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Experiencia en la Experiencia en la Implementación de un Implementación de un Modelo de Gestión por Modelo de Gestión por
CompetenciasCompetencias
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Las necesidades actuales de las Las necesidades actuales de las empresasempresas
La obtención de resultados como condicionante organizacional.
Necesidad de un alineamiento estratégico entre el desempeño de las personas y las metas de la organización.
Necesidad de un alineamiento estratégico entre el desempeño de las personas y las metas de la organización.
La capacidad adaptativa de la organización en un entorno de complejidad creciente.
La capacidad adaptativa de la organización en un entorno de complejidad creciente.
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Esta exigencia hoy en día es cada vez mayor, por el surgimiento de fenómenos en el entorno difíciles de asimilar por una estructura tradicional. La globalización económica, la apertura de mercados, la incorporación masiva de tecnología, el surgimiento de nuevas formas de intercambio económico y la mayor permeabilidad de los límites culturales nacionales, hacen que la complejidad del medio vaya en un aumento progresivo.
La capacidad adaptativa de la organización en un entorno de complejidad creciente.
La capacidad adaptativa de la organización en un entorno de complejidad creciente.
Las organizaciones cuya estructura no permite la flexibilidad y que gestionan con criterios rígidos están condenadas a desaparecer en el corto, o en el mejor de los casos, en el mediano plazo. Cada día más, las alternativas son adaptarse o desaparecer.
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La obtención de resultados como condicionante organizacional.
El foco de cualquier organización debe estar en la eficacia y eficiencia en la obtención de sus resultados.
Ciclos de evolución en las empresas que hace algunas décadas podía tomar períodos de 5 o hasta 10 años, en la actualidad los podemos ver en apenas 6 meses.
Los cambios permanentes en el entorno incluso hacen poco recomendables las planificaciones de muy largo plazo (10-15 años ), tan tradicionales hasta hace pocos años. Hoy en día se llega a considerar que incluso un pronóstico de tres años a futuro, independientemente del tipo de negocio, es algo difícil de precisar con algún grado de certeza.
El énfasis debe estar en acotar lo más que se pueda los plazos para la planificación, en la obtención de resultados efectivos y medibles en el corto plazo y, en general, en un sentido de inmediatez y urgencia que debiera atravesar transversalmente a toda la organización, equilibrando en forma dinámica la necesidad de resultados de corto plazo con la viabilidad en el largo plazo
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Necesidad de un alineamiento estratégico entre el desempeño de las personas y las metas de la
organización.
Necesidad de un alineamiento estratégico entre el desempeño de las personas y las metas de la
organización.
La mirada tradicional, que trata de resolver este problema por la vía de la clarificación de tareas, funciones y responsabilidades, hoy día se ha vuelto claramente insuficiente.
Ya no basta con definir un conjunto de condiciones estáticas, susceptibles de ser administradas, que sirvan de nexo entre las metas estratégicas de la organización y el trabajo diario de los trabajadores.
Lo que se requiere en la actualidad es algún mecanismo que ligue directamente los comportamientos con las metas, de manera que exista un ajuste permanente de las decisiones de los trabajadores de acuerdo a las necesidades reales que la organización está teniendo.
De tal manera, cada acción emprendida por un trabajador estará contribuyendo de manera directa el éxito del negocio.
Los procesos de más alto nivel le permiten ejecutar su estrategia y lograr sus
metas
Para cumplir su misión, define las metas y objetivos de apoyo
Personas con conocimientos, habilidades y atributos requeridos para
lograr y ejecutar los procesos centrales de la
organización
Estrategia de la Organización
Procesos Clave de la Organización
Capacidades de los Empleados
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Los procesos de más alto nivel le permiten ejecutar su estrategia y lograr
sus metas
Usar estrategia para identificar los procesos y funciones claves de la organización
Crear capacidades de los empleados para permitir un rendimiento organizacional
superior
Para cumplir su misión, define las metas y objetivos de apoyo
Usar los procesos y funciones claves para identificar las capacidades requeridas por el personal
Personas con conocimientos, habilidades y atributos requeridos para lograr y
ejecutar los procesos centrales de la organización
Estrategia de la Organización
Procesos Clave de la Organización
Capacidades de los Empleados
Todos los programas e iniciativas de la fuerza de trabajo de la organización deben ayudar a los empleados a establecer una clara “línea de visión” desde el rendimiento
personal a la estrategia de la organización.
Alineación de Negocios y AprendizajeAlineación de Negocios y Aprendizaje
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Dado que las organizaciones se mueven en un contexto que las obliga a ajustar sus metas y objetivos en forma permanente, complejizando el alineamiento estratégico entre desempeños y metas, se hace necesario derivar desde un modelo estático con énfasis en aspectos descriptivos generales de los cargos, hacia un modelo dinámico con énfasis en las conductas específicas que dan cuenta del cumplimiento de las responsabilidades del cargo y que son las que se requieren para el éxito del negocio.
Dado que las organizaciones se mueven en un contexto que las obliga a ajustar sus metas y objetivos en forma permanente, complejizando el alineamiento estratégico entre desempeños y metas, se hace necesario derivar desde un modelo estático con énfasis en aspectos descriptivos generales de los cargos, hacia un modelo dinámico con énfasis en las conductas específicas que dan cuenta del cumplimiento de las responsabilidades del cargo y que son las que se requieren para el éxito del negocio.
Realidad Actual de Muchas EmpresasRealidad Actual de Muchas EmpresasRealidad Actual de Muchas EmpresasRealidad Actual de Muchas Empresas
Estático Dinámico
dinámico
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Nuestra Respuesta … Nuestra Respuesta … Nuestra Respuesta … Nuestra Respuesta …
MERCADO
Estrategias de Negocios Como lograr los objetivos
para cada unidad de negocioO
BJETIVOS
Competencias del negocioCompetencias TransversalesEn que debemos ser buenos
para alcanzar los objetivos
Competencias laboralesCompetencias del rol y técnicas
En que debe ser buena nuestra gentepara sustentar las competencias del
negocio y lograr los objetivos
Soporte Estratégico de
Desarrollo Formación y Certificación
Misión - Valores
Indicadores de
Gestión
Indicadores de presencia/transferencia/brechas
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Nuestra MetodologíaNuestra MetodologíaNuestra MetodologíaNuestra Metodología
Análisis OrganizacionalPlaneación Estratégica
Funciones
Competencias Técnicas
Procesos
Competencias Rol
Catalogo de Puestos con base en Competencias
Competencias Transversales
Funciones Claves Proceso Principal
Se relacionan con los Conocimientos Específicos
Parte de una cadena
Responde a una TAREA
Se relacionan con los objetivos de las unidades
Responden a las expectativas que existen
desde los superiores.
Usar estrategia para identificar los procesos y funciones claves de la organización
Usar estrategia para identificar los procesos y funciones claves de la organización
Usar los procesos y funciones claves para identificar las capacidades requeridas por el personal
Usar los procesos y funciones claves para identificar las capacidades requeridas por el personal
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Competencias Transversales
Competencias del Rol
Competencias Técnicas
Análisis OrganizacionalPlaneación Estratégica
Funciones
Competencias Técnicas
Procesos
Competencias Rol
Catalogo de Puestos con base en Competencias
Competencias Transversales
Funciones Claves Proceso Principal
Se relacionan con los Conocimientos
Específicos
Parte de una cadena
Responde a una TAREA
Se relacionan con los objetivos de las
unidades
Responden a las expectativas que existen desde los
superiores.
Usar estrategia para identificar los procesos y funciones claves de la
organización
Usar los procesos y funciones claves para identificar las capacidades requeridas por el
personal
La Dinámica …La Dinámica …La Dinámica …La Dinámica …
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Como identificar las competencias…Como identificar las competencias…Como identificar las competencias…Como identificar las competencias…
Presentación de Expectativas
Revisión y Análisis de éstas Por parte de los actores del Rol
Definición de las conductas necesarias de realizar para el
logro de las expectativas
Identificar los niveles de Exigencia
Agrupación de las conductas de acuerdo a consistencia y sentido
Análisis OrganizacionalPlaneación Estratégica
Funciones
Competencias Técnicas
Procesos
Competencias Rol
Catalogo de Puestos con base en Competencias
Competencias Transversales
Funciones Claves Proceso Principal
Usar estrategia para identificar los procesos y funciones claves de la organización
Usar los procesos y funciones claves para identificar las capacidades requeridas por el
personal
Propósito Principal ¿Cuál sería el producto o servicio que este cargo entrega a la empresa?
Funciones Claves¿Cuáles serían las actividades o funciones que deben realizarse para lograr y asegurar el logro del propósito principal?
Elementos de Competencias¿Cuáles son los resultados que debemos obtener?, ¿Qué cosas, acciones, procedimientos o normas, condicionan cómo se realiza esta acción?
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Ejemplo: Competencias del Rol - SupervisorEjemplo: Competencias del Rol - SupervisorEjemplo: Competencias del Rol - SupervisorEjemplo: Competencias del Rol - Supervisor
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Ejemplo: Competencias del Rol - SupervisorEjemplo: Competencias del Rol - SupervisorEjemplo: Competencias del Rol - SupervisorEjemplo: Competencias del Rol - Supervisor
EXPECTATIVAS JEFATURA
INDICADORESRESPONSABILIDADES CRITICAS
ASUMIDAS POR EL ROLConductas requeridas Nivel Competencia asociada
Apoyar a equipos de trabajo con información continua, verídica y oportuna.
5 Liderazgo
Explicitar expectativas a colaboradores 5 Dirección de EquipoHacer seguimiento continuo a gestión de colaboradores.
5 Dirección de Equipo
Hacer análisis de resultados, retroalimentando constantemente.
5 Control de Gestión
Ejemplificar con mi conducta , reconociendo y reforzando el valor de la autogestión de las personas, respecto de los objetivos de trabajo del equipo.
5 Liderazgo
Establecer los objetivos a cumplir, en forma clara y con precisión.
5 Planificación operativa
Determinar los recursos necesarios de utilizar. 4 Planificación operativa
Definir plazos e instancias de seguimiento. 4 Planificación operativaHacer análisis de resultados, retroalimentando constantemente.
4 Control de Gestión
Priorizar en función de las estrategias, los planes de acción establecidos.
4 Planificación operativa
Poner en practica la estrategia por medio de planes de acción
5 Planificación operativa
seleccionar a los responsables de cada plan, de acuerdo a sus capacidades.
5 Dirección de equipo
Evaluar la factibilidad del plan de acción y trabajar de acuerdo a recursos disponibles.
4 Planificación operativa
Realizar seguimiento y control constante a la implementación y desarrollo de planes de acción 5 Control de Gestión
Consultar y detectar las necesidades utilizando diversos medios (consulta directa, focus, encuesta, plenaria, foro, cuestionario, etc.)
4 Liderazgo
Analizar la información obtenida y agruparla según temáticas comunes de trabajo.
4 Planificación operativa
Jerarquizar y priorizar las necesidades detectadas, de acuerdo a objetivos comunes
5 Planificación operativa
Generar los planes de acción de acuerdo a necesidades consolidadas.
5 Planificación operativa
Realizar seguimiento y control constante a la implementación y desarrollo de planes de acción 5 Control de gestión
Detectar y dar a conocer las necesidades de nuestro equipo de trabajo y/o cliente interno, de manera de trabajar en función de objetivos comunes.
Direccionar a los equipos de trabajo generando espacios para el buen desempeño, un adecuado clima laboral y motivación del personal.
Control de tiempo de tareas asignadas; Evaluación de desempeño; Encuesta de Clima Laboral; Encuesta de Satisfacción de Cliente Interno; Índice de gestión interno.
Ser responsable de inculcar la autogestión de los equipos de trabajo.
Crear, implementar, evaluar y controlar los planes de acción, basados en la retroalimentación con el objeto de direccionar eficaz y eficientemente a los equipos de trabajo de cada área.
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Ejemplo: Competencias Técnicas - SupervisorEjemplo: Competencias Técnicas - SupervisorEjemplo: Competencias Técnicas - SupervisorEjemplo: Competencias Técnicas - Supervisor
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Perfil de Cargo por CompetenciaPerfil de Cargo por Competencia
Unidad Contacto Directo con
Clientes
Unidad de Ventas
Unidad Producción
Unidad Contacto Marketing
SupervisorROL
Función Especifica
Función Especifica
Función Especifica
TECNICO
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Competencias Transversales
Competencias Rol
Competencias Técnicas
Modelo CompetenciasModelo CompetenciasModelo CompetenciasModelo Competencias
Estrategia
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Gestión por CompetenciasGestión por CompetenciasGestión por CompetenciasGestión por Competencias