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Plan de
Carrera
Noviembre 2012
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad de Ciencias de la Administración
Maestría en Dirección y Gestión del Recurso Humanos
Curso: Introducción a la Gestión del Recurso Humano
Catedrática: Licda. M.Sc. Fidela Cerón de Lémus
Sección "B"
Elvia Aracely Carrera Palencia
1228-96-1247
Plan de Carrera
Introducción a la Gestión del Recurso Humano
i
Í N D I C E
Contenido Página
Introducción i
I. Plan de Carrera 1
Conclusiones ii
Bibliografía iii
Anexos iv
Plan de Carrera
Introducción a la Gestión del Recurso Humano
I N T R O D U C C I Ó N
La atención por la gestión del recurso humano se ha incrementado en los
últimos años, no solo para investigadores sino también para directores
empresariales, debido a qué es el personal de la institución es el activo más
importante e influyen directamente en el éxito o fracaso organizacional.
Los cambios que constantemente se presentan alrededor del mundo,
establecen un ambiente competitivo y complejo, lo cual transforma el esquema
y la gestión del plan de carrera. Es a partir de estos cambios que las
organizaciones, procuran innovar en la gestión de recursos humanos para que
las estrategias empresariales diseñadas no se vean afectadas.
De igual manera ésta innovación afecta el plan de carrera, el cual también
evoluciona, ya que en el pasado éste se limitaba a la promoción interna,
mientras que en la actualidad se introducen nuevos modelos en los que
intervienen numerosas prácticas, herramientas administrativas y las
expectativas de los propios profesionales.
Entre las numerosas prácticas que se incorporan al plan de carrera en la
actualidad, se pueden mencionar la rotación, los movimientos laterales dentro y
fuera de la empresa, coaching, mentoring y los planes de sucesión. Gracias al
plan de carrera, se puede evitar que los cambios en la planilla originen pérdidas
en la gestión del talento humano y el esfuerzo que conlleva desarrollarlo.
Por consiguiente, si las organizaciones aspiran a ser más competitivas
mediante la gestión apropiada de recursos humanos, deberán implementar
estos nuevos modelos. A continuación, se expondrán los puntos principales a
considerar para la implementación de un plan de carrera efectivo dentro una
organización que ayude a desarrollar un capital humano con mayores
capacidades y esto redunde en mayores beneficios para las empresas.
Plan de Carrera
Introducción a la Gestión del Recurso Humano
1
I . PLAN DE CARRERA
Planear nuestra carrera es una herramienta que puede ayudarnos a responder
de mejor manera ante los constantes cambios globales en el mundo laboral.
Antes de entrar de lleno en el tema central, se empezará por definir algunos
conceptos como carrera, planeación de carrera y desarrollo de carrera.
Según (Mondy & Noe, 2005) el concepto de carrera se define como un curso
general que una persona elige seguir a través de su vida. Pero en algunas
ocasiones este curso puede cambiar, por ejemplo, por variación en las
preferencias o necesidades de las personas, por falta de oportunidades o por
los cambios que se producen en la tecnología. Para el concepto de planeación
de carrera, de acuerdo a la opinión del citado autor, es un proceso continuo en
el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para
lograrlas. En esta planeación se necesitan incluir diversos objetivos y
actualizaciones constantes para adaptarse a cambios en el entorno laboral. Se
refiere a una actividad estructurada y organizada que reconoce al talento
humano como capital imprescindible de la empresa.
Por otro lado, el desarrollo de carrera es un enfoque que utiliza la empresa
para avalar que personas con la experiencia y cualidades necesarias estén
disponibles para cuando se les necesite. Esto quiere decir que las personas
preparadas estarán expuestas a cualquier actividad con el fin de cumplir con
las necesidades de la empresa. El desarrollo de carrera necesita hacer uso de
ciertas herramientas, las cuales permitirán a las personas laborar mejor y por
consiguiente agregarse valor. Dentro de las herramientas que se pueden
mencionar están las habilidades, educación y experiencia así como técnicas de
modificación y perfeccionamiento.
Si se desea comprender de mejor manera lo que significa el desarrollo de
carrera dentro de las empresas, es importante reconocer que lo más relevante
del tema es el recurso humano, o sea los empleados a quienes se dirige el
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proceso, los cuales en todo momento deben compartir objetivos con la
empresa.
Una de las partes más difíciles de controlar para los gerentes y administradores
es la compatibilidad de los objetivos individuales de los empleados, con los
objetivos empresariales. Un adecuado recurso humano significa el éxito o el
fracaso en la consecución de los planes y metas a donde se quiere llegar, es
por lo tanto conveniente saber reconocer lo importante que son las personas
dentro de la empresa.
Valorar el trabajo del empleado, permite que el mismo se identifique con la
empresa y entienda que las funciones que realiza dentro de la misma son
importantes, le dan sentido de propiedad, elevan su autoestima y le motiva a
seguir el buen desempeño en las labores que realiza.
Sin embargo, todos los seres humanos necesitamos crecer, en todo ámbito. El
área laboral, no está exenta de este factor, por lo que además del adecuado
reconocimiento, los empleados desean hacer carrera dentro de una empresa.
Para los emprendedores es importante que exista el sentimiento de seguridad
en el trabajo que realizan y saber que a través de los años, todos los esfuerzos
que se realizan, terminarán por posicionarle en un nivel más alto.
Es por ello que cuando la Gerencia de Recursos Humanos, realiza la
evaluación del desempeño, debe enfocarse también en descubrir las
competencias y destrezas con que cuentan los empleados, para poder
establecer un cuadro de posibles puestos dentro de la empresa que se pueden
cubrir con personal que ya existe dentro de la misma y poder promover a
niveles más altos a las personas que ya han demostrado tener el conocimiento
y habilidad necesaria para un adecuado desempeño del puesto.
El empleado que tiene certeza de crecer dentro de la empresa, se
desempeñará con mayor eficiencia y responsabilidad, consciente de las
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Introducción a la Gestión del Recurso Humano
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expectativas que se forman acerca de su trabajo. Por otro lado en épocas de
crisis financiera, los empleados tienden a cuidar más el trabajo que tienen.
Las empresas que presentan mayores niveles de éxito, son las que invierten
más recursos en capacitar y permitir el crecimiento de los empleados. Así
como establecer cuáles son las áreas más importantes a cubrir en el personal.
Algunos gerentes consideran que estos son gastos innecesarios y temen
invertir en el propio recurso, pendientes de la alta rotación que puede presentar
la empresa y de los resultados inmediatos que se pretenden obtener.
Uno de los argumentos que más utilizan los gerentes es el costo del
entrenamiento o de los consultores y motivadores. No son conscientes de lo
elevado que resulta enseñar los procesos de la empresa a los nuevos
empleados, los cuales no son más que el producto de una mala cultura
organizacional.
Existen modelos importantes de desarrollo de carreras, los cuales se suelen
citar en la actualidad. Dentro de los modelos mayormente citados se
describirán tres a continuación:
1. Protean Career
Este modelo se basa en los valores individuales que tienen los empleados,
los cuales se pueden acrecentar de manera adecuada con los valores de la
empresa, o sea que mientras que el empleado sienta que su trabajo es
apreciado, mayor será el esfuerzo personal que realice para quedar bien
con los jefes y gerentes de la institución. Es importante que la gerencia
sepa delegar cierta responsabilidad en los trabajadores, los cuales saben
de acuerdo a la experiencia y capacidad tomar decisiones en momentos de
crisis y resolver problemas en beneficio directo de la empresa.
Así mismo es común que los empleados sean responsables de la gestión
de su aprendizaje y desarrollo personal, lo cual puede representar ahorros
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para la empresa, sin embargo no siempre las carreras que eligen estos
empleados, son las adecuadas y compatibles a los objetivos y necesidades
de la empresa, por lo que se puede perder al empleado.
2. Modelo de Caleidoscopio
Presentado por los autores Sullivan y Mainiero en el año de 2006, quienes
hicieron comparaciones entre los planes de carrera con las diversas formas
de un caleidoscopio. Para estos autores, existen en la vida, diversos
factores que pueden influir en las decisiones que toman las personas al
decidir sobre los estudios profesionales que realmente desean o necesitan.
Muchas personas se dejan influenciar por los padres, familiares o amigos,
sin tomar en cuenta las competencias y aptitudes que se poseen.
Sin embargo existen tres factores que son importantes al tomar la decisión,
las cuales son la autenticidad (permitir al individuo ser tal y como es); el
cambio (desarrollar y crecer a nivel personal) y un buen balance (entre las
relaciones que posea en la vida). Estos factores se valorizan de diferente
manera, de acuerdo a la edad y sexo de la persona.
Ambos modelos citados anteriormente, son centrados en decisiones
personales, sobre los cuales los funcionarios de las empresas no tienen
ningún control, por lo que no resultan del todo adecuados.
3. Boundaryless Career
Éste modelo, resulta ser el más propicio para el desarrollo de los
empleados, ya que permite un mayor crecimiento dentro de la empresa.
Consiste en promover mayor aprendizaje y desarrollo de destrezas dentro
del personal. Evita la especialización y motiva al empleado a desenvolverse
en diferentes posiciones dentro de la empresa, por lo que da la sensación
de que los empleados se vuelven más importantes para la empresa, se
valoran más los conocimientos y son más estables laboralmente. Existe
muy poca rotación de personal y cuando la empresa crece, los nuevos
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puestos se cubren con el personal que ya existe dentro de la empresa, lo
que permite un mayor compromiso del empleado en el trabajo que
desempeña y por ende el crecimiento de la misma.
Dos de las herramientas que más se utilizan dentro de éste modelo es el
coaching y el mentoring, con lo cual la empresa utiliza el personal de mayor
conocimiento para enseñar y procurar que los empleados que demuestran
tener mayor potencial, pueden incrementar sus conocimientos y disponer de
experiencia en el momento en que la empresa lo necesite. Así mismo la
rotación interna y los movimientos laterales permiten establecer la
posibilidad de ubicar a los empleados en otras posiciones dentro de la
misma.
Los modelos mencionados
con anterioridad permiten
recordar que las empresas
que ofrecen el mayor cuidado
y enfoque en el personal, son
mejor valoradas dentro del
mercado. En Guatemala
existen empresas deseadas
por los trabajadores, ya que
trasciende la importancia y énfasis que recibe el personal que allí labora, dentro
de éstas se puede mencionar la Industria del Azúcar, Cervecería
Centroamericana, Industrias Licoreras, Cementos Progreso, entre otras, las
cuales han obtenido reconocimientos a nivel latinoamericano por fomentar las
buenas prácticas en la gestión de recursos humanos. El reconocimiento más
destacado en este rubro es "A Great Place to Work". Pero ¿Qué es un
excelente lugar de trabajo? Un excelente lugar de trabajo es aquel en el cual el
recurso humano se siente confiado de las personas con las que trabaja y
orgulloso de pertenecer a la organización y de las tareas que realiza.
Fuente: http://grupoprogreso.co Cementos Progreso "A Great Place to Work"
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Para los personeros de (Great Place to Work Institute) los mejores lugares de
trabajo se construyen a través de las experiencias que los colaboradores
obtienen a partir de sus relaciones diarias y no a través de programas y
prestaciones. Los colaboradores consideran que trabajan en excelentes
lugares de trabajo cuando:
CONFÍAN en las personas para las que trabajan
Sienten ORGULLO de lo que hacen
DISFRUTAN de las personas con las que trabajan
Y es que según (Great Place to Work Institute) la confianza es la característica
de los excelentes lugares de trabajo
y esta se construye a través de la
credibilidad de los líderes, el respeto
que los colaboradores perciben y la
justicia con la que se trata a los
colaboradores. Adicionalmente, el
nivel de orgullo de las personas y la
camaradería son otros componentes
esenciales. Si las organizaciones
mantienen estos estándares dentro
de sus políticas y prácticas de
recursos humanos conseguirán mantenerse en el top de empresas deseables y
por ende ser más exitosas.
Estas empresas buscan a toda costa el retener al personal eficiente, ya que
sabe que contar con el recurso adecuado le permite obtener una mayor ventaja
competitiva, la cual le asegurará el alcance de los resultados en el corto y largo
plazo con empleados altamente motivados y productivos. Es por ello que se
debe realizar un estudio adecuado, para poder establecer e identificar cuáles
son las necesidades específicas de recurso humano que se tienen, así como
Fuente: http://www.greatplacetowork-ca.com A Great Place to Work
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las competencias y habilidades del personal con que se cuenta en la
actualidad.
Según el artículo divulgado por (Business Review América Latina, 2012) el
Great Place to Work Institute publicó el ranking de "Las mejores Empresas para
Trabajar en América Latina" para la edición 2012 contó con 2036 empresas y
más de 3 millones de empleados. De acuerdo a este sitio, en esta edición la
lista se conformó con tres listas:
Las mejores multinacionales para trabajar en América Latina. La
compañía ganadora en esta lista fue Kimberly Clark.
Las mejores empresas para trabajar en América Latina - Categoría: 50 a
500 empleados. En esta lista el primer lugar fue para la compañía
ecuatoriana Aseguradora del Sur.
Las mejores empresas para trabajar en América Latina - Categoría: Más
de 500 empleados. La empresa colombiana Seguros Bolívar consiguió
el primer lugar.
Según este ranking las 3 "Mejores Empresas para Trabajar" en Guatemala son:
1. FedEx Guatemala
2. Kimberly Clark Guatemala
3. Sacos del Atlántico (Grupo Progreso) Guatemala
Para que una empresa aplique de una mejor manera un modelo de desarrollo
de carrera, debe proceder al seguimiento de los pasos siguientes:
Identificar dentro de la empresa, cuales son los empleados con mayor
potencial de desarrollo, lo cual se puede establecer con una evaluación
de desempeño (se recomienda la de 360º), los tests psicotécnicos y las
entrevistas estructuradas. No olvide la educación, las aptitudes, la
preparación universitaria, la edad y la antigüedad laboral.
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Tome en cuenta las recomendaciones de los mandos medios y jefes
superiores, ya que ellos cuentan con información de primera mano sobre
el desempeño laboral de los empleados. Esta información debe ser
confirmada por los directores del área.
Determine cuáles son las necesidades inmediatas, a mediano plazo y a
futuro del recurso humano para la empresa. Considere los puestos
operativos y los de jefaturas y directores de la misma.
Prepárese para cubrir las nuevas plazas con los empleados antiguos
que tiene la empresa (rotación). Para los puestos clave se sugiere
personal con más de dos años de antigüedad laboral, antes de tomar la
decisión de promover al empleado.
Cuando elabore los planes de carrera dentro de la empresa, considere la
flexibilidad en los mismos, ya que las condiciones de la empresa y de los
empleados pueden variar en cualquier momento. Recuerde en todo
momento que los empleados son parte de la empresa, pero no son
propiedad de la misma.
No ofrezca ni prometa lo que no puede cumplir, muchos empleados se
sienten frustrados y con sentimientos encontrados, cuando no se
presenta la posibilidad de crecimiento deseada. Esto puede ser hasta
contraproducente.
Facilite y prepare a los empleados de manera adecuada, de tal forma
que le brinde el sentimiento de importancia y le motive sinceramente a
crecer dentro de la empresa. Tome en cuenta los sentimientos del
empleado, así como las necesidades individuales que posea.
Si usted promueve a un empleado operativo a un nivel de mando medio,
considere a la persona que tenga mayor liderazgo, capacidad de
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resolución de problemas, mejor comunicación, mayores relaciones con
sus compañeros, productividad, creatividad, planificación y organización.
Considérese que en la vida laboral como en todo ciclo, también se pasa
por una serie de etapas, las cuales pueden influir en la decisión de
contratación o promoción del personal. La etapa de exploración de
presenta hasta los 25 años, el establecimiento hasta los 45 años, el
mantenimiento a los 65 años, ofrece experiencia para la carrera
profesional y por último el declive, que coincide con la edad de retiro.
LA VIDA LABORAL
Exploración Establecimiento Mantenimiento Declive
avance
ensayo estancamiento
crecimiento
R
E
N
D
I
M
I
E
N
T
O
EDAD25 45 65
Fuente: http://paginaspersonales.deusto.es Curva de la Vida Laboral
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Por otro lado, en posición contraria a las empresas que fomentan los
excelentes lugares para trabajar en Guatemala, se encuentran las instituciones
públicas, en las cuales se hace imposible la implementación de este tipo de
procesos debido a los procedimientos que se utilizan en la gestión del recurso
humano. Sería interesante que en un futuro no muy lejano, estas instituciones
se alinearan a tales prácticas, con lo cual no solo se conseguiría un entorno
más amigable dentro de estas instituciones sino que también el desarrollo a
nivel país se vería beneficiado.
Lastimosamente, debido a la realidad económica que experimenta actualmente
el país impide que más empresas destinen recursos para el desarrollo e
implementación de políticas y prácticas que mejoren la gestión de recursos
humanos.
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C O N C L U S I O N E S
Uno de los principales problemas a los cuales se enfrenta el departamento
de recursos humanos de una organización en relación a la implementación
de un plan de carrera es la adaptación al nuevo ambiente de trabajo.
El desarrollo de planes de carrera requiere de un esfuerzo mutuo entre la
organización y los individuos que ayude a orientar los objetivos hacia una
meta en común. Por lo tanto, un buen diseño del plan de carrera permitirá
que la empresa sea reconocida por su excelente gestión en recursos
humanos.
La implementación de planes de carrera dentro de las empresas supone
costos de inversión para capacitar a los colaboradores y algunos gerentes
consideran innecesario incurrir en estos costos. Este argumento interviene
directamente en el éxito o fracaso de las empresas.
Los planes de carrera de una organización crean un alto nivel de identidad
de los empleados hacia la empresa, ya que son capaces de incrementar su
confianza, el orgullo de pertenecer a la empresa y la satisfacción de la tarea
realizada.
Las organizaciones que buscan implementar un plan de carrera deberán
diseñar uno que se adecue a las necesidades propias de la empresa, ya
que no hay un diseño único aplicable a cualquier organización.
En Guatemala existen diversas empresas que implementan el plan de
carrera dentro de sus organizaciones fomentando un ambiente agradable, lo
que las convierte en las mejores empresas para trabajar.
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Lamentablemente dentro de la administración pública no es posible
implantar este tipo de procesos, debido al procedimiento que utilizan para la
gestión del talento humano. Sería interesante que las instituciones
gubernamentales diseñaran un modelo de plan de carrera para que lo
empleados públicos se desempeñen en un ambiente agradable y
desarrollen todo el potencial que poseen.
Si un mayor número de empresas nacionales decidieran implementar
planes de carrera, se podría responder de mejor manera al cambiante
mundo laboral y por ende la realidad económica y social de Guatemala
sería diferente.
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iii
B I B L I O G R A F Í A
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Plan de Carrera
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iv
A N E X O S
Anexo 1
Elementos de un Plan de Carrera
Fuente: Elaboración propia
Plan de Carrera
Introducción a la Gestión del Recurso Humano
Anexo 2
Modelo para la elaboración de un Plan de Carrera
PLAN DE CARRERA
Nombre del empleado:
Edad:
Escolaridad:
Puesto que desempeña:
Antigüedad en la empresa:
Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca
al desempeñar su trabajo):
Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su
trabajo:
Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:
Plan de Carrera
Introducción a la Gestión del Recurso Humano
Evaluación del desempeño:
Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario,
o que podría ocupar en caso de ser promovido):
Fuente: Elaboración propia
Plan de Carrera
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Anexo 3
Plan de Carrera - Cementos Progreso
Fuente: http://grupoprogreso.co