OBJETIVOS DEL TEMA
Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organización
Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva
Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa
Mencionar indicadores de medición de RRHH
Mostrar ejemplos con la experiencia laboral.
Las necesidades del ser humano
Los seres humanos actuamos por motivos, es decir, para satisfacer necesidades.
Necesidad, visto desde tres perspectivas:
-Impulso irrresistible
que nos mueve a actuar.
-Sensación de carencia, o falta de
algo para
subsistir
-Obligación respecto
al cumplimento
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es la capacidad de mantener a la o r g a n i z a c i ó n p r o d u c t i v a , eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.
El objetivo de la gestión de r e c u r s o s h u m a n o s s o n l a s personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. PLANIFICACIÓN2. RECLUTAMIENTO3. SELECCIÓN DE PERSONAL4. FORMACIÓN5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO6. REMUNERACIONES7. PROMOCIONES8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA9. SISTEMA DE TRABAJO
UNA REFLEXIÓN
“Los Directores de RRHH son vistos como individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados”
El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser un estratega
Una práctica habitual en las empresas modernas es realizar permanentes evaluaciones de rendimiento a su personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa.
APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??
PARADOJA: Existe actualmente una contradicción en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor más importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no s e l a con s i d e r a como p a r t e e s enc i a l . Estratégicamente no se valora los RRHH
Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual
Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46
IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:
Los RRHH son la base del éxito de una empresa, desde aquí salen los empleados más competentes y leales. Así mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento.
Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.
Revista Opción, nº46, Julio 2000
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?
Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH
VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa? Un contable diría: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos
RRHH debe FORMAR PARTE DEL negocio de la empresa, entenderlo y ser tenido en cuenta como tal.
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (CONTINUACIÓN)
Cuál es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO
RENDIMIENTO
El RENDIMIENTO humano es la fuente creadora de valor.
Ejemplo: Una decisión de1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y
por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo
RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR
El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables.
En la base están las actitudes, que son la predisposición a la acción.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento.
Previo al desempeño también están los motivos: frustración y mecanismos de defensa
VISION ESTRATÉGICA DE RRHHRecursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento añade valor
Las personas y su desempeño aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Ya lo decía Porter
De las personas se genera una cultura del rendimento, que a su vez genera ventajas competitivas sostenidas
Sentido trascendencia del ser humano
¿CUÁNDO LA GESTIÓN DE RRHH TIENE UN CARÁCTER
Cuando es coherente y alineada en la misma dirección que la misión y estrategia de la empresa, el
diseño organizacional existente y los valores directivos
ESTO SIGNIFICA QUE• Las conductas de las personas aportan una función dentro del
propósito estratégico (añaden de valor) • las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsane estas conductas • En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva
CADENA DE VALOR ( PORTER )
E N T O R N O
ADMINISTRACION RRHHINFRAESTRUCTURA EMPRESA
DESARROLLO TECONOLOGICOABASTECIMIENTO
LOGISTICAINTERNA OPERACIONES LOGISTICA
EXTERNAMARKETING
Y VENTAS
SERVICIO
MARGEN
MARGEN
ADM. RRHH SEGÚN PORTER
Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos.
La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas.
El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona
Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo
ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo
Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal.
Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales)
Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo
La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas inconsistentes
ADM. DE RRHH (CONTINUACIÓN)
Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos así como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el coste de reclutar y entrenar debido a la rotación.
La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y motivación de los empleados y el coste de contratar y entrenar.
DEFINICIÓN DE ADM RRHH
Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y tecnologías) cómo se administra el desempeño de las personas y grupos en la organización
Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeño eficiente y efectivo de las personas que trabajan para el logro de objetivos.
GESTION RRHH EN LA EMPRESA
ROL LINEA ROL RRHH
• Asumido por Gcia RRHH• Facilitador• Consultor interno u
externo• Staff:área de apoyo a la
línea
• Asumido por Gerentes o jefatura.
• Toma de decisiones• Administrador de sus
RRHH• Eje de la producción y
venta de una empresa
Es más importante la función de Recursos Humanos que la estructura
RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qué tipo de persona necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar qué conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro.
Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir una proposición de valorización por aporte de los empleados en que estos señalan qué valoran
Revista Opción, nº46, Julio 2000
SELECCIÓN
La función del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organización
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la organziación logre sus objetivos
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION
•CLIMA LABORAL: MOTIVACION
•EVALUACION DE DESEMPEÑO
DESARROLLO DE CARRERAAsociado al concepto de empleabilidad
EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribución profesional, cuando y donde sea necesario
Es crítico identificar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera
La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado
CLIMA LABORAL
Percepción de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven.
Relacionado con la motivación: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual
Es el resultado de la interracción del individuo con la situación.
EVALUACION DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Las personas de una organización necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño de tal forma de mejorar las deficiencias
CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitación podría preparar a los líderes para definir una dirección y comprometer a otros en tal dirección.
Revista Opción, nº46, Julio 2000
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION
•CLIMA LABORAL: MOTIVACION
•EVALUACION DEL RENDIMIENTO
OUTPLACEMENT
Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transición hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilación), que les enseña nuevas herramientas, técnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA
Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH era la de un área administrativa contable: área de personal
Esta área de personal tenía por función principal la administración de las remuneraciones del personal de la empresa
Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no podía encargarse las áreas de negocios ( linea).
Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organización
INTERACCION ORGANIZACIONAL
EMPRESA PERSONA
Contrato Psicológico
EXPECTATIVASRol a cumplir
Funciones a desempeñarValores persona
EXPECTATIVASCargo a desempeñar
Sueldo a recibirTrato personal
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
OBJTETIVOS PERSONALES
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS INDIVIDUALES
Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén necesariamente contrapuestos
Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas
Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la suma daría como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo,
si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización como de sus personas
DINÁMICA FUNCIONAMIENTO
ENTORNO EMPRESAMisiónVisiónValores
Estilo gestión (dirección)
PERSONAS
Autoritario
Persuasivo
Participativo
Delegatorio
TRATO DE CONFLICTOS,UNA INVERSIÓN QUE GENERA COMPETITIVIDAD
COSTOS Y RIESGOS:
•Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos•Baja productividad•Rotación excesiva personal•Existencia de costosos litigios potenciales•Posible desprestigio de la imagen corporativa•Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconfianza interna y externa•Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos derivados de la interacción humanaRevista Opción, Cámara de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52
INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH
Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas
Rotación de personal
Ausentismo laboral
Nº de accidentes laborales por mes/año
Número de ingresos mes/nº de reclutados y seleccionados
Número de desvinculaciones mes
Promedio hrs extras por trabajador
% salarios/ingresos
etc....
INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH
Satisfacción laboral
Motivación laboral
Valoración Incentivos no monetarios
Tiempo medio para la resolución de conflictos
Competencias relacionadas con la gestión del rendimiento
Distribución de incentivos asociado al rendimiento
PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A LA GESTION DE RRHH