EL ROL DE RRHHDEL CAMBIO
TRABAJO EN CONJUNTO CON LOS TRABAJO EN CONJUNTO CON LOS FACILITY MANAGEMENT
EN LOS PROCESOS DEL CAMBIO
TRABAJO EN CONJUNTO CON LOS TRABAJO EN CONJUNTO CON LOS FACILITY MANAGEMENT
�Qué es el Facility Management?
�Relación entre FM y RH
�Desafío conjunto
�El cambio en el espacio
INDICEINDICEINDICEINDICE
�El cambio en el espacio
�El rol del Facility Management
�El rol de Recursos Humanos
�RH / FM y Dirección General
�Pasos a seguir para el trabajo en conjunto
�Etapas del diagnóstico organizacional
�Modelos de cambio�Modelos de cambio
�Soluciones posibles
�Gestión para el cambio
�Comunicación
�Porqué hacerlo con un externo?
�Experiencias
Qué es el Facility Management?
Relación entre FM y RH
INDICEINDICEINDICEINDICE
El rol del Facility Management
El rol de Recursos Humanos
RH / FM y Dirección General
Pasos a seguir para el trabajo en conjunto
Etapas del diagnóstico organizacional
Porqué hacerlo con un externo?
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)“FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)“FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)
Modelo de Gestión de inmuebles
OBJETIVO
�Adecuación a la organización �Adecuación al equipo humano�Lograr el menor costo�Lograr el menor costo
INTEGRACIÓN
�Gestión de Recursos
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)“FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)“FACILITY MANAGEMENT” (SEFM)
Modelo de Gestión de inmuebles
OBJETIVO
Adecuación a la organización Adecuación al equipo humanoLograr el menor costoLograr el menor costo
INTEGRACIÓN
Gestión de Recursos
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)“FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)“FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)
COORDINACIÓN
Del lugar de trabajo
Ciencias del comportamiento
Integración Disciplinas
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)“FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)
QUÉ ES EL QUÉ ES EL “FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)“FACILITY MANAGEMENT” (IFMA)
Gente
Trabajo de la organización
Arquitectura
Administración Empresas
ArquitecturaIngenierías
Ciencias del comportamiento
RELACIÓN ENTRE FM y RHRELACIÓN ENTRE FM y RHRELACIÓN ENTRE FM y RHRELACIÓN ENTRE FM y RH
GESTIÓN DE RECURSOS DE
LA EMPRESALA EMPRESA
HUMANOS
RH
HUMANOS
INMOBILIARIOSHUMANOS
RELACIÓN ENTRE FM y RHRELACIÓN ENTRE FM y RHRELACIÓN ENTRE FM y RHRELACIÓN ENTRE FM y RH
GESTIÓN DE RECURSOS DE
LA EMPRESALA EMPRESA
INMOBILIARIOS
FM
INMOBILIARIOS
INMOBILIARIOSHUMANOS
Armar un modelo
DESAFÍO CONJUNTODESAFÍO CONJUNTODESAFÍO CONJUNTODESAFÍO CONJUNTO
Armar un modelo
de negociosRH
Planificar la gestión para estar
preparado para el cambio permanente
Armar un modelo
DESAFÍO CONJUNTODESAFÍO CONJUNTODESAFÍO CONJUNTODESAFÍO CONJUNTO
FMArmar un modelo
de negocios
Planificar la gestión para estar
preparado para el cambio permanente
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
a. La empresa cambia sus espacios cuando:- no es necesario.- no es necesario.
- cuando ya es tarde.
- a medias.
- están años pensando como cambiar y pretenden luego hacerlo en un minuto.
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
La empresa cambia sus espacios cuando:no es necesario.no es necesario.
cuando ya es tarde.
están años pensando como cambiar y pretenden luego hacerlo en un minuto.
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
Quién lo implementa?
LAS PERSONASLAS PERSONAS
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
Quién lo implementa?
LAS PERSONASLAS PERSONAS
POR QUÉ ?
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
�Natural crecimiento de la compañía�Nuevas generaciones�Un nuevo enfoque de la relación productividadcalidad (control de precios)�Aumento de la complejidad del entorno�Cambios de estrategias de negocios.
POR QUÉ ?
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
Natural crecimiento de la compañía
Un nuevo enfoque de la relación productividad-calidad (control de precios)Aumento de la complejidad del entornoCambios de estrategias de negocios.
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
POR QUÉ?
�Mejorar el clima de trabajo y/o aumentar la motivación�Fusiones y adquisiciones�Mejorar la imagen corporativa por cambio en �Mejorar la imagen corporativa por cambio en el lenguaje de comunicación�Reducción de costos
EL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIOEL CAMBIO EN EL ESPACIO
POR QUÉ?
Mejorar el clima de trabajo y/o aumentar la
Fusiones y adquisicionesMejorar la imagen corporativa por cambio en Mejorar la imagen corporativa por cambio en
el lenguaje de comunicaciónReducción de costos
EL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENT
“Asegurarse que todo esté disponible y en buen funcionamiento para que nada
afecte el trabajo de la gente.”
EL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENT
“Asegurarse que todo esté disponible y en buen funcionamiento para que nada
afecte el trabajo de la gente.”
�Mantenimiento
�Limpieza
EL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENT
�Seguridad
�Cambios de lay
�Contratos de alquiler
�Liquidación de gastos�Liquidación de gastos
�Control de costos
�Gestión
�Capacitación
Mantenimiento
EL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENTEL ROL DEL FACILITY MANAGEMENT
Cambios de lay-out
Contratos de alquiler
Liquidación de gastosLiquidación de gastos
Control de costos
EL ROL DE RECURSOS HUMANOSEL ROL DE RECURSOS HUMANOSEL ROL DE RECURSOS HUMANOSEL ROL DE RECURSOS HUMANOS
� Trabajar sobre las personas. “Ocuparse” de las personas.
� Crear compromiso a través de la participación y la previsibilidad.previsibilidad.
� Ser un brazo facilitador.� Trabajar con la “Resistencia al cambio”. Es un
mito?� Equiparar edades.� Trabajar con la Dirección General para ser � Trabajar con la Dirección General para ser
escuchado y valorizado.� Insertarse en el Modelo de Negocios.� Comunicar. Unificar lenguajes.� Retener talentos
EL ROL DE RECURSOS HUMANOSEL ROL DE RECURSOS HUMANOSEL ROL DE RECURSOS HUMANOSEL ROL DE RECURSOS HUMANOS
Trabajar sobre las personas. “Ocuparse” de las
Crear compromiso a través de la participación y la
Ser un brazo facilitador.Trabajar con la “Resistencia al cambio”. Es un
Trabajar con la Dirección General para ser Trabajar con la Dirección General para ser escuchado y valorizado.Insertarse en el Modelo de Negocios.Comunicar. Unificar lenguajes.
RH/FM y DIRECCIÓN GENERALRH/FM y DIRECCIÓN GENERALRH/FM y DIRECCIÓN GENERALRH/FM y DIRECCIÓN GENERAL
� RH es escuchada?
es valorizada?
es vista como amenaza?es vista como amenaza?
se alinea con los intereses de la empresa?se preocupa por el control de los costos?
� FM se ocupa de la gente?� FM se ocupa de la gente?
comunican?se alinea con los intereses de la empresa?
es escuchado?
RH/FM y DIRECCIÓN GENERALRH/FM y DIRECCIÓN GENERALRH/FM y DIRECCIÓN GENERALRH/FM y DIRECCIÓN GENERAL
es escuchada?
es valorizada?
es vista como amenaza?
NONO
SIes vista como amenaza?
se alinea con los intereses de la empresa?se preocupa por el control de los costos?
SI
NO
NO
se ocupa de la gente? NOse ocupa de la gente? NO
comunican? NOse alinea con los intereses de la empresa? SI
es escuchado? SI
RHRH
COMPLEMENTACIÓN
FMFM
COMPLEMENTACIÓN
�Diagnóstico organizacional
PASOS A SEGUIR PARA ELPASOS A SEGUIR PARA ELTRABAJO EN CONJUNTOTRABAJO EN CONJUNTO
PASOS A SEGUIR PARA ELPASOS A SEGUIR PARA ELTRABAJO EN CONJUNTOTRABAJO EN CONJUNTO
�Diseño de un modelo
�Diagnóstico organizacional
�Planeamiento y Gestión para el cambio
Diagnóstico organizacional
PASOS A SEGUIR PARA ELPASOS A SEGUIR PARA ELTRABAJO EN CONJUNTOTRABAJO EN CONJUNTO
PASOS A SEGUIR PARA ELPASOS A SEGUIR PARA ELTRABAJO EN CONJUNTOTRABAJO EN CONJUNTO
Diseño de un modelo
Diagnóstico organizacional
Planeamiento y Gestión para el cambio
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
A.Conocer la organización B.Entender la cultura organizacionalC.Detectar las causas de los problemasD.Evaluar cada unaE.Encontrar o seleccionar las soluciones adecuadasE.Encontrar o seleccionar las soluciones adecuadas
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Conocer la organización Entender la cultura organizacionalDetectar las causas de los problemas
Encontrar o seleccionar las soluciones adecuadasEncontrar o seleccionar las soluciones adecuadas
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
A.Conocer la organización 1. Está formada por personas.1. Está formada por personas.2. Todos los sectores son importantes.3. Cada organización se caracteriza por el tipo
de interacción.4. Cómo la conocemos?5. Hay un código de procedimientos para la 5. Hay un código de procedimientos para la
relación entre las personas? 6. La comunicación es la base de las
interacciones que sostienen los sistemas sociales.
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Conocer la organización Está formada por personas.Está formada por personas.Todos los sectores son importantes.Cada organización se caracteriza por el tipo
Cómo la conocemos?Hay un código de procedimientos para la
Metiéndose adentroHay un código de procedimientos para la relación entre las personas? La comunicación es la base de las interacciones que sostienen los sistemas
NO
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
B.Entender la cultura organizacionalFactores que hacen a la cultura:� La historia del país de origen.� La historia de la organización, su creación y
su evolución.� Relación con la sociedad.� La relación de los empleados con el resto de la � La relación de los empleados con el resto de la
sociedad.� Valores: qué es bueno y qué es malo. Qué se
valora.� El estilo de vida inducido por la organización.
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Entender la cultura organizacionalFactores que hacen a la cultura:
La historia del país de origen.La historia de la organización, su creación y
Relación con la sociedad.La relación de los empleados con el resto de la La relación de los empleados con el resto de la
Valores: qué es bueno y qué es malo. Qué se
El estilo de vida inducido por la organización.
B.Entender la cultura organizacional
� La composición de la estructura y su
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
� La composición de la estructura y su evolución.
� El respeto por la gente.� Los símbolos de status.� Quién tiene el poder.� El estilo de management.� El estilo de comunicación.
Entender la cultura organizacional
La composición de la estructura y su
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
La composición de la estructura y su
El respeto por la gente.Los símbolos de status.Quién tiene el poder.El estilo de management.El estilo de comunicación.
B.Entender la cultura organizacional
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
� El uso del tiempo. Está bien visto quedarse hasta tarde?
� La forma de manejar los conflictos.� La motivación del personal y la política de
RRHH.RRHH.� El clima laboral.� El concepto de ecología y su veracidad.
Entender la cultura organizacional
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
El uso del tiempo. Está bien visto quedarse
La forma de manejar los conflictos.La motivación del personal y la política de
El concepto de ecología y su veracidad.
Qué se pone en juego en el proceso?
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
C+D. Detectar la causa de los problemasEvaluar cada uno
Qué se pone en juego en el proceso?Los conflictos entre la gente son por:� Bienes: armarios, cajoneras, estantes, computadoras.� Principios: interpretación de los valores, creencias y políticas
de la empresa.� Por el territorio: tamaño de oficinas, etc. Desterrar el “mi”.� Por el territorio: tamaño de oficinas, etc. Desterrar el “mi”.� Relaciones interpersonales (vinculación).� La manera de percibir el entorno (distinto para cada área).� Culturas de papel, café, insumos de comida, derechos
adquiridos y cómo se llegó a eso.
� ESCUCHAR.
Qué se pone en juego en el proceso?
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Detectar la causa de los problemasEvaluar cada uno
Qué se pone en juego en el proceso?Los conflictos entre la gente son por:
Bienes: armarios, cajoneras, estantes, computadoras.Principios: interpretación de los valores, creencias y políticas
Por el territorio: tamaño de oficinas, etc. Desterrar el “mi”.Por el territorio: tamaño de oficinas, etc. Desterrar el “mi”.Relaciones interpersonales (vinculación).La manera de percibir el entorno (distinto para cada área).Culturas de papel, café, insumos de comida, derechos adquiridos y cómo se llegó a eso.
� Mejorar el clima de trabajo.
MODELOS DE CAMBIOMODELOS DE CAMBIOMODELOS DE CAMBIOMODELOS DE CAMBIO
E. Encontrar soluciones
� Mejorar el clima de trabajo.
� Adaptar el manual corporativo a la realidad del país.
� Racionalizar los insumos a través de nuevos sistemas de centro de costos.
� Reorganizar y racionalizar los archivos.
� Modernizar las instalaciones de aire acondicionado.� Modernizar las instalaciones de aire acondicionado.
� Modificar las instalaciones sanitarias.
� Fomentar el uso de áreas recreativas.
� Modelos realistas
Mejorar el clima de trabajo.
MODELOS DE CAMBIOMODELOS DE CAMBIOMODELOS DE CAMBIOMODELOS DE CAMBIO
Encontrar soluciones
Mejorar el clima de trabajo.
Adaptar el manual corporativo a la realidad del país.
Racionalizar los insumos a través de nuevos sistemas
Reorganizar y racionalizar los archivos.
Modernizar las instalaciones de aire acondicionado.Modernizar las instalaciones de aire acondicionado.
Modificar las instalaciones sanitarias.
Fomentar el uso de áreas recreativas.
EL ESPACIO ES EL ESPEJO DE LA EMPRESA
EL ESPACIO ES EL ESPEJO DE LA EMPRESA
SOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLES
Diseño de un a
SOLUCIÓN
SOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLES
Diseño de un modeloadaptadoa cada empresa
SOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLES
SPACE PLANNING
SOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLESSOLUCIONES POSIBLES
VEHÍCULO DE
PENSAMIENTO
� Mudarse –No mudarse.� Buscar un espacio más eficiente.
SOLUCIONES POSIBLES LUEGO SOLUCIONES POSIBLES LUEGO DEL SPACE PLANNINGDEL SPACE PLANNING
SOLUCIONES POSIBLES LUEGO SOLUCIONES POSIBLES LUEGO DEL SPACE PLANNINGDEL SPACE PLANNING
� Buscar un espacio más eficiente.� Establecer una relación entre la organización y el
espacio.� Dividir algún sector.� Verificar procesos.� Verificar procesos.� Mejorar los flujos de trabajo.� Cambiar el mobiliario.
No mudarse.Buscar un espacio más eficiente.
SOLUCIONES POSIBLES LUEGO SOLUCIONES POSIBLES LUEGO DEL SPACE PLANNINGDEL SPACE PLANNING
SOLUCIONES POSIBLES LUEGO SOLUCIONES POSIBLES LUEGO DEL SPACE PLANNINGDEL SPACE PLANNING
Buscar un espacio más eficiente.Establecer una relación entre la organización y el
Mejorar los flujos de trabajo.Cambiar el mobiliario.
PROYECTO
GESTIÓN PARA EL CAMBIOGESTIÓN PARA EL CAMBIOGESTIÓN PARA EL CAMBIOGESTIÓN PARA EL CAMBIO
COMUNICACIÓN
LOGÍSTICA PARA EL CAMBIO
PROYECTO
GESTIÓN PARA EL CAMBIOGESTIÓN PARA EL CAMBIOGESTIÓN PARA EL CAMBIOGESTIÓN PARA EL CAMBIO
COMUNICACIÓN
LOGÍSTICA PARA EL CAMBIO
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
� El proyecto debe ser parte del Plan de � El proyecto debe ser parte del Plan de Comunicación.
� Hay lay-outs que fomentan la comunicación y otros que la dificultan.comunicación y otros que la dificultan.
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
El proyecto debe ser parte del Plan de El proyecto debe ser parte del Plan de Comunicación.
outs que fomentan la comunicación y otros que la dificultan.comunicación y otros que la dificultan.
QUÉ DEBE COMUNICARSE
Por qué se necesita el proyecto de reingeniería
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
Por qué se necesita el proyecto de reingeniería
� Cuál es su alcance
� Qué resultados espera la empresa.
� Quiénes fueron elegidos para figurar en el equipo de reingeniería y por qué?
� Qué ocurrirá durante el proyecto y cuándo?� Qué ocurrirá durante el proyecto y cuándo?
� Qué participación tendrán las personas en el proyecto?
� Qué se puede decir desde ahora sobre la manera como la reingeniería afectará a todos los interesados?
� Las personas apoyan aquello de lo que son partícipes
COMUNICARSE
Por qué se necesita el proyecto de reingeniería
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
Por qué se necesita el proyecto de reingeniería
Qué resultados espera la empresa.
Quiénes fueron elegidos para figurar en el equipo de
Qué ocurrirá durante el proyecto y cuándo?Qué ocurrirá durante el proyecto y cuándo?
Qué participación tendrán las personas en el proyecto?
Qué se puede decir desde ahora sobre la manera como la reingeniería afectará a todos los interesados?
Las personas apoyan aquello de lo que son partícipes.
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
RECURSOS HUMANOS DEBE SER:RECURSOS HUMANOS DEBE SER:La voz de la gente� El facilitador del proceso� El intérprete� El implementador de la flexibilidad en el cambio.� El motivador.
COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
RECURSOS HUMANOS DEBE SER:RECURSOS HUMANOS DEBE SER:
El implementador de la flexibilidad en el cambio.
¿PORQUÉ HACERLO CON ¿PORQUÉ HACERLO CON UN EXTERNO?UN EXTERNO?
¿PORQUÉ HACERLO CON ¿PORQUÉ HACERLO CON UN EXTERNO?UN EXTERNO?
• Tiempo = Dinero
• Mejor apreciación y mayor objetividad de la problemática
• Mayor capacidad de cambio de culturas y actitudes corporativas existentes
• Tiempo = Dinero
• Mejor apreciación y mayor objetividad de la problemática
• Mayor capacidad de cambio de culturas y actitudes corporativas existentesexistentes
• Expectativas realistas
• Menos problemas internos
• Metodología eficaz
• Visión de costumbres locales
• Adecuación a los standars del lugar
existentes
• Expectativas realistas
• Menos problemas internos
• Metodología eficaz
• Visión de costumbres locales
• Adecuación a los standars del lugar• Adecuación a los standars del lugar
• Conocimiento del mercado inmobiliario y de equipamiento
• El consultor es un facilitador.
• El grado de autoridad del facilitador define el alcance del proyecto de Reingeniería.
• Mejor evaluación de la inversión
• Adecuación a los standars del lugar
• Conocimiento del mercado inmobiliario y de equipamiento
• El consultor es un facilitador.
• El grado de autoridad del facilitador define el alcance del proyecto de Reingeniería.
• Mejor evaluación de la inversión
¿PORQUÉ HACERLO CON ¿PORQUÉ HACERLO CON UN EXTERNO?UN EXTERNO?
¿PORQUÉ HACERLO CON ¿PORQUÉ HACERLO CON UN EXTERNO?UN EXTERNO?
Mejor apreciación y mayor objetividad de la problemática
Mayor capacidad de cambio de culturas y actitudes corporativas
Mejor apreciación y mayor objetividad de la problemática
Mayor capacidad de cambio de culturas y actitudes corporativas
Adecuación a los standars del lugarAdecuación a los standars del lugarAdecuación a los standars del lugar
Conocimiento del mercado inmobiliario y de equipamiento
El grado de autoridad del facilitador define el alcance del proyecto de
Adecuación a los standars del lugar
Conocimiento del mercado inmobiliario y de equipamiento
El grado de autoridad del facilitador define el alcance del proyecto de
EXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVAS
� Etapa relevamiento
� Etapas de entrevistas
� Etapa de proyecto
� Etapa de obra
EXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVAS
- posibles despidos- invasión- resistencia al cambio- resistencia al cambio- falta de información- hasta donde se interviene- compras excesivas o deficientes- mayor cantidad de cambios- lobby- no participación- no participación- modificaciones- costo por cambios- mal clima laboral- desprecio y no preocupación
EXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVAS
� Post cambio -problemas gremiales
- problemas de procesos no previstos- problemas de procesos no previstos
- tiempos improductivos por cosas que
funcionan mal.
- meses hasta terminar todo.
- mayor costo.
- imprevistos.- imprevistos.
- deterioro de las instalaciones.
- stress.
EXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVASEXPERIENCIAS NEGATIVAS
problemas gremiales
problemas de procesos no previstosproblemas de procesos no previstos
tiempos improductivos por cosas que
funcionan mal.
meses hasta terminar todo.
mayor costo.
imprevistos.imprevistos.
deterioro de las instalaciones.
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
EL CASO NOBLEZA PICCARDO
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
EL CASO NOBLEZA PICCARDO
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
METAMORFOSIS
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
METAMORFOSIS
LOS PERSONAJES
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
LOS PERSONAJES
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
LA INTRANET
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
LA INTRANET
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
LOS COMUNICADOS PREVIOS
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
LOS COMUNICADOS PREVIOS
EXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIASEXPERIENCIAS
LA LOGÍSTICALA LOGÍSTICALA LOGÍSTICALA LOGÍSTICALA LOGÍSTICALA LOGÍSTICALA LOGÍSTICALA LOGÍSTICA
“ Si querés tener un año de prosperidad,“ Si querés tener un año de prosperidad,Cultivá semillas.Si querés tener 10 años de prosperidad,Cultivá árbolesSi querés tener 100 años de prosperidad,Si querés tener 100 años de prosperidad,Cultivá personas” –Proverbio Chino
“ Si querés tener un año de prosperidad,“ Si querés tener un año de prosperidad,
Si querés tener 10 años de prosperidad,
Si querés tener 100 años de prosperidad,Si querés tener 100 años de prosperidad,Proverbio Chino