EMPLEO PÚBLICO Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
Dirección de Empleo Público Febrero de 2017
Contenido Política de Empleo Público y de Gestión Estratégica del Talento Humano - GETH
Tendencias Mundiales en Talento Humano
Criterios de Valoración de la Gestión Estratégica del Talento Humano
Matriz Gestión Estratégica del Talento Humano - GESTA
Fases de Madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano
Acompañamiento en la Implementación de la GETH
POLÍTICA DE EMPLEO PÚBLICO Y DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO - GETH 1
Incremento en los niveles de confianza del ciudadano en el
Estado
Política de Empleo Público
Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios
prestados por el Estado
MÉR
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IDA
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Mayor Productividad del Estado
Servidores públicos con un mayor nivel de bienestar, desarrollo y compromiso
Modelo de empleo Público
Objetivos de Modelo
Resultados Esperados
Pilares
Modelo de Empleo Público
Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios
prestados por el Estado
Consolidar un Sistema de Empleo Público fundado en el mérito, la igualdad, la flexibilidad, la diversidad e inclusión social, la participación y la integridad de los servidores públicos. Fortalecer la capacidad institucional para mejorar la productividad y la calidad de la función pública para el desarrollo y ejecución de políticas públicas. Posicionar el empleo público como una política estratégica del Estado para consolidar la confianza de la ciudadanía y la gobernabilidad.
OB
JETI
VO
S D
EL M
OD
ELO
Gestión Estratégica del Talento Humano basada en: • Integridad • Mérito • Crecimiento • Competencias • Resultados
RES
ULT
AD
OS
ESP
ERA
DO
S
Nivel macro de política
Nivel micro (institucional) de implementación
¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?
Alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la
entidad
Articulación estratégica de las
diferentes funciones de la entidad, entre ellas la Gestión
del Talento Humano.
Proceso de planeación a
largo plazo del talento humano y sus funciones, con base en la
planeación macro.
Las áreas de talento humano deben jugar un
rol estratégico en la Gestión Talento
Humano y el desempeño de la
organización.
Fuente: “Gestión estratégica del Talento Humano en el sector público”, Escuela de Gobierno, Universidad de los Andes 2015.
Conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que
contribuyen al cumplimiento de metas organizacionales a
través de la atracción, desarrollo y retención del
mejor talento humano posible, liderado por el nivel
estratégico de la organización y articulado con la planeación
institucional
Fuente: Función Pública, 2016
El Modelo Integrado de Planeación y Gestión v.II y la Gestión Estratégica del Talento Humano
El MIPG v. II concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las organizaciones, y por tanto, factor crítico de éxito para una buena gestión y logro de resultados que resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos y de los grupos de interés.
El Modelo Integrado de Planeación y Gestión v.II y la Gestión Estratégica del Talento Humano
Fuente: MIPG v.II (2016)
TENDENCIAS MUNDIALES EN TALENTO HUMANO
Fuente: “Tendencias Globales en Capital Humano 2014 Comprometiendo a la fuerza laboral del siglo XXI”. Deloitte University Press
•Ampliar, profundizar y acelerar este perfil en todos los niveles de la
organización mediante delegación de responsabilidades y gestión del
rendimiento.
Liderazgo
•Desarrollar formas innovadoras para reclutar y acceder a personas talentosas;
fomentar compromiso con la organización usando diversidad y
inclusión como estrategias
Atracción y Retención
•Crear una plataforma global y robusta de RRHH suficientemente
flexible para adaptarse a las necesidades locales.
Transformación
Estudio que involucra una muestra de 2500 lideres empresariales y de RRHH en 90 países, con una trayectoria de 15 años.
Fuente: “Tendencias Globales en Capital Humano 2016 La nueva organización: un diseño diferente”. Deloitte University Press
29%
26%
23%
22%
21%
16%
15%
14%
11%
8%
71%
74%
77%
78%
79%
84%
85%
86%
89%
92%
-30% -10% 10% 30% 50% 70% 90%
Gestión de la fuerza laboral
Talento Humano Digital
Analítica de Talento
Nuevas competencias en la…
Pensamiento de diseño
Aprendizaje
Compromiso
Cultura
Liderazgo
Diseño organizacional
Porcentaje de respuestas
Algo/Nada importante
Tendencias Mundiales en Talento Humano
CRITERIOS DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Componentes de la Gestión Estratégica del Talento Humano
INGRESO
Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)
Gestión de la información (6
variables)
Planeación estratégica (9 variables)
Manual de funciones (1variable)
Arreglo institucional (1 variable)
3.1 Criterios del Subcomponente de Direccionamiento Estratégico y Planeación Institucional del Talento Humano
Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)
Gestión de la información (6 variables)
Planeación estratégica (9 variables)
Manual de funciones (1variable)
Arreglo institucional (1 variable)
Categoría: Conocimiento Normativo y del Entorno Actividades de Gestión
(Variables) Criterio de Calificación
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad; conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica en los diseños de planeación del área.
Método adecuado de manejo de la normatividad
vigente
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de TH
Lineamientos incluidos en los planes
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, ESAP o Presidencia de la República.
Evidencia de articulación de la planeación del área con la
planeación estratégica
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus modificaciones y conocer los actos administrativos de creación o modificación de planta de personal vigentes
Verificación del acto administrativo de creación y
modificaciones y Verificación del acto
administrativo de planta de personal y modificaciones
Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)
Gestión de la información (6 variables)
Planeación estratégica (9 variables)
Manual de funciones (1variable)
Arreglo institucional (1 variable)
Categoría: Gestión de la Información
Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado con la nómina o independiente, diferenciando:
Planta global y planta estructural, por grupos internos de trabajo
Incluido
Tipos de vinculación, Nivel, código, grado
Incluido
Antigüedad en el Estado, nivel académico y género
Incluido
Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles
Incluido
Caracterización de las áreas de talento humano (prepensión, cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero sindical)
Caracterización actualizada
periódicamente
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)
Gestión de la información (6 variables)
Planeación estratégica (9 variables)
Manual de funciones (1variable)
Arreglo institucional (1 variable)
Categoría: Planeación Estratégica Actividades de Gestión
(Variables) Criterio de Calificación
Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que contemple:
Plan estratégico de talento humano
Plan anual de vacantes que prevea y programe los recursos necesarios para proveer las vacantes mediante concurso
Programación presupuestal con
recursos contemplados para concursos
Plan Institucional de Capacitación
Incluido
Plan de bienestar e incentivos
Incluido
Plan de seguridad y salud en el trabajo
Incluido
Plan de monitoreo y seguimiento del SIGEP
Incluido
Plan de evaluación de desempeño
Incluido
Plan de inducción y reinducción
Incluido
Plan de medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional
Incluido
Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)
Gestión de la información (6 variables)
Planeación estratégica (9 variables)
Manual de funciones (1variable)
Arreglo institucional (1 variable)
Categoría: Manual de Funciones
Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices vigentes
Manual de funciones y
competencias ajustado a las
directrices vigentes
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)
Gestión de la información (6 variables)
Planeación estratégica (9 variables)
Manual de funciones (1variable)
Arreglo institucional (1 variable)
Categoría: Arreglo Institucional
Contar con un área estratégica para la gerencia del TH
Área de Talento Humano incluida
en el nivel estratégico de la estructura de la
entidad
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
INGRESO
3.2 Criterios del Subcomponente de Ingreso
Provisión del empleo (5 variables)
Gestión de la información (2 variables)
Meritocracia (1 variable)
Gestión del desempeño (PP) (1 variable)
Conocimiento institucional (1 variable)
INGRESO
Categoría: Provisión del Empleo
Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo
Tiempo de cubrimiento de
vacantes temporales mediante encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
Proporción de provisionales sobre
el total de servidores
Proveer las vacantes de forma temporal oportunamente por necesidades del servicio, de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
Tiempo promedio de provisión de
vacantes temporales mediante
provisionalidad
Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su vencimiento
Verificación de listas de elegibles vigentes
para la Entidad
Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de carrera administrativa con derecho preferencial para ser encargados
Mecanismo adecuado para
verificar derechos preferenciales
Provisión del empleo (5 variables)
Gestión de la información (2 variables)
Meritocracia (1 variable)
Gestión del desempeño (PP) (1 variable)
Conocimiento institucional (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
INGRESO
Provisión del empleo (5 variables)
Gestión de la información (2 variables)
Meritocracia (1 variable)
Gestión del desempeño (PP) (1 variable)
Conocimiento institucional (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Categoría: Gestión de la Información
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral de cada servidor
Historia laboral electrónica y física de cada servidor
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Mecanismo para registrar los tiempos de cubrimiento de
vacantes establecido
INGRESO
Provisión del empleo (5 variables)
Gestión de la información (2 variables)
Meritocracia (1 variable)
Gestión del desempeño (PP) (1 variable)
Conocimiento institucional (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Categoría: Meritocrática
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento y remoción.
Mecanismo para evaluar
competencias establecido mediante
resolución/convenio
INGRESO
Provisión del empleo (5 variables)
Gestión de la información (2 variables)
Meritocracia (1 variable)
Gestión del desempeño (PP) (1 variable)
Conocimiento institucional (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Categoría: Gestión del Desempeño
Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa
Evaluaciones de periodo de prueba
adecuada y oportunamente
realizadas
INGRESO
Provisión del empleo (5 variables)
Gestión de la información (2 variables)
Meritocracia (1 variable)
Gestión del desempeño (PP) (1 variable)
Conocimiento institucional (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Categoría: Conocimiento Institucional
Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la entidad
Evidencia de inducción de los
servidores públicos
DESARROLLO
3.3 Criterios del Subcomponente de Desarrollo
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
DESARROLLO
Categoría: Conocimiento Institucional
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años
Evidencia de reinducción de los servidores públicos
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
DESARROLLO
Categoría: Gestión de la Información
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que hay en la entidad, así como de su movilidad
Mecanismo que registra los gerentes
públicos
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación realizadas, y contar con información sistematizada sobre número de asistentes y servidores que participaron en las actividades, incluyendo familiares.
Registros de las actividades
organizados e información
sistematizada
DESARROLLO
Categoría: Gestión del Desempeño
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión elaborando los formatos y haciendo las capacitaciones correspondientes
Acuerdos de gestión
concertados y evaluados
Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar los registros correspondientes, en sus respectivas fases.
Registro de evaluaciones de
desempeño
Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento individual teniendo en cuenta:
No. de Planes de mejoramiento
establecidos sobre total de servidores
Evaluación del desempeño Incluido
Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por Talento Humano
Incluido
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
Mecanismos establecidos
DESARROLLO
Categoría: Capacitación
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los siguientes elementos:
Plan de capacitación establecido mediante resolución
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes públicos
Tenido en cuenta
Solicitudes de los gerentes públicos Tenido en cuenta
Orientaciones de la alta dirección Tenido en cuenta
Oferta del sector Función Pública Tenido en cuenta
Desglosándolo en las siguientes fases:
Sensibilización Incluida
Formulación de los proyectos de aprendizaje
Incluida
Consolidación del diagnóstico de necesidades de la entidad
Incluida
Programación del Plan Incluida
Ejecución del Plan Incluida
Evaluación de la eficacia del Plan
Incluida
Incluyendo los siguientes temas:
Gestión del talento humano Incluido
Integración cultural Incluido
Planificación, desarrollo territorial y nacional
Incluido
Relevancia internacional Incluido
Buen Gobierno Incluido
Contratación Pública Incluido
Cultura organizacional Incluido
Derechos humanos Incluido
Gestión administrativa Incluido
Gestión de las tecnologías de la información
Incluido
Gestión documental Incluido
Gestión Financiera Incluido
Gobierno en Línea Incluido
Innovación Incluido
Participación ciudadana Incluido
Servicio al ciudadano Incluido
Sostenibilidad ambiental Incluido
Derecho de acceso a la información
Incluido
Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad. Proporción de servidores en Bilingüismo sobre el total de
servidores
DESARROLLO
Categoría: Bienestar e Incentivos
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los siguientes elementos:
Plan de bienestar e incentivos elaborado
Incentivos para los gerentes públicos Tenido en cuenta
Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta
Empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción (No pecuniarios)
Tenido en cuenta
Criterios del área de Talento Humano Tenido en cuenta
Decisiones de la alta dirección Tenido en cuenta
Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de recolección de información aplicado a los servidores públicos de la entidad
Tenido en cuenta
Incluyendo los siguientes temas:
Deportivos, recreativos y vacacionales
Incluido
Artísticos y culturales Incluido
Promoción y prevención de la salud
Incluido
Educación en artes y artesanías
Incluido
Promoción de programas de vivienda
Incluido
Clima laboral Incluido
Cambio organizacional Incluido
Adaptación laboral Incluido
Preparación a los prepensionados para el retiro del servicio
Incluido
Cultura organizacional Incluido
Programas de incentivos Incluido
Educación formal (primaria, secundaria y media, superior)
Incluido
Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. Proporción de servidores
impactados por el programa sobre el total de servidores
Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los programas de Bienestar e Incentivos.
Buena práctica de bienestar e incentivos incluida en el
último año
DESARROLLO
Categoría: Administración del Talento Humano
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.
Proporción de pasantes en Estado Joven sobre el total
de servidores
Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad.
Proporción de servidores en teletrabajo sobre el total de
servidores
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la entidad
Dotaciones gestionadas y entregadas a todo el
personal que la requiere por norma en los plazos
estipuladas
Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad.
Proporción de servidores con horario flexible sobre el
total de servidores
Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros estadísticos de su incidencia.
Registro de situaciones administrativas, clasificadas,
con incidencia
Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes.
Evidencia de nómina tramitada y registros
estadísticos
DESARROLLO
Categoría: Clima Organizacional y Cambio Cultural
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:
Evidencia de mediciones
periódicas de clima, y
estrategia de intervención
El conocimiento de la orientación organizacional
Incluida
El estilo de dirección Incluida
La comunicación e integración
Incluida
El trabajo en equipo Incluida
La capacidad profesional Incluida
El ambiente físico Incluida
DESARROLLO
Categoría: Contratistas
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta
Porcentaje de contratistas con
relación a los servidores de
planta
DESARROLLO
Categoría: Negociación Colectiva
Conocimiento institucional (1 variable)
Gestión de la información (2 variables)
Gestión del desempeño (6 variables)
Capacitación (31 variables)
Bienestar e incentivos (22 variables)
Admon. del Talento Humano (6 variables)
Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)
Contratistas (1 variable)
Negociación colectiva (1 variable)
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones legalmente constituidas en el marco de la normatividad vigente.
Registro de negociaciones
colectivas sobre número de sindicatos
3.4 Criterios del Subcomponente de Retiro
Gestión de la Información (1 variable)
Administración del Talento Humano(2 variables)
RETIRO
Categoría: Gestión de la Información
Gestión de la Información (1 variable)
Administración del Talento Humano(2 variables) RETIRO
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente análisis por modalidad de retiro.
Cifras sobre retiro de servidores clasificadas y
analizadas
Categoría: Gestión de la Información
Gestión de la Información (1 variable)
Administración del Talento Humano(2 variables) RETIRO
Actividades de Gestión (Variables)
Criterio de Calificación
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los servidores se retiran de la entidad.
Registros de entrevistas de retiro y análisis
agrupado
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el plan de previsión del talento humano.
Informe consolidado de
razones de retiro
FASES DE MADUREZ DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO 4
Básica Operativa (De 0/100 a 70/100)
La entidad cumple con los mínimos establecidos por la normatividad.
No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el
seguimiento a la implementación de los diferentes planes o programas en materia de talento
humano.
La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos (Bilingüismo, Teletrabajo, Estado
Joven, entre otros)
Fases de Madurez de la GTH
Fases de Madurez de la GTH
Transformación (De 71/100 a 90/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor a
la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos
de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,
diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
Consolidación (De 91/100 a 100/100)
• En la entidad la implementación de GETH se ha asentado como una buena práctica y la
GETH se encuentra al máximo nivel de desarrollo, implementando programas y proyectos,
ejecutándolos cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.
• El área de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratégico, contribuyendo a la
consecución de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendencias mundiales en
talento humano.
• Las buenas practicas en GETH de la entidad son un ejemplo a replicar en otras entidades.
Fases de Madurez de la GTH
MATRIZ GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO - GESTA 5
Para cada uno de los Subcomponentes de la Gestión del Talento Humano habrá unas categorías que se desagregarán en actividades de gestión
Cada actividad apuntará a una serie de factores clave cuya adecuada gestión incidirá en su mejoramiento
La ponderación del avance de cada actividad de gestión generará unos resultados cuantificables por categoría, por Subcomponente y totales, que permitirá ubicar a la Entidad en las fases establecidas
Esta información permitirá identificar los requerimientos de asesoría en materia de empleo público para que la Dirección de Empleo Público pueda trabajar por demanda con las entidades
Recomendaciones para el Diligenciamiento de la Matriz GESTA
ACOMPAÑAMIENTO EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GETH 6
Acompañamiento en la Implementación de la GETH
Identificar las áreas que requieren intervención, apoyo o asesoría.
Responsable: Función Pública y la entidad
Plan de acción institucional y planes de acción sectoriales.
Oferta de Función Pública de atención integral en las áreas a intervenir
Responsable: La entidad
Acompañamiento para introducir mejoras focalizadas en los planes de acción.
Trabajo conjunto para disminución de brechas
Responsable: Entidad con el acompañamiento de Función Pública
DIAGNÓSTICO PLANEACIÓN E INTERVENCIÓN ACOMPAÑAMIENTO