Cómo sacar provecho de la Entrevista de Selección
AGOSTO 2012
www.psinergiacr.com
Expositor:
Lic. Rodrigo Gómez Jiménez, [email protected]
Reclutamiento
• Consiste en encontrar varios candidatos que reúnan las características adecuadas para el desempeño del puesto.
El reclutamiento es determinante, pues en cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la contratación.
Fuentes de oferentes
Internas:
• Concurso interno.
• Referidos por colaboradores de la compañía.
• Practicantes.
• La recepción o puerta de la empresa.
Externas:
• Anuncios de empleo.
• Bolsas de empleo tradicionales.
• Bolsas de empleo en Internet.
• Ferias de empleo.
• Agencias de colocación.
• Universidades, Colegios Técnicos, gremios.
• “Piratería”.
Selección
Técnica de Administración de Recursos Humanos, mediante la cual se establece una correlación entre las características de una persona y los requerimientos de un puesto.
Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
TITULO DEL PUESTODEPARTAMENTOFECHA
OBJETIVO GENERAL.
FUNCIONES
RESPONSABILIDADES
TAREAS
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
Formulario por medio del cual el jefe consigna el grado de importancia de distintos requisitos como educación, personalidad, actitudes, habilidades y conocimientos de íntima relación con el desempeño exitoso del puesto.
Proceso de R y S
Vacante
Requisición
Reclutamiento
CV Oferentes
Externo Interno
Anuncio
Banco Oferentes
ConcursoInterno
Evaluación
•Entrevista profunda, •Pruebas psicométricas, •Pruebas técnicas, •Chequeo referencias laborales.•Chequeo referenciasCrédito. •Chequeo médico,•Assessment Center
Terna definalistas
Toma de decisión
Contratación
Ventajas y Desventajas
Ventajas
• Contratar persona adecuada.
• 100% éxito en la contratación
• Personal comprometido con la organización.
• Evitar costos
• Etc.
Desventajas
• Si la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran desventajas.
Método por el cual se recogen datos, se informa o se motiva a otros. Setrata de una “situación social forzada”, donde no se persigue el placer dela conversación, sino obtener un fin determinado.
La entrevista puede suponer la aplicación de otras técnicas como laobservación, los test psicométricos, la encuesta socioeconómica, loscuestionarios, etc.
DefiniciónDefinición
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La entrevista puede ser el instrumento más eficaz para el seleccionador.Amplía la información recogida en la solicitud de empleo y otrosdocumentos de experiencia y métodos que el oferente aporta.
Además de la impresión general, actitud, experiencia, estudios, esimportante conocer los motivos que impulsan al candidato a buscarempleo.
La técnica de la entrevista de selecciónLa técnica de la entrevista de selección
La entrevista se PLANIFICA previendo:
Un lugar adecuado que cuente conconfidencialidad, adecuadas condiciones deiluminación y aire, sillas cómodas.
No debe haber interrupciones, coordinar paraque el entrevistador no reciba llamadas en esemomento.
Se debe efectuar un estudio previo del currículo ola solicitud para que el entrevistador esté preparadoy tenga en su mente los aspectos que debecomprobar y los que debe explorar para tener unaimagen clara del oferente.
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La técnica de la entrevista de selecciónLa técnica de la entrevista de selección
El entrevistador debe disponer de al menos 45 minutos para atender al oferentecon claridad y profundizar en los temas más delicados, los cuales son guardadoscon celo por el oferente, pero también resultan los más importantes paraelaborar un pronóstico favorable del ajuste al puesto y el desempeño de eseposible empleado.
Por ello, el entrevistador debe utilizar las mejores técnicas que conozca paralograr, con respeto, que el oferente se refiera a esos aspectos con amplitud yhonestidad (algunos temas “espinosos” son: motivo de salida de sus trabajosanteriores, expectativas reales de salario, posición y condiciones reales detrabajo, aspectos familiares y otros).
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La técnica de la entrevista de selecciónLa técnica de la entrevista de selección
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
DeDe acuerdoacuerdo alal mayormayor oo menormenor rigorrigor enen elel usouso dede laslas preguntaspreguntas predefinidaspredefinidas oopreguntaspreguntas dede tipotipo abierto,abierto, eses decirdecir elel “formalismo”“formalismo” dede lala entrevista,entrevista, podemospodemoshablarhablar dede trestres tipostipos dede entrevistaentrevista::
EstructuradaEstructurada
SemiSemi--estructuradaestructurada
No estructuradaNo estructurada
Tipos de entrevistaTipos de entrevista
ABIERTASABIERTAS
SeSe caracterizancaracterizan porpor permitirpermitir unaunarespuestarespuesta amplia,amplia, alal nono dejardejarestablecidoestablecido unun límitelímite..
HeHe aquíaquí dosdos ejemplosejemplos::
•• ¿Qué¿Qué meme puedepuede comentarcomentar acercaacerca dedesusu motivomotivo dede salidasalida dede lala empresaempresaSUPERELECTRICASUPERELECTRICA SS..AA..??
•• ¿Qué¿Qué opiniónopinión tienetiene ustedusted acercaacerca dede lalaparticipaciónparticipación dede lala mujermujer enen laslasempresas?empresas?
CERRADASCERRADAS
DejanDejan establecidoestablecido concon claridadclaridad elellímitelímite dede lala respuestarespuesta.. EstaEstarespuestarespuesta entoncesentonces suelesuele serser unun “si”,“si”,unun “no”,“no”, unun número,número, unun datodatopreciso,preciso, unun nombre,nombre, etcetc..
HeHe aquíaquí trestres ejemplosejemplos::
•• ¿Cuánto¿Cuánto tiempotiempo trabajótrabajó ustedusted paraparaSUPERELECTRICASUPERELECTRICA SS..AA..??•• ¿Quién¿Quién eraera susu jefejefe inmediatoinmediato enenSUPERELECTRICASUPERELECTRICA SS..AA..??•• ¿En¿En quéqué lugarlugar dede CostaCosta RicaRica vivióvivió antesantesdede 19861986??
Tipos de preguntaTipos de pregunta
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
¿?¿?
Las preguntas sirven para:
• Obtener información.• Dar información (explorando primero las “lagunas” o inquietudes).
• Lograr que el entrevistado participe.• Lograr un acuerdo (explorando los puntos de acuerdo y desacuerdo).
• Determinar el tipo de razonamiento del entrevistado.• Aclarar si se entendió bien algo que dijimos.
• Aclarar bien si entendimos lo que se nos dijo.• Aclarar hechos.
• Aclarar sentimientos.• Atraer la atención sobre determinado hecho.
Usos de las preguntasUsos de las preguntas
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La entrevista de selección atraviesa tresmomentos diferentes.
En cada uno de ellos cabe hablar deciertos temas.
Para decirlo de una manera popular, elclima de la entrevista se va calentando“poco a poco”, lográndose con esto crearla confianza necesaria para hacer las“preguntas delicadas” al entrevistado.
Desarrollo de la entrevistaDesarrollo de la entrevista
"RAPPORT"
CIMA
CIERRE
Este primer momento de la entrevista se conoce popularmente como“romper el hielo”. Aquí cabe el saludo amistoso, el ofrecimiento delcafé u otra bebida, algún comentario sobre el clima o cómo le resultóel viaje hasta la empresa, etc.
Conviene gradualmente preguntar sobre las actividades actuales delentrevistado, su preparación académica y experiencia.
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevistaDesarrollo de la entrevista
Primer momento: “el rapport”Primer momento: “el rapport”
El segundo momento de la entrevista, la cima, es el momento demayor confianza y apertura. Debe ser aprovechado para abordartemas delicados que no han quedado claros en el primer momento.
Como ejemplo puede abordarse los motivos de salida de empleosanteriores, la situación familiar y marital, las expectativasprofesionales y personales, los aspectos positivos y negativos que elentrevistador ve en el oferente de cara al puesto, etc.
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevistaDesarrollo de la entrevista
Segundo momento: “la cima”Segundo momento: “la cima”
LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevistaDesarrollo de la entrevista
El cierre es el momento final de la entrevista. Se caracteriza porque se lebrinda información al entrevistado, más bien que extraérsela como ha sido enlos momentos anteriores.
Se puede preguntar por las actividades de tiempo libre y brindar información alentrevistado sobre el puesto y lo que la compañía espera de la persona quedesempeñe el puesto, el próximo paso en el proceso de selección y el plazo dedefinición, entre otros temas posibles.
Conviene en este momento abrir al entrevistado la posibilidad de hacerpreguntas de aclaración.
Tercer momento: “el cierre”Tercer momento: “el cierre”
La Entrevista Conductual
Definición de Competencia:
• Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
• La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada
Enfoque Conductual:
• Orientado a conductas observables y medibles• Objetivo• Utiliza técnicas de medición y registro• Sistemático
S.T.A.R. Competencia: Trabajo en Equipo
Cuénteme una ocasión en que debió motivar eficazmente a un grupo de amigos o colaboradores para alcanzar una meta difícil.
¿En qué consistía la tarea o proyecto? ¿Qué se esperaba de usted?
¿Qué acciones llevó a cabo? ¿Qué pasó?
¿Cuál fue el resultados de esas acciones? ¿Cómo sabe que el equipo fue motivado eficazmente?
¿Qué indicadores obtuvo?
S
T
A
R
ERRORES DEL ENTREVISTADOR
No planificar la entrevista.
Leer el currículo o la solicitud de empleo minutosantes o durante la entrevista.
Suponer que todos los entrevistados son iguales.
Conducirse por prejuicios.
No tomarse el tiempo necesario.
No controlar los sentimientos que le provoca elentrevistado.
Hablar demasiado y no dejar que el entrevistado seaquien hable la mayor parte del tiempo de entrevista.
No mantener contacto visual.