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Elvira Aguilar Leytón 1
DECISIONES ESTRATEGICAS
VINCULADAS A LAS PERSONAS
GESTIÓN DE PERSONASGESTIÓN DE PERSONAS
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL
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Clase 12Clase 12
PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LAESTRATEGICA DE LA GESTIÓN GESTIÓN
DE PERSONASDE PERSONAS
Objetivo
Comprender el paradigma de Atención y servicio al cliente interno
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ESTILOS DE RELACIÓN CONESTILOS DE RELACIÓN CON LOS LOS EMPLEADOSEMPLEADOS
Autoritario
Participativo
( Rensis Likert)
Sistema Autoritario Coercitivo
Sistema Autoritario Benevolente
Sistema Consultivo Sistema Participativo
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ESTILOS DE RELACIÓN CONESTILOS DE RELACIÓN CON LOS LOS EMPLEADOSEMPLEADOS
Desconfianza
Motivación extrínseca
Información vertical
Decisiones centralizadas
Autoritario
Participativo
Confianza condescendiente: una vía
Motivación extrínseca
Información vertical
Decisiones delegadas específicas
Confianza sustancial: dos vías
Motivación extrínseca e intrínseca
Información : flujo ascendente y descendente
Decisiones delegadas específicas
Confianza esencial: doble vía
Motivación intrínseca y extrínseca participativa
Información: ascendente, descendente y horizontal
Decisiones delegadas, divulgadas y coordinadas
( Rensis Likert)
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SINTOMAS DE UNA PERSONA CON SINTOMAS DE UNA PERSONA CON PROBLEMASPROBLEMAS
Comunicación de doble vínculo
Incumplimiento o falta de compromiso
Inestabilidad Emocional:
IrritabilidadAltercadosOposición
DecaimientoAislamiento
Ausentismo y/o
impuntualidad
Accidentes
Problemas con la Ley
Decisiones
equivocadas
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Problemas más frecuentes Problemas más frecuentes en el trabajo:en el trabajo:
Stress Insatisfacción Desempeño Discriminación Desinformación Inseguridad Intimidación - acoso sexual Autodisciplina Psicosomatizaciones Salud Financieros Familiares
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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
RelacionesSugerenciasReconocimiento
Organizacionales
Competencias claves
Personas
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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
ExternalizadosTratados Internamente
Una Política escrita
Componentes
Un coordinador: Rol de gestor de personas
Paradigma Mental
Una evaluación: rol de gestor de personas
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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
Relaciones:
Comunicación Cooperación Protección Asistencia: necesidades Disciplina y conflicto
Organizacionales
Competencias claves
Personas
hacer VIRTUOSO
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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
Sugerencias: comisión
Solicitar Evaluar el valor en sí Y de su beneficio Implementar Recompensar
Organizacionales
Contingente
en el Tiempo
Competencias claves
Personas
hacer VIRTUOSO
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Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
Reconocimiento
Personas Equipos Difundidos Socializados Celebrado Retroalimentados
OrganizacionalesContingente
en el Tiempo
Competencias claves
Personas
hacer VIRTUOSO
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El Proceso de un Programa de AsistenciaEl Proceso de un Programa de Asistencia
Identificar a las personas con problemas
Tratamiento
Consejería: positivaprogresiva
La persona rehúsa a buscar ayuda y es Desvinculada, Si el problema tiene efecto negativo en el trabajo
El problema se resuelve
No éxito y se desvincula a la persona del trabajo
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Éxito yRetorno al trabajo
Etapa 4
Autoidentificación
Identificado por el supervisor
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Problemas más Problemas más frecuentes en el trabajo:frecuentes en el trabajo:
Disciplina Gravedad del problema Duración del problema Frecuencia y naturaleza Factores condicionantes Grado de socialización Equidad Apoyo gerencial
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Problemas más Problemas más frecuentes en el trabajo:frecuentes en el trabajo:
Procedimientos de Disciplina Comunicación de reglas y criterios : normas y
consecuencias de violarlos. Documentación de los hechos: ambas partes Respuesta coherente a la violación de las reglas.
Líneas fundamentales La acción correctiva debe tener prioridad sobre la
acción punitiva: asístalo y hágale ver el problema. La acción disciplinaria debe ser progresiva. La acción disciplinaria debe ser inmediata,
compatible, impersonal e informativa
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Problemas más frecuentes Problemas más frecuentes en el trabajo:en el trabajo:
Desarrollo de una política disciplinaria Escriba la Política : talleres participativos Apoyo de la alta administración y aprobación. Comunicar la política por diversos medios. Designar una persona para atender los problemas. Seguimiento e informes de las personas
involucradas. Retroalimente a las personas directamente sobre la
verdad de los informes. Dar garantías de no represalia. Establezca un sistema de apelación. Logre el compromiso ético de las personas: de cabo
a punta. Implementarla progresivamente y POSITIVAMENTE
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ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS DE CONFLICTOS
Y MEDIACIÓNY MEDIACIÓN
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¿CONFLICTO?¿CONFLICTO?
Es una interferencia activa o pasiva pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por alcanzar sus objetivos
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¿NIVELES DE UN CONFLICTO?
Ambigüedad de roles o expectativas
Percepciones diferentes
Objetivos encontrados
Recursos compartidos
La interdependencia de actividades
Conflicto experimentado
Conflicto Manifiesto
Conflicto Latente u oportunidad de
conflicto
Reconocimiento de la interferencia activa o pasiva
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ENFOQUES PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS
MODELO ESTRUCTURALISTA: intervenir y
re-distribuir objetivos, recompensas,
reagrupamientos, separación, rotación, etc.
ENFOQUE DE PROCESOS: desactivación,
confrontación directa, colaboración.
MODELO CIRCULAR – NARRATIVO:
Empowerment
Legitimación de cada parte
Aumentar las diferencias
Creación de contextos
Reconocimiento del otro
MODELO MIXTO
mediación
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ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTOCONFLICTO
Grado de Cooperación
Grado Asertivo o Individual
EVITACIÓN O FUGA
Negar la existencia del conflicto y ocultar los
verdaderos sentimientos
COMPETENCIA O AUTORIDAD
Forzar una solución que impone la voluntad de
una de las partes
ACOMODACIÓN
Alejar el conflicto y buscar la armonía entre las partes
COLABORACIÓN
Búsqueda de la solución que satisfaga las necesidades de
las partesCOMPROMISO
Negociar para obtener ganancias y pérdidas
BAJO
BA
JO
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CASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓNCASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓN
¡INGENIERÍA OCEÁNICA!
PREGUNTAS
1.- ¿Por qué cree usted que la cohesión interna de las secciones aumentó con el avance del proyecto?
2.- ¿Cómo explica usted las cusas del conflicto?
3.- Analice cada una de las posibles soluciones de Tómas y describa las ventajas y desventajas potenciales de cada una de ellas.
4.- ¿Dónde está el problema?
5.- ¿Qué debería hacer Tómas para minimizar el conflicto intergrupal? Justifique su respuesta.