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Un personal feliz es: Rendimiento, innovación y
lealtad
En este mundo cambiante en sus diferentes sistemas políticos, sociales y
económicos donde las estrategias comerciales se imponen para alcanzar
fama y éxito, es importante conocer precisamente a que todo ello sea
posible por su capacidad de análisis: el ser humano.
Ante estos sistemas es importante reconocer el trabajo realizados por el
personal que, gracias a su profesionalismo, experiencia, destreza y labor,
hacen posible estos cambios a los cuales nos adaptamos cada día para llevar
un estilo de vida mucho mejor.
Asimismo, destacar aquella labor realizada por el personal, valorarlos más
cada día, reconocer sus méritos, darles una mejor comodidad, ascender a los
que se merecen, capacitar al que necesite, contar con los más capaces y
llevar una buena organización en cualquier empresa es una tarea difícil que
si fallamos en algunos de los puntos mencionados las consecuencias serían
graves, como la deslealtad.
Gestión de personal nos ayudará precisamente a manejar al personal, desde
la selección hasta la capacitación con mucho ahínco y estrategias que nos
sirvan en esta misión. Manejar un grupo humano no es solamente ser líder
también se necesita de organización, administración, estrategias e
innovación de los contrario la empresa se vería afectada. De ser empleados
valorados y reconocidos depende de nosotros mismos, saber escogerlos es
nuestra responsabilidad.
¿Qué son los recursos humanos? RRHH
Es el conjunto de esfuerzos de los empleados o colaboradores al que
recurre la empresa para el accionar de su producción. Los encargados de
esta área se ocupan de seleccionar, contratar, capacitar, emplear y retener
a los empleados y colaboradores de la empresa. De esta manera recursos
humanos se encarga de la organización cuando designa tareas concretas a
cada uno de las personas idóneas que lo conforman.
¿Cuáles son los objetivos de los recursos humanos?
El objetivo principal de esta área es alinear las políticas internas de la
empresa con estrategia de organización, lo que permitirá el buen accionar
con las decisiones correctas. Asimismo, efectuar las acciones correctas por
medio de la comunicación efectiva y asertiva que logre las meta en el plazo
más corto posible.
¿Cuál es la función del los recursos humanos?
Su función es reclutar, seleccionar, contratar, capacitar, inducir al personal
y ver la permanencia en la empresa. Generalmente cada una de las funciones
de RR HH se forma por áreas. Según la empresa o institución pueden existir
otros grupos con distintas responsabilidades como administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros. Para ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos considerando la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.
IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
En toda empresa es importante por encontrar la habilidad de responder
favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades. Asimismo, en los esfuerzos realizados por el personal
obtener una gran satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por el
ambiente en el que se encuentra. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el
lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
Una empresa se compone de seres humanos unidos para un beneficio mutuo,
y sino se trabaja en base a estrategias la empresa puede caerse por el
comportamiento de su gente. Las habilidades del personal marcan la
diferencia en una empresa por usar sus conocimientos en todas las áreas. A
través de los recursos humanos las demás áreas pueden funcionar con
efectividad.
MODELOS DE ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA (4P, 7P Y 5C)
El mercadólogo Jerome McCarthy fue quien creó el concepto de las 4 P’s del
Marketing: Producto, Precio, Plaza y Promoción. Sin embargo, con los
factores del modelo administrativo de la mercadotecnia se extiende hasta
7Ps. Estos factores son: Producto, Precio, Plaza, Promoción, People
(Personal), Process (Proceso) y Physical Evidence (Presentación).
Por otro lado, la creatividad única y especial hace que puedan añadirse
nuevos ingredientes. Asimismo, nacieron nuevos modelos gracias al ingenio
de los mercadólogos de las cuales inventaron las 5Cs que se descomponen de
la siguiente manera: Compañía, Colaboradores, Clientes, Competencia y
Contexto.
Las empresas por más pequeñas que sean pueden competir en sus segmentos
debido a usar los modelos según vea su efectividad para enfrentar a la
competencia. Una de las técnicas secretas que lleva al éxito de la empresa
sin importar el tradicional modelo es: LA INNOVACION.
¿Por qué repasamos estas técnicas?
Debemos ser conscientes de lo que vamos a realizar con el personal. Si
analizamos cada una de estas técnicas nos damos cuenta de la necesidad del
Iñigo Capell Director de Recursos Humanos de NH Hoteles en Madrid
(España) llevó con éxito la gestión de su imagen de marca de empleo por
medio de la estrategia Employer branding.
personal o de lo contrario no podremos ejecutar cualquier proceso que nos
sirva para alcanzar el éxito. Por ejemplo en la ―plaza‖ tendremos a los
distribuidores quienes de algún modo serán nuestros empleados.
En el caso de la otra faceta ―Personal‖ también recurriremos a las personas
con diferentes habilidades que compongan nuestro equipo de trabajo. Por
ejemplo en un restaurante debe de haber un agente de seguridad que cuide
la puerta de ingreso, un valet, un maitré, mozos, azafatas, barman, personal
de limpieza y sobretodo los cocineros y ayudantes de cocina.
En el caso de ―Colaboradores‖ tendremos algunos socios que trabajen con
nosotros que también son como parte de nuestro personal aunque no
directamente. De algún modo, aunque en menor grado, también se requiere
de darles capacitación y para ello el personal de recursos humanos también
necesita organizarse.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Se le puede conocer como Human Resource Management (HRM) que es la
gestión de los empleados de una organización. Esto incluye el empleo y el
arbitraje de acuerdo con la ley, y con las directivas de la empresa. También
se le puede conocer como Sistemas de Administración De Recursos
Humanos (SARH) que viene a ser las actividades administrativas de los RR
HH con los medios puestos a su disposición que se refieren en particular a la
planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de
gestión. Para lograrlo es necesario seguir los siguientes pasos:
1) Tener en cuenta que el recurso humano es el material más importante
de las organizaciones. Las personas que manejan el departamento de
RRHH trabajan directamente o son consultores o asesores externos
para distribuir apropiadamente el puesto de trabajo adecuado según
el perfil del aspirante.
2) Crear la cultura de la organización con los intereses de cada
empleado mediante herramientas de evaluación, entrevistas,
observaciones que mejoren las relaciones interpersonales, se
detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia
constantemente los valores y la congruencia de los valores
individuales y los de la organización. Asimismo, se proponen
diariamente ajustes creativos estratégicamente para una mayor
productividad y efectividad.
Visión de Gestión de Recursos Humanos (HRM)
Gestión de Recursos Humanos (HRM) es visto por los profesionales como
una visión más innovadora de la gestión de trabajo debido a la aplicación de
sus técnicas, expresar sus metas con especificidad para que puedan ser
entendidas y llevadas a cabo por la fuerza de trabajo y proporcionar los
recursos necesarios para cumplir con éxito sus tareas. La práctica adecuada
es la expresión de los objetivos y el funcionamiento de la empresa en
general.
La gestión de personal se utiliza a menudo en un sentido más restringido
para describir las actividades necesarias en el reclutamiento de una fuerza
de trabajo proporcionando a sus miembros con la nómina y los beneficios, y
la administración de sus necesidades de trabajo y la vida.
La gestión eficaz del capital humano se convierte en una
operación necesaria para los profesionales de los recursos
humanos. A su vez es un reto y una gran responsabilidad de
por medio.
La Gestión de Recursos Humanos es importante por muchos debido a la
reducción del riesgo dentro de las organizaciones.
"La gestión de personal es una serie de actividades que: primero las
personas que trabajan deben habilitar y sus organizaciones deben
emplearse a un acuerdo sobre los objetivos y la naturaleza de su
relación de trabajo y, en segundo lugar, asegurarse que el acuerdo se
ha cumplido". Torrington y Hall (1987)
"....... Las decisiones y acciones están relacionados con la gestión de los
empleados en todos los niveles en el negocio y a la aplicación de
estrategias destinadas a crear y sostener una ventaja competitiva".
Miller (1987)
Prácticas de negocios
Gestión de recursos humanos implica varios procesos, pero también algunas
tareas pueden ser externalizadas o realizadas por los gerentes de línea u
otros departamentos. Cuando efectivamente integrados proporcionan un
beneficio económico significativo a la empresa:
Planificación de la plantilla
Contratación (a veces separados en la atracción y selección)
Inducción, orientación e incorporación
Habilidades de gestión
Formación y desarrollo
Personal de administración
Una indemnización de un sueldo o salario
Gestión del tiempo
Gestión de viajes (a veces asignado a la contabilidad en lugar de gestión de
recursos humanos)
Nómina (a veces asignado a la contabilidad en lugar de gestión de recursos
humanos)
Beneficios a los empleados de administración
Gastos de personal de planificación
Evaluación del desempeño
Relaciones laborales
Estrategia de gestión de recursos humanos
Una estrategia de gestión de recursos humanos es la forma de aplicar las
funciones específicas de una organización de recursos humanos que pueden
poseer: políticas de reclutamiento y selección, procedimientos disciplinarios,
recompensa, políticas de reconocimiento, un plan de recursos humanos, o de
aprendizaje y las políticas de desarrollo.
Sin embargo todas estas áreas funcionales de gestión de recursos humanos
deben estar correlacionadas con el fin de corresponder con la estrategia
empresarial global. Por lo tanto, una estrategia de gestión de recursos
humanos es un plan general relativa a la ejecución de las distintas áreas
funcionales.
Una estrategia de gestión de recursos humanos consiste típicamente de los
siguientes factores:
"Mejor ajuste" y "mejores prácticas": Significa que existe una correlación
entre la estrategia de gestión de recursos humanos y la estrategia
corporativa general. Como gestión de recursos humanos se busca alcanzar
las metas y objetivos de la organización mediante la aplicación de personal
de una empresa. Por ejemplo, una empresa de venta de coches podría tener
una estrategia corporativa para aumentar las ventas de automóviles en un
10% durante un período de cinco años. En consecuencia, la estrategia de
gestión de recursos humanos trata de facilitar la forma exacta para la
gestión de personal con el fin de alcanzar la cifra del 10%. Las funciones
específicas de gestión de recursos humanos, tales como el reclutamiento y
selección, la recompensa y reconocimiento, un plan de recursos humanos, o
de aprendizaje y las políticas de desarrollo, se adaptarán en función de
lograr los objetivos corporativos.
La estrecha cooperación (al menos en teoría): Esto se realiza entre la parte
superior de recursos humanos y la alta dirección, en el desarrollo de la
estrategia corporativa. Un representante de recursos humanos de mayor
rango está presente cuando los objetivos empresariales de una organización
se elaboran, ya que el personal construye ―el puente‖ de un bien o prestar un
servicio.
Una adecuada gestión del personal es vital para el éxito de una empresa o
incluso para negocios en marcha. Por lo tanto, Recursos Humanos es visto
como uno de los departamentos críticos en el área funcional de una
organización, como el monitoreo continuo de la estrategia, a través de
comentarios de los empleados, encuestas, etc.
La aplicación de una estrategia de recursos humanos puede depender de
varios factores: tamaño de la empresa, cultura organizacional dentro de la
empresa o la industria que opera la empresa y también a las personas en la
empresa.
Una estrategia de gestión de recursos humanos se puede dividir, en general,
en dos facetas:
1. La estrategia de la gente
2. La estrategia de recursos humanos funcionales.
Las estrategias de la gente: Se refieren a la correlación cuidadosa de las
políticas de gestión de recursos humanos y acciones para alcanzar los
objetivos establecidos en la estrategia corporativa.
La estrategia funcional de recursos humanos: Se refiere a las políticas
empleadas en el área funcional de recursos humanos en sí, en cuanto a la
gestión de las personas internas a la misma, para garantizar que sus propios
objetivos departamentales se cumplan.
ÁREAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como: reclutamiento y
selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su
permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde
la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos tales
como: la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para ejecutar la estrategia de la
organización se deben considerar: la comunicación organizacional, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Reclutamiento
Selección
Contratación
Capacitación
Inducción de personal
Administración de la nómina de los empleados
Manejo de las relaciones con sindicatos
Comunicación organizacional
Liderazgo
Trabajo en equipo
Negociación
Cultura organizacional
Marketing interno
Marketing corporativo
¿Qué son la fuerza de ventas?
La fuerza de ventas es todo aquel sistema de información usado en
mercadotecnia y en administración que automatiza algunas funciones de
ventas y de administración. Se combina con frecuencia con un sistema de
información de mercadotecnia denominado sistema CRM (Customer
Relationship Management). Son las armas con que se cuenta para llegar a los
clientes potenciales.
La fuerza de ventas de una empresa es el conjunto de recursos (humanos o
materiales) dedicado directamente a tareas íntimamente relacionadas con
ella. La disciplina administrativa encargada de organizar esos recursos es la
dirección de ventas. Por tanto, la dirección de ventas define
estratégicamente la función y objetivos de la fuerza de ventas, crear el
plan de ventas e implantarlo, seleccionar a las personas del equipo,
formarlas, remunerarlas, ofrecerles incentivos, controlarlas y adoptar las
medidas de reconducción necesarias para la consecución del objetivo.
CRM, es en español la administración basada en la relación con los clientes.
Es un modelo de gestión de toda la organización, basada en la orientación al
cliente (u orientación al mercado según otros autores), el concepto más
cercano es Marketing relacional.
Administración de la fuerza de ventas
Existen herramientas o técnicas para Desarrollar las Ventas. La
herramienta más utilizada es el Control Análisis y Desarrollo de Técnicas de
Venta (CADT-V), en donde primero se lleva un Control de la Actividad,
desde la prospección hasta el cierre, y se va Analizando la efectividad en
porcentaje de cada paso de la labor y al final Desarrollar o Mejorar las
capacidades del equipo.
Con lo anterior se busca no solo exigir el vender, es también capacitar y
saber cómo mejorar el desempeño de cada vendedor. Por ejemplo, si de la
fuerza de ventas se inician con 30 prospectos en el mes, de ahí precalifican
o perfilan a 20, se consiguen 15 citas y de las presentaciones efectuadas se
consiguen 4 ventas. De lo anterior, cada vendedor o equipo de ventas tendrá
resultados distintos y al comparar sabremos cuál es el área a desarrollar,
que puede ser el cómo se efectúa la cita telefónica, cómo se desarrollan las
presentaciones, si el perfil escogido fue el adecuado, si los cierres de venta
son los adecuados o son forzados, etc.
Sueldo versus comisiones
Las comisiones se basan en el volumen de ventas o en su productividad. La
productividad se aplica en situaciones en las que la empresa obtiene
utilidades muy distintas de diferentes líneas de productos y desea
estimular la venta de líneas más rentables, pero más difíciles de vender. En
este caso se debe organizar un esquema de remuneraciones muy claro, y
perfectamente comprensible para el equipo de ventas, de cómo se
remunerará la venta en cada línea de productos.
También se emplean gratificaciones especiales, tales como bonos anuales
por el logro de determinadas cuotas de desempeño, y distintas mezclas de
sueldo, comisiones y gratificaciones.
Incluso en una misma empresa, los vendedores que realizan distintos
trabajos o que se dedican a diferentes líneas de productos suelen ser
remunerados de modo diferente. Por ejemplo, quienes se dedican a la venta
domiciliaria de alarmas suelen ser remunerados de modo diferente a quienes
se especializan en la venta de sistemas de seguridad corporativa.
Lo importante es que el mecanismo de remuneración obtenga los objetivos
que se desean, sean fáciles de entender y administrar, brinden los
incentivos necesarios a la fuerza de ventas y logren una tasa de retención
de vendedores aceptable. De otro modo, deberá revisarse el esquema,
alineándolo con los objetivos que busca la empresa para su fuerza de ventas.
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas para ponerse en
contacto con candidatos que reúnan las condiciones o requisitos para ser
contratados por la empresa según en sus necesidades constantes de
suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. El reclutamiento es una tarea
de divulgación, de exhortación, informando de la existencia de una plaza a
los interesados candidatos. Por lo tanto, es una actividad positiva y de
invitación. En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por
consiguiente, restrictiva.
Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan
candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las
empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o
puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para
efectuar la selección.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
A) Colaboradores dentro de la propia empresa: La utilización de
fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de
la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos
internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo
ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.
Esta política da oportunidad de superación a todos los colaboradores
para que los más capaces y habilidosos tengan posibilidades de
ascender. De esta manera, el interés de los colaboradores por
superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será
constante. El colaborador tendrá presente que en su empresa tiene
posibilidad de escalar posiciones generando un mejor ambiente de
trabajo.
B) Archivo de postulantes: Las empresas generalmente reciben
solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o
documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser
archivados y consultados previamente a una convocatoria de
cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que
acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este
archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso
anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar
aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.
C) Escuelas, Institutos Superiores o Universidades: Son la fuente de
abastecimiento de las empresas cuando necesitan cubrir puestos, con
personal potencialmente aptos, con una amplia base educacional,
calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una
adecuada capacitación tendrían éxito a corto plazo. Generalmente se
recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y
profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de
los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos.
D) Recomendación de los colaboradores: Es un sistema directo de
contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores,
ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad
y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o
deficientes; indicándose el ahorro de dinero por dejar de gastar
dinero en avisos y/o publicaciones.
E) Oficinas de colocación: Son empresas especializadas en buscar y
dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal
calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas
es que abastecen personal ―idóneo‖, de acuerdo a especificaciones
del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el
trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.
F) Mercado laboral: Está referido al mercado ocupacional, conformado
por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás
personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que
están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y
actitudes. De esa manera ocupan un puesto de trabajo. Actualmente
este mercado está conformado por gente joven con miras a un futuro
en la vida.
Medios del reclutamiento: Son las diferentes formas de las convocatorias
de necesidad de recursos humanos, pero específicamente consiste en
informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las
características de su respectivo Perfil Ocupacional para interesar a
posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de
reclutamiento más usuales tenemos:
Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores
Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de
formación superior
Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas
especializadas.
Políticas de reclutamiento y selección de colaboradores: Son las guías o
normas establecidas en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la
responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos
humanos, y lógicamente son aprobadas por la gerencia. Estas políticas son
establecidas para reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma
justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y
características adecuadas al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado
de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He aquí
algunos ejemplos:
a) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la
empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los
requisitos y exigencias de los puestos.
b) El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo
mediante la convocatoria a concurso interno o externo.
c) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y
obligatoriamente al proceso de selección técnica.
d) Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus
niveles jerárquicos de la organización.
e) El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica
sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del
puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así
como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
f) El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de
los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas
técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de
personalidad y salud.
g) La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del
proceso de selección.
h) El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un
marco de estricta ética.
i) Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden
de méritos de los postulantes.
j) La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y
ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.
Fases del proceso de reclutamiento:
A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES: Toda requisición de
personal surge de la necesidad de las unidades administrativas
funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta
indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las
vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de
personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas
inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente
previamente la autorización de la Gerencia.
B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES: El perfil
ocupacional consiste en la descripción de las características
generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones
de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la
determinación de las características personales que deberán exigirse
a quien lo desempeñe. El perfil ocupacional define y determina
técnicamente las competencias y características necesarias del
puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional
básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo
para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad,
sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas,
amabilidad paciencia, etc.
A continuación se presenta un modelo:
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 1.1. NOMBRE DEL PUESTO 1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA Órgano Administrativo:..................................... Área.................................................... 1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA Dependencia: ....................................... Responsabilidad……….............................. II. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO 3.1. ASPECTOS CURRICULARES. 3.1.1. INSTRUCCIÓN Nivel Especialidad Secundaria completa ………………………………. Superior no universitaria ………………………………. Bachiller Universitario ………………………………. Título Profesional ………………………………. Maestría ………………………………. Doctorado ……………………………… PH ………………………………. 3.1.2EXPERIENCIA 6 meses 1 año 2 años 3 años 4 años 5 años 6 años más de 6 años Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia -------------------------------- ----------------------------------- ----------------------------------- -------------------------------- ----------------------------------- ----------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3.2. CUALIDADES PERSONALES 3.2.1. Inteligencia Nivel: Normal Promedio Normal Superior Superior Tipo: Abstracta Técnica Práctica 3.2.2. Aptitudes
Verbal Analítica Numérica Técnica Visomotora 3.2.3. Características de Personalidad
Comunicativo Reservado Dinámico Reflexivo Con ascendencia Empático Adaptable Emprendedor Edad: ................ Estado Civil.............................................. Conocimientos de Computación: ............................................................................. .................................................................................................................................. Idiomas:..................................................................................................................... IV. ASPECTOS COMPLEMENTARIOS Elaborado por: ..................................................... Aprobado RRHH. ………............... Fecha: ..................................................................
C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS: Es el registro o
catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la
empresa en cuanto a sus datos generales de identificación,
instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa,
perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general
manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información
sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el
potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a
los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la
cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la
información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:
a. DATOS GENERALES: Considera información referida a
nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica,
fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría
remunerativa y estado civil.
b. ASPECTOS CURRICULARES: Considera la información
pertinente al grado de instrucción, especialización,
capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia
profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones,
trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente,
etc.
c. DESEMPEÑO LABORAL: Este rubro incluye información
relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño
aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
d. ANTECEDENTES LABORALES: Incluye información del récord
de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del
colaborador en la empresa.
e. CARRERA ADMINISTRATIVA: Esta parte considera los
diferentes puestos de trabajo desempeñados por el
colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción,
ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como
el tiempo de permanencia en cada puesto.
f. EVALUACION PSICOTECNICA: Considera información
relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia,
aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el
colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en
algún otro momento de su trayectoria.
A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar
a los colaboradores:
N° Nombres
y apellidos
Edad Instrucción Cargo actual
Cargos desempeñados Capacitación Habilidades Tiempo
SELECCIÓN DEL PERSONAL
La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la
organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros
colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de
calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados
o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que
asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del
logro de las metas y objetivos.
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la
organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las
instituciones, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor
desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores
selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el
rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente,
aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también
tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que
el colaborador que ha sido escogido al azar.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal
para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan
atraídos por la organización y evaluación y selección posterior para su
integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en
la toma de decisiones sobre la contratación del recurso humano
seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se
contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente. Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo
Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de
la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los
posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se
deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante
demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos
deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos
contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un
método de selección sea válido si no es confiable.
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar
a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.
Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para
atraer a individuos con las características necesarias para este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi
siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato
y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a
alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir
entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más
adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el
objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en
la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal
implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para
cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y
especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización.
Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y
perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es
conveniente establecer programas de planificación de personal para prever
necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización, evaluación y selección posterior para su integración en la
empresa.
Etapas del proceso de selección: Las actividades que generalmente se
realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo
presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensión y
aplicación en las organizaciones:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso.
Necesidad de requerimiento de colaboradores
Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar
mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los
puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser
programada con anticipación, o también por necesidades urgentes en
cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de año se hace el
requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general. Toda
requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades
administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de
cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.
La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas,
siendo responsable el Area de Recursos humanos de la recepción, registro y
análisis de la pertinencia y trámite de Requisición de personal para la
cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la
Gerencia General determinar la autorización de toda Requisición como paso
previo para iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Dicha decisión se sustentará en el informe técnico que emita la dirección de
recursos humanos.
Conformación de la comisión de concurso:
Todo concurso debe tener una comisión de personas que conduzcan el
Proceso de Selección de personal, esta comisión o jurado del concurso debe
de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa, dándole la
autoridad y autonomía para las decisiones administrativas hasta culminar
con la entrega y publicación del cuadro de mérito, o resultados del concurso.
El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren
capacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el
concurso se desarrolle en una forma técnica, legal y transparente. En cuanto
a sus componentes, existen muchas causas y razones para elegir a las
personas que la deben integrar, pero se recomiendan que deben elegirse de
acuerdo a las características y requisitos del puesto, y dos miembros
siempre deben de estar presente, nos referimos al jefe de recursos
humanos y al jefe del área de la plaza o puesto que esta en concurso.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COMISION DE
CONCURSO
Dentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos:
a) Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concurso
b) Hacer la convocatoria a concurso interno o externo
c) Recepción y calificación de los expedientes
d) Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos
e) Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de selección
f) Indagar los antecedentes de los postulantes
g) Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto
h) Elaborar y publicar el cuadro de méritos
Como esta establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisión
de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de
concurso que pueda tener la organización, para cubrir las plazas o cargos
vacantes; he aquí un modelo:
BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS ADMINISTRATIVAS
I. ENTIDAD QUE CONVOCA La Gerencia General de la Cía Los Titanes S.A.A II. FINALIDAD DEL CONCURSO Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el área de contabilidad. III. MODALIDAD DEL CONCURSO El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales hábiles de este campo, para ejercer la profesión. IV. PRESENTACION DE DOCUMENTOS Los postulantes deberán presentar en la mesa de partes de la empresa sito en el Jr. Selva Verde Nº 2070 - Tarapoto en horas de oficina, su currículum vitae anillado y/o en un fólder debidamente foliado, acompañando los siguientes documentos en el orden que se establece a continuación: 1.1. Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente General, indicando con claridad la plaza a la que postula. 1.2. Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente llenada, Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y aceptar las bases de concurso, deberán ser legalizadas notarialmente. 1.3. Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de Inscripción al concurso. 1.4. Todos los documentos deberán ser originales o copias debidamente legalizadas. 1.5. Partida de nacimiento 1.6. Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores 1.7. Certificado Médico, expedido por el área de Salud.
1.8. Certificado de buena conducta, expedida por la Policía Nacional, con una antigüedad no mayor de 03 meses. V. DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS El plazo de recepción de documentos será a partir del día 07-07-05 hasta el 17-07-05 como fecha límite. VI. DEL CALENDARIO DEL PROCESO El proceso de selección de personal lo realizará la comisión de concurso de acuerdo a la siguiente programación. * Calificación de Documentos: * Publicación de Postulantes Aptos: * Prueba de Conocimientos: * Prueba Psicotécnica: * Entrevista Personal: * Publicación de Resultados: * Inicio de Actividades Laborales: Los Ganadores del concurso firmarán un Contrato Laboral con la empresa Los Titanes S.A.A. VII DE LA CALIFICACIÓN - Curriculum 30 Puntos - Prueba de Conocimientos 40 Puntos - Prueba Psicotécnica 10 Puntos - Entrevista Personal 20 Puntos VIII DEL CURRICULUM Este aspecto se calificará con 30 puntos como máximo de acuerdo al siguiente detalle: NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo) - Estudios de Post-grado 10 puntos - Titulo Profesional Colegiado 08 puntos EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo) Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo) - Gerente 5 puntos - Jefe de área de contabilidad 4 puntos - Asistente de Contador 3 puntos CAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos máximo) Se califica medio punto, por cada evento de participación, en seminarios, cursos, congresos, simposium, etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la especialidad, hasta un máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años. IX. DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas, será calificada con 40 puntos como máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y asimilación de conocimientos de los postulantes, ya que las preguntas (40 en total), serán íntegramente referidas a aspectos generales y a temas relacionados con la especialidad y la propia experiencia.
X. DE LA PRUEBA PSICOTECNICA La prueba Psicotécnica, será calificada con 10 puntos y consistirá en una serie de preguntas y respuestas en forma escrita, El material será proporcionado por la empresa el mismo que deberá devolverse a la culminación de dicha prueba. XI. DE LA ENTREVISTA PERSONAL La entrevista personal se calificará con 20 puntos como máximo y se efectuará el día fijado en el calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de Tarapoto. XII. OTROS Las decisiones de la Comisión de Concurso, son autónomas e inapelables, es la única que puede interpretar la presente bases, cualquier modificación, suspensión o cancelación del proceso será comunicada a los postores a través de los medios de comunicación o a la dirección consignada en el curriculum. Las circunstancias no previstas en la presente Base de Concurso, serán resueltas por la Comisión del Concurso.
Publicación de la convocatoria a concurso:
Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe
publicar a través del unidad administrativa competente (Dirección de
Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y
objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a través de los medios
de comunicación oficiales, si es concurso interno, y a través de los medios
periodísticos u otros para el caso de los concursos públicos o abiertos.
Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta:
Nombre del puesto a concurso.
Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, cualidades y
condiciones.
Fechas recepción, y evaluación de expedientes.
Fecha de pruebas de selección
Fecha y lugar de la entrevista personal
Lugar y fecha de publicación de resultados
He aquí algunos ejemplos:
SECRETARIA EJECUTIVA Importante empresa de la Región necesita para sucursal de Tarapoto. REQUISITOS:
Egresada de institución de prestigio
Dominio de Windows(Microsoft Word – Excel)
Buena presencia
Experiencia en Instituciones financieras
Soltera
Agradable trato
No mayor de 25 años SE OFRECE
Remuneración de acuerdo a calificación
Grato ambiente de trabajo
Posibilidad de desarrollo profesional I Interesadas favor remitir Currículum Vitae, con fotografía reciente a casilla postal Nº 1707, hasta el viernes 30 de enero de 8.30 am. A 6 pm. Tarapoto COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO SAN MARTÍN DE PORRES Ltda. CONVOCATORIA Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE CREDITOS, para el Área de Créditos y Cobranzas, sede Tarapoto REQUISITOS: CONOCIMIENTOS: Título Universitario de Economista o Licenciado en Administración. Conocimientos de computación e informática EXPERIENCIA: Haber laborado en el área de ventas o créditos, Mínimo 1 años CUALIDADES: Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis EDAD: Tener 27 años como máximo CRONOGRAMA:
Presentación de Expedientes: Del 15 al 20 de Mayo del 2005
Evaluación de Expedientes: 22 y 23 de Mayo del 2005
Entrevista Personal: Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.
Publicación de Resultados: viernes 26 de mayo – 2005 IMPORTANTE:
Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr. Gerente acompañando su Curriculum Vitae documentado
Indicar sus pretensiones de sueldo
Mayor información en la secretaría de la Empresa LA COMISIÓN
Comunicación organizacional
Es el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una
organización que puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro
de la organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones). Si la
organización se trata de una empresa, la comunicación distingue tres
sistemas:
Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.
También la comunicación organizacional se entiende como el proceso de
producción, circulación y consumo de significados entre una organización y
sus públicos.
La comunicación dentro de una empresa es jerárquico por basarse en
órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es importante destacar la
relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre
directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento
de una empresa depende plenamente de una buena comunicación
organizacional porque estudia las formas más eficientes dentro de una
organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena
imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de comunicación
organizacional.
TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Los mensajes siguen unos caminos dentro del espacio organizacional
denominados redes de comunicación. Gran parte de estas redes son líneas
formales de comunicación, en tanto que otras son líneas informales.
1. La comunicación formal: Es aquella donde los mensajes siguen los
caminos oficiales dictados por la jerarquía y especificados en el
organigrama de la organización. Por regla general, estos mensajes
fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal.
2. La comunicación descendente: Sirve para enviar los mensajes de los
superiores a los subordinados; uno de los propósitos mas comunes de
estos comunicados es proporcionar las instrucciones suficientes y
especificas de trabajo: ―quien, debe hacer que, cuando, como, donde,
y por que‖.
3. La comunicación ascendente: Es la que va del subordinado a hacia los
superiores. El principal beneficio de esta comunicación es ser el canal
por el cual la administración conoce las opiniones de los subordinados,
lo cual permite tener información del clima organizacional en esos
ámbitos.
4. La comunicación horizontal: Se desarrolla entre personas del mismo
nivel jerárquico. La mayoría de los mensajes horizontales tienen como
objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo
nivel.
Comunicación formal
A. Comunicación descendente: Es el tipo de comunicación que se da
cuando los niveles superiores de la organización transmiten uno o más
mensajes a los niveles inferiores. Esto quiere decir que por
comunicación descendente no se entenderá exclusivamente aquella
que se origina en la gerencia y terminas en los empleados, sino
también y de manera muy importante, la que se origina en los niveles
directivos y que fluye a la gerencia, ya que sin esta ultima, la primera
no tendría ningún sentido.
B. Comunicación gerencial: En muchas ocasiones los esfuerzos mas
importantes de comunicación se dirigen a los empleados: ―total, la
gerencia puede cuidarse sola‖. Sin embargo, también existen razones
por las que la comunicación de los directivos hacia los gerentes tiene
la misma importancia; entre otras, que los gerentes no pueden
transmitir un mensaje con mayor claridad con la que ellos mismos lo
entienden, y que una parte central de las actividades directivas son
las actividades comunicativas (Allen, 1983, Barnard, 1983).
Consideramos relevante la revisión periódica de planes, metas y
objetivos organizacionales desde los niveles más altos de cualquier
institución. Esta revisión debe atender los elementos tanto
estratégicos como tácticos y operativos de todos los niveles de la
organización. Si esta revisión no se efectúa, o bien sino se da a
conocer de manera clara y directa a los niveles inferiores, la eficacia
y aun la supervivencia de una institución puede verse amenazada.
C. La trampa de la actividad: Es la situación en la que el personal
realiza actividades que alguna vez tuvieron objetivos claros pero que,
al cavo de un tiempo, dicho personal trabaja sin saber claramente
hacia donde van encaminados, puesto que los objetivos no han sido
reconsiderados, o bien, no se han comunicado de manera clara. Cave
señalar que no porque en alguna ocasión tuvimos objetivos claros y
bien considerados y los comunicamos a la gente, podemos ya
sentarnos tranquilamente sin preocuparnos por la realización de las
actividades por parte de nuestro personal. Todo proceso de
planeación debe ir orientado a la consideración y revisión de objetivos
bajo nuevas condiciones, por lo que su revisión periódica y la
comunicación de los resultados a nivel gerencial deben ser
prioritarios. La actividad mal orientada consume recursos de todo
tipo: dinero, espacio, materiales de trabajo y energía humana. Incluso
mala orientación de la actividad puede tener efectos en la gente: los
limita personal y profesionalmente (Odiorne, 1981).
D. Cómo salir de la trampa de la actividad: sino se realiza
consideraciones periódicas sobre metas, planes y objetivos y se
comunican claramente desde el nivel gerencial hasta el d empleados,
estos se pueden perder de vista. El personal podrá ser castigado o
incluso despedido por cometer errores en su trabajo sin saber como
desarrollar correctamente su trabajo en esa oficina porque nunca
nadie se lo dijo explícitamente. La comunicación hacia el nivel
gerencial de metas, planes y objetivos institucionales es
imprescindible PATRA que los ejecutivos tomen decisiones correctas
en sus áreas especificas. Dado que muchas veces los ejecutivos están
físicamente lejos del punto de decisiones, ellos servirán como centro
de decisión competente solo en la medida ñeque se desarrolle fuentes
de información apropiadas dentro de una institución.
E. Comunicación a los empleados: la gerencia tiene a su disposición una
multitud de técnicas a demás de la ayuda de personal especializado,
para mejorar la comunicación descendente ¿porque este fenómeno?
Cuando el gerente no tiene claros sus objetivos, metas y planes.
Elementos:
Obtenga la información necesaria: parte de la responsabilidad de
todo gerente es contar con la información necesaria que le permita
desarrollar sus labores de manera eficaz y eficiente. En este sentido,
si el flujo no viene de arriba, el o ella debería pugnar por conseguir la
información que considera primordial y no solo quedarse en espera de
que su superior, algún día, se la de.
Desarrolle una actitud positiva hacia la comunicación: muchos
gerentes se comunican con deficiencia porque no conceden
importancia a esta actividad, o bien le conceden una importancia
teórica pero en la práctica, sus acciones manifiestan lo contrario. El
gerente eficaz tratara de compartir la información con sus
empleados de acuerdo con sus necesidades y también de hacerles
concientes de que eso es precisamente lo que se esta buscado hacer.
Desarrolle y mantenga la confianza de sus empleados: uno de los
elementos más importantes en toda comunicación, y que en gran
medida puede deberse a su actitud comunicativa, es la confianza que
existe entre emisores y receptores, ya que esta impacta de manera
muy relevante a ala eficacia de la comunicación. A esta aspecto se le
conoce como ―credibilidad de la fuente o del emisor‖ (Hovland 1953)
sino existe confianza, el flujo de comunicación será muy limitado ya
que se tendrán menos deseos de enviar mensajes y menos razones
para creer en los que se reciben.
Desarrolle un plan de comunicación: para ser efectivo, es obvio que
hay que conocerlo lo más posible. Ello implica que, idealmente, la
comunicación oficial de nuestros superiores debería se siempre la
primera en llegar.
F. Necesidades de la comunicación: en la mayoría de los casos los
gerentes piensan que comprenden las necesidades de comunicación de
su personal, pero a menudo sucede que sus empleados no comparten
esta opinión. Debido a ello, es muy importante que estén atentos a
esta necesidad, sus cambios y desarrollo, para no quedarse con una
confianza excesiva que les impida tomar las debidas precauciones.
Instrucciones de trabajo: esta es una de las necesidades más
importantes de comunicar en todo trabajo. La organización mejor
manejada tienen perfectamente claro a donde van y lo hacen saber
todos los niveles de la organización en términos de objetivos y metas.
Para transmitir esta información a los empleados deben existir
reuniones periódicas ente gerentes y subordinados hablar no solo de
los objetivos sino a demás de los resultados esperados en el futuro,
relacionándolos con las actividades especificas que las personas
habrán de desarrollar.
Retroalimentacion sobre el desempeño: la retroalimentación
constante sobre el desempeño genera tanto mejor rendimiento como
actitudes más favorables. La retroalimentación por si sola pude logra
efectos positivos muy importantes.
Noticias: los mensajes descendentes, por ultimo, deben tratar de
llegar siempre como información nueva no como algo añejo, ya
conocida a través de otras fuentes. La comunicación oficial debe
llegar siempre de manera oportuna, lo que ayudara a crear
certidumbre y confianza en el empleado.
Comunicación ascendente
Es aquella que se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o
más mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, a
través de canales formales e informales. Esta debe ser detallada y
especifica (Hall, 1980).
La comunicación ascendente adopta muchas formas, sin embargo, puede
reducirse a lo que la persona dice:
De si misma, su desempeño y sus problemas.
Acerca de otras personas y sus problemas.
Acerca de los usos, practicas y políticas organizacionales.
Acerca de lo que es necesario hacer y como puede ser hecho.
La comunicación ascendente puede constituirse en un termómetro de lo que
sucede con la gente a nuestro mando y, por lo tanto, su utilidad esta en que
dependiendo del nivel de detalle que tengamos, podamos diagnosticar y
pronosticar sucesos para poderlos manejar de una manera más eficientes
(Katz y Kahn, 1981).
Importancia de la comunicación ascendente:
1) Brinda a los niveles altos de la organización la retroalimentación que
proviene de niveles más bajos acerca de las comunicaciones
descendentes (Hodgetts y Altman, 1981). La comunicación ascendente
es el contacto de la gente con sus superiores para que estos estén
suficiente y oportunamente informados de la manera en que sus
departamentos o áreas de responsabilidad reciben las comunicaciones
descendentes.
2) Mide el clima organizacional imperante. La comunicación ascendente
crea, a demás, un canal por el cual la administración puede medir el
clima organizacional y enfrentarse a problemas tales como quejas o
baja productividad, antes de que se conviertan en problemas graves.
3) Permite la participación de los empleados en la toma de decisiones
mediante la aportación de sus ideas, basadas en el comportamiento de
sus tareas.
4) Permite el diagnostico de las malas interpretaciones y la prevención
de nuevos problemas cuando se presentan los primeros síntomas de
tensión y dificultades, ya que satisface necesidades humanas básicas,
como el sentirse tomado en cuenta.
5) Puede incrementar la aceptación de decisiones ejecutivas. En la
medida en que exista un mayor acercamiento entre los jefes y
empleados, se lograra una mejor aceptación y comprensión de las
decisiones ejecutivas.
6) Mejora el conocimiento de los subordinados. La habilidad para
influenciar y motivar a los niveles inferiores, tendrá mejores
fundamentos y oportunidades si se sabe y comprenden las formas de
pensar y sentir de su personal.
Normas de la comunicación ascendente: Uno de los métodos que pueden
ayudar a fomentar la comunicación ascendente dentro de una organización
es el establecimiento de una política general que exprese los tipos de
mensaje que se desea. Los empleados mantendrán informados a los
supervisores directos acerca de:
1) Aquellos aspectos en que el supervisor es responsable ante los niveles
superiores.
2) Cualquier elemento en el que pueda existir desacuerdo o que pueda
provocar controversia dentro de las diversas unidades o
departamentos de la organización.
3) Los aspectos que necesitan una Asesoria del supervisor o la
coordinación con otras personas o unidades.
4) Cualquier aspecto concerniente a recomendaciones o sugerencias
tendientes a efectuar cambios, innovaciones o variaciones en las
normas establecidas.
Prácticas de la comunicación ascendente: A demás de contar con normas
adecuadas, es necesario manejar diversas prácticas para mejorar la
comunicación ascendente:
1) Lleve a cabo reuniones periódicas con su personal: Es importante
que usted celebre reuniones periódicas con los empleados ya que
sirven para fortalecer la comunicación ascendente a través de juntas.
En ellas se debe animar a los trabajadores a hablar con claridad
sobre cualquier problema de trabajo, necesidades y practica
gerenciales que de alguna manera faciliten su desempeño personal o
bien interfieran con el.
2) Mantenga una política de puertas abiertas: este tipo de practica
radica en el hecho de que el personal se puede acercar a los niveles
superiores para hablar directamente de todo aspecto que el o ella
consideren de interés o de importancia, la puerta abierta puede
constituirse en una ayuda muy importante para que la comunicación
ascendente fluya. El principal problema para que esta práctica de
resultados es saber si el gerente que esta detrás tiene en realidad
una actitud de puertas abiertas y si los empleados se sienten libres
para cruzarlas.
3) Trasponga los umbrales de su oficina: los ejecutivos trasponen
Marketing interno
Son las actividades de comunicación encargadas de promocionar los valores
de marca, la identidad corporativa y la imagen corporativa de una compañía
entre sus propios empleados.
Estas acciones son parte de la política de comunicación interna de la
empresa con el objetivo de que los trabajadores se identifiquen mejor con
los productos o servicios que la empresa ofrece a los clientes, con su
filosofía y sus valores, mejorando así su motivación y su fidelidad a la
compañía.
Una empresa invierte en marketing interno porque una mayor coherencia
entre sus imágenes interna y externa será detectable por sus clientes y la
hará más creíble. Esto enlaza con la teoría de los «clientes internos» basada
en tratar a los subordinados y colaboradores con la misma atención y nivel
de servicio que a los propios clientes.
El marketing interno es más eficaz debido a convencer al personal y no
simplemente a comunicar.
Para realizar un correcto marketing interno, es necesario:
Elegir el momento apropiado. Cualquier momento es bueno para
promocionar la imagen de empresa pero existen algunos
especialmente propicios: lanzamiento de una campaña de marketing,
cambio de la identidad corporativa, momentos de crisis en que son
necesarios nuevos revulsivos, etc.
Trabajar la coherencia entre el marketing interno y el externo. Es
imprescindible que los mensajes que se están emitiendo al exterior
sean coherentes con los internos para garantizar su eficacia.
Permanecer en el tiempo. Los valores de la corporación y de la marca
deben estar presentes en todas las actividades de los empleados.
Para ello, es necesario practicar una política de comunicación suave
pero continua.
Enfocar la comunicación. Se debe partir del grado de comprensión de
la marca que tienen los empleados para poder detectar así posibles
distorsiones respecto al mensaje que realmente quiere emitir la
corporación. Para ello, es conveniente realizar un estudio previo
recurriendo a diferentes medios como encuestas, reuniones
informales, etc.
Diseñar el mensaje según el tipo de organización. Se suele apelar a los
valores morales pero poniendo énfasis en las creencias más que en las
intenciones.
Seleccionar el canal de comunicación apropiado. Puede ser a través de
declaraciones de personal emblemático dentro de la compañía
(Presidente, Director General), por ejemplo, con motivo de
convenciones, reuniones departamentales, etc. o por otros medios
más o menos convencionales: vídeos corporativos, grandes carteles,
comunicaciones vía e-mail, reuniones no programadas, etc.
Elaborar un plan estratégico que contemple una dotación
presupuestaria y unos plazos de ejecución realistas. Se debe realizar
un seguimiento del grado de implantación, reconocimiento y
aceptación del plan para corregir cuanto sea necesario.
Para garantizar el éxito de la campaña de marketing interno es
imprescindible la implicación de la gerencia de la compañía y la
aceptación de los principales cuadros de la misma. Para ello, se aconseja
la celebración de reuniones multifuncionales y la creación de equipos
multidisciplinares tanto para su diseño como para su implantación y
seguimiento.
Filosofía empresarial
Es el trabajo ético y con valores con que trabaja la empresa privada o
pública se debe trabajar con ética y valores según la cultura de un país.
Manejar las cuestiones corporativas de acuerdo a valores no sólo
beneficia a la empresa donde se labore, sino busca el beneficio tanto de
la empresa, de los empleados y de la comunidad alrededor de la empresa.
Motivación de los trabajadores:
La labor más importante de los directivos de la empresa es la motivación
de los trabajadores de ella, de todos los niveles. He encontrado unas
herramientas sobre la motivación y desmotivación de trabajadores que
me parecen muy interesantes. Los elementos fundamentales para la
motivación de los trabajadores incluyen:
Elegir la mejor persona para cada puesto.
Reconocer el valor de cada trabajador y de su labor.
Entrenamiento constante.
Tratar a cada trabajador bien; con respeto y con cortesía.
Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente
como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general,
escuchar e informar.
Desarrollar el sentimiento de propiedad y dar autorización para
actuar de forma independiente.
Esta independencia y responsabilidad requiere exigir resultados y
responsabilidad.
Enriquecer el trabajo al máximo
Los elementos que llevan a la desmotivación de los trabajadores incluyen:
Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza a los que
funcionan bien.
Manteniendo secreto información crítica para el éxito del trabajo.
La promoción de un ambiente competitivo entre trabajadores.
Infrautilizando las habilidades y los talentos de los trabajadores.
Tratando a trabajadores injustamente y de forma errática.
Criticando en vez de críticas constructivas.
Reuniones poco productivas.
Objetivos poco claros.
Reglas innecesarias.
Permitir la política dentro de la empresa.
La inflexibilidad de los jefes.
Trabajadores necesitan sentir, no solo que su aportación es importante
dentro del trabajo de la empresa, pero que esta importancia es reconocida.
Entendiendo lo que motiva a cada trabajador ayudará a ajustar el mensaje
que será más efectivo para su motivación y su satisfacción. Hacerlo mejor
reduce el absentismo y mejora su satisfacción y compromiso en el trabajo,
aumentando la productividad.
También nos da ideas para compensar a los trabajadores, además del sueldo
que, aunque está escrito para el mercado anglosajón cabe pensar en estas
cosas.
La fidelidad del empleado:
La fidelidad de los empleados comienza por un reclutamiento inteligente.
Según John-Mark Stephenson, director de recursos profesionales de la
firma de consultoría tecnológica de la información Baker Robbins & Co., de
Houston señala que ―a pesar de la presión actual por ocupar los puestos
vacantes y atraer los conocimientos necesarios, antes de lanzar una oferta
de trabajo al candidato idóneo, es necesario confirmar si se trata de la
persona adecuada para la cultura de la empresa‖. En caso contrario, se
precipitaría su abandono de la empresa.
La tasa de abandono dentro se reduce si se implanta un sistema de revisión
salarial anual a nivel de departamento frente a la revisión por etapas,
haciéndolo coincidir con las fechas de aniversarios de los empleados. De
esta manera se tiene la seguridad de que los aumentos de sueldo se realizan
con equidad.
A continuación unos consejos para que el empleado sea fiel a la compañía:
Motivar al empleado, es dejarle trabajar en lo que más le gusta.
Hay que llenarle de energía (un relax, paseo, viaje en grupo, etc).
Darle las herramientas que sean más cómodos para hacer su trabajo.
Saber escuchar la desazón del empleado sin tener que odiarlo.
Permitirle participar en reuniones importantes sobre la empresa.
Contactar con los ejecutivos de nivel superior que crean satisfacción
y fomentan el amor propio de esta manera se cultiva el acceso al nivel
de dirección superior.
Bonificaciones justas: el mejor programa para promover la lealtad y
fidelidad de los empleados es compartir los beneficios.
Establecer una formación y unos planes de desarrollo globales y de
amplio alcance de formación en el propio trabajo.
Es conveniente mantener contentos a los empleados mediante
horarios flexibles y servicios que permita atender a las necesidades
que tienen fuera de su trabajo.
Cuando se contrata a personas con capacidades, pero sin
conocimientos se emplea tiempo en formarlos, pero se obtiene un
importante potencial de fidelidad por su parte. Además, se garantiza
una adaptación a la cultura empresarial satisfactoria. ―Si hay
conjuntos de valores que coinciden entre el empleado y la empresa, la
tasa de retención de los empleados será mucho mayor, dice Dinsdale.
Promocionar a los mejores profesionales dentro de su grupo eso hace
que se vuelva fiel a la empresa.
Jamás uses la palabra: ―Nadie es indispensable en la empresa‖. Eso
desmotiva al personal por no sentirse valorado.
Recordar siempre que diez renuncias del personal nueve son por el
jefe y una por la empresa.
La cultura organizacional
Cultura Organizacional, comprende las experiencias, creencias y valores,
tanto personales como culturales de una organización. Una de las
características de la cultura organizacional es su carácter simbólico.
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de
valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y
ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se
deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías
y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de
los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).
Los altos ejecutivos intentan determinar la cultura corporativa. Pueden
incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que
reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se
considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la
historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el
pasado.
Funciones de la cultura organizacional:
Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el
desarrollo de las políticas de una organización pública. Guy Peters
(1999) – Cultura Administrativa -
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Toca
(2005) – Cultura Corporativa –
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa. Toca (2005) – Cultura
Corporativa –
Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa. (Urrea: 2000). – Cultura Empresarial –
Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los
funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el ―buen gobierno‖ y la
―administración apropiada‖ (Peters 1999). – Cultura Política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento
de sus organizaciones públicas. (Peters 1999). – Cultura Política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de
los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
(Peters 1999). – Cultura Política –
Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor
desempeño – de las organizaciones – en lo social (Peters) – Cultura
Social –
Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en
las organizaciones. (Schein 1988).
Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s)
correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la
organización. (Schein 1988).
Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en
la organización o al entrar en relación con esta.
Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y
otra. (Etkin y Schvarstein 1992)
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
(Etkin y Schvarstein 1992)
Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización
de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales
e individuales en la organización. (Etkin y Schvarstein 1992)
Tender a ser un silencioso sistema de control del comportamiento.
(Etkin y Schvarstein 1992)
Marketing corporativo
Es una disciplina del marketing dedicada a establecer estrategias de
marketing dentro de una misma organización para fidelizar a los
colaboradores de la empresa y mejorar su productividad.
Ventajas del Marketing corporativo
Las ventajas más evidentes de la implantación del marketing corporativo
dentro de la empresa son:
Crear una identidad corporativa, o lo que es lo mismo, una
personalidad y una filosofía propia, que se reflejan en cada una de las
acciones de los colaboradores y en cada elemento de comunicación de
la empresa.
Definir la cultura de empresa hacia adentro, con el fin de establecer
hábitos de trabajo estandarizados que permitan obtener mayores
réditos con la misma fuerza laboral.
Volcar, a través de un sistema gráfico, visual y de estilo, esa
filosofía, esa personalidad y esa cultura, para transmitirla y
difundirla entre todos sus públicos (internos y externos).
Regular el ámbito laboral para mantener un clima de confianza y
motivación.
Dar voz y crear consenso entre los colaboradores de la empresa.
Posibilitar que los mandos superiores recojan el feedback, las ideas y
la creatividad de los cargos inferiores.
Permitir que todos los empleados conozcan mejor sus posibilidades
reales de futuro en la empresa y, de esa manera, pueda canalizar
mejor sus inquietudes.
Poder controlar situaciones de crisis.
Promover la comunicación entre todas las escalas.
Todo esto persigue un único y gran objetivo: que todos y cada uno de los
colaboradores de la empresa se identifiquen plenamente con ella y le rindan
fidelidad. Que se ―casen‖ con ella.
El marketing es importante fuera como dentro de la organización para dar
un paso adelante. Nos sirve para derribar prejuicios, enfrentarse a la
autocrítica y atreverse a innovar. El marketing es en la empresa su fuerza
impulsadora como el corazón a los humanos.
El marketing corporativo es mucho más que comunicación, es basarse en
regular la gestión de los recursos humanos, la aplicación de técnicas para
mantener alta la motivación, la correcta gestión de la información, la
provisión de herramientas para lograr una comunicación efectiva o la
disposición de cursos de formación, entre muchas otras funciones que cada
día se suman a una disciplina en expansión.
Al perseguir un mismo objetivo los diferentes departamentos de la empresa
a pesar de ser independientes, es vital que exista una coordinación y un
control estricto de todo lo que se emite. Esta tarea le corresponde al
departamento de comunicación de la empresa.
Herramientas y recursos del marketing corporativo
La unidad de trabajo en una empresa es la información. Es lo que la alimenta
diariamente para funcionar, la materia prima para una efectiva toma de
decisiones y es el factor más importante tanto para el éxito en los negocios
como para una adecuada motivación de los colaboradores.
Para dar a entender una determinada imagen en su entorno, o por exigencias
impuestas, formales o no, por los agentes económicos con intereses en la
empresa. Dentro de este último epígrafe podríamos incluir:
Información obligatoria económico-financiera.
Información institucional hacia agentes con los que opera, tales como
entidades financieras, accionistas, proveedores, etc.
En cuanto a la información derivada del propio interés en establecer una
imagen, podríamos considerar:
Las actividades de relaciones públicas.
La publicidad y la promoción en el ámbito de marketing
La comunicación a nivel interno.
Gestión de la información
Los especialistas recomiendan que el departamento de Recursos Humanos se
encargue de la gestión interna de la información, aunque otras empresas
prefieren que este menester lo realice el departamento de Comunicación.
Mantener a los empleados al tanto de lo que sucede en la organización es
una manera de reducir la incertidumbre, de dar más tranquilidad.
Gestionar la información en los momentos de crisis es tanto o más
importante, porque de esa manera se evitan rumores indeseables que, como
todo rumor, la repetición hacen que se tornen realidad. Y muchas veces (por
no decir casi todas) los rumores son falsos o exagerados. Por todo esto,
proporcionar la información adecuada, decir lo justo e importante dejando
de lado lo trivial, y comunicarlo a las personas correspondientes (las que le
van a dar uso) es la forma correcta de gestionar la información interna.
La gestión de la información sirve para disminuir las barreras en la
comunicación. Cuanto más grande es una empresa, más barreras existen y,
por tanto, más coordinada debe estar su comunicación. Comunicando se
persigue el objetivo de que todo el personal apoye el proyecto empresarial y
sea aquello que una al conjunto de la compañía: sus objetivos, su misión, sus
medios, su personal y sus mandos jerárquicos. Con una correcta gestión de
la información se consigue:
La implicación de las personas. Permite un mayor conocimiento de la
empresa, así como las novedades que acontezcan. Se reduce la
incertidumbre, la angustia y el estrés. Además, se da a entender que
se valora al receptor, lo integra, reconoce su lugar dentro de la
organización y refuerza la cohesión grupal.
La armonía de las acciones de la empresa. Facilita el cumplimiento de
los objetivos generales: una empresa que informa a todo su personal
aquello que acontece, y lo informa sin hacer diferenciaciones, ayuda a
que todos sus componentes vayan hacia la misma dirección.
Un cambio en las actitudes. Tanto en momentos de crisis como de
éxito, la comunicación permite que se asimilen las modificaciones y
favorezca el cambio cultural. Por ejemplo, comunicar a todo el
personal una noticia positiva como la compra de una nueva empresa, o
incluso el descenso de las ventas, integra al receptor con los
resultados de la empresa y lo predispone para aceptar las nuevas
directrices.
Y un aumento en la productividad. La comunicación interna, en este
caso relacionada más al aspecto formativo, también contribuye a
mejorar la calidad del trabajo del empleado: instrucciones,
procedimientos y normas favorecen la optimización de tiempos y
recursos. Además, sensibiliza al personal respecto a los objetivos de
rentabilidad de la empresa.
El plan de comunicación interna
Para que toda la comunicación interna sea coherente, vaya en una misma
dirección y se relacione directamente con la comunicación externa, se ha de
establecer un cimiento que lo soporte todo: el plan de comunicación interna.
Este plan es la clave para gestionar correctamente la información
corporativa, aquella que está relacionada con los mensajes que desde la
empresa se emiten al exterior.
Este plan permite determinar objetivos de comunicación basados en la
propia misión de la empresa. En su diseño deben estar implicados varios
departamentos. Primeramente, la dirección general es quien tiene que
determinar los lineamientos más importantes, quien marca el camino a seguir
y que luego los departamentos involucrados se encargarán de desarrollar de
acuerdo a su especificidad. ¿Qué departamentos se recomiendan que
participen en el establecimiento del plan?
Recursos humanos: Por tratarse del departamento que gestiona el
desarrollo de la comunicación interna, el fomento de la formación y
de planes de motivación es quien conoce el día a día de los empleados,
y quien más pautas dan al plan para amoldarlo a la realidad, a la
práctica y al pulso cotidiano de la organización.
Comunicación: Generalmente, los departamentos de comunicación no
sólo tienen incidencia en el diseño de los mensajes externos, en ser el
contacto con las agencias de publicidad y colaboradores externos,
sino que también, por contar con personas especializadas en
comunicación, se encarga de determinar criterios generales de
comunicación interna. Es el encargado de establecer las pautas más
técnicas, quien aporta definiciones, símbolos, identidad y creatividad.
Marketing: Por ser el de mayor experiencia en el diseño de
procedimientos estratégicos. Su importancia puede aumentar,
además, porque muchas empresas no tienen departamento de
comunicación, pasando a cumplir estas funciones el departamento de
marketing o sub departamentos dependientes. De acuerdo a los
presupuestos, se dedicará a determinar ciertas herramientas para el
desarrollo del marketing corporativo de forma interna.
Comercial: Es lógico que el departamento comercial también participe
en el diseño del plan de comunicación interna, ya que la red comercial
es una de las piezas clave de toda empresa y, por tanto, es básico que
sean fieles y se identifiquen con ella. Por su naturaleza, las
aportaciones del departamento comercial se centran más en la
motivación de su personal, en los programas de incentivos y en la
formación permanente.
Aunque estos son los departamentos que más incidencia tienen en la
creación del plan, por supuesto que cualquier colaborador con iniciativa o
buenas ideas ha de ser escuchado, y sus aportaciones bien recibidas. La
empresa debe dotar a su personal de las herramientas necesarias para que
puedan hacerlo.
La esencia del plan de comunicación interna es un indicio del espíritu y los
valores de la empresa, de aquello que prioriza y aquello que deja en segundo
plano. De su implantación se deduce la política de recursos humanos y cuánta
importancia se le da a la comunicación. Un plan de comunicación interna
establece:
La política en los flujos de comunicación. Una empresa puede darle
más preponderancia a la comunicación vertical o a la horizontal. En el
primer caso se trata más de una empresa rígida, con estructuras muy
escalonadas y jerarquizadas. Hay demasiada división de tareas y el
ascenso o una petición hecha por un colaborador ubicado debajo de la
pirámide se hacen muy difíciles. La tendencia actual señala que una
empresa organizada de esta manera no favorece el intercambio de
idea entre las diferentes jerarquías. Por ello, el plan de comunicación
interna también determina, en cierta manera, si la empresa desea ser
versátil o rígida, vertical u horizontal. Un ejemplo concreto de
organización horizontal son las empresas de tecnología o Internet,
algo lógico para una organización cuyo entorno cambia de manera
constante. Los mandos superiores e inferiores deben trabajar a la
par, sin demasiados intermediarios, así sea grande o pequeña.
Microsoft es un fiel ejemplo de ello.
Las herramientas: Por más que se tenga una estrategia planificada y
bien coordinada entre departamentos, si no existe una
infraestructura efectiva y eficiente, el plan de comunicación interna
no sirve de nada. Las herramientas a proporcionar pueden ser orales,
escritas y audiovisuales. De todas maneras, se tengan o no los
recursos suficientes, siempre hay un factor que no puede faltar: la
voluntad. Las reuniones periódicas, la escucha y atención de las
peticiones ya son una manera de proporcionar herramientas para la
comunicación interna. Pero hoy la tecnología es determinante: quien
no cuenta con ella para el diseño del plan tendrá mucho menos éxito
del esperado.
Para una buena coordinación, los departamentos involucrados deberán
definir un encargado de gestionar las herramientas, actualizarlas,
solucionar problemas y tomar iniciativas. Lo recomendable es que sea,
al menos, un representante de cada departamento.
El presupuesto que se asigna al desarrollo de herramientas de
comunicación interna también es un indicio sobre la política, la misión
y la cultura de empresa.
La identidad: La cultura empresaria, la identidad verbal, la
simbología gráfica, el logotipo, la identidad cromática, la misión, la
infraestructura de la empresa… Todo esto, que Joan Costa llama los
vectores de identidad, vale tanto para la comunicación interna como
para la externa. Si es que estos vectores ya han sido establecidos de
antemano, el plan de comunicación interna debe respetar ciertas
pautas y proponer otras relacionadas con su función, como por
ejemplo determinar definiciones iguales para ser usados por todos los
colaboradores, y evitar así los mensajes fragmentados. Por el
contrario, si cuando se crean estos vectores al mismo tiempo se
establece el plan de comunicación interna (algo que suele suceder en
las empresas de nueva creación que planifican correctamente su
comunicación, asesorados por agencias o expertos), tendrá estrecha
relación con la constitución de la identidad de la empresa. Esta última
posibilidad es la más recomendable, ya que si todo parte de un mismo
punto, todos los elementos tendrán mucha más coherencia.
Programas de motivación: Es cierto que mantener informados a los
colaboradores de la empresa, darles voz y proporcionarles
herramientas para que se comuniquen es una manera de aumentar la
motivación. Cuando la empresa establece las estrategias de
motivación de sus colaboradores, el plan de comunicación debe tener
mucha relación en ello. No sólo para comunicar cuáles son las maneras
de motivar, sino también para ayudar a determinar esos mismos
programas. En páginas posteriores se ofrecen técnicas y maneras de
motivar al personal.
Formación: Los planes de formación son, en cierta manera, parte de
la motivación. Incentivar a mejorar el nivel educativo en el empleado,
su especialización y estimular el conocimiento de las nuevas
tendencias, hace que el empleado tenga ganas de aplicar lo aprendido
en el trabajo, se motiva y produce más y mejor. Un seguimiento
permanente de la formación –tarea que debe llevar a cabo el
departamento de Recursos Humanos– es indispensable para saber el
impacto y la efectividad de los cursos.
La estructura en la que se asienta el plan de comunicación interna son
las herramientas con las que se cuenta. Para una adecuada gestión es
bueno conocerlas, y también determinar quién puede hacer uso de
ellas y cuál es el momento adecuado para emplearlas. A continuación
enumeramos los canales de comunicación habituales en una
organización, que permiten una correcta gestión de la información.
El trabajo en equipo
Es aquella que permite que haya compañerismo por parte de los
trabajadores en la empresa donde preste sus servicios con muy buenos
resultados por haberse generado el entusiasmo en las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía
obtienen resultados beneficiosos porque una empresa en efectividad
demuestra a sus trabajadores que hay buenas relaciones sociales. El
compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo se elaboran unas reglas de comportamiento a
respetarse por cada uno de los miembros del grupo para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. En estas
reglas se incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los
demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como
unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y
el sentido de pertenencia al grupo manifestadas en sus componentes. Cuanto
más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores,
actitudes y normas de conducta comunes.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para
todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más
sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar
a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
Ventajas del trabajo en equipo
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo
en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se
encuentran:
Para los individuos Para las empresas y organizaciones Se trabaja con menos tensión al
compartir los trabajos más duros y
difíciles.
Se comparte la responsabilidad al
buscar soluciones desde diferentes
puntos de vista.
Es más gratificante por ser partícipe
del trabajo bien hecho.
Se comparten los incentivos
económicos y reconocimientos
profesionales.
Puede influirse mejor en los demás
ante las soluciones individuales que
cada individuo tenga.
Se experimenta de forma más
positiva la sensación de un trabajo
bien hecho.
Las decisiones que se toman con la
participación de todo el equipo tienen
mayor aceptación que las decisiones
tomadas por un solo individuo.
Se dispone de más información que
cualquiera de sus miembros en forma
separada.
El trabajo en grupo permite distintos
puntos de vista a la hora de tomar
una decisión. Esto enriquece el
trabajo y minimiza las frustraciones.
Podemos intercambiar opiniones
Aumenta la calidad del trabajo al
tomarse las decisiones por consenso.
Se fortalece el espíritu colectivista
y el compromiso con la organización.
Se reducen los tiempos en las
investigaciones al aportar y discutir
en grupo las soluciones.
Disminuyen los gastos
institucionales.
Existe un mayor conocimiento e
información.
Surgen nuevas formas de abordar un
problema.
Se comprenden mejor las decisiones.
Son más diversos los puntos de
vista.
Hay una mayor aceptación de las
soluciones.
respetando las ideas de los demás.
Logra una mayor integración entre
las personas para poder conocer las
aptitudes de los integrantes.
Formulación del plan estratégico de recursos humanos
Diseño de las estrategias de recursos humanos
En base a la meta propuesta por los Socios de Deloitte-Chile se pueden
proponer las siguientes estrategias:
Implementar un plan de desarrollo organizacional que logre que los
procesos y procedimientos sean realizados con los valores y principios
de la organización los cuales distinguirán a los profesionales de la
firma con respecto a la competencia.
Implementar un plan de capacitación orientado a fortalecer las
habilidades, técnicas y capacidades del recurso humano.
Implementar un plan que considere beneficios, promociones que logre
atraer y retener el recurso humano.
Objetivos del plan
1. Desarrollar y aplicar técnicas de reclutamiento y selección adecuadas
que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados
en el momento oportuno.
2. Capacitar al personal a través de un plan completo durante el.
3. Lograr una cultura organizacional idónea para que los profesionales
realicen las labores bajo los mismos estándares en todo el mundo.
4. Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen
desempeño de los empleados de la empresa para el siguiente año.
OBJETIVO 1
ACTIVIDADES ESTRATEGICAS
RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO
Realizar una investigación de fuentes externas e internas para captar los individuos más calificados. RR.HH. ADM.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 2,000 50
Reporte de la investigación realizada.
Base de datos
Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 200
Manual de descripción de cargos
Manual de descripción de cargos para cada dpto.
Uso de sistema de información para posibles candidatos. RR.HH. Informática
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 30,000 50
Prueba del sistema en período de marcha blanca
Sistema de información
Implementar programa de promoción de apoyo al proceso de reclutamiento. RR.HH. RR.PP.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 1,000 100
Programación de promoción
OBJETIVO 2
ACTIVIDADES ESTRATEGICAS
RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO
Determinar las necesidades de capacitación de cada dpto. RR.HH.
Todos los dptos.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 10,000 50
Listado de necesidades de cada dpto. Cursos
Selección de los métodos de capacitación. RR.HH.
Todos los dptos.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 5,000 100
Lista de los métodos seleccionados
Manual Procedimientos
Implementación del plan de capacitación. RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 50,000 200
Informe de progreso
Informe plan de capacitación
Evaluación de los resultados. RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 2,000 50
Documento con el contenido de los resultados.
Informe Resultados
OBJETIVO 3
ACTIVIDADES ESTRATEGICAS
RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO
Determinar los estándares a seguir en todo el mundo. RR.HH.
Todos los dptos.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 100
Listado de estándares
Manual de Procedimientos
Método de retroalimentación de datos. RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 50
Entrevistas, Cuestionarios Base de datos
Desarrollo de equipos. RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 15,000 50
Seminarios de entrenamiento
Instrucciones de trabajo
Implementación de sistema de evaluación de desempeño. RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 100
Entrevista, Cuestionario
Modelo de evaluación
OBJETIVO 4
ACTIVIDADES ESTRATEGICAS
RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO
Recolección y análisis de datos(retroalimentación de datos) RR.HH.
Todos los dptos.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 10,000 50
Reporte de investigación realizada Base de datos
Desarrollo de entrenamiento en sensibilidad RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 30,000 100
Actividades intergrupales, grupos de entrenamiento entre conocidos
Informe de comportamiento organizacional
Enriquecimiento y ampliación del cargo RR.HH.
Todos los dptos.
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 10,000 100
Comisión de empleados para rediseñar cargos
Manual de descripción de cargos
Implementación del plan de desarrollo organizacional RR.HH.
Dptos. Correspon-dientes
ENERO 2010
DICIEMBRE 2012 s/. 50,000 50
Informe de progreso
Informe de desarrollo organizacional
Revisión Del Plan
La revisión del plan del Socio de Recursos Humanos implicará un monitoreo
mensual y una evaluación anual.
Implementación Del Plan Y Resultados
Ejecutar este plan depende básicamente del departamento de Recursos
Humanos en coordinación con las demás áreas afectadas y sobre todo de la
Alta Gerencia.
Plan de Acción ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas 2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)
3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento
4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.
5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante
6.- Realizar la selección final del candidato idóneo
7.- Contratación
8.- Ejecución de entrenamiento para el personal
9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos
10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos 11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional
12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño 13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño
Políticas que sustentan el plan estratégico
De acuerdo al plan estratégico formulado la manera como Deloitte debería
trabajar contempla las siguientes políticas de recursos humanos:
Políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los
requisitos básicos de la fuerza de trabajo basado en los estándares
internacionales exigidos por la firma a nivel mundial para el correcto
desempeño de las tareas; Criterios de evaluación de la calidad y de la
adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación de
desempeño a través de un modelo o sistema de evaluación adecuado
para lograr las metas propuestas por la empresa. Estas condiciones
forman parte de la política de Deloitte de reconocimiento de la marca
a nivel mundial y la tendencia a la globalización de sus negocios.
Políticas de desarrollo de recursos humanos: Creación y desarrollo
de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia
organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los
miembros. Para cumplir uno de los objetivos del plan es necesario
desarrollar un clima organizacional ad-hoc con las exigencias, para
esto la firma establece claramente la política de mantención de
valores, principios y filosofía de los empleados que forman parte de la
organización teniendo al recurso humano como un pilar fundamental
de su negocio. Por ende esta fortaleza reconocida por la organización
constituye la base para conformar un clima organizacional que
permita el éxito de los objetivos planteados.
Políticas de Selección, Capacitación, y promociones: Asimismo la
empresa debe tener como base claras políticas de selección,
capacitación y promociones claves para llevar a cabo el objetivo
planteado con éxito.
Liderazgo
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos". (Chiavenato, Idalberto; 1993)
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
Es importante por ser la capacidad de guiar y dirigir.
Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas
de organización han sobrevivido debido a un liderazgo dinámico.
El poder del liderazgo
El poder de un líder emana del control del medio que los otros miembros del
grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control es el
poder que puede ser desde la posición o, incluso, monopolio de recursos
económicos hasta algún conocimiento particular.
Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus
seguidores, o no será líder. En la medida en que él atienda el bienestar de
sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus
seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más
probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad,
haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.
Ser líder no significa ser autoritario. Hay que recordar algo: El poder se
admira por su forma de controlar, la autoridad se respeta por ganárselo con
honor y esfuerzo, pero el autoritarismo se repudia. Si queremos ser líderes
no debemos ser autoritarios sino seremos repudiados y criticados
negativamente en todo momento. A continuación una diferencia entre un
jefe ideal y un jefe autoritario:
JEFE IDEAL JEFE AUTORITARIO
Guía a sus hombres Los arrea
Obtiene obediencia voluntaria La obtiene imponiendo su autoridad
Inspira confianza y despierta entusiasmo Inspira temor o inquietud
Dice "NOSOTROS" Dice "YO"
Llega antes de la hora señalada Dice: "preséntese a tiempo"
Señala la infracción Señala la pena para la infracción
Enseña como hacer "Sabe" cómo se hace
Hace que sus hombres encuentren interesante su trabajo Hace penoso el trabajo
Dice vamos Dice "vaya Ud."
Piensa en los hombres y en el objetivo Se preocupa sólo por el objetivo.
Coaching
Es un proceso en el cual el coach, ayuda a otras personas a esclarecer sus
metas, ya sean personales, laborales, de relaciones, etc., y a ponerse en
camino para conseguirlas. Pero es la propia persona quien lo consigue. El
coach le ayuda a sacar lo mejor de sí mismo y a buscar el camino que lo lleva
desde donde está ahora hasta donde quiere estar. El coaching se trata de
comprometerse con la gente y ayudarlos a convertir su potencial en
realidad.
Muchas veces una persona no sabe que está rindiendo por debajo de las
expectativas en su trabajo. También puede que no tenga suficiente
experiencia para encontrar la solución al problema. Adicionalmente algunas
personas pueden tener problemas personales. Al involucrarse en la solución
del problema el jefe asume el rol de coach. El rol del coach es ayudar a la
persona a mejorar su desempeño. El coach busca aclarar el problema de
desempeño al empleado para que pueda ser atacado directamente. El coach
también puede buscar mejorar la motivación como una forma de darle una
nueva dirección al trabajo del empleado.
El coaching es la forma del jefe de demostrar que quiere que el empleado
continúe como miembro de la organización. No se debe confundir el proceso
de coaching con la necesidad de hacer una mejora. Todos los empleados son
responsables por sus resultados, si una persona se está desempeñando por
debajo de las expectativas, él o ella debe saber que habrá consecuencias,
entonces harán el esfuerzo por mejorar. El acercamiento más común al
coaching es ofrecer al empleado la posibilidad de hablar sobre la situación, a
través del diálogo los componentes del déficit en el desempeño se aclaran y
se proponen soluciones al problema.
El Coaching tiene tres partes:
Definir dónde se encuentra la persona actualmente.
Enfocarse en lo que desea en el futuro.
Encontrar maneras de llegar al punto deseado.
A través del cuestionamiento en cada una de estas áreas la persona
descubre la manera de avanzar pero antes de poder empezar con el
coaching, necesitamos sentar las bases:
1. Construir la sociedad: La persona que está recibiendo el coaching
debe desearlo y el coach necesita estar comprometido con el proceso.
2. Aclarar: Asegúrese que ambas personas tienen un entendimiento
claro del proceso.
¿Por qué es importante el coaching?
Como jefe Ud. no puede permitir tener subordinados que no se desempeñen
efectivamente, cualquier jefe da apoyo a un empleado cuando ve la
oportunidad de una mejora. Coaching es el término usado para describir el
proceso de ayudar a un subordinado a mejorar su desempeño. El coaching
requiere tiempo y aunque se produzca una mejora el coaching es un proceso
permanente. Siempre existe un reto interpersonal en el aspecto de corregir
deficiencias de desempeño. Muchas habilidades interpersonales son
requeridas en un coach para ser exitoso.
1. Debe observar el comportamiento en el trabajo y describir las
situaciones en las que un comportamiento no deseado se produce.
2. Para hacer claro que existe un comportamiento debe ser capaz de dar
feedback al empleado de tal forma que sea claramente entendido y
aceptado.
3. Debe hacer preguntas al subordinado para obtener todos los hechos
relevantes acerca del problema de desempeño.
4. Debe escuchar y entender el lado de la historia que el subordinado le
está presentando.
El corregir deficiencias de desempeño es una habilidad que mejora con la
experiencia. El compromiso con el desarrollo del empleado es un pre
requisito.
El proceso del coaching
Debido a problemas de comunicación, de motivación y la sensibilidad de las
personas un coach debe invertir una cantidad considerable de energía al
iniciar una relación de coaching con un subordinado.
El primer paso es observar el desempeño de la persona para
identificar el área de problema, poder describir el comportamiento
es esencial y requiere mucha práctica.
La descripción debe ser lo suficientemente específica y acertada
para que la persona pueda entender el punto claramente.
Si no es acertada la comunicación será difícil.
Se debe relacionar el comportamiento no deseado con el impacto
negativo en los objetivos del empleado.
Para prepararse para la reunión cara a cara, escriba de antemano
preguntas. Las que deben ayudarlo a llegar al punto.
La entrevista empieza con la exposición del problema, la descripción
de la conducta producto de su observación debe ser suficiente para
comunicar el problema. Use preguntas abiertas para darle la
oportunidad al subordinado de explicar las cosas en sus propios
términos.
Utilice a lo largo de la reunión: Reflexión, reformular, resumir y el
lenguaje corporal para ir aclarando los puntos y llegando a acuerdos.
Si se hace claro que no hay solución al problema, la entrevista debe
terminar.
Desarrollen un objetivo satisfactorio para mejorar el desempeño.
Obtenga el compromiso para cumplir el plan de mejora. Una reunión
de seguimiento debe ser agendada al final de la reunión.
El seguimiento es una parte esencial del proceso, es irreal esperar
que un problema desaparezca luego de una reunión.
El Sr. Victor Hugo Visval es Phd y Master en Educación por la UNESCO,
Doctor Honoris causa y Master en educación por el Congreso
Iberoamericano de la Educación. Ostenta una Maestría en Ciencias en
Purdue University en Lafayette Indiana y un MBA en Krannert School of
Management, así como estudios de postgrado en Alemania y Suiza en el
Bremen Economic Research Institute y en el International Center de
Ginebra en Administración de Empresas, Negocios Internacionales y
Desarrollo de Recursos Humanos y Formación de Formadores.
Es Presidente de la Asociación Iberoamericana de Coaching, y se ha
desempeñado como Empresario y Consultor del International Trade Center
de las NNUU, de la OEA, de la Agencia Española de Cooperación
Internacional (AECI) y del Banco Interamericano de Desarrollo
―Una cultura de Coaching integra distintos roles y responsabilidades, crea
un alma empresarial que caracteriza y diferencian a una empresa e incluso a
un país‖
¿Qué se entiende por coaching y para qué se utiliza?
Hay una gran confusión en la precisión semántica de lo que se entiende y
conceptualiza por COACHING, que parte de una mala interpretación en la
traducción del inglés y del francés que origina el error de entender al
coaching como un proceso de entrenamiento, pues en su esencia es un
proceso de interacción a través del diálogo mayéutico para lograr mejoras
sustantivas en el desarrollo del potencial personal y/o profesional de uno o
más individuos. En este sentido no tiene que ver nada con el entrenamiento
instructivo, ni la consejería, ni el mentoring, ni la enseñanza convencional.
Tampoco es terapia psicológica aunque los efectos del proceso de coaching
puedan ser terapéuticos.
El ―coach‖ es en buena cuenta un ―maestro‖ que no enseña, intencionalmente
se conecta con su ―coachée‖- cuya mejor traducción es para nosotros
―aprendedor‖, es decir un aprendiz de por vida, en constante evolución y
desarrollo de su potencial-, para que éste aprenda por sí mismo, porque lo
que se aprende y se vivencia por sí mismo, no se olvida nunca.
El desarrollo de un coach profesional exige la formación interdisciplinaria
de la neurociencia, la mayéutica, la psicología cognitiva, PNL, Gestalt,
antropología, entre otras disciplinas…por ello hay distintas orientaciones
entre el denominado Life Coaching o Coaching de Vida, el Executive
Coaching. Algunos hablan del Coaching ontológico, sin embargo no hay
proceso de coaching que no lo sea.
¿Por qué es importante que dentro de las organizaciones, los jefes estén
capacitados en el coaching?
Desde el punto de vista empresarial, el proceso de coaching, ha sido
concebido como una herramienta de construcción de un nuevo tipo de
liderazgo, que hoy denominamos ―liderazgo‖ que es una competencia
genérica y que exige que toda organización promueva e implemente en sus
organizaciones una cultura de coaching, donde cada líder debe actuar para
liberar el potencial de sus colaboradores directos en función del nivel de
liderazgo de los mismos. Así construimos un liderazgo incremental,
partiendo de los niveles operativos, funcionales y estratégicos a los que les
corresponde un liderazgo operacional, transaccional y transformacional
respectivamente.
El coaching como herramienta de los jefes, tiene que ir más allá del
feedback y feedforwards y del desarrollo de otras habilidades de sus
ejecutivos. El desarrollo de un ejecutivo como coach interno de su
organización debe orientarse siempre al desarrollo del potencial del
ejecutivo.
Muchas veces en una empresa cuando algún gerente esta fallando en
habilidades como liderazgo, comunicación etc. Se le asigna un coach
externo. ¿Qué opina de esto?
La pregunta sugiere que se contratan coachs externos sólo cuando hay
errores o fallas en el desempeño y en las competencias del ejecutivo. Esa
versión del coaching ha cambiado, pues hoy se da como premio o bono para
seguir desarrollando el potencial del ejecutivo. No cabe la menor duda que
un coach externo a la firma, permite al ejecutivo abrirse más, exponer más
sinceramente sus puntos de vista, así como plantear sus necesidades; sí bien
es cierto que el coach interno debe tener la capacidad para no juzgar y
separar su función de coach de su función de jefe…esto en la práctica
requiere mucha madurez del lado del coach o una combinación del rol mentor
-coach.
Asimismo el coach profesional externo, ofrece una perspectiva más fresca,
pues no está influenciado por la cultura organizacional, aunque es imperativo
que éste coach, entienda el contexto y las necesidades organizacionales
para que su función e intervención produzcan los resultados deseados en la
organización y el alineamiento con las necesidades del coachée
¿Cuál es la mejor forma de incorporar una cultura de coaching en una
organización? ¿Cuáles son los beneficios de esto?
En los negocios de hoy crear una Cultura de Coaching potencializa la
capacidad organizacional de conseguir los resultados esperados, alineando el
desempeño de cada ejecutivo a los objetivos estratégicos de la empresa,
manteniendo e innovando sobre los ―drivers‖ de desarrollo.
En un mundo donde los gerentes están bombardeados por los cambios, una
cultura de coaching integra los distintos roles y responsabilidades que el
caos y la complejidad introducen, residualizando la incertidumbre y
generando en su perspectiva de desarrollo integral y evolutivo valor éticos,
estéticos, económicos, educativos y espirituales.
Una cultura de coaching no solo crea valor perceptible en el mercado por los
distintos actores internos y externos a la organización, sino que como toda
cultura en desarrollo, crea un alma empresarial que caracteriza y diferencia
a una empresa e incluso a un país.
El coaching que es un saber muy antiguo, cuyos padres fueron los filósofos
griegos Sócrates, Platón y Aristóteles, entre los más importantes es una
fuente de revolución y contribuirá a cambiar la visión mecanicista del mundo
por otra más humanista que responda a las necesidades de las personas en
este nuevo milenio.
La confianza en el trabajo
La falta de confianza puede generar un vaticinio de autoestima: Si usted
cree que va a fracasar, entonces fracasará. El éxito viene junto con la
confianza, y esto puede ser especialmente cierto en el trabajo. Únicamente
usted está en condiciones de determinar si cumple con las metas de su
carrera profesional. Por lo tanto si usted piensa que la falta de confianza le
está minando las oportunidades de triunfar, ponga en práctica estas
recomendaciones para crear confianza en sí mismo en el trabajo:
Actúe demostrando confianza. Párese derecho, no se encorve, y
mantenga la cabeza erguida. Mantener contacto visual, un apretón de
manos firme y una sonrisa amable son también distintivos de tener
confianza en uno mismo. Hable en un tono de voz lo suficientemente
alto para que las personas no tengan que esforzarse para escucharle.
Aun si usted se sintiera algo inseguro, su lenguaje corporal
demostrará control, y podría aun tener un efecto positivo en su
propio estado de ánimo. Si usted se propone mejorar su desempeño,
sería conveniente inscribirse en una clase para hablar en público.
Adquiera confianza a través de experiencia. No se puede convertir
en un experto en su campo de la noche a la mañana. Pero puede
acelerar el proceso. Lea tanto como le sea posible sobre
antecedentes y proyectos de su compañía, y siempre que pueda
practique las aptitudes que necesita en el trabajo. Por ejemplo, si
necesita conocer cómo se debe operar con rapidez cierto programa
software de computación, saque un libro de la biblioteca sobre el
asunto e inscríbase en alguna clase que sea beneficiosa. Durante el
proceso, sin embargo, no tema cometer errores. Antes que evitar
tareas nuevas, aprenda por medio de ensayo y error. Esa puede ser la
mejor manera de aprender exactamente cómo y por qué funcionan
ciertos métodos.
Dé el primer paso. Antes que dejar que el temor por las opiniones
de los demás anule su confianza, aborde primero esas opiniones. No
pierda tiempo preguntándose si sus colegas simpatizan con usted y si
le respetan. Formule preguntas o inicie una charla cuando tenga algo
de tiempo—alternar con los demás reforzará su confianza y le
mantendrá demasiado ocupado para preocuparse de usted.
Divida las tareas grandes en segmentos que se puedan controlar.
No deje que el peso de un trabajo de magnitud cause que su confianza
se derrumbe. Haga una lista de tareas que sean individuales y más
pequeñas estableciendo un horario para concluirlas. Tacharlas de su
lista le proporcionará la motivación necesaria para terminar el
trabajo.
Encuentre un mentor o un modelo de conducta. Aun si esa persona
es algún personaje de su libro favorito, entérese que es lo que le hace
provechosa. Trate de encontrar la forma para emular las cualidades
sobresalientes de esa persona y las estrategias que utilizó para llegar
a la cima. Saber escuchar juega también un papel importante para
adquirir experiencia. Tenga paciencia para escuchar los consejos o
sugerencias de los demás y trate de ponerlos en práctica.
Consiga ayuda profesional. Si se siente abrumado por su falta de
confianza, o si su falta de confianza afecta seriamente sus funciones
diarias, podría ser necesario que hable con un profesional para la
atención mental o aun con un consejero para su carrera profesional.
Ellos le pueden ayudar a enfrentar sus temores y progresar hacia sus
metas.
Y lo que es más importante, tenga en cuenta que nunca es demasiado tarde
para adquirir confianza. Las personas no heredan la confianza, sino que
aprenden a adquirirla.
Derechos laborales en el Perú por parte del Ministerio de Trabajo
―No oprimirás a tu prójimo, ni lo despojarás. No retendrás el salario del
jornalero hasta el día siguiente‖. (Levíticos 19:13)
―Permanezcan en esa misma casa, comiendo y bebiendo de lo que haya,
porque el que trabaja merece su salario. No vayan de casa en casa‖. (Lucas
10:7)
¿En cuánto tiempo el empleador debe pagarme mis Beneficios Sociales?
Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el pago
debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral.
¿Qué es un despido arbitrario?
Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a
una causa justa contemplada por la ley.
¿A cuánto equivale la Indemnización por Despido Arbitrario?
Equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año
completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si
un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su
indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. Nº
003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artículo 34º y
38º).
¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido
arbitrario?
Deberá presentar una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de
Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es
de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada.
El trámite es gratuito. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Arts. Nº 31º, 32º y 34º, D.Leg. Nº 910, Ley General
de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16º.3 (5)
¿Cuál es el plazo para reclamar la Indemnización por Despido
Arbitrario?
El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. (artículo
36º del D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
¿Si deseo renunciar a mi centro de trabajo, es necesario que presente
algún documento formal?
Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador
debe dar aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El
empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido
del trabajador. (Artículo 18º del Decreto Supremo 003-97-TR).
Si trabajo de noche ¿Me corresponde el pago de Bonificación Nocturna?
Si su horario de trabajo es entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m., deberá
percibir una remuneración mensual no menor a la remuneración mínima
vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del 35% de ésta; es decir, no
menor de S/. 621.00 (Artículo 8º del Decreto Supremo N° 007-2002-TR
Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671).
¿El monto que paga el empleador en julio y diciembre por Gratificación,
es determinado por su propia voluntad?
No. Se trata de gratificaciones legales, cuyos montos equivalen a la
remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar este beneficio, o sea, en la primera quincena de julio
(gratificación por Fiestas Patrias) y en la primera quincena de diciembre
(gratificación por Navidad). El monto de la Gratificación equivale a la
Remuneración Básica que percibe el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio. (Ley Nº 27735).
¿Cuál es el monto a pagar por concepto de Horas Extras?
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del
trabajador, que de acuerdo a ley es, como máximo, de ocho (8) horas diarias
o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y se
abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al
25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador
en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes
(artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Unico Ordenado
del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671
La Compensación por Tiempo de Servicios ¿es igual a Beneficios
Sociales?
La CTS es parte integrante del cálculo de los Beneficios Sociales.
¿Según las normas, cuánto tiempo debe durar una jornada de trabajo?
Ocho horas diarias ó 48 horas semanales como máximo. Así lo disponen la
Constitución Política vigente (Art. 25º) y el Decreto Supremo N° 007-2002-
TR Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N°
27671).
¿A cuánto equivale una Unidad Impositiva Tributaria (UIT)?
La UIT vigente equivale a S/. 3,300.00.
¿Qué trámite se debe realizar para solicitar una inspección especial o
no programada?
La inspección especial o no programada la puede solicitar el empleador o el
trabajador a la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad
Ocupacional en caso de que se persiga la constatación de hechos
expresamente determinados y vinculados a la relación laboral, a la
formación y promoción para el trabajo, o a la seguridad o salud en el
trabajo; y siempre que se requiera de una inmediata comprobación o que se
evidencie un notorio incumplimiento de las normas laborales.
La solicitud se presenta (según formato) precisando las normas legales o
convencionales que requieren ser comprobadas. El trámite es gratuito y el
plazo para que se lleve a cabo la inspección, desde que es solicitada, es de
05 días útiles. (D.Leg. Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y
Defensa del Trabajador, Art. 16º.3 (5)