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¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?
¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos? ¿Qué evalúan?
¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?
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Título del temario Subtítulo del temario
Las capacidades laborales de una persona para desempeñarse en un puesto de trabajo determinado.
Se tienen en cuenta:-Perfil del puesto requerido: competencias, requerimientos, características de la persona y los requerimientos del puesto.- Características de la cultura de la organización.
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¿Qué variables pueden evaluarse en un examen psicotécnico?
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Variables cognitivas o de rendimiento intelectual:
- Nivel de inteligencia (CI), - Memoria- Atención y concentración - Velocidad de ejecución- Organización- Planificación, etc.
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VARIABLES DE PERSONALIDADse evalúan las características de personalidad esperables en función del trabajo que va a desempeñar la persona:
-Capacidad de Liderazgo y conducción-Nivel de autonomía-Tolerancia a la frustración -Nivel de ansiedad, -Nivel de agresividad.
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Es necesario dejar en claro que no se hace una evaluación o valoración de la persona, sino que se valoran algunas variables de su personalidad relacionadas con posibilidad de éxito en el trabajo
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- Entrevista
- Tests de evaluación psicológica como complemento a la entrevista.
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Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del profesional en función de las competencias a evaluar según el perfil de puesto requerido en el proceso de selección.
Tipos de Test comúnmente utilizados: Test Psicométricos Test Viso Motores Test de Personalidad Proyectivos
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Proporcionan información en forma de datos numéricos. Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los
requerimientos del puesto. Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de reacción. (W.A.I.S.)
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Permiten analizar la coordinación visual y motriz de las personas (en selección se utilizan en puestos específicos)
Analizan el nivel de maduración y posibles deficiencias y/o retrasos.
Ejemplos: Bender
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Asumen que a partir de un estímulo el sujeto generará un proceso de proyección asociando el estímulo con una representación inconsciente y se obtendrá una respuesta, que será representativa de la situación o conflictos personales actuales al sujeto, así como de algunos de sus rasgos de personalidad.
Intentan medir atributos tales como: grado de agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o trastornos psiquiátricos severos.
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Ante la necesidad de la organización de descartar variables relacionadas con la salud mental del candidato y con aspectos motivacionales inconscientes.
Como complemento de los aspectos arrojados por los otros instrumentos de evaluación utilizados.
Cuando las características del perfil así lo requiera: habilidades visomotoras específicas, determinadas características de personalidad, etc.
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Ventajas:
Fácil aplicación. Permiten conocer las habilidades,
intereses, características de personalidad que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa.
Predicen el comportamiento futuro del candidato en su puesto.
Desventajas:
Deben ser administrados por especialistas.
Es posible que movilicen reacciones negativas
No deben tomarse como único criterio de selección, sino en complemento con entrevistas.
Deben ser administrados y analizados con criterio ético, y revelar sólo lo necesario para el requerimiento del puesto.
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Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.
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Resultado de la entrevista inicial. Resultado de entrevista con el supervisor. Resultado de pruebas técnicas. Informe de las pruebas psicológicas. Resultado del examen por competencias y
capacidades.
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La comunicación del resultado del proceso a todos los postulantes del proceso. Decisión de no incorporar
Postulantes a base de datos Postulantes excluidos de este y otros procesos.
Decisión de incorporación