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EMPLEOS
Martín Arguiñarena17 de abril 2009Preparado para UCES
Necesidad de contratación de personal
Cubrir una vacante que ya existe
Ramp up / Crecimientos
Cubrir un puesto de reciente creación
Análisis de los puestos de trabajo
Recolección de información Evaluación y organización Características de cada puesto Persona que va a ocuparlo Determinar la jerarquía de cada puesto Requerimientos del puesto
Análisis de los puestos de trabajo
Análisis o recolección de información del puesto
ObservarIdentificar Info del PuestoExaminar
1- Denominacion de puesto de trabajo a. nivel del puesto de trabajob. subordinacion
2- Posicion en el organigrama c.supervisiond. comunicacion colateral
a. diariasb. semanales
3- Contenido del puesto Tareas a realizar c. mensualesd. esporadicas
a. cultura generalAnalisis del 1- requisitos culturales b. conocimientos especificosPuesto de c. experiencia anteriortrabajo d. aptitudes necesarias
4- Factores especificos e. iniciativaf. adaptabilidad
a. contextura fisica2- Requisitos fisicos b. capacidad de esfuerzo
c. apariencia fisica
a. por manejo de dinerob. por manejo de personasc. por seguridad de personas
3- Grados de responsabilidad d. por manejo de materialese. por manejo de procesosf. confianza y discrecion
a. ambiente de trabajo4- condiciones de trabajo b. riesgos de trabajo
Análisis de los puestos de trabajo
Análisis de los puestos de trabajo
Practica
Decidir cual es la importancia relativa de un pedido de personal, hacer el análisis y la identificación del puesto Opciones
1- Pymes, empresa familiar, secretaria del numero uno
2- Empresa de servicios mediana, secretaria del gerente general
3- Corporación multinacional, asistente de presidente
Descripción del puesto de Trabajo
Descripciones estándares globalizadasDescripciones customizadas de acuerdo
con la cultura del cliente
Documentar Registrar Aquí y ahora Especificar
Descripción del puesto de Trabajo
ALGUNOS USOS DE LA DESCRIPCION PARA TOMAR DECISIONES EN CUANTO A:
Análisis de la organización Reclutamiento
Entrenamiento Evaluación de Desempeño
Planificación de Carrera Evaluación de Puestos Comunicación etc.
Descripción del puesto de Trabajo
Elementos presentes según la cultura de la OrganizaciónCompetencias
Conocimientos, habilidades y destrezas requeridas
Procesos En los que participa, lo que lleva a cabo
Resultados Resultados esperados
Descripción del puesto de Trabajo
Elementos presentes en la planilla de descripción ( según la cultura )
1. Misión ( para que existe este puesto, contesta ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cómo?)
2. Principales resultados ( para que existe el puesto, verbos en ifinitivo, acciones: que hace , resultados: para que lo hace)
3. Valoración ( magnitudes que resulte en impactos), sueldo, beneficios
4. Contexto: Narrativa
Practica
Confeccionar una descripción de puesto de Supervisor de mantenimiento Entrenador Senior Gerente de Calidad Agente de atención al cliente face to face Medico de Planta
NOTA: según indicaciones del instructor, definir por lo menos 4 competencias básicas para cada puesto.
Fuentes de Reclutamiento ( sourcing)
Clasificados y agrupados Universidad y colegios Referidos Espontáneos Base de datos propias o de 3eros Agencias / Consultoras Portales gratuitos Portales propios Publicidad
Vía publica Medios Internet
Aparición de Nuevos Puestos: El Sourcing Manager
Principales Funciones
Ejemplos de tareas según el tipo de industria
Capacitación
Reclutadores ( formal and OJ training)Sourcing ManagerPersonal de administración de RRHH
Búsquedas internas vs externas
Empleo InternoProcesos de Job Posting
Ventajas - plan de carrera
- motivación
- transparencia
- ahorro
- conoc. de la persona y de la cultura
ATENCION: Importancia de un buen assessment
Referidos
Búsquedas internas vs externas
Empleo ExternoCubre lo que el interno no puedeGente que de una nueva tendenciaValor agregado
PERO Es mas caro Es mas lento No conocen la cultura Pude existir inequidad salarial
Selección por un tercero
Decisión de cobertura AprobaciónRazones para el outsourcing
Practica
Redactar anuncios internos y externos de pedido de tres supervisores ( primer escalón de carrera) de una industria textil, turnos fijos 8 hs. en tres franjas horarias.
Elegir la forma de hacer el reclutamiento y las fuentes / canales a utilizar
Proceso de Reclutamiento
Fuente Preselección telefónica Preselección por CV Entrevistas grupales ( búsquedas masivas) Entrevistas individuales de selección Pruebas de idoneidad ( técnicas y psicotécnicas) Background checks ( pruebas medicas, VERAZ, otros) Presentación / entrevistas realizadas por la línea
Ej 1 Proceso de Reclutamiento
Tip: If the candidate has already successfully completed a step prior to arrival, they move to the next step.
Qualification CheckCandidate Walks In
With CV
Candidate Checks InCandidate Completes
IVRCandidate Completes
ACE Test
Candidate CompletesMatchPoint Assessments
Candidate CompletesProfile on HirePoint
MatchPoint InterviewWith Recruiter
Candidate OfferedJob
IVR Results Reviewed
Application and AssessmentsPrinted Out and File Created
Candidate CompletesClient Specific
Test/s
Candidateplaced into
rolling applicantpool
Candidate
Recruiting Rep
Friendly greeting, sign in by source
Informed steps and length of process
Given application/process form
Candidatefills out
& Screening
Building Rapport
Candidateplaced in ACE
skill testing
NoNot
qualifiedreapply
Candidate DDIInterview
No
Notqualified
willcontact
No
Notqualified
willcontact
Offerextended
AppropriateFollow up
AppropriateFollow up
AppropriateFollow up
Confirmationcalls to all
candidates priorto start
Dependingon projectcandidate
may berequired to
passbackgroundcheck priorto start date
Yes
FailedCheckOffer
Revoked
AppropriateFollow up
Yes
Building Rapport
PassedBackground
Check
Phone Interview
Yes
& Qwiz
RecruitingRep EvaluatesCompetences
Grupal Interview
Control Card
AdsInternet
ReferralsRecruiting Agencies
UniversitiesRRHH@
Recruiting Sources
Recruiting Sources
Ingreso
Acuerdo de comienzo Fecha de ingreso Documentación requerida para el legajo Armado del legajos, áreas intervinientes
Inducción Distintos soportes y metodologías La organización en general El sector o puesto en particular Capacitación inicial Concepto de NESTING
Cost per hire
Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.
Practica
Calcular el cost per hire aproximado de un ingreso masivo de 80 nuevos empleados.
Los detalles se los podrán solicitar al instructor.