de acuerdo con que busca
hacer diferencia a través del desempeño en su trabajo, el 97.3% busca cumplir con sus objetivos para
que la organización cumpla los suyos, el 88.2% tiene sus objetivos bien definidos. El ítem que mayor
percepción tuvo fue: “busco cumplir con mis objetivos para que la organización cumpla con los suyos”.
4.1.2.1.5 Factor “importancia de la dimensión social”. Este factor está compuesto por 4
ítems y evaluó en los trabajadores percepciones sobre la satisfacción de ir a trabajar, equilibrio entre
vida personal y trabajo, etc.
Por los análisis descritos (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 4 preguntas en un solo
factor denominado “importancia de la dimensión social”, conformado por los ítems: 24, 26, 43 y 44.
40
Para una interpretación práctica se utilizó el promedio del factor Tabla 20.
Tabla 20
Promedio factor
Media Desviación estándar
Dimensión Social 3,86 0,61
Nota. Elaboración propia
La Tabla 21 detalla los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para el factor.
Para el análisis de los datos se consideró la sumatoria de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
Tabla 21
Factor “dimensión social”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
La organización permite hacer lo que más me gusta como profesional
0,9%
4,5%
22,7%
62,7%
9,1%
Todos los días tengo satisfacción al ir a trabajar
2,7%
7,3%
13,6%
65,5%
10,9%
Tengo equilibrio entre profesión y vida personal
0,9%
7,3%
9,1%
56,4%
26,4%
La organización permite cumplir mis obligaciones como individuo (familia y sociedad)
0,0%
3,6%
14,5%
66,4%
15,5%
Nota. Elaboración propia
La Tabla 21 que del total de trabajadores el 71.8% estuvo de acuerdo con que la organización
le permite hacer lo que le gusta como profesional, el 76.4% con que tiene satisfacción de ir a trabajar
todos los días, el 82.8% con que tiene equilibrio entre profesión y vida personal y el 81.9% con que la
organización le permite cumplir sus obligaciones como individuo (familia y sociedad). Los ítems que
mayor percepción tuvieron fueron: “tengo equilibrio entre profesión y vida personal” y “la
organización permite cumplir mis obligaciones como individuo (familia y sociedad)”.
4.1.2.1.6 Comparativo entre los factores de la felicidad organizacional. A continuación, se
presenta, a manera de resumen en la Tabla 22 y Figura 5, la percepción promedio de cada uno de los
factores que componen la felicidad en la organización:
41
Tabla 22
Percepción promedio de factores
Media Desviación estándar
Importancia de la innovación 4,01 ,55
Identificación con la jerarquía y organización 3,84 ,51
Remuneración 3,68 ,62 Reconocimiento y desarrollo personal 3,99 ,53
Ambiente interno y relaciones personales 3,99 ,50
Objetivos y éxitos profesionales 4,17 ,50 Importancia de la dimensión Social 3,86 ,61
Nota. Elaboración propia
Figura 5
Promedio de factores
Líneas medias simples Media de Importancia de la innovación, Media de Identificación con la
jerarquía y organización, Media de Remuneración, Media de Reconocimiento y desarrollo personal,
Media de Ambiente Interno y relaciones personales, Media de Objetivos y éxitos profesionales,
Media de importancia de la dimensión social por INDEX.
Nota. Elaboración propia
Los resultados encontrados indican que el factor con mayor percepción en los trabajadores fue
“Objetivos y éxitos profesionales” (4.17), seguido del factor “Importancia de la innovación” (4.01),
42
“Ambiente interno y relaciones personales” (3.99), “Reconocimiento y Desarrollo personal” (3.99),
“Importancia de la dimensión social” (3.86), “Identificación con la jerarquía y organización” (3.84) y
finalmente “Remuneración” (3.68). El promedio de los factores fue de 3.95, indicando que los
trabajadores son moderadamente felices en la organización.
Los resultados mencionados señalan, de acuerdo a la percepción de los factores, que el
trabajador conoce y busca cumplir con sus objetivos, y con ello hacer diferencia en su desempeño
laboral, para que la organización cumpla con lo planificado. Asimismo, reconoce que la organización,
fomenta la innovación y que los procesos de trabajo son organizados, esto se evidencia en la constante
adquisición de activos modernos por parte de la empresa para mejorar sus procesos y ofrecer un mejor
producto a sus clientes, de igual manera, la empresa cuenta con proyectos para el trato de desechos
residuales y otros, para la protección del medio ambiente y provecho de todos sus recursos.
De igual forma, hay una menor percepción en el factor “remuneración”, pues el trabajador
considera que las condiciones financieras no son las adecuadas, debido al régimen agrario al que
pertenecen, sin poseer gratificación ni compensación por tiempo de servicios.
Añadiendo a lo anterior, otro factor con menor percepción es el denominado “identificación
con la jerarquía y la organización”, refiriéndose a la existencia de una distancia adecuada entre los
niveles jerárquicos, esto es a causa de la estructura vertical que tiene la empresa, pues al momento de
realizar algún tipo de aprobación, primero pasa por los dos directivos que se encuentran en Chile,
después por el gerente general de Chile, posteriormente por el subgerente de Lima, luego por el
gerente de Piura y finalmente llega la respuesta al encargado del área, dicha estructura es la causa por
la que se demora en la toma de decisiones.
Pese a que la “remuneración” fue el factor que menor valor tuvo, no fue determinante para la
felicidad de los trabajadores, como se pensaría en primera instancia.
4.1.2.1.7 Comparativo entre variables socio demográficas y factores de la felicidad
organizacional. A continuación, se presenta, la percepción promedio de cada uno de los factores que
componen la felicidad en la organización, según variables como sexo, edad, etc.
A. Felicidad organizacional según variable “sexo”
La Tabla 23 y Figura 6 muestran la percepción promedio de los factores la felicidad en la
organización según el sexo del trabajador:
43
Tabla 23
Felicidad organizacional según variable “sexo”
Sexo
Hombre Mujer
Importancia de la innovación 4,11 3,91
Identificación con la jerarquía y organización 3,84 3,84
Remuneración 3,73 3,63
Reconocimiento y desarrollo personal 4,09 3,89
Ambiente interno y delaciones personales 4,12 3,87
Objetivos y éxitos profesionales 4,24 4,11
Importancia de la dimensión Social 3,97 3,75
Nota. Elaboración propia
Figura 6
Comparativo de factores por variable “sexo”
Líneas múltiples Media de Importancia de la innovación, Media de Identificación con la jerarquía y
organización, Media de Remuneración, Media de Reconocimiento y desarrollo personal, Media de
Ambiente Interno y relaciones personales, Media de Objetivos y éxitos profesionales, Media de
Importancia de la dimensión social por INDEX por sexo
Nota. Sexo: Hombre, Mujer. Elaboración propia.
Los resultados indican que la percepción promedio en los hombres fue mayor que en las
mujeres, teniendo como factores con mayor valor “objetivos y éxitos profesionales” y “ambiente
interno y relaciones personales”. Asimismo, las mujeres presentan una mejor percepción teniendo
como factores con menor valor “remuneración” e “importancia de la dimensión social”.
B. Felicidad organizacional según variable “edad”
La Tabla 24 y Figura 7 muestran la percepción promedio de los factores que componen la
felicidad en la organización según la edad del trabajador:
44
Tabla 24
Felicidad organizacional según variable “edad“
Edad (Agrupada)
<= 30 31 – 37 38 – 44 45+
Importancia de la innovación 3,96 4,01 4,25 4,44 Identificación con la jerarquía y organización
3,83 3,85 3,92 3,70
Remuneración 3,67 3,57 3,98 3,83 Reconocimiento personal
y desarrollo 3,99 3,89 4,12 4,50
Ambiente interno personales
y relaciones 3,96 3,99 4,10 4,42
Objetivos y éxitos profesionales 4,13 4,19 4,43 4,17
Importancia de la dimensión social 3,79 3,88 4,25 4,00
Nota. Elaboración propia.
Figura 7
Felicidad organizacional según variable “edad”
Líneas múltiples Media de Importancia de la innovación, Media de Identificación con la jerarquía y
organización, Media de Remuneración, Media de Reconocimiento y desarrollo personal, Media de
Ambiente interno y relaciones personales, Media de Objetivos y éxitos profesionales, Media de
Importancia de la dimensión social por INDEX por Edad (Agrupada).
Nota. Edad (Agrupada). < = 30, 31 – 37, 38 – 44, 45 +. Elaboración propia.
Los trabajadores de 45 años de edad a más en promedio tuvieron una mayor percepción en
los factores correspondientes a la felicidad en la organización, principalmente en los factores
45
“importancia de la innovación”, “desarrollo personal y reconocimiento”. Asimismo, los trabajadores
menores de 30 años de edad fueron los que tuvieron menor percepción promedio, siendo los factores
“remuneración” e “importancia de la dimensión social” los que presentan el promedio más bajo.
C. Felicidad organizacional según variable “grado académico”
La Tabla 25 y Figura 8 muestran la percepción promedio de los factores de felicidad en la
organización según el grado académico del trabajador.
Los trabajadores con grado académico de Máster son lo que mejor percepción promedio de
felicidad tienen en la organización, siendo los factores “objetivos y éxitos profesionales”, “importancia
de la dimensión social” e “identificación con la jerarquía y organización” los que presentaron mayor
promedio.
Los trabajadores con grado de Superior no Universitaria Completa son los que menor
percepción promedio de felicidad en la organización tuvieron, siendo el factor “remuneración” el que
menor valor promedio tuvo.
Tabla 25
Felicidad organizacional según variable “grado académico”
Grado académico
Post - Grado universitario
Primaria completa / Secundaria incomp/ Secundaria comp
Superior No Univ. Completa
Superior No Univ. Incompleta
Superior Univ.
Incompleta
Superior Univ.
Completa
Importancia de la innovación
4,22 4,38 3,74 4,22 4,07 4,09
Identificación con la jerarquía y organización
4,10 3,80 3,68 3,80 3,89 3,89
Remuneración 4,04 3,67 3,51 3,73 3,63 3,72 Reconocimiento y desarrollo personal
4,18 4,30 3,89 4,12 4,00 3,99
Ambiente interno y relaciones personales
4,19 4,42 3,91 4,43 3,80 3,99
Objetivos y éxitos profesionales
4,46 3,50 4,04 4,20 4,33 4,20
Importancia de la dimensión social
4,25 3,75 3,64 4,20 3,86 3,90
Nota. Elaboración propia
46
Figura 8
Felicidad organizacional según variable “grado académico”
Líneas múltiples Media de Importancia de la innovación, Media de Identificación con la jerarquía y
organización, Media de Remuneración, Media de Reconocimiento y desarrollo personal, Media de
Ambiente interno y relaciones personales, Media de Objetivos y éxitos profesionales, Media de
Importancia de la dimensión social por INDEX por Grado académico.
Nota. Grado Académico: Post grado Universitario, Primaria completa/ Secundaria incompleta/ Secundaria
completa, Superior No Univ. Completa, Superior No Univ. Incompleta, Superior Univ. Incompleta,
Superior Univ. Completa. Elaboración propia.
D. Felicidad organizacional según “años en la organización”
La Tabla 26 y Figura 9 muestran la percepción promedio de los factores la Felicidad en la
Organización según años en la organización:
47
Tabla 26
Felicidad organizacional según años en la organización
¿Cuántos años lleva en la organización?
Menos de un año 1-2 años 3-5 años 6-10 años Más de 10 años
Importancia de la innovación 3,90 3,70 4,04 4,27 4,40
Identificación con la jerarquía y organización
3,75 3,72 3,85 4,00 3,98
Remuneración 3,60 3,48 3,56 3,91 4,09
Reconocimiento y desarrollo personal
3,95 3,91 3,81 4,10 4,42
Ambiente interno y relaciones personales
3,92 3,83 3,98 4,15 4,23
Objetivos y éxitos profesionales
4,31 3,94 4,19 4,22 4,33
Importancia de la dimensión social
3,73 3,62 3,81 4,18 4,14
Nota. Elaboración propia
Figura 9
Felicidad organizacional según años en la organización
Líneas multiples Media de Importancia de la innovación, Media de identificación con la jerarquía y
organización, Media de Remuneración, Media de Reconocimiento y desarrollo personal, Media de
Medio Ambiente Interno y de relaciones personales, Media de Objetivos y éxitos profesionales,
Media de Importancia de la dimensión social de INDEX por ¿Cuántos años llevas en la organización?
Nota. ¿Cuántos años lleva en la organización? Menos de un año, 1 -2 años, 3 -5 años, 6 – 10 años,
Más de 10 años. Elaboración propia.
48
Los trabajadores con más de 10 años en la organización obtienen los valores promedio más
altos y con ello demuestran que están más felices en la organización. Los factores que resaltan son la
“importancia de la innovación”, “reconocimiento y desarrollo personal” y “objetivos y éxitos
profesionales”. Por otro lado, los trabajadores que tienen de 1 a 2 años en la organización presentaron
una percepción promedio menor, siendo los factores con promedio más bajo la “remuneración” y la
“importancia de la dimensión social”.
4.1.2.2 Felicidad en la función. Esta variable está compuesta por 28 items y está conformado
por cuatro factores: Desarrollo personal y reconocimiento, ambiente de trabajo, objetivos y equilibrio
vida social, Influencia y apoyo de jefes y compromiso con la organización y seguridad. A continuación,
se detalla la medida de fiabilidad para la escala utilizada Tabla 27:
Tabla 27
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,955 28
Nota. Elaboración propia
El valor del coeficiente Alfa de Cronbach es de 0,955, lo cual indica que una excelente medida
de consistencia interna o fiabilidad. Asimismo, cada uno de los ítems que compone la escala es
adecuado para lo que se busca medir.
El análisis factorial confirmatorio (AF) permite trabajar con seis factores y no con los 28 ítems
que evalúa la felicidad en la organización. Los resultados del AF se muestran en la Tabla 28:
Tabla 28
Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo 0,877
Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 2521,616
Gl 378
Nota. Elaboración propia
El coeficiente KMO es de 0,877 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa, con lo
cual el AF es adecuado.
Asimismo, los seis factores logran explicar el 74,449% de la variabilidad total, tal como se
detalla a continuación en la Tabla 29.
49
Tabla 29
Varianza total explicada
Componente Sumas de cargas al cuadrado de la extracción Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 13,038 46,565 46,565 5,564 19,871 19,871
2 2,895 10,339 56,904 4,072 14,542 34,413
3 1,751 6,253 63,157 3,953 14,119 48,531
4 1,162 4,151 67,308 3,406 12,165 60,697
5 1,013 3,619 70,928 2,044 7,299 67,996
6 0,986 3,521 74,449 1,807 6,453 74,449
Nota. Método de extracción: análisis de componentes principales. Elaboración propia
4.1.2.2.1 Factor “desarrollo personal, reconocimiento y respeto”. Este factor está
compuesto por 10 ítems y evalúa en los trabajadores percepciones sobre el reconocimiento en el
desempeño de la función, desarrollo como individuo y profesional, desempeño de una función del área
de conocimiento que le permite un aprendizaje continuo, etc.
Por los análisis (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 10 preguntas en dos factores. El
primer factor tiene por nombre “reconocimiento y desarrollo personal”, compuesto por las preguntas:
52, 53, 54, 55 y 57 y el segundo factor tiene por nombre “satisfacción respecto al desempeño de la
función” (se nombró así a criterio del investigador debido a los ítems que contienen el factor),
compuesto por las preguntas: 47, 50, 51 y 66. Para una interpretación práctica se utiliza el promedio
de estas Tabla 30.
Tabla 30
Promedio de factores
Media Desviación estándar
Reconocimiento y desarrollo personal 3,97 0,54 Satisfacción respecto al desempeño de la función 4,28 0,42
Nota. Elaboración propia
La Tabla 31 detallan los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para el factor.
Para el análisis de los datos se consideró la sumatoria de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
Tabla 31
Factor “reconocimiento y desarrollo personal”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
La función me permite tener nuevos retos
0,0% 5,5% 12,7% 60,0% 21,8%
La función me permite desenvolverme como persona y profesional
0,0%
0,9%
10,9%
65,5%
22,7%
La función permite el aprendizaje continuo
0,9% 3,6% 18,2% 59,1% 18,2%
50
Totalmente en
desacuerdo En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
La función me permite ser parte de la estrategia de la organización
0,0%
0,9%
10,9%
72,7%
15,5%
Soy reconocido por el mérito en el desarrollo de la función
1,8%
4,5%
23,6%
59,1%
10,9%
La función me permite ser proactivo
0,0% 0,9% 10,0% 70,0% 19,1%
Nota. Elaboración propia
De todos los trabajadores el 81.8% estuvo de acuerdo con que la función les permite tener
nuevos retos, el 88.2% con que la función les permite desenvolverse como persona y profesional, el
77.3% con que la función les permite el aprendizaje continuo, el 88.2% con que la función les permite
ser parte de la estrategia de la organización, el 70% con que son reconocidos por el mérito en el
desarrollo de su función y el 89.1% con que la función les permite ser proactivos. Los factores que
mejor percepción tuvieron fueron: “soy reconocido por el mérito en el desarrollo de la función” y “la
función permite el aprendizaje continuo” Tabla 32.
Tabla 32
Factor “satisfacción en el desempeño de la función”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Tengo las condiciones físicas para desarrollar con dignidad la función
0,0%
0,0%
0,9%
66,4%
32,7%
Desempeño una función en mi área de conocimiento
0,0% 0,0% 1,8% 70,0% 28,2%
Intento cumplir siempre con los objetivos de la función
0,0%
0,0%
1,8%
61,8%
36,4%
La función me da placer 0,0% 0,0% 10,0% 59,1% 30,9%
Nota. Elaboración propia
De todos los trabajadores, el 99.1% estuvo de acuerdo con que poseen las condiciones físicas
para el desarrollo de la función, el 98.2% con que ejercen una función de su área de conocimiento, el
98.2% con que intenta cumplir siempre los objetivos de la función y el 90% con que desempeña su
función con gusto. Los ítems que mayor valor tuvieron fueron: “intento cumplir siempre con los
objetivos de la función” y “tengo las condiciones físicas para desarrollar con dignidad la función”.
4.1.2.2.2 Factor “ambiente de trabajo, objetivos y equilibrio vida social”. Este factor está
compuesto por 11 ítems y evaluó en los trabajadores percepciones sobre el ambiente de trabajo para
51
el desempeño de la función, liderazgo, autonomía y responsabilidad en la función, estimulo intelectual,
etc.
Por los análisis antes descritos (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 11 preguntas en
dos factores, uno denominado “ambiente de trabajo”, conformado por las preguntas: 49, 60, 61, 62,
63 y 73 y el otro “objetivos y equilibrio vida social”, conformado por las preguntas: 48, 56, 58, 64 y 76.
Para una interpretación práctica, se utilizó el promedio de ambas Tabla 33.
Tabla 33
Promedio de factores
Media Desviación estándar
Ambiente de Trabajo 3,83 0,55
Objetivos y Equilibrio vida social 3,92 0,50
Nota. Elaboración propia
Las Tabla 34 detallan los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para el
factor. Para el análisis de los datos se consideró la suma de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
Tabla 34
Factor “ambiente de trabajo”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Tengo los recursos necesarios para el desarrollo de la función
0,9% 2,7% 7,3% 73,6% 15,5%
Hay un buen ambiente de trabajo que facilita el trabajo en la función
0,0%
1,8%
11,8%
75,5%
10,9%
La mayoría de colegas está motivado en su función
1,8% 2,7% 23,6% 64,5% 7,3%
Las condiciones financieras son adecuadas a la función
2,7% 10,0% 25,5% 54,5% 7,3%
El estilo de liderazgo de mi jefe es inspirador para el buen desarrollo de la función
1,8%
4,5%
15,5%
60,0%
18,2%
Hay una buena integración entre departamentos que facilita el desarrollo de la
función
0,5%
5,0%
18,0%
65,2%
11,3%
Nota. Elaboración propia
La Tabla 35 muestra que del total de trabajadores, el 89.1% estuvo de acuerdo con que tiene
los recursos necesarios para el desarrollo de su función, el 86.4% en que hay un buen ambiente de
trabajo que facilita el trabajo en la función, el 71.8% en que la mayoría de colegas está motivado en su
función, el 61.8% con que las condiciones financieras son adecuadas en la función, el 78.2% con que el
estilo del jefe es inspirador para el desarrollo de la función y el 76,5% con que hay una buena
integración que facilita el desarrollo de la función. Los ítems que mayor valor tuvieron fueron: “tengo
52
los recursos necesarios para el desarrollo de la función” y “hay un buen ambiente de trabajo que facilita
el trabajo en la función”.
Tabla 35
Factor “objetivos y equilibrio vida social”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Tengo autonomía y responsabilidad en mi función
0,0% 0,9% 10,9% 70,9% 17,3%
La función permite el estímulo intelectual
0,0% 4,5% 10,9% 70,9% 13,6%
La función permite sentirme respetado como profesional
0,0% 1,8% 13,6% 70,0% 14,5%
La función me permite ser creativo
0,0% 1,8% 10,9% 70,0% 17,3%
Los objetivos de la función son justos y atendibles
0,5% 1,0% 10,0% 78,9% 9,5%
Nota. Elaboración propia
La Tabla 35 muestra que, del total de trabajadores, el 88.2% estuvo de acuerdo con que tienen
autonomía y responsabilidad en su función, el 84.5% con que la función permite el estímulo intelectual,
el 84.5% con que la función les permite sentirse respetado como profesional, el 87.3% con que la
función les permite ser creativo y el 88,5% con que los objetivos de la función son justos y atendibles
Los ítems con mayor valor fueron: “os objetivos de la función son justos y atendibles” y “tengo
autonomía y responsabilidad en mi función”.
4.1.2.2.3 Factor: “influencia y apoyo de jefes”. Este factor está compuesto por 3 ítems y
evalúa en los trabajadores percepciones sobre si la función que realiza el trabajador le proporciona
estabilidad y seguridad, así como confianza y apoyo del jefe para su buen desempeño.
Por los análisis antes descritos (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 3 preguntas en
un solo factor denominado “influencia y apoyo de jefes”, conformado por las preguntas: 70. 71 y 72.
Para una interpretación práctica se utilizó el promedio del factor Tabla 36.
Tabla 36
Promedio de factor
Media Desviación estándar Influencia y Apoyo de jefes 3,97 0,64
Nota. Elaboración propia
Las siguientes tablas detallan los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para
el factor. Para el análisis de los datos se consideró la suma de las escalas “de acuerdo” y “totalmente
de acuerdo”:
La Tabla 37 indica que, del total de trabajadores, el 75.5% estuvo de acuerdo con que la función
53
proporciona estabilidad y seguridad, el 88.2% con que tienen la confianza de su jefe para el buen
desempeño de la función y el 83.6% con que tienen el apoyo de su jefe siempre que lo necesitan. El
ítem que mayor valor tuvo fue: “tengo la confianza de mi jefe para el buen desempeño de la función”.
Tabla 37
Factor “influencia y apoyo de jefes”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
La función me proporciona estabilidad y seguridad
3,6% 5,5% 15,5% 60,0% 15,5%
Tengo la confianza de mi jefe para el buen desempeño en la función
0,9%
0,0%
10,9%
66,4%
21,8%
Tengo el apoyo de mi jefe siempre que lo necesito
0,9% 0,0% 15,5% 60,0% 23,6%
Nota. Elaboración propia
4.1.2.2.4 Factor “compromiso con la organización”. Este factor está compuesto por 4 ítems
y evalúa en los trabajadores percepciones sobre la claridad de los objetivos definidos para realizar la
función, si la organización tiene la capacidad para tener nuevos proyectos, etc.
Por los análisis antes descritos (Alfa de Cronbach y AF), podemos resumir las 4 preguntas en
un solo factor denominado “compromiso con la organización”, conformado por las preguntas:65, 67,
68 y 69. Para una interpretación práctica, se utilizó el promedio del factor Tabla 38.
Tabla 38
Promedio de factor
Media Desviación estándar Compromiso con la Organización 4,14 0,45
Nota. Elaboración propia
La Tabla 39 detalla los porcentajes de acuerdo a la escala de Likert de cada ítem para el factor.
Para el análisis de los datos se consideró la suma de las escalas “de acuerdo” y “totalmente de
acuerdo”:
54
Tabla 39
Factor “compromiso con la organización”
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Los objetivos definidos para la función son claros y concretos
2,7%
1,8%
10,9%
70,0%
14,5%
La organización tiene capacidad para tener nuevos proyectos que garantizan la continuidad de la función
0,0%
0,9%
15,5%
63,6%
20,0%
El buen desarrollo de la función es importante para que la organización pueda cumplir con los objetivos globales
0,0%
0,0%
3,6%
70,9%
25,5%
Considero que la función que desempeño es útil para la organización
0,0%
0,0%
0,9%
58,2%
40,9%
Nota. Elaboración propia
Del total de trabajadores, el 84.5% estuvo de acuerdo con que los objetivos definidos para la
función son claros y concretos, el 83.6% con que la organización tiene capacidad pata tener proyectos
que garantizan la continuidad de la función, el 96.4% con que el buen desarrollo de la función es
importante para que la organización pueda cumplir con los objetivos globales y el 99.1% con que la
función que desempeñan es útil para la función. Los ítems que mayor valor tuvieron fueron: “la función
que desempeño es útil para la organización” y “el buen desarrollo de la función es importante para
que la organización pueda cumplir con los objetivos globales”.
4.1.2.2.5 Comparativo entre los factores de la felicidad en la función. A continuación, se
presenta, a manera de resumen, la percepción promedio de cada uno de los factores que compone la
variable Felicidad en Función Tabla 40 y Figura 10.
Tabla 40
Comparativo entre factores de la felicidad en la función
Media
Desarrollo personal y reconocimiento 3,97 Satisfacción respecto al desarrollo de la función 4,28 Ambiente de trabajo 3,83 Objetivos y equilibrio vida social 3,92 Influencia y apoyo de jefes 3,97 Compromiso con la organización 4,14
Nota. Elaboración propia
55
Figura 10
Comparativo entre factores de la felicidad en la función
Líneas simples Media de Desarrollo personal y reconocimiento, Media de Satisfacción respecto al
desempeño de la función, Media de Ambiente de trabajo, Media de Objetivos y equilibrio visa social,
Media de Influencia y apoyo de jefes, Media de Compromiso con la organización por INDEX
Nota. Elaboración propia
Los resultados encontrados indican que el factor con mayor percepción en los trabajadores
fue: “satisfacción respecto al desarrollo de la función (4.28), seguido del “compromiso con la
organización” (4.14), “desarrollo personal y reconocimiento” (3.97), “influencia y apoyo de jefes”
(3.97), “objetivos y equilibrio vida social” (3.92) y finalmente “ambiente de trabajo” (3.83).
Los datos mostrados denotaron que la felicidad del trabajador viene porque desempeña su
función con gusto, la cual es de su área de conocimiento y para la cual posee las condiciones tanto
físicas como intelectuales para hacerlo, por consiguiente, intenta cumplir los objetivos de la función.
Asimismo, los trabajadores son conscientes de que el correcto desempeño de sus funciones es
indispensable para que la empresa cumpla las metas generales y que su función dentro de la
organización es útil por lo que la organización garantiza la continuidad de la misma.
El factor con menor percepción fue el de “ambiente de trabajo”, esto significa que hay una
apreciación inferior en aspectos como el ambiente de trabajo para la realización de la función,
descontento con las condiciones financieras y dificultades en motivación de los colegas en la función.
Finalmente, se obtuvo un promedio de 4.02 en los factores, indicando que los trabajadores son
56
moderadamente felices en el desarrollo de su función.
4.1.2.2.6 Comparativo entre variables sociodemográficas y factores de la felicidad en la
función. A continuación, se presenta, la percepción promedio de cada uno de los factores que
compone la variable felicidad en función, según variables como sexo, edad, etc.
A. Felicidad en la función según variable “sexo”
La Tabla 41 y Figura 11 muestran la percepción promedio de los factores la Felicidad en
Función, según el sexo del trabajador:
Tabla 41
Felicidad en la función según variable “sexo”
Sexo
Hombre Mujer
Desarrollo personal y reconocimiento 4,09 3,85
Satisfacción respecto al desarrollo de la función 4,37 4,20
Ambiente de Trabajo 3,91 3,75
Objetivos y equilibrio vida social 3,99 3,86
Influencia y Apoyo de jefes 4,13 3,82
Compromiso con la Organización 4,20 4,08
Nota. Elaboración propia
Los resultados encontrados indican que son los trabajadores de sexo masculino los que
tuvieron una mejor percepción promedio en todos los factores de la felicidad en función, esto es que
se sienten más felices que las mujeres en el desarrollo de su función, principalmente en los factores
referidos a la “satisfacción respecto al desarrollo de la función” y “compromiso con la organización”.
57
Figura 11
Felicidad en la función según sexo
Líneas múltiples Media de Desarrollo personal y reconocimiento, Media de Satisfacción respecto al
desempeño de la función, Media de Ambiente de trabajo, Media de Objetivos y equilibrio vida social,
Media de influencia y apoyo de jefes, Media de Compromiso con la organización por INDEX por
sexo.
Nota. Sexo: Hombre, Mujer. Elaboración propia
B. Felicidad en la función según variable “edad”
La Tabla y Figura 12 muestra la percepción promedio de los factores la felicidad en función,
según la edad del trabajador:
Tabla 42
Felicidad en la función según variable “edad”
Edad (Agrupada)
<= 30 31 – 37 38 - 44 45+
Desarrollo personal y reconocimiento 3,91 3,96 4,38 4,08 Satisfacción respecto al desarrollo de la función
4,21 4,37 4,47 4,50
Ambiente de trabajo 3,80 3,87 3,88 4,08 Objeticos y equilibrio vida social 3,87 3,94 4,20 4,00 Influencia y apoyo de jefes 3,87 4,10 4,23 4,17 Compromiso con la organización 4,10 4,22 4,20 4,25
Nota. Elaboración propia
58
Figura 12
Felicidad en la función según edad
Líneas múltiples Media de Desarrollo personal y reconocimiento, Media de Satisfacción respecto al
desempeño de la función, Media de ambiente de trabajo, Media de Objetivos y vida social, Media
de Influencia y apoyo de jefes, Media de compromiso por la organización por INDEX por Edad
(Agrupada)
Nota. Edad (Agrupada): < = 30, 31 - 37, 38 – 44, 45 +. Elaboración propia.
Los resultados de todos los trabajadores muestran que los que comprenden el rango de 38 a
44 años de edad son los que mejor nivel de felicidad percibió al realizar su función y esto se debe
principalmente al factor “desarrollo personal y reconocimiento”.
De igual manera, los resultados manifiestan que los trabajadores con una edad menor a 30
años, son los que menor promedio tuvieron en los diferentes factores de la felicidad en función,
principalmente en el factor “ambiente de trabajo” e “influencia y apoyo de jefes”.
59
C. Felicidad en la función según “grado académico”
La Tabla 43 y Figura 13 muestran la percepción promedio de los factores la felicidad en función,
según el grado académico del trabajador:
Tabla 43
Felicidad en la función según “grado académico”
Grado académico
Post - Grado universitario
Primaria completa/ Secundaria
incompleta/Secundaria completa
Superior No Univ. Completa
Superior No Univ.
Incompleta
Superior Univ.
Incompleta
Superior Universitaria
Completa
Desarrollo personal y reconocimiento
4,40 3,50 3,85 4,23 3,89 3,98
Satisfacción respecto al desarrollo de la función
4,78
3,88
4,17
4,35
4,22
4,30
Ambiente de trabajo 4,19 3,92 3,60 3,90 3,78 3,91 Objetivos y equilibrio vida social
4,40 3,80 3,77 4,24 3,80 3,93
Influencia y Apoyo de jefes
4,42 3,83 3,68 4,47 4,15 4,01
Compromiso con la organización
4,34 4,13 3,91 4,50 4,28 4,19
Nota. Elaboración propia
Los resultados indicaron que los trabajadores con grado académico de Post Grado fueron los
que mejor promedio obtuvieron en los diferentes factores de la felicidad en función, principalmente
en los factores “satisfacción respecto al desarrollo de la función” y “desarrollo personal y
reconocimiento”. Por otro lado, los trabajadores de grado académico superior no universitario
tuvieron menor percepción de felicidad en la función, teniendo como factores con menor valor al
“ambiente de trabajo” e “influencia y apoyo de jefes”.
60
Figura 13
Felicidad en la función según grado académico
Líneas múltiples de Media de Desarrollo personal y reconocimiento, Media de Satisfacción respecto
al desempeño de la función, Media de Ambiente de trabajo, Media de Objetivos y equilibrio vida
social, Media de Influencia y apoyo de jefes, Media de Compromiso con la organización por INDEX
por Grado académico.
Nota. Grado académico: Post Grado universitario, Secundario incompleta/ Secundaria
completa, Superior No Univ. Completa, Superior No Univ. Incompleta, Superior
Univ. Incompleta, Superior Universitaria Completa. Elaboración propia
D. Felicidad en la función según “años en la función”
La Tabla y Figura 14 muestran la percepción promedio de los factores la felicidad en función,
según años que lleva desempeñando en la función actual:
Tabla 44
Felicidad en la función según “años en la función”
¿Cuántos años lleva desempeñando su función actual?
Menos de un año 1-2 años 3-5 años 6-10 años Más de 10 años
Desarrollo personal y reconocimiento
3,97 3,83 3,92 4,24 4,61
Satisfacción respecto al desarrollo de la función
4,30 4,19 4,23 4,46 4,83
61
¿Cuántos años lleva desempeñando su función actual?
Menos de un año 1-2 años 3-5 años 6-10 años Más de 10 años
Ambiente de Trabajo 3,81 3,69 3,91 4,10 3,33 Objetivos y equilibrio vida social
3,89 3,78 3,90 4,27 4,20
Influencia y Apoyo de jefes 3,94 3,79 4,01 4,35 3,89 Compromiso con la
Organización 4,17 4,05 4,12 4,38 3,92
Nota. Elaboración propia
Figura 14
Felicidad en la función según años en la función
Líneas múltiples Media de Desarrollo personal y reconocimiento, Media de Satisfacción respecto al
desempeño de la función, Media de Ambiente de trabajo, Media de Objetivos y equilibrio vida social,
Media de Influencia y apoyo de jefes, Media de Compromiso con la Organización por INDEX por
¿Cuántos años lleva en la organización?
Nota. ¿Cuántos años lleva en la organización? Menos de un año, 1 – 2 años, 3 – 5
años, 6 – 10 años, Más de 10 años. Elaboración propia
Los resultados indicaron que aquellos trabajadores que llevan desempeñando su función en
un tiempo de 6 a 10 años obtuvieron valores promedio similares y mayores en la felicidad en función,
principalmente en los factores “satisfacción respecto al desarrollo de la función” y “compromiso”. Por
otro lado, los trabajadores que llevan de 1 a 2 años desempeñando su función actual, presentaron un
62
promedio inferior, principalmente en los factores “ambiente de trabajo e “influencia y apoyo de jefes”.
4.1.2.3 Resumen de los factores condicionantes de felicidad organizacional
4.1.2.3.1 Felicidad en la organización. Para una interpretación práctica se utilizó el promedio
de cada factor, del uno al cinco, siendo uno “infeliz” y cinco “completamente feliz” Tabla.
Tabla 45
Resumen de factores de felicidad organizacional
Factores de la felicidad en la organización Puntuación
Objetivos y éxitos profesionales 4.17
Importancia de la innovación 4.01
Reconocimiento y desarrollo personal 3.99
Ambiente interno y relaciones personales 3.99
Importancia de la dimensión social 3.86
Identificación con la jerarquía organización 3.84
Remuneración 3.68
Promedio 3.93
Nota. Elaboración propia
Los 7 factores expuestos alcanzan un nivel promedio de 3.93, considerando a los trabajadores
como “moderadamente feliz”.
Los resultados obtenidos indicaron que el factor de la felicidad en la organización que tuvo
mayor valor fue “objetivos y éxitos profesionales” (4.17), ya que el 97.3% de los trabajadores
encuestados busca alcanzar sus objetivos para que la empresa cumpla su misión. Las metas y objetivos
son dados por el consejo directivo y trasladados a todos los trabajadores; dichos objetivos son
monitoreados y evaluados por el jefe del área.
Asimismo, otro factor que tuvo una alta percepción fue “importancia de la innovación” (4.01),
debido a que el 90% de los trabajadores estuvo de acuerdo con que la organización tiene proyectos
innovadores. Esto se debe a que la empresa siempre adquiere activos y equipos de vanguardia para
sus procesos, asimismo, viene realizando proyectos como la modernización y mecanización de la
lavandería, tratamiento de aguas residuales y proyectos para el cuidado del medio ambiente.
Por otro lado, el factor que menor percepción fue “remuneración” (3.68), siendo así que en
promedio solo el 50% de los trabajadores estuvo conforme con su salario y condiciones económicas,
dado que atribuyen que la empresa no tiene equidad en la atribución de salarios en los diferentes
puestos de trabajo, así como ninguna política de atribución de los diferentes bonos que ofrece
(productividad, cargo especial, etc.).
De igual manera, el factor “identificación con la jerarquía y organización” (3.84) obtuvo un
valor promedio bajo, pues solo el 65% estuvo de acuerdo con que existe distancia adecuada entre los
63
diferentes niveles jerárquicos, esto es a causa de la estructura vertical rígida en la empresa, donde
existe mucha burocracia para tomar todas las decisiones.
4.1.2.3.2 Felicidad en la función. Para una interpretación practica se utilizó el promedio de
cada factor, del uno al cinco, siendo uno “infeliz” y cinco “completamente feliz” Tabla.
Tabla 46
Resumen de factores felicidad en la función
Factores de la felicidad en función Puntuación
Satisfacción respecto al desarrollo de la función 4.28
Compromiso 4.14
Desarrollo personal y reconocimiento 3.97 Influencia y apoyo de jefes 3.97
Objetivos y equilibrio vida social 3.92 Ambiente de trabajo 3.83
Promedio 4.02
Nota. Elaboración propia
Los siete factores expuestos alcanzan un nivel promedio de 4.02, considerando a los
trabajadores como “moderadamente feliz”.
Los resultados indicaron que el factor que mayor valor tuvo fue “satisfacción respecto al
desarrollo de la función” (4.28), esto se evidencia en que el 99.1% estuvo conforme en que posee las
condiciones físicas para el desarrollo de su función y ejercen un área de su conocimiento. Esto se debe
a que los trabajadores se sienten cómodos en su función pues se pueden desenvolver en él y aprender
continuamente.
Del mismo modo, otro factor que mayor percepción tuvo fue “compromiso” (4.14),
principalmente porque 99.1% de todos los trabajadores consideró que la función que desempeñan es
útil y que el correcto desempeño de la función es indispensable para que la organización pueda cumplir
los objetivos y metas globales.
Ahora bien, el factor que menor percepción tuvo fue “ambiente de trabajo” (3.83),
principalmente porque solo el 71.8% de los trabajadores consideró que sus compañeros están
motivados en su función, a causa de que la empresa no tiene políticas de reconocimiento que motiven
a los trabajadores en su función, solo existe un agradecimiento verbal por parte del jefe responsable.
Igualmente, el factor “objetivos y equilibrio vida social” (3.92), pues solo el 84.5% estuvo de
acuerdo con que la función permite el estímulo intelectual. En vista que el crecimiento profesional en
la empresa es lento, solo se puede crecer en remuneración y dicho criterio de evaluación es subjetivo,
no existen parámetros definidos para la promoción y el ascenso.
En definitiva, los trabajadores de nivel profesional presentan un nivel de felicidad mayor en el
desempeño de su función (4.02) que en la felicidad en la organización (3.93).
64
4.2 Resultados obtenidos de los balances en la organización
4.2.1 Balance en la organización
Se presenta a continuación en la Tabla el cuadro balance en la organización, el cual refleja
aquello que la empresa y el trabajador se brindan mutuamente. Se tomó como fuente de información
las respuestas del cuestionario aplicado y las de la entrevista personal realizadas a un integrante por
área, diferenciadas cada una por el color de texto negro y azul respectivamente.
Tabla 47
Cuadro balance en la organización
Nota. Elaboración propia
65
Con respecto a la satisfacción de las necesidades psico-corperas, la empresa agropexportadora
otorga una remuneración y bonos de productividad, sin embargo, existe inconformidad en su
asignación, pues los trabajadores consideran que no existe una política de distribución equitativa. Por
otro lado, la empresa brinda a sus trabajadores los medios y utensilios necesarios para la realización
de sus funciones, tales como: laptop, equipo de protección, un espacio donde trabajar y servicio de
traslado hacia el centro de trabajo. Cabe señalar que todos los trabajadores manifestaron su
desacuerdo con respecto al horario laboral actual, pues contempla como hora de ingreso las 6:00 am
y el recojo del personal una hora antes, con el objetivo de asegurar el inicio de la jornada laboral a las
6:00 am. El régimen laboral previsto contempla una dedicación semanal de 48 horas.
Ante ello, los trabajadores realizan el cumplimiento de funciones, cumpliendo con sus
objetivos correspondientes además del horario laboral (pese al desacuerdo).
Con respecto a las necesidades cognoscitivas, la empresa otorga a sus trabajadores retos en la
función, aprendizaje continuo, participación en proyectos de innovación, capacitaciones en
habilidades blandas, duras y crecimiento de línea de carrera lento. Sin embargo, las capacitaciones no
son de manera equitativa, ya que, solo algunas áreas tienen su programa de capacitación, asimismo,
el crecimiento en la empresa usualmente solo es monetario, impidiendo que el trabajador pueda
ascender a una posición más alta rápidamente. Ante esto, el trabajador otorga a la empresa
proactividad, creatividad, ideas para resolución de problemas e ingenio.
Con respecto a las necesidades afectivas, se le otorga a los trabajadores reconocimiento por
los méritos, confianza en el trabajo, participación en la estrategia de la empresa, buen ambiente de
trabajo, humor en la jornada laboral, reuniones de integración, celebración de fechas importantes y
compartir por cumpleaños. Sin embargo, algunos trabajadores manifestaron que no se sienten
reconocidos por sus méritos, pues el reconocimiento se realiza de manera general para todos los
trabajadores, más no de manera personal, de igual manera, se tiene la sensación que la organización
es burocrática al momento de realizar la toma de decisiones, pues se hace de una manera muy lenta
por la rigidez en la jerarquía.
A su vez, los trabajadores brindan empeño, energía, profesionalismo, espíritu de equipo,
identificación con los valores de la organización, responsabilidad y motivación, pese a ello, indicaron
que algunos de sus compañeros no se sienten motivados de ir a trabajar porque no sienten el
reconocimiento de su jefe inmediato.
Ante lo expuesto, se pudieron detectar los siguientes problemas:
La empresa nos dispone de un sistema de evaluación del desempeño.
El plan de capacitaciones no es claro y justo.
Falta de oportunidades de desarrollo de una línea de carrera y de promoción interna.
66
Falta de un sistema de reconocimiento.
Burocracia para la toma de decisiones.
Conclusiones
Respondiendo al objetivo general, se determinó que los trabajadores son moderadamente
felices y que presentan un nivel mayor de felicidad en el desempeño de su función, en contraste con
su satisfacción global en la organización. Esto demuestra similitud con los resultados del estudio de
Campaniço (2012) y Dutschke (2013)
Respecto al objetivo específico de la determinación de los principales factores que contribuyen
a la felicidad organizacional, se concluyó que la remuneración no es el principal factor determinante
para que un trabajador sea feliz. Se constata que el trabajador valora más los factores relacionados a
la satisfacción en el desempeño de su función, los objetivos y éxitos profesionales, la innovación, el
reconocimiento y desarrollo personal. Este resultado es coherente con Campaniço (2012) y Dutschke
(2013), el cual manifestó que el dinero no aumenta la satisfacción del trabajador. A su vez, lo que
incrementa el nivel de felicidad en el trabajador es el crecimiento y desarrollo personal, el equilibrio
entre la vida profesional y personal, la comunicación efectiva y las buenas relaciones en el trabajo.
La satisfacción en el desempeño de la función es el factor que influye más en la felicidad
organizacional, evidenciándose que, para ser feliz en el trabajo, es importante el agrado y la dedicación
en lo que se hace, sumado a las condiciones adecuadas de trabajo como: buena iluminación, un sitio
de trabajo limpio y ordenado y los utensilios necesarios para desarrollar su función plenamente dentro
de la organización.
La calidad directiva demostró ser otro aspecto importante para conseguir la felicidad
organizacional. A pesar de que la estructura organizativa demuestra excesiva burocracia, los jefes
permiten a sus trabajadores ser autónomos, creativos y les brindan confianza en la ejecución del
trabajo asignado.
Respecto al objetivo de divulgar y ampliar el conocimiento científico y después de haber
aplicado el cuestionario de Campaniço (2012) y Dutschke (2013) en la empresa, y habiendo realizado
un análisis factorial confirmatorio, se determinó que el estudio propuesto es válido y aplicable a otras
empresas. Sin embargo, se realizó una modificación en el número de factores y variables que los
componen, tanto en la “felicidad en la organización” como “felicidad en la función”. Ver anexo E y F.
Recomendaciones
Después de haber realizado el análisis de los resultados estadísticos del cuestionario,
encuestas a profundidad y cuadro balance en la organización se detectaron los siguientes problemas
con sus respectivas soluciones:
a. La empresa no dispone de un sistema de evaluación del desempeño
Recomendación: Se sugiere que el área de Gestión del capital humano diseñe un sistema de
evaluación de desempeño, el cual debe considerar los siguientes aspectos: identificación de las
actividades clave que requieran ser medidas por cada área y puesto, y la definición de una herramienta
cuantitativa y cualitativa. El jefe de área se encargará de ejecutar las evaluaciones de sus subordinados
(al menos dos al año) y de brindar la retroalimentación correspondiente. Este aspecto está asociado
directamente a la labor de coaching como un medio adecuado para el desarrollo de competencias de
los colaboradores.
b. El plan de capacitaciones no es claro y justo
Recomendación: Se sugiere al área de Gestión del capital humano elaborar un plan de
capacitaciones, el cual debe tener en cuenta las necesidades de aprendizaje que se requieran en cada
área de trabajo. El plan de capacitación propuesto deberá incluir la periodicidad y los participantes de
tal manera que sea equitativo y ordenado.
c. Falta de oportunidades de desarrollo de una línea de carrera y de promoción interna
Recomendación: Se sugiere a los jefes de área monitorear el desempeño de sus subordinados,
con el objetivo de reconocer a aquellos trabajadores que merezcan ascender en la empresa y puedan
participar de los procesos de promoción interna. De igual manera, se recomienda brindar
oportunidades de crecimiento horizontal, potenciando el enriquecimiento de los puestos de trabajo y
con mejoras salariales.
d. Falta de un sistema de reconocimiento:
Recomendación: En base al desempeño de los trabajadores, se sugiere que cada jefe de área
realizar estrategias que permitan reconocer el buen trabajo realizado por cada trabajador y motivarlos
a seguir esforzándose. Se pueden realizar actividades de reconocimiento como:
Reuniones apreciativas semanales que permitan centrarse en las fortalezas de los trabajadores y
del equipo en general.
Incentivos no monetarios asociados a las condiciones y características del trabajo, por ejemplo:
carta de felicitación por el desempeño, premio al mejor trabajador del año, reconocer el área que
haya sido más eficaz en el logro de metas, días extra de vacaciones, comidas de reconocimiento al
equipo de trabajo, etc.
70
e. Burocracia para la toma de decisiones
Recomendación: Se sugiere a los directivos revisar los procesos y procedimientos de trabajo,
con el objetivo de realizar el dimensionamiento de la organización y mejorar el flujo de información en
la toma de decisiones. Asimismo, deben alinear al equipo de trabajo en relación a los objetivos para
tener la plena confianza de que ellos podrán tomar las decisiones adecuadas y resolver los problemas
que se susciten.
Se sugiere a la empresa agropexportadora continuar aplicando periódicamente (cada dos
años) este cuestionario, con el objeto de tener un indicador de felicidad organizacional que permita el
ajuste de las políticas de la empresa.
Se recomienda aplicar este estudio en otros sectores y con muestras más grandes para la
revalidación del constructo.
Se deben realizar más estudios de este tema, que permita concientizar a los directivos de las
empresas sobre la importancia de la persona y de su realización humana dentro de la organización.
Asimismo, convendrá tener en cuenta los beneficios que los trabajadores felices pueden aportar al
desarrollo integral de la empresa.
Se recomiendan los siguientes temas de investigación, que pueden dar continuidad a la
investigación presentada:
“Factores condicionantes de la felicidad organizacional en los operarios de una empresa del norte
del Perú”
Relación entre la felicidad organizacional y la productividad. Análisis en la empresa XYZ
Para una mayor profundización en estos temas se recomienda revisar la bibliografía empleada
disponible en el acápite de publicaciones recomendadas.
Lista de referencias
Acosta, Torrente, Llorens, & Salanova. (2013). Prácticas organizacionales saludables: un análisis
exploratorio de su impacto relativo sobre el engagement con el trabajo. 2(1), 107-120. Revista
Peruana de Psicología y Trabajo Social.
Campaniço, E. (2012). Felicidade organizacional - proposta de escala de medida para as organizações
em Portugal. Master's thesis. Portugal: Universidad de Atlántica.
Dutschke, G. (2013). Factores condicionantes de felicidad organizacional. Estudio exploratorio de la
realidad en Portugal. Revista de estudios empresariales. Segunda época, (1).
Fernández, A. (2004). Investigación y técnicas de mercado. 292. Madrid: Esic Editorial.
Fernandez, I. (2015). Felicidad Organizacional. Santiago de Chile, Chile: Ediciones B Chile S.A.
Ferreiro, P., & Alcazar, M. (2016). Gobierno de personas en la empresa. Barcelona, España: Argentina.
Fisher, C. (2010). Happiness at work. Iternational Journal of Management Review, 12, 384-412.
García, F. (2004). El cuestionario: Recomendaciones metodológicas para el diseño de un cuestionario.
México: Limusa.
Helliwell, J., Layard, R., & Sachs, J. (2019). New York: Sustainable Development Solutions Network.
Recuperado de https://s3.amazonaws.com/happiness-report/2019/WHR19.pdf
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, L. (2014). Metodología de la investigación. D.F., México: Mc
Graw Hill.
Icart, M., Fuentelsaz, C., & Pulpón, A. (2006). Elaboración y presentación de un proyecto de
investigación y una tesina. (N° 001.42/I15e).
Mohammad, N. (2005). Metodología de la investigación. 25. México: Limusa.
Ñaupas, Mejía, Novoa, & Villagómez. (2014). Metodología de la investigación cuantitativa-cualitativa
y redacción de la tesis. Bogotá: Ediciones de la U.
Ortiz, F. (2004). Diccionario de metodología de la investigación científica. México: Limusa S.A:.
Paz, K., & Espinoza, M. (2017). Influencia de la Felicidad Organizacional en la Productividad de los
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Arequipa, 2016-2017. Perú: Universidad Católica San Pablo.
Rodriguez, E. (2005). Metodología de la investigación. México: Universidad Juarez Autónoma de
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Sabadías, A. (1995). Estadística descriptiva e inferencial. 8. Universidad de Castilla La Mancha.
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https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/178.pdf
Silva, A., & Brain, C. (2006). Validez y confiabilidad del estudio socioeconómico. México: Formación
Gráfica S.A.
Toro, I., & Parra, R. (2006). Método y conocimiento: metodología de la investigación: investigación
72
cualitativa/investigación cuantitativa. Colombia: Universidad EAFIT.
Notas a pie de página
1 Se conoce como engagement a “un estado mental positivo, de plenitud, relacionado con el trabajo,
y caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá, &
Bakker, 2002, pág. 74)
2 Empresa mercantil, industrial, etc., compuesta por un número reducido de trabajadores, y con un
moderado volumen de facturación. (Fuente: RAE)
Apéndices
Nota. Elaboración propia
Tabla D3. Varianza total explicada
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Tabla D4. Matriz de componente rotado
Apéndice A. Coeficientes del análisis factorial de la felicidad en la organización
Factor 1: Importancia de la innovación e identificación con la jerarquía y organización
Tabla D1. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,924 13
Nota. Elaboración propia
Tabla D2. Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de
muestreo
,891
Prueba de esfericidad
de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 914,592
Gl 78
Sig. ,000
Componente
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 6,932 53,326 53,326 5,001 38,469 38,469
2 1,090 8,385 61,710 3,021 23,242 61,710
Componente 1 2
29. Los procesos de trabajo son bien organizados ,816
27. La organización tiene proyectos ,786
31. La organización es innovadora y fomenta la innovación ,780
28. La organización tiene capacidad para desarrollar proyectos innovadores
,719
34. Existe distancia adecuada entre diferentes niveles jerárquicos
,757
30. Organización me proporciona seguridad y estabilidad ,756 37. Siento orgullo de trabajar para la organización ,710 35. Los jefes proporcionan bienestar a sus trabajadores ,703 33. La dirección comunica objetivos de la organización ,699 45. La organización tiene preocupación con responsabilidad
social ,636
32. Los colaboradores conocen y están de acuerdo con la visión de la organización
,590
36. Estoy identificado con los valores de la organización ,526 38. El liderazgo honesto e inspirador ,506
Método de extracción: análisis de componentes principales. Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
Nota. Elaboración propia
78
Factor 2: Importancia del reconocimiento y desarrollo personal
Tabla D5. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,891 10
Nota. Elaboración propia
Tabla D6. Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,819
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 699,708
Gl 55
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
Tabla D7. Varianza total explicada
Componente
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 5,447 49,514 49,514 3,447 31,337 31,337
2 1,309 11,899 61,413 3,308 30,076 61,413
Método de extracción: análisis de componentes principales. Nota. Elaboración propia
Tabla D8. Matriz de componente rotado
Componente
1 2
23. Las condiciones financieras (Remuneración más otros
beneficios) son buenas
,878
22. La remuneración es adecuada ,851
10. Soy respetado como individuo y por mi trabajo ,857
09. Soy reconocido por mis méritos ,793
13. Organización es honesta ,743
12. Organización es justa ,721
18. Puedo contribuir a la estrategia de la organización ,730
17. Tengo autonomía y responsabilidad ,680
19. La organización me permite ser emprendedor y
proactivo
,673
11. La organización demuestra confianza en mi trabajo ,648
Método de extracción: análisis de componentes principales. Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
Nota. Elaboración propia
79
Factor 3: Ambiente interno y relaciones personales
Tabla D9. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos ,786 6
Nota. Elaboración propia
Tabla D10. Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de,758
muestreo
Prueba de esfericidad deAprox. Chi-cuadrado 176,865 Bartlett
Nota. Elaboración propia
Gl 15
Sig. ,000
Tabla D11. Varianza total explicada
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción
Componente Total % de varianza % acumulado
1 2,918 48,633 48,633 Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Tabla D12. Matriz de componente Componente 1
08. Considero a mis colegas como amigos ,790 05. La comunicación en la organización es fácil ,743
02. Mis colegas tienen energía y son buenos profesionales ,710
01 El ambiente de trabajo es bueno ,704
03. Hay un buen espíritu de equipo en la organización ,662
04. Hay humor durante la jornada de trabajo ,551
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Factor 4: Objetivos y éxitos profesionales
Tabla D13. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,747 3
Nota. Elaboración propia
Tabla D14. Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,782
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 81,668
Gl 3
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
80
Tabla 15. Varianza total explicada
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción
Componente Total % de varianza % acumulado
1 2,029 67,648 67,648
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Tabla 16. Matriz de componente
40. Busco hacer diferencia a través del desempeño en el
trabajo 41. Busco cumplir con mis objetivos para que la organización
cumpla con los suyos
Extracción
,617
,731
42. Tengo objetivos bien definidos ,681
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Factor 5: Importancia de la dimensión social
Tabla 17. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
0,787 4
Nota. Elaboración propia
Tabla 18. Prueba de KMO y Bartlett Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,784 Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 153,849
Gl 6
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
Tabla 38. Varianza total explicada Sumas de cargas al cuadrado de la extracción
Componente Total % de varianza % acumulado
1 2,474 61,846 61,846
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Tabla 19. Matriz de componente Extracción
24. La organización permite hacer lo que más me gusta como profesional ,503 26. Todos los días tengo satisfacción al ir a trabajar ,639 43. Tengo equilibrio entre profesión y vida personal ,619 44. La organización permite cumplir mis obligaciones como individuo
(familia y sociedad) ,713
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
81
Apéndice B. Estadísticas de total de elementos de la felicidad en función
Tabla 20. Estadísticas de total de elemento
Alfa de Cronbach si el elemento se
ha suprimido
Desempeño mi función con gusto ,953
Tengo las condiciones físicas para desarrollar con dignidad la
función
,956
Desempeño una función en mi área de conocimiento ,955
La función me permite tener nuevos retos ,953
La función me permite desenvolverme como persona y profesional ,953
La función permite el aprendizaje continuo ,953
La función me permite ser parte de la estrategia de la organización ,953
Soy reconocido por el mérito en el desarrollo de la función ,954
Intento cumplir siempre con los objetivos de la función ,955
La función me permite ser proactivo ,953
Tengo autonomía y responsabilidad en mi función ,955
Tengo los recursos necesarios para el desarrollo de la función ,955
La función permite el estímulo intelectual ,953
La función permite sentirme respetado como persona ,953
Hay un buen ambiente de trabajo que facilita el trabajo en la función ,953
La mayoría de colegas está motivado en su función ,953
Las condiciones financieras son adecuadas a la función ,954
Los objetivos de la función son justos y atendibles ,953
Tengo los recursos necesarios para el desarrollo de la función ,954
La función me permite ser creativo ,953
La función me proporciona estabilidad y seguridad ,953
Tengo la confianza de mi jefe para el buen desempeño en la función ,953
Tengo el apoyo de mi jefe siempre que lo necesito ,953
Los objetivos definidos para la función son claros y concretos ,953
La organización tiene capacidad para tener nuevos proyectos que
garantizan la continuidad de la función
El buen desarrollo de la función es importante para que la
organización pueda cumplir con los objetivos globales
Considero que la función que desempeño es útil para la
organización
Nota. Elaboración propia
,953
,955
,955
82
Apéndice C. Coeficientes del análisis factorial de la felicidad en la función
Factor 1: Desarrollo personal, reconocimiento y respeto
Tabla 21. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos
,898 10
Nota. Elaboración propia
Tabla 22. Prueba de KMO y Bar
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,881 Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 612,145
Gl 45
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
Tabla 23. Varianza total explicada
Componente
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 5,342 53,419 53,419 3,903 39,034 39,034 2 1,351 13,506 66,925 2,789 27,891 66,925
Nota. Elaboración propia
Tabla 24. Matriz de componente rotada Componente
1 2
La función me permite desenvolverme como persona y profesional
,841
La función me permite ser parte de la estrategia de la organización
,827
La función permite el aprendizaje continuo ,815
La función me permite tener nuevos retos ,781
Soy reconocido por el mérito en el desarrollo de la función ,777
La función me permite ser emprendedor ,507
Tengo las condiciones físicas para desarrollar con dignidad la función
,855
Desempeño una función en mi área de conocimiento ,848 Intento cumplir siempre con los objetivos de la función ,749 Desempeño mi función con gusto ,533 Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Factor 2: Ambiente de trabajo, objetivos y equilibrio vida social
Tabla 25. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,909 11
Nota. Elaboración propia
83
Tabla 26. Prueba de KMO y Bartlett Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,848 Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 740,339
Gl 55
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
Tabla 27. Varianza total explicada
Componente
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 5,887 53,520 53,520 3,691 33,552 33,552 2 1,081 9,830 63,350 3,278 29,798 63,350
Método de extracción: análisis de componentes principales. Nota. Elaboración propia
Tabla 28. Matriz de componente rotado Componente
1 2
Tengo los recursos necesarios para el desarrollo de la función
,777
El estilo de liderazgo de mi jefe es inspirador para el buen desarrollo de la función
,765
Hay una buena integración entre departamentos que facilita el desarrollo de la función
,730
La mayoría de colegas está motivado en su función ,663
Las condiciones financieras son adecuadas a la función ,632
Hay un buen ambiente de trabajo que facilita el trabajo en la función
,626
La función permite sentirme respetado como persona ,878 La función permite el estímulo intelectual ,857 Los objetivos de la función son justos y atendibles ,716 La función me permite ser creativo ,527
Tengo autonomía y responsabilidad en mi función ,465
Método de extracción: análisis de componentes principales. Nota. Elaboración propia
Factor 3: Influencia y apoyo de jefes Tabla 28. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,811 3
Nota. Elaboración propia
Tabla 29. Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,813 Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 165,076
Gl 3
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
84
Tabla 34. Varianza total explicada
Método de extracción: análisis de componentes principales. Nota. Elaboración propia
Tabla 30. Varianza total explicada
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción
Componente Total % de varianza % acumulado
1 2,270 75,666 75,666
Método de extracción: análisis de componentes principales. Nota. Elaboración propia
Tabla 31. Matriz de componente Componente
1
Tengo la confianza de mi jefe para el buen desempeño en la función ,941 Tengo el apoyo de mi jefe siempre que lo necesito ,881 La función me proporciona estabilidad y seguridad ,781
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Factor 4: Compromiso con la organización
Tabla 32. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,721 4
Nota. Elaboración propia
Tabla 33. Prueba de KMO y Bartlett Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,779 Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 108,667
Gl 6
Sig. ,000
Nota. Elaboración propia
Componente
Sumas de cargas al cuadrado de la extracción
Total % de varianza % acumulado
1 2,278 56,949 56,949
Tabla 35. Matriz de componente Componente
1
La organización tiene capacidad para tener nuevos proyectos que garantizan la continuidad de la función
,835
El buen desarrollo de la función es importante para que la organización pueda cumplir con los objetivos globales
,790
Considero que la función que desempeño es útil para la organización ,762 Los objetivos definidos para la función son claros y concretos ,613
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Nota. Elaboración propia
Anexos
Anexo 1. Factores condicionantes de felicidad organizacional
A IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN E IDENTIFICACIÓN CON LA JERARQUÍA Y ORGANIZACIÓN
31 La organización es innovadora y fomenta la innovación
29 Procesos de trabajo bien organizados
33 Dirección comunica objetivos de la organización
28 Organización tiene capacidad para desarrollar proyectos innovadores
32 Colaboradores conocen y estan de acuerdo con la visión de la organización
38 Liderazgo es honesto e inspirador
34 Distancia adecuada entre diferentes niveles jerárquicos
27 Organización tiene proyectos
45 Organización tiene preocupación por responsabilidad social
36 Estoy identificado con los valores de la organización
37 Siento orgullo de trabajar para la organización
30 Organización me proporciona seguridad y estabilidad
35 Jefes proporcionan bienestar a sus colaboradores
15 Organización permite el aprendizaje continuo
16 Tengo los recursos adecuados para desarrollar con éxito mi trabajo
B IMPORTANCIA DEL RECONOCIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL
9 Soy reconocido por mis méritos
10 Soy respetado como individuo y por mi trabajo
19 La organización me permite ser emprendedor
22 Remuneración es adecuada
18 Puedo contribuir a la estrategia de la organización
11 Organización demuestra confianza en mi trabajo
23 Condiciones financieras ( remuneración más otros beneficios) son buenas
12 Organización es justa
17 Tengo autonomía y responsabilidad
20 El tiempo para tomar desiciones es suficiente
13 La organización es honesta
25 Soy útil para la organización
21 La organización permite la rotación entre funciones
C AMBIENTE INTERNO Y RELACIONES PERSONALES
2 Mis colegas tienen energía y son buenos profesionales
8 Considero a mis colegas como amigos
3 Hay buen espíritu de equipo en la organización
4 Hay humor durante la jornada de trabajo
1 El ambiente de trabajo es bueno
5 La comunicación en la organización es fácil
D OBJETIVOS Y ÉXITOS PROFESIONALES
40 Busco hacer diferencia a través del desempeño en el trabajo
41 Busco cumplir con mis objetivos para que la organización cumpla con los suyos
42 Tengo los objetivos bien definidos
E IMPORTANCIA DE LA DIMENSIÓN SOCIAL
26 Tengo satisfacción al ir a trabajar
24 Organización me permite hacer lo que más me gusta como profesional
43 Tengo equilibrio entre profesión y vida personal
44 Organización me permite cumplir con mis obligaciones como individuo (familia y sociedad)
Nota. (Dutschke, 2013)
88
Anexo 2. Factores de la felicidad en la función
A DESARROLLO PERSONAL, RECONOCIMIENTO Y RESPETO
55 La función me permite participar en la estrategia de la orgnización
53 La organización me permite desarrollar como individuo y profesional
57 La función me permite desarrollar como individuo y profesional
52 la organización me permite tener nuevos retos
51 Desempeño una función de mi área de conocimiento
54 La función me permite el aprendizaje continuo
57 Soy reconocido por el mérito en el desarrollo de la función
50 Tengo las condiciones físicas para desarrollar con dignidad mi función
66 Intento cumplir con los objetivos de la función
47 La función me da placer
B AMBIENTE DE TRABAJO, OBJETIVOS, EQUILIBRIO VIDA SOCIAL
62 Hay una buena integración entre departamentos que facilita el desarrollo de la función
48 Tengo autonomía y responsabilidad en mi función
61 La mayoría de mis colegas está motivado en su función
63 las condiciones financieras son adecuadas a la función
60 Hay un buen ambiente de trabajo que facilita el trabajo en la función
58 La función permite sentirme respetado como persona
76 La función me permite ser creativo
64 Los objetivos de la función son justos y atendibles
73 El estilo de liderazgo de mi jefe es inspirador para el buen desarrollo de la función
56 La función me permite el estimulo intelectual
49 Tengo los recursos necesarios para el desarrollo de la función
C INFLUENCIA Y APOYO DE JEFES
71 Tengo la confianza de mi jefe para el buen desempeño de la función
70 La función me proporciona estabilidad y seguridad
72 Tengo el apoyo de mi jefe siempre que lo necesito
D COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN Y SEGURIDAD
65 Los objetivos definidos para la función son claros y atendibles
68 El buen desarrollo de la función es importante para que la organización pueda cumplir con los objetivos
67 La organización tiene la capacidad de tener nuevos retos que garantizan la continuidad de la función
69 La función es importante para la organización
Nota. (Dutschke, 2013)
89
Anexo 3. Estadísticas de total de elementos de la felicidad en la organización
Tabla C1: Estadísticas de total de elemento
Alfa de Cronbach si el elemento se ha suprimido
27. La organización tiene proyectos ,956 28. La organización tiene capacidad para desarrollar proyectos
innovadores ,956
29. Los procesos de trabajo son bien organizados ,956 30. La organización me proporciona seguridad y estabilidad. ,955 31. La organización es innovadora y fomenta la innovación ,956 32. Los colaboradores conocen y están de acuerdo con la visión de
la organización ,956
33. La dirección comunica objetivos de la organización ,957 34. Existe distancia adecuada entre diferentes niveles jerárquicos ,958 35. Los jefes proporcionan bienestar a sus colaboradores ,956 36. Estoy identificado con los valores de la organización ,957 37. Siento orgullo de trabajar para la organización ,956 38. El liderazgo honesto e inspirador ,957 45. La organización tiene preocupación con responsabilidad social ,957 09. Soy reconocido por mis méritos ,957 10. Soy respetado como individuo y por mi trabajo ,957 11. La organización demuestra confianza en mi trabajo ,956 12. La organización es justa ,957 13. La organización es honesta 17. Tengo autonomía y responsabilidad
,956
18. Puedo contribuir a la estrategia de la organización ,957 19. La organización me permite ser emprendedor y proactivo ,957 20. El tiempo disponible para tomar decisiones es suficiente ,956 21. La organización permite la rotación entre funciones ,957 22. La remuneración es adecuada ,956 23. Las condiciones financieras (Remuneración más otros
beneficios) son buenas ,956
01. El ambiente de trabajo es bueno ,957 02. Mis colegas tienen energía y son buenos profesionales ,957 03. Hay un buen espíritu de equipo en la organización ,958 04. Hay humor durante la jornada de trabajo ,958 05. La comunicación en la organización es fácil ,957 08. Considero a mis colegas como amigos ,956 40. Busco hacer diferencia a través del desempeño en el trabajo ,959 41. Busco cumplir con mis objetivos para que la organización
cumpla los suyos ,958
42. Tengo objetivos bien definidos ,957 24. La organización permite hacer lo que más me gusta como
profesional ,956
26. Todos los días tengo satisfacción al ir a trabajar ,956 43. Tengo equilibrio entre profesión y vida personal ,957 44. La organización permite cumplir mis obligaciones como
individuo (familia y sociedad)
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
,956
90
Anexo 4. Factores modificados de la felicidad en la organización
A IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN E IDENTIFICACIÓN CON LA JERARQUÍA Y ORGANIZACIÓN
A.1 IDENTIFICACIÓN CON LA JERARQUÍA Y ORGANIZACIÓN
32 Colaboradores conocen y estan de acuerdo con la visión de la organización
33 Dirección comunica objetivos de la organización
34 Distancia adecuada entre diferentes niveles jerárquicos
38 Liderazgo es honesto e inspirador
45 Organización tiene preocupación por responsabilidad social
36 Estoy identificado con los valores de la organización
37 Siento orgullo de trabajar para la organización
30 Organización me proporciona seguridad y estabilidad
35 Jefes proporcionan bienestar en sus colaboradores
16 Tengo los recursos adecuados para desarrollar con éxito mi trabajo
A.2 IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN
27 Organización tiene proyectos
28 Organización tiene capacidad para desarrollar proyectos innovadores
29 Procesos de trabajo bien organizados
31 La organización es innovadora y fomenta la innovacion
B IMPORTANCIA DEL RECONOCIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL
B.1 RECONOCIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL
9 Soy reconocido por mis meritos
10 Soy respetado como individuo y por mi trabajo
11 Organización demuestra confianza en mi trabajo
18 Puedo contribuir a la estrategia de la organización
19 La organización me permite ser emprendedor
25 Soy útil para la organización
12 Organización es justa
13 La organización es honesta
17 Tengo autonomía y responsabilidad
B.2 REMUNERACIÓN
22 Remuneración es adecuada
23 Condiciones financieras ( remuneración más otros beneficios) son buenas
C AMBIENTE INTERNO Y RELACIONES PERSONALES
2 Mis colegas tienen energía y son buenos profesionales
8 Considero a mis colegas como amigos
3 Hay buen espíritu de equipo en la organización
4 Hay humor durante la jornada de trabajo
1 El ambiente de trabajo es bueno
5 La comunicación en la organización es fácil
D OBJETIVOS Y ÉXITOS PROFESIONALES
40 Busco hacer diferencia a través del desempeño en el trabajo
41 Busco cumplir con mis objetivos para que la organización cumpla con los suyos
42 Tengo los objetivos bien definidos
E IMPORTANCIA DE LA DIMENSIÓN SOCIAL
26 Tengo satisfaccion al ir a trabajar
24 Organización me permite hacer lo que más me gusta como profesional
43 Tengo equilibrio entre profesión y vida personal
44 Organización me permite cumplir con mis obligaciones como individuo (familia y sociedad)
Nota. (Dutschke, 2013)
91
Anexo 5. Factores modificados de la felicidad en la función
A DESARROLLO PERSONAL, RECONOCIMIENTO Y RESPETO
A.1 DESARROLLO PERSONAL Y RECONOCIMIENTO
52 la organización me permite tener nuevos retos
57 La función me permite desarrollar como individuo y profesional
54 La función me permite el aprendizaje continuo
55 La función me permite participar en la estrategia de la orgnizacion
57 Soy reconocido por el mérito en el desarrollo de la función
53 La organización me permite desarrollar como individuo y profesional
A.2 SATISFACCIÓN RESPECTO AL DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN 50
Tengo las condiciones fÍsicas para desarrollar con dignidad mi función 51
Desempeño una función de mi área de conocimiento
66 Intento cumplir con los objetivos de la función
47 La función me da placer
B AMBIENTE DE TRABAJO, OBJETIVOS, EQUILIBRIO VIDA SOCIAL
B.1 AMBIENTE DE TRABAJO
49 Tengo los recursos necesarios para el desarrollo de la función
60 Hay un buen ambiente de trabajo que facilita el trabajo en la función
61 La mayoría de mis colegas está motivado en su función
63 las condiciones financieras son adecuadas a la función
73 El estilo de liderazgo de mi jefe es inspirador para el buen desarrollo de la función
62 Hay una buena integración entre departamentos que facilita el desarrollo de la función
B.2 OBJETIVOS Y EQUILIBRIO VIDA SOCIAL 48
Tengo autonomía y responsabilidad en mi función 56
La función me permite el estímulo intelectual
58 La función permite sentirme respetado como persona
76 La función me permite sentirme creativo
64 Los objetivos de la función son justos y atendibles
C INFLUENCIA Y APOYO DE JEFES
71 Tengo la confianza de mi jefe para el buen desempeño de la función
70 La función me proporciona estabilidad y seguridad
72 Tengo el apoyo de mi jefe siempre que lo necesito
D COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN Y SEGURIDAD
65 Los objetivos definidos para la función son claros y atendibles
68 El buen desarrollo de la función es importante para que la organización pueda cumplir con los objetivo
67 La organizacion tiene la capacidad de tener nuevos retos que garantizan la continuidad de la funcion
69 La función es importante para la organización
Nota. (Dutschke, 2013)