Download - Comportamiento Organizacional I.E
El comportamiento procede: directamenteA- Métodos informales: indirectamente
predicciones bien definidaB-Análisis sistemático Predicciones no escritas
Todos somos estudiosos del comportamiento
1. Se observan las acciones ajenas se imitan y se trata de interpretar lo que se ve.
2. Generalizaciones: Algunas explican y proceden con exactitud el comportamiento de los demás. Otras constituyen creencias que a menudo no explican las acciones.
A-Métodos informales:
Las personas son esencialmente perezosas. A todos los motiva el dinero. Es imposible enseñar nuevas gracias a un
perro viejo. El trabajador feliz es el más productivo.
Generalizaciones
¿Es inadecuado el uso de métodos informales, o de sentido común, intuición y suposiciones respecto a la obtención del conocimiento del comportamiento organizacional?
En realidad se debe superar la convicción sostenida por muchos de que todo es cuestión de sentido común, dando lugar y a la vez estando a favor de un análisis sistemático.
Se basa en la suposición que todo comportamiento no nace de factores fortuitos; sino que tienen una causa bien definida y se dirige hacia algún fin ,que según el individuo le reportará beneficio. Este estudio constituye un medio para realizar predicciones bastante exactas de CO.
B- Análisis sistemático del C.O
Concepto: distintas acepciones:Stephen Robbins :Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas y de la manera en que el comportamiento afecta el desempeño de una empresa.
Gordon Judith: disciplina de los actos y actitudes de las personas en las org.
Cole Gerald: es el estudio de las distintas formas de comportamiento en el trabajo individual como grupal , su interrelación, su relación con el entorno y su conducta frente al cambio.
Comportamiento organizacional.
Disciplinas relacionadasDISCIPLINAS APORTACIÓN U DE
ANÁLISISRESULTADO
Motivación
SICOLOGÍA Aprendizaje Individuo
Actitudes
liderazgo ESTUDIO
SOCIOLOGÍA Roles, normas grupo DEL
Comunicación. COMPORTAMIENTO
Poder conflicto ORGANIZACIONAL
SiCOLOGÍA SOCIAL Proceso de grupo
Grupo
Cambio
ANTROPOLOGÍA Valores, normas
Grupo
Cultura, ambiente
CIENCIA POLITICA Politica Organización
Poder
Conflicto
Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una determinada variedad de circunstancias.
Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
Predecir comportamientos futuros. Control y procurar o lograr que las personas
tengan un cierto comportamiento esperado en el trabajo.
Objetivos del C.O
Fuerzas que influyen en el C.O
Contexto global
Organización(estructura, cultura, cambio, tecnología)
Eficacia organizativa a través
de la mejora
continua
Comprensión y dirección de la conducta individual
Comprensión y dirección de
grupos y procesos sociales
Eficacia organizativa a través de la
mejora contínua
Manejo sistémico de los subsistemas de RH alineados a la estrategia.
Personas responsables de sí mismas. Jefes que delegan. Colaboración entre los integrantes de una
misma organización. Balance familia-trabajo Nuevas aptitudes y actitudes: Inteligencia
emocional
Nuevas tendencias en C.O
Comportamiento organizacional
El management mediante
determinados CO, fija el estilo de PODER EN
LAS ORGANIZACIÓN
.
Los empleados todos ellos, aún los jefes ,tienen COMPORTAMIENTOS COMO INDIVIDUOS.
Como reaccionan al management.
supervisores individuos
LiderazgoMotivaciónEmpowerment-delegaciónComunicación .Trabajo en equipoRelación jefe-empleadoJefe entrenador
La persona como un todoPercepción-Actitud-AprendizajeSentido de pertenenciaNecesidad de reconocimientoSatisfacción laboralConflicto
Comportamiento de los supervisores y directivos vs. Comportamiento de los
individuos en las organizaciones
Todos cumplimos distintos roles Ser empleado Esposa Madre Administrador de hogar Desarrollo intelectual Cuidado personal Deportes.
La persona como un todo
“muchas mujeres deja de lado su ambiciones de crecimiento profesional en la primera niñez de sus hijos, retomando con fuerza, luego de esa etapa.“personas que dedican tiempo y esfuerzo en el deporte dedicación que luego cambia en la otra etapa.Para Peter Senge ;las organizaciones deben eliminar toda presión y exigencia que dificulte el equilibrio entre trabajo y familia. Resulta imposible construir una organización inteligente a partir de hogares destrozados y relaciones personales tensas.
Armonización entre familia y trabajo
1. Actitudes: declaraciones que implican una evaluación respecto de objetos, gente o hechos.
2. Personalidad: combinación de características psicológicas que clasifican a una.
3. Percepción: proceso de organizar e interpretar las impresiones sensoriales para dar significado al ambiente.
4. Modelo a aprendizaje: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que ocurre como resultado de la experiencia.
Comportamiento de los individuos. Características
Componente cognitivo: Creencias, opiniones , conocimientos , o información que tiene una persona.
Componente afectivo: segmento emocional o de sentimientos de una actitud.
Componentes conductual :Intensión de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.
Componentes de una actitud
Liderazgo Motivación Empowerment-delegación Comunicación Trabajo en equipo Relación jefe-empleado
Comportamiento de los supervisores y directivos. Características
Teorías del C.O
1. Teorías de Douglas Mc. Gregor. Concepción tradicional de la administración: Teoría X.
Nueva concepción de la administración: Teoría Y
2. Teoría Z. de W.Ouchi
Teoría situacional: Teoría X
Los administradores que consideran a los empleados desde la perspectiva de esta teoría suponen que:
1. A los empleados les disgusta trabajar y cuando sea posible evitarlo.
2. Debido a que los empleados les disgusta trabajar,deben ser obligados o atemorizados con castigos para lograr las metas.
3. Los empleados evitarán las responsabilidades y buscarán dirección formal cuando sea posible.
4. Casi todos los trabajadores establecen la seguridad por encima de otros factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
Hoy es domingoPor lo tanto no hay despachoCon la semana basta pa´mandarte al tachoPara llenarte de carbónico los dedosY pensar del jefecito lo que él se imagina bienPara viajar como sardina, pero vivoPorque el rodado no te sirve ,es un castigoY no encontraras nunca un Lugar donde ponerloLa semana es un infiernoEl domingo un edén. Eladia Blázquez
Teoría situacional: Teoría Y
Un administrador que considera a sus empleados desde la perspectiva de la teoría Y supone que:
1.Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.
2.Los empleados ejercerán autodirección u autocontrol si están comprometidos con los objetivos.
3.La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar responsabilidades.
4.La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra ampliamente diseminada entre la empleados y no necesariamente corresponde a los administradores.
Teoría X Teoría Y
• El individuo común le desagrada trabajar y lo evitará de ser posible
• El individuo común carece de responsabilidades ,posee escasas ambiciones y busca seguridad ante todo.
• La mayoría de los individuos deben ser forzados y amenazados con castigos para conseguir que trabajen.
• El trabajo es tan natural como la diversión y el descanso
• Los individuos no son inherentemente perezosos.
• Los individuos poseen individualidades. En condiciones adecuadas, aprenden a aceptar y buscar responsabilidades. Poseen imaginación, ingenio y creatividad, que pueden aplicarse al trabajo.
Con base a estos supuestos, es función de los administradores
forzar y controlar a los empleados.
Con base en estos supuestos, es función de los administradores
desarrollar la potencialidad de los empleados y ayudarlos a
explotarla en pos de objetivos comunes.
En síntesis:
Organizaciones japonesas Organizaciones norteamericanas
Oferta de empleo de por vida Oferta de empleo de c/p
Promoción interna Reclutamiento externo
Patrones de carrera no especializados
Patrones de carrera especializados
Alto grado de confianza/lealtad entre gerentes y empleados
Variados grados de confianza
Responsabilidad colectiva Responsabilidad individual por resultados
Evaluación de la perfomance a l/P
Perfomance a c/p
Éxito considerado en función de esfuerzos cooperativos
Éxito en términos de logros individuales.
Teoría Z de W Ouchi
Teoría situacional: Teoría Z
W.Ouchi propuso que las empresas norteamericanas podrían hacer cambios en las siguientes áreas del gerenciamiento de sus recursos humanos:
1. Ofrecer más empleo seguro y mejores perspectivas de carrera.
2. Extender la participación de los empleados en la toma de decisiones.
3. Darle más importancia al espíritu de equipo y al reconocimiento de la contribución de los individuos en el esfuerzo grupal.
4. Alentar un mayor respeto mutuo entre los gerentes y sus colaboradores.
Autocrático
De custodia
De apoyo colegiado
Base del modelo
Poder Recursos económicos
liderazgo Asociación
Orientación administrativ
autoridad dinero apoyo Trabajo en equipo
Orientación de los empleados
Obediencia Seguridad y prestaciones
desempeño laboral
Conducta responsable
Resultado sicologico en los empleados
Dependencia del jefe
Dependecia de la org.
participación
Autodiscpli.
Necesidades de los empleados satisfechas
Subsistencia
Seguridad Categoría y reconocimiento
Autorealizac.
Resultado de desempeño
mínimo Cooperación pasiva
Animación de impulsos
Entusiasmo moderado
Cuatro modelos de comportamiento organizacional
Directivos del pasado
Directivos del siglo XXI
Rol primario Autoritario, controlador Facilitador, miembro del equipo, patrocinador, defensor, profesor.
Aprendizaje y conocimiento Aprendizaje periódico, especialista dogmático
Aprendizaje continuado a lo largo de la vida, generalista con múltiples especialidades.
Criterios de compensación Tiempo, esfuerzo y rango Habilidades y resultados
Orientación cultural Monocultural, monolingüe
Multicultural ,multilingüe
Fuente primaria de influencia Autoridad formal Conocimiento (técnico ,interpersonal)
Visión de la gente Problema potencial Fuente primaria
Patrón primario de comunicación
Vertical Multidireccional
Modo de toma de decisiones Aportación limitada de decisiones individuales
Abiertos a decisiones colegiadas
Consideraciones éticas Reflexivo Impulsivo
Naturaleza de relaciones interpersonales
Competitivo Cooperativo
Manejo del poder e información clave
Acumula Comparte
Enfoque de cambio Resistente al mismo Facilitador.
Modelo de Kreitmer y Kinicki
Es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás.
Daniel Coleman: “las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidad de sentirse satisfechas ,ser eficaces en su vida y de dominar los hábitos mentales que favorecen su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden a sus vida emocional entran en batallas interiores que sabotean la capacidad en el trabajo y de pensar claramente. ”El Coeficiente Emocional puede aumentar, porque se aprende.
Básicamente consiste en la capacidad aprendible para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás.
Inteligencia Emocional
1. Autoconciencia2. Autocontrol3. Motivación4. Empatía5. Habilidad social
Existen 5 habilidades que deben ser fomentadas para lograr la I.E
Estado PatologíaIra Violencia
Tristeza exagerada Depresión
Sorpresa Descontento
Disgusto Repulsión
Vergüenza Mortificación
Arrepentimiento Remordimiento
Exageración Emocional
Saludable Sereno Sincero Sencillo Simpático Servicial Sinérgico
Modelo de las 7”S”;herramienta para ser competitivos.
Escuela, profesion ,club, religión,política,trabajo.
Rol de perseguidor: persona que anda detrás de todo el mundo, controlando ,criticando, manda y domina.
Rol salvador: resolver los problemas, recoge cuanto problema anda circulando, crea una mochila pesado.
Rol víctima: todo lo lastima,llanto andante.
Roles de los individuos
Cuando nuestro deseo coincide con los objetivos
No hay problema El problema es cuando no lo conseguimos.
Frustración
Mecanismos de defensa
1. Mecanismo de regresión.2. Negación3. Mecanismo de catarsis4. Somatización.5. Mecanismo de proyección6. Desplazamiento.7. La compensación8. Mecanismo de sublimación.
Distintos mecanismos
1. Vivir en la verdad2. Padres que se lleven bien3. Modelos.4. Coherencia entre la palabra y los hechos.5. Enseñarle a posponer las gratificaciones6. No amenazar.7. Distinguir entre la persona y el acto.8. Enseñar a reparar.9. Elogio en público y la corrección en privado.
¿Cómo lograr desarrollar la Inteligencia emocional desde niños?
No importa cuan viejos y expertos seamos ,no importa cuan bien formados académicamente nos sentimos, siempre hay un camino para mejorar, para reevaluar ,para iniciar, para redireccionar nuestra misión en la vida y nuestros valores dentro de nuestra familia, nuestra profesión y nuestra sociedad.
Conclusión
La organización como cultura
S/Schein: cultura es un modelo de presunciones básicas,inventadas,descubiertas y desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna,que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas.
La organización como cultura
Sistema cultural: conjunto fuerte de convicciones compartidas por sus miembros, que es única diferencia a una organización de otra.
Sistema sociotécnico: cultura que se encuentra incorporada en la tecnología.
Sistema sociológico: cultura presente en modos de interactuar, entre las personas, en los valores compartidos e ideologías dominantes. (creencias ,ritos, expresiones artísticas ,ética, prácticas religiosas, mitos).
La organización como cultura
S/Santiago Lazzati: cultura es la idiosincrasia de la organización.
S/ Robbins y Coulter: cultura es un concepto descriptivo, que no incluye consideraciones de valor; es decir describe como se hacen las cosas en la organización y no el hecho de si gusta o no a quienes participan en ella.
Cultura-Ámbito discrecional-contexto
Las decisiones de los gerentes están siendo limitadas internamente por la cultura organizacional y externamente por el entorno.
La cultura de las organizaciones se ve afectada por la cultura de la sociedad.
Supuestos que subyacen a las culturas.
El lugar que ocupa la organización en la sociedad.
Cuestiones sobre el tiempo y el espacio. Aspectos relacionados con la naturaleza
humana. Cuestiones acerca de las relaciones
humanas.
Culturas fuertes vs Culturas débiles.
Cultura Fuerte: los valores centrales están ampliamente
aceptados y difundidos. Ejerce mayor influencia en sus miembros. Genera uniformidad y consistencia en el
comportamiento de sus miembros.Cultura Débil Cuando no puede establecerse qué es
importante y que no en una organización.