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Conflicto Organizacional
Dinámica Social II
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Definición
Situación en que una parte percibe que sus intereses se contraponen con los de otra o resultan afectados negativamente por los intereses de esa otra parte.
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Estudio de los conflictos
Frederick W. Taylor, pensaba que los conflictos amenazaban la autoridad de los administradores, por lo que debían resolverse o evitarse.
Posteriormente los estudios de relaciones humanas reconocieron que son inevitables y aconsejaron aprender a vivir con ellos
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Estudio de los conflictos
Especialistas en comportamiento organizacional (1970), advirtieron que los conflictos tienen resultados positivos y negativos, y que dependían de su naturaleza e intensidad.
Surgió la idea de que las organizaciones podrían sufrir efectos negativos al tener conflictos insuficientes.
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Cómo afectan los conflictos
Falta de conflictos Exceso de conflictos
Están plagados los grupos de trabajo con apatía
Falta de creatividadIndecisiónIncumplimiento en la
fechas límite, entre otras
Son posible fuente de disminución de rendimiento organizacional a causa de luchas políticas,
Insatisfacción,Falta de trabajo en equipo,Rotación del personal,Agresión yviolencia
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Definición de Conflicto Organizacional
Los conflictos ocurren cada vez que
◦Estamos en desacuerdo acerca de asuntos “sustantivos” (ej. cómo hacer una tarea) CONFLICTOS SUSTANTIVOS
◦Tenemos antagonismos a nivel emocional que causan roces entre nosotros (ej. me molesta el tono que la otra persona está usando para hablarme) CONFLICTOS EMOCIONALES
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Tipos de Conflictos Organizacionales
◦Los conflictos son parte de la vida y de las organizaciones, por lo tanto son inevitables
◦Los conflictos puede ser FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando:
Hacen aparentes problemas que no habíamos visto Ayudan a tomar decisiones con más cuidado Aumentan la información necesaria para tomar
decisiones Dan espacio a la creatividad e innovación
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Continuación…
◦Los conflictos pueden ser DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando:
Consumen mucha energía personal Dañan la cohesión de los grupos de trabajo Promueven hostilidades interpersonales Crean un ambiente laboral negativo
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Continuación…
Conflicto interpersonal◦Conflicto entre personas debido a diferencias en
sus objetivos o valoresConflicto intragrupo
◦Conflicto dentro de un grupo o equipoConflicto intergrupo
◦Conflicto entre dos o más equipos o gruposConflicto interorganizacional
◦Conflicto entre organizaciones
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Antecedentes de los conflictos
Entre loas situaciones que tienden a producir conflictos funcionales y disfuncionales están:
1. Personalidades o sistemas de valores incompatibles
2. Sobreposición o límites de puestos poco claros
3. Competencia por recursos limitados
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Antecedentes de los conflictos
4. Competencia entre departamentos o grupos5. Comunicación inadecuada6. Tareas interdependientes7. Complejidad organizacional8. Políticas y normas irracionales o poco claras9. Fechas límite irracionales o presiones de
tiempo excesivas
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Antecedentes de los conflictos
10. Toma de decisiones colectiva11. Toma de decisiones en consenso12. Expectativas no satisfechas13. Conflictos no resueltos o suprimidos
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Origen de los conflictos
ConflictoOrganizacional
Incompatibiilidad de objetivos
Incompatibilidadde sistemas de
evaluación yrecompensa
Interdependenciade tareas
Sobreposiciónde autoridad
Escasez de recursos
Inconsistencias de estatus
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LAS DIFICULTADES SON GENERADAS POR LO
GENERAL POR:Entregas a destiempo,
Problemas de calidad,
Cuestiones de cantidad,
Variaciones en costos,
Escases de los estímulos motivacionales,
Incertidumbre laboral,
Problemas con los saldos de cuentas.
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Costos de los conflictos
la no-consecución de esos objetivos suele conducir a:
1. La reposición de
productos que no
satisfacen al cliente,
2. el tiempo perdido, el
deterioro de las
relaciones
organizacionales y
3. La pérdida de futuros
negocios,
4. Incluso hasta la
posibilidad de
enfrentar demandas
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El problema realmente se presenta debido a la no resolución de los conflictos.
Allí es donde generalmente se originan los verdaderos daños económicos y sociales
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RESULTADOS DESEABLES DE LOS CONFLICTOS
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MODELO DE CONFLICTOS COOPERATIVOS DE TJOSVOLD
A. ACUERDO: que sean equitativos y justos evitan generar resentimientos y conflictos posteriores.
B. RELACIONES MÁS ESTRECHAS: permiten que las partes construyan puentes de buena voluntad y confianza.
C. APRENDIZAJE: promueven una mayor conciencia de si mismo y la solución de problemas mas creativos.
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FORMAS DE EVITAR LOS CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES
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Técnicas de resolución de conflictos
Primero que nada… ESCUCHAR !!!
◦ Escuchar centrándose en la otra persona◦ Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista◦ Escuchar bien provee la base para compartir e
intercambiar ideas y sentimientos
Segundo… DAR EL PRIMER PASO usando una estilo adecuado de resolución de conflictos
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Cómo evitar los conflictos?
Se debe analizar la causa que lo han generado, el por qué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones que eviten que este no solamente conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
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Escuchar bien
Silencio◦Exterior◦Interior (acallar las propias voces)
Señales de asentimiento◦Indican que sigo el curso de lo que me dicen◦“Hum, ya veo, claro, sí”
Abrepuertas◦Invitación a abrirse y entregar el propio tiempo◦“Cuéntame… quieres hablar eso conmigo…”◦Una sonrisa, un palmoteo en la espalda, etc.
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Dificultades para la escucha atenta
Bloqueadores◦Son respuestas centradas en nosotros mismos y
no en el otro◦Bloquean el flujo de la comunicación
Ejemplos◦Ironía: “Asi es que esta cansada la perla”◦Amenaza: “Si sigue quejandose le va a ir mal”◦Acusación: “Si usted lo hubiera hecho antes…”◦Descalificación: “Con lo flojo que es usted…”◦Interrogar: “Ya pues, cuente todo no más”
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Lo que sí se debe hacer!!
Debe sabérsele negociar,
Evitar que se vuelva a
presentar,
Responsabilizar a cada uno
de sus consecuencias,
Tomar acciones disciplinarias
de ser necesario,
y sobre todo que cada
persona responsable se
comprometa a que no se
vuelva dar.
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Estilos de resolución de conflictos
Forzar
Evadir
COLABORAR
CEDER
Llegar a un Acuerdo
Preocupac ión por e l ot ro
Preocupación por uno mismo
Alta
AltaBajaBaja
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Momentos en que se debe utilizar el FORZAR
En emergencias que requieren acción rápida
En la toma de decisiones no populares que son necesarias para la sobrevivencia de la organización
Ante la necesidad de protegerse a sí mismo
Solución UNO PIERDE y OTRO GANA
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Cuándo usar el EVITAR
El asunto es menor o pasajero
Hay información insuficiente para lidiar con el conflicto en forma efectiva
Se tiene muy poco poder en relación al otro
Otros pueden resolver el conflicto mejorSolución NADIE GANA
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Cuándo CEDER?
Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto potencialmente explosivo
Necesidad a corto plazo de armonía
El conflicto es por problemas de personalidad y no se puede resolver facilmente
Solución UNO PIERDE y OTRO GANA
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El acuerdo!!!
El acuerdo permite a cada uno estar mejor que sin el acuerdo
Conseguir un acuerdo donde ambos ganen no es posible
Solución NADIE GANA
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Colaborar!!!
Necesidad de un alto grado de cooperación
Hay suficiente equilibrio de poder entre las partes
Hay suficiente tiempo y energía
Solución TODOS GANAN
Es el estilo más FUNCIONAL