Download - Evento 13/05/2015
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DEL PERSONAL
Ps. Paola Jiménez Ruiz
EDUCACIÓN
• Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente
social, durante toda su existencia, para adaptarse a las
normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
• El ser humano recibe estas influencias, las asimila de
acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y
enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus
propios principios personales.
La educación profesional es el tipo de educación que nos interesa ya que prepara al
hombre para la vida profesional
Etapas:
• Formación profesional: es la educación profesional queprepara al hombre para una profesión.
• Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es laeducación profesional que perfecciona al hombre paruna carrera dentro de una profesión.
• Capacitación: es la educación profesional que adapta alhombre para un cargo o función de manera constante.
• Actividad continua y permanente paraobtener nuevos conocimientos ycumplir con las responsabilidades demanera eficiente y efectiva.
Capacitación
• Conocimientos que se le proporcionanal trabajador con el fin de prepararlopara responsabilidades futuras.
Desarrollo
• Es la puesta en practica de losconocimientos adquiridos en lassesiones de capacitación con elpropósito de adquirir habilidades paradesarrollar mejor el trabajo
Entrenamiento
CAPACITACION
“ Es una herramienta de cambio”
• Es una actividad que debe ser sistémica, planeada,
continua y permanente que tiene el objetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades necesarias para que las personas que ocupan
un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus
funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera
eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.
Objetivos:• Preparar al personal para la ejecución de las diversas
tareas particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollopersonal, no sólo en sus cargos actuales sino tambiénpara otras funciones para las cuales la persona puede serconsiderada.
• Cambiar la actitud de las personas, con variasfinalidades, entre las cuales están crear un clima mássatisfactorio entre los empleados, aumentar sumotivación y hacerlos más receptivos a las técnicas desupervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos
de cambios de comportamiento.
Primero:Transmisión de informaciones
• Según el contenido referentes al trabajo : distribuir
informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organización, su política, sus reglamentos,
etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos
conocimientos.
Segundo:Desarrollo de habilidades
• Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una
capacitación a menudo orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Tercero: Desarrollo o modificación de comportamientos
1.- Cambio de actitudes negativas por actitudes másfavorables entre los trabajadores.
2.- Aumento de la motivación
3.- Desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia yde supervisión, en cuanto a los sentimientos y relacionesde las demás personas.
4.- También puede involucrar e implicar la adquisición denuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con losclientes.
Cuarto:Desarrollo de conceptos
• La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas y de
filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos
en la práctica administrativa.
MOTIVOS Y RECOMPENSAS DE UNA
CAPACITACIÓN
“ Cuando en su empresa se invierte en capacitación, es
decir se plantean procesos y programas de capacitación
alineados con los objetivos de la empresa y asegura el
retorno de la inversión.”
• Toda la gestión de las empresas depende de sus
colaboradores
• Ellos son los encargados de diseñar una solución, tomar
una decisión, coordinar un trabajo, controlar un
resultado o realizar una actividad o tarea.
• En otras palabras, el 100% de los ingresos y el 100% de
los costos y gastos de una empresa dependen de las
personas: el Capital Humano.
Beneficios para la empresa :
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes maspositivas
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución deproblemas
• Mejora la relación jefes-subordinados
Beneficios para los trabajadores:
• Ayuda en la solución de problemas y en la toma dedecisiones
• Aumenta la confianza, autoestima, la posición asertiva yel desarrollo
• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignoranciaindividual
Que decir a un nuevo
• Es importante encontrar el momento oportuno para
transmitirle la necesidad de que se capacite en las áreas
que tiene por mejorar.
• Utilizar la asertividad brindando soluciones de mejora
constante.
ADIESTRAMIENTO
• Significa enseñar e instruir
• Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las
habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un
entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos
teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un
individuo realice determinadas acciones.
Etapas para impartir adiestramiento
• Preparar al trabajador.
• Mostrarle el trabajo.
• Ponerlo a prueba.
• Seguirlo en la práctica
Tipos de Adiestramiento
• Inducción:
Es la orientación general que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de
formación tiene la meta de crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.
• Adiestramiento a través de la experiencia:
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas oáreas similares para intercambiar experiencias, métodos yrecursos.
APRENDIZAJE
• La capacitación es el acto intencional de proporcionar losmedios para posibilitar el aprendizaje.
• El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basadoen la experiencia.
• Es un factor fundamental del comportamiento humanoya que afecta poderosamente no solo la manera comolas personas piensan, sienten y hacen, sino también suscreencias, valores y objetivos.
La planeación estratégica y la capacitación
• Una estrategia, es un plan unificado, comprensible e
integral, diseñado para asegurar que los objetivos
básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar
también, que implica integrar las principales metas,
objetivos y políticas de una organización y a la vez
establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar
para lograr un objetivo.
La planeación estratégica y la capacitación
• La capacitación debe ser parte de la planeación
estratégica y a su vez también deberá ser planeada
estratégicamente
¿pero cómopodría hacerse la planeación
estratégica de la capacitación y Desarrollo?
Entonces empezamos…
1.- Definición y búsqueda de sentido de la capacitación
• Se deberá contar con la Visión y la Misión del
departamento de capacitación, donde se pueda percibir
con claridad por qué y para que existe éste.
• Definir o seleccionar un conjunto de Valores o principiosreguladores para evitar que ésta se desvíe.
• Contar con una dirección y sentido de la capacitación,porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, lamisión y los valores darían origen a lo que debería ser unsistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía decomo se quiere que sea la capacitación institucional en laempresa.
2.- Establecimiento de objetivos y metas
• Se deberán definir y establecer objetivos claros,retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano ylargo plazos de capacitación.
• Estar alineados con la empresa.
3.- Diagnóstico situacional de la organización
• Se debe realizar un análisis FODA de la organización conrespecto a la capacitación y el sistema mismo decapacitación
• Determinar las fortalezas, debilidades, oportunidades yamenazas del entorno en que se vaya a impartir lacapacitación
• También los recursos con que se cuentan y los que se
necesitarían y si no se tienen de momento, entonces
resulta necesario determinar con anticipación, de donde
se podrían obtener esos recursos para hacer posible que
se imparta la capacitación necesaria o indispensable en
la organización.
En esta etapa se debe establecer:
• De qué forma
• Con qué recursos
• Cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto
de la planeación estratégica
• Quiénes estarán involucrados en este proceso.
• Se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y
“contras” que se pudieran presentar y cómo se
pretendería solucionarlos.
4. Estructura de un modelo o proceso de capacitación
• Según Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos
preliminares que se requieren cumplir para poder contar
un buen programa de capacitación son:
1) Detectar las necesidades de capacitación conocida esta
etapa también como diagnóstico
2).- Determinar los objetivos de la capacitación y
desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los
elementos a considerar en la etapa de la evaluación.
3) Diseño de los contenidos de programas y principiospedagógicos a considerar durante la ejecución de la misma
4) La ejecución para desarrollar las habilidades de los queserán capacitados.
5) La evaluación, que puede ser. Antes: durante y despuésa la capacitación:
- La primera para ubicar al participante en su nivel deconocimientos previos y partir de ahí para otorgarle losnuevos conocimientos
- Durante: para corregir cualquier desviación, error o fallaen el proceso
- Final: para conocer el impacto, el aprovechamiento y laaplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridasen el desempeño de la función para la cual fuecapacitado el trabajador.
• Así mismo Chiavenato (2007, p. 389) propone también un
modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en
que se debe operar al impartir la capacitación:
1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2.- Desarrollo de planes y programas
- Establecimiento de objetivos de la capacitación
- Estructuración de contenidos de la capacitación
- Diseño de actividades de instrucción
- Selección de recursos didácticos
- Diseño de un programa o curso de capacitación
3.- Impartición o ejecución de capacitación
4.- Determinación del proceso de evaluación de los resultados
Tres niveles organizacionales
1. Análisis en toda la organización: Examina a toda la
empresa para determinar en que área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.
Diagnóstico de las necesidades de Capacitación (Chiavenato,
2007)
• ¿En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de
una sola persona?
• ¿Tenemos personal “suplente” en puestos críticos, en
caso el “titular” no se encuentre disponible?
• ¿El rendimiento de los trabajadores es satisfactorio,
regular o insatisfactorio?
• ¿Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta
de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador
o a alguna máquina o herramienta que no funciona
adecuadamente?
2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y
rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo,
las condiciones de operación, entre otras.
• ¿Cuál es la frecuencia de esta tarea?
• ¿Qué importancia tiene para la empresa, en cuanto a valor añadido y repercusiones de un rendimiento deficiente?
• ¿Es muy difícil aprender a realizar esta tarea?
3. Análisis de la persona:
• ¿Quién o quiénes necesitan capacitación?, ¿De qué tipo?
• ¿Qué habilidades se requieren?, ¿Cuentan con las habilidades requeridas?
• ¿Están sus trabajadores en condiciones físicas y mentales de rendir adecuadamente?
• ¿Están disponibles los recursos necesarios para realizar su trabajo?
• ¿Se recompensa a los trabajadores por rendir adecuadamente?
• ¿Se critica el trabajo deficiente?, ¿Se elogia el buen rendimiento?
Medios utilizados
• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño
• Reuniones interdepartamentales.
Desarrollo de planes y programas de capacitación
1.- Establecimiento de Objetivos de Capacitación:
• ¿Qué conocimientos, habilidades y destrezas deben adquirir sus trabajadores?
• ¿En qué grado deben adquirir y dominar dichas habilidades?
• ¿Qué programas de capacitación son los más adecuados para las habilidades requeridas?
• ¿Quiere que sus trabajadores se especialicen en una tarea en especial o que desarrollen polivalencia?
Son medibles mediante indicadores de mejora
• ¿En qué porcentaje ha mejorado la calidad de sus productos?
• ¿En cuánto ha mejorado la productividad de sus trabajadores?
• ¿Sus clientes reciben ahora una mejor atención de parte de sus trabajadores?
• ¿Se ha logrado reducir las mermas, procesos y tiempos improductivos, en qué porcentaje?
¿ Cómo diseñamos un curso o programa de Capacitación de desarrollo?1.- Análisis de la información
2.- Identificación de necesidades
3.- Diseño de objetivos del curso, contenido y cronograma
4.- Elaboración del material didáctico
5.- Ejecución y prueba del material y contenido
6.- Evaluación de resultados
¿Qué hacemos para ejecutar la capacitación?1.- Decidir a quien designar como instructor
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico y equipo necesario
4. Acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
5.- Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados
6. Declarar iniciado el evento
7. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto
8. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
9. Preparar y entregar las constancias de participación
10. Cerrar el evento
11.- Realizar el reporte de resultados
Evaluación de resultados (Siliceo Aguilar, 2007)
• La evaluación de cualquier curso deberá informar sobre lo siguiente:
1.- La reacción del grupo
2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación
6. La logística y coordinación para la impartición
7. El material didáctico y equipo de apoyo
Contenido y suficiencia del programa
9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio
DESARROLLO
“ Conocimientos que se le proporcionan al trabajador con
el fin de prepararlo para responsabilidades futuras.”
Técnicas de Desarrollo
• Rotación de puestos
• Aprendizaje acción
• Seminarios dictados para la capacitación y los programas relacionados con universidades.
Ejercicio práctico:
Ahora hagámoslo juntos…
limites del Supervisor en la capacitación
Participación indirecta
Motivación en la capacitación de adultos
• Seguir estando en competencia profesional y Laboral
• Satisfacción personal
• Lograr mantener conocimientos actualizados
Motivación en la capacitación de jóvenes
• Lograr un Desarrollo Profesional
• Ser competitivos en el mercado actual
• Aprender de las experiencias de los adultos en los distintos puestos de trabajo
• Trabajar en equipo con adultos capacitados
“La mente se mueve en la dirección de los pensamientos
que constantemente nos dominan.”