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UNIVERSIDAD AUTONOMA DECOAHUILA
FACULTAD DE ADMINISTRACION YCONTADURIA
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DE LOS ALUMNOS:
BORDALLO RIOS KATHIA GISSELCASTILLEJO FLORES MARIANELLY NAJERA ONTIVEROS DIANA VERONICA
DIRECCION EMPRESARIAL
LIC. LORENZO VALENZUELA SALAZAR
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Piedras Negras, CoahuilaMayo de 2010
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INDICE
1. Introducción……………………………………………………...031.1. Planteamiento del
Problema……………………………….051.2. Justificación……………………………………………….....051.3. Delimitación del
Estudio…………………………………...061.4. Objetivos de la
Investigación……………………………....061.4.1. Objetivo General………………………………………061.4.2. Objetivos
Específicos………………………………….062. Fundamentación
Teórica………………………………………..072.1. Antecedentes del Área de
Realización…………………….072.2. Marco Teórico………………………………………………11
3. Hipótesis………………………………………………………….184. Metodología Propuesta…………………………………………
194.1. Tipo de Investigación………………………………………
194.2. Población y Muestra de
Estudio…………………………..194.3. Diseño de
Investigación…………………………………....194.4. Diseño de
Instrumento……………………………………..204.5. Procedimientos de Recolección deInformación…………22
4.6. Análisis de losDatos………………………………………..22
5. Resultados………………………………………………………..23
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6. Discusión………………………………………………………....287. Conclusiones y
Recomendaciones……………………………...308. Cronograma y
Presupuesto……………………………………..319. Anexos…………………………………………………………….3410. Referencias………………………………………………………45
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1. Introducción
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas
por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera
de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus
funciones, el éxito sería imposible.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para
beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus
seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos detodas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás
recursos se pueden utilizar con efectividad.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa
se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como
por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente
adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades,
se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar
el trabajo necesario.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital
para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento
humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá.
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su
personal, los recursos humanos, el ambiente laboral en el que sedesarrollan y el nivel de satisfacción que poseen.
El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control
relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y
orden.
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Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio
ambiente de trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es
decir, a su sistema de filtro o estructuración perceptivo. De acuerdo a
esa percepción los colaboradores de una empresa efectúan una
descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando
sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación
laboral”; ésta atmósfera psicológica de una organización se la designa
como el “clima de la empresa” para un individuo.
Este mundo psicológico laboral representa de hecho una fuerte
influencia para su conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de
trabajo.
Es una manifestación externa (como la percepción) de los sujetos, que
se refiere a variables organizacionales como los estilos de liderazgo,
confianza, cohesión de grupo y competitividad.Hacer análisis de clima organizacional significa medir cómo los sujetos
trabajadores perciben las numerosas problemáticas organizacionales.
Existe en la actualidad una historia de 50 años de investigación sobre el
tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado
como el clima impacta en una amplia categoría de resultados incluyendo
el bienestar psicológico, reclamos sobre las compensaciones,
ausentismo, rotación, acoso y violencia, comportamientos seguros, y
desempeño de la empresa.
El clima organizacional de una empresa impacta directamente en su
buen desempeño y competitividad, y es tan importante como las
ventas y la planeación. Hoy en día las empresas más exitosas a nivel
mundial invierten mucho tiempo y recursos para mantener un clima
organizacional donde la innovación y la productividad puedan
desarrollarse. Frecuentemente cuando los problemas organizacionales
se hacen visibles es demasiado tarde para hacer correcciones rápidas.
Se necesita estar informado constantemente sobre el rumbo del clima
organizacional en la empresa, porque observar los efectos de las
acciones correctivas (por ejemplo, cambios en la cultura corporativa)toma mucho tiempo.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para
casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
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Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa,
e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores,
puesto que puede significar que estos se sientan identificados e
integrados en la estructura de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado
de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo.
1.1. Planteamiento del problema
Se establece el problema de investigación al plantearse la necesidad de
identificar y determinar las condiciones en las que se encuentran lasapreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa
tiene de sus características como organización y cuál es el estado en
que se encuentra su clima organizacional.
1.2. Justificación
Este tema se escogió debido a la necesidad, de una definición de clima
organizacional propio del Súper Centro Comercial El Mirador. Cada día es
necesario que las empresas establezcan un clima organizacionalfavorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto
elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a
los directivos como elementos internos y clientes, proveedores,
gobierno, bancos, y público en general como elementos externos.
Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte
del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso será el
progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe
también mencionar que si una organización no cuenta con un clima
favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que
proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el
consiguiente aumento de captación de clientes.
Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de
decisiones de la organización objeto de estudio. Ante una nueva etapa
en el desarrollo de la empresas, que como ya se ha mencionado deben
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preocuparse cada día más por su recurso más importante, su personal;
han surgido diversas necesidades tales como la de un progreso en el
ambiente laboral el cual traerá como consecuencia una mayor calidad y
eficiencia del personal administrativo y manual. Debido a la importancia
del personal dentro del funcionamiento de la organización, en esta
investigación se verá la relación existente con las demás partes que
configuran en ella, la percepción de éste, así como una propuesta para
reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en
propuestas que beneficien tanto al personal como a la organización, y
logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la
excelencia.
1.3. Delimitación del estudio
En cuanto a tiempo: El estudio se realizará en el período de Febrero –Mayo del 2010, concretamente en Mayo.
En cuanto a los sujetos de investigación: Será el personal administrativo
y manual que trabaja en la empresa Comercial El Mirador Centro.
Espacio: El área física que comprende el Centro Comercial El Mirador
Centro.
1.4 . Objetivos de la investigación
1.4.1.1 . Objetivo general
Determinar y medir el clima organizacional prevaleciente dentro de la
empresa Súper Centro Comercial El Mirador.
1.4.1.2. Objetivos específicos
•
Definir los términos clima organizacional.• Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima
organizacional, tales como relaciones interpersonales,
organización, liderazgo, condiciones de trabajo, etc. del personal
del Centro Comercial El Mirador Matriz.
• Señalar aquellos aspectos en los cuales se puedan sugerir
mejoras.
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2. Fundamentación Teórica
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que
precisan los fines de la presente investigación, es necesario establecer
los aspectos teóricos que sustentan el estudio en cuestión.
Considerando lo antes expuesto, a continuación se muestran los
antecedentes del área de investigación y las bases de algunas teorías
relativas a el clima organizacional y la satisfacción laboral del recurso
humano en las organizaciones.
2.1 . Antecedentes del área de realización
Súper Centro Comercial El Mirador es una sociedad que a través de sus
empresas es reconocida en la región norte del Estado de Coahuila;cadena que continua creciendo como supermercado y que ha
incursionado con sus empresas en sectores del mercado como la
Ferretería, Artesanías, Equipo y Servicios de Computo, Informática,
Fabrica de Hielo, Fuentes de Sodas entre otras, actualmente cuenta con
una plantilla de 530 empleados.
Nuestro grupo empresarial opera desde hace más de 26 años;
actualmente contamos con tres centros comerciales en Piedras Negras y
uno ubicado en Nava, estado de Coahuila. Además, nuestro grupo
cuenta con Bodegas Receptoras de mercancías en Allende y Monterrey,Estado de Nuevo León, siendo nuestro enlace una Línea de Transportes
residente en la ciudad de Allende en el mismo Estado.
HistoriaEn los años 70's, una familia de la ciudad de Allende Nuevo León,
gracias a su deseo de superación constante, inician una ruta de reparto
del principal producto que distribuían, “la naranja”, este camino recorría
los pueblos del Norte de Coahuila hasta Piedras Negras, en donde
gracias a la aceptación de la población, se establecen como
comerciantes en la región.
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Con la demanda de un mayor número de mercancías por parte de
nuestra clientela, en el año 1975 iniciamos nuestro crecimiento llegando
a ser “Frutería El Mirador”, en la cual llegaban las mercancías
procedentes de Allende y Monterrey, Nuevo León.
En 1979 y bajo la razón social de “Súper Centro Comercial El Mirador S.
A. de C. V.”, se fueron sumando mayor número de productos en el
establecimiento, como los abarrotes, carnicería, lácteos, además de lasya conocidas frutas y verduras de primera calidad.
Después no solo creció el Centro Comercial ubicado en lo que se conocía
en Piedras Negras como el Mirador , también da inicio el crecimiento
corporativo de la cadena de supermercados, abriendo nuevas sucursales
como lo son ahora Fuentes y Centro en Piedras Negras, además una más
en la ciudad de Nava, todas ellas dentro del Estado de Coahuila.
Esta empresa, continuando su enfoque de superación y crecimiento, ha
incursionado con éxito en otros ramos comerciales, en la actualidad
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contamos con empresas tales como Ferretera, Artesanías, Equipo de
Computo, Fabrica de Hielo, Importadora, Transportes, Ranchos entre
otras; Su ubicación geográfica en los días presentes cuenta con Bodegas
y Transportes desde Allende y Monterrey en Nuevo León y
establecimientos en Piedras Negras, Nava y Guerrero en Coahuila.
Misión corporativaContinuar obteniendo los primeros sitios en cada propuesta que
emprendamos como empresa y como personas, con ello brindaremos
servicio y bienestar a nuestra clientela, empleados, proveedores y a la
sociedad en general, con los cuales continuaremos creciendo y
ofreciendo lo mejor de cada uno de nosotros.
VisiónNuestra visión se conjuga en la formula de ganar-ganar; un cliente
satisfecho con lo adquirido y que a su vez nos permita tener ganancias,esto nos asegura el seguir manteniendo nuestra empresa con la
completa confianza de que somos una excelente opción para las
ciudades y regiones donde estamos presentes
Valores• Hemos mantenido la operatividad de ser los primeros en abrir y los
últimos en cerrar para estar presentes en el transcurso del día y cuando
el consumidor nos requiera.
• Tenemos el contacto directo con los clientes, atendiendo sus
necesidades grandes o pequeñas, porque satisfacemos sus peticiones
de mayoreo y menudeo con los productos que ya contamos o que el
cliente desee solicitar en forma específica.
• Ofrecer calidad y precios con sentido de responsabilidad social, esto se
traduce en un gran apoyo económico con un alto grado de aceptación y
fidelidad de la sociedad.
• La honestidad y el trato de nuestra gente con todos los grupos o
empresas que se promueven con nosotros y que transformaremos en
buenas relaciones para el crecimiento de nuestro grupo corporativo
Departamentos
• Abarrotes• Accesorios para Auto• Artesanías• Artículos de Pesca• Artículos Escolares
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• Bebes• Caballeros• Carnicería• Damas• Dulcería
• Electrónica• Farmacia• Ferretería• Frutas y Verduras• Hogar• Juguetería• Lácteos• Mercería• Panadería• Perfumería y Regalos• Periódicos y Revistas
• Pescados y Mariscos• Tortillería• Variedades• Vinos y Licores• Botanas
Ubicación:
MIRADOR CENTRO
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COLONIA LOMAS DEL MIRADORDOMICILIO: CARRETERA ELISEO MENDOZA BERRUETO S/N
CP: 26070TELEFONO: 7830007
PIEDRAS NEGRAS, COAH.
2.2. Marco teórico
Nos hemos propuesto plantear, identificar y determinar las condiciones
en las que se encuentran las apreciaciones y pensamientos que el
equipo humano de una empresa tiene de sus características como
organización y cuál es el estado en que se encuentra el clima
organizacional.
La mejor manera de obtener estos datos es mediante cuestionarios
donde se incluyen los temas como relaciones interpersonales, liderazgo,
trabajo, condiciones de trabajo, salario y oportunidades de promoción.
Además, en base a los resultados que arrojen los cuestionarios
mencionados, aportaremos información de gran utilidad para la toma de
decisiones de la compañía.
En general el objetivo de este estudio es conocer el nivel de los
elementos que conforman el clima organizacional, tales como relaciones
interpersonales, satisfacción, liderazgo, oportunidades, etc. y poderdeterminar el estado en que se encuentran las dimensiones del clima
laboral.
El número de investigaciones acerca del clima organizacional son
reducidas, y los enfoques que se han utilizado nos demuestran la gran
cantidad de variables que posee dicho tema.
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Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de
investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a clima
organizacional y los puntos centrales de este estudio.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
Según la evolución histórica de las organizaciones, cada vez se da
mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran.
Cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el
denotado por las estructuras formales de una organización
(organigramas, diagramas y estadísticas), todo grupo humano desarrolla
características especiales. La peculiar cultura de una organización es el
producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y susfracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por
ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.
Antes de proseguir es necesario diferenciar entre clima laboral, y cultura
organizacional, conceptos que durante mucho tiempo han provocado
controversia a la hora de ser definidos con claridad. Ya que según
Ashkanasy y Jackson (2001), cultura y clima comprenden, en términos
generales, conjuntos afines de actitudes, valores y prácticas que
caracterizan a los miembros de una determinada organización.
Denison (1996) entiende como cultura, los valores y las presunciones
profundamente arraigados y dados por supuestos, por otra parte,
entiende como clima organizacional, el conjunto de factores ambientales
percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que
se traduce en normas y pautas de comportamiento.
Y aunque el clima puede subsumirse en la órbita de la cultura, es en el
clima organizacional donde se centrará el presente estudio.
A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos
cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitiránvisualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las
organizaciones.
Los primeros estudios sobre Clima psicológico fueron realizados por Kurt
Lewin en la década de los treinta. Este autor acuñó el concepto de "
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atmósfera psicológica", la que sería una realidad empírica, por lo que su
existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico.
Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad empírica, Lewin,
Lippit y White (1939) diseñaron un experimento que les permitió
conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo (Democrático,
laissez faire y autoritario) tenía en relación al clima. Las conclusiones
fueron determinantes: frente a los distintos tipo de liderazgo surgieron
diferentes tipos de atmósferas sociales, probando que el Clima era más
fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente.
Según Johannesson (1973) la conceptualización del Clima Organizacional
se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación:
la objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medición objetiva
del Clima sería evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence yLorsch (1967).
Para efectos de una medición es recomendable usar la definición de
Litwin & Stringer ya que al hablar de percepciones se hace posible una
medición a través de cuestionarios.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de ésta.
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado
del término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y elapoyo.
En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del
término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el
primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos
investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993, pp 181,
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estos investigadores definen el clima organizacional como "... el
conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que la forman".
El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts
(citados por Dessler,1993, pp. 182) definieron el clima como ".. la
opinión que el trabajador se forma de la organización".
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción
del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los
representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por
Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son".. los efectos subjetivos
percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores
y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades,creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada".
Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque de
síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y
Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definición
con la cual concordamos ".. el clima se forma de las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que
se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura".
Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo
propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede
afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más
profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente
señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor quedesempeña.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve
afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización
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tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio
forma parte del activo de la institución y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina
demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo.
Como ya se mencionó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero
es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie
de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los
empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las
organizaciones está integrado por elementos como: (a) el aspectoindividual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el strees que
pueda sentir el trabajador en la organización; (b) Los grupos dentro de la
organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; (c)
La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; (d) Liderazgo, poder,
políticas, influencia, estilo; (e) La estructura con sus macro y micro
dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de
remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en función
de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del
trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de
objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la
organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción,
adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.
Teoría del Clima Organizacional de Likert.
Establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
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Likert establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual
del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las
cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir
el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de
las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización
tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos
son:
1. Clima de tipo autoritario.
Sistema Autoritario explotador
Sistema Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
Sistema Consultivo.
Sistema Participación en grupo.
Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no poseeconfianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
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fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de
que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados
tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima,
existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta
atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional
en base a objetivos por alcanzar.
Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por
parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal –ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación,
se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de
trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el
equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a
través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los
sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
3. Hipótesis
Dentro de este estudio utilizaremos algunas hipótesis de segundo grado
las cuales son definidas como las que establecen una relación causa –
efecto (sí X entonces Y). Esta afirmación se demuestra y verifica por su
vinculación con un modelo teórico.
1. La satisfacción laboral siempre es mayor al nivel del clima
organizacional.
2. La concepción de un buen clima organizacional va aumentando
con la edad.
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3. Proporcionar "beneficios" como un salario solvente y
oportunidades de promoción a los empleados trae garantía de un
clima interno favorable y satisfacción laboral.
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4. Metodología propuesta
A continuación se revisará la metodología aplicada para llevar a cabo el
presente estudio. Se detallarán los elementos de tipo de investigación,población y muestra, el instrumento de investigación y procedimiento de
recolección.
4 .1. Tipo de investigación
La investigación será descriptiva puesto que Mario Tamayo (1998) la
define como la que comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre
como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.
En síntesis mide o evalúa diversos aspectos, dimensiones o
componentes de los fenómenos a investigar.
Esta investigación pretende describir y evaluar el clima organizacional
que prevalece entre el personal del Centro Comercial El Mirador.
4.2 . Población y muestra
La población la conformará la nómina actual con que cuenta El MiradorCentro de alrededor de 65 empleados.
De esta población se ha tomado una muestra de 8 empleados para el
estudio de esta investigación. La cual conforma un 12% del personal.
4 .3. Diseño de investigación
Por su tiempo de recolección de datos esta investigación será de tipo
transversal, la definición de la misma la mencionan Hernández et al
(1998): "su propósito es describir variables y analizar su incidencia einterrelación en un momento dado". (p. 186)
Por su dimensión esta investigación será de tipo no experimental porque
en opinión de Hernández et al (1998): "se centra en analizar cuál es el
nivel o estado de una o diversas variables en un momento dado, o bien
en cuál es la relación entre en un punto del tiempo" (p. 186)
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4 .4. Diseño de instrumento
El instrumento utilizado será un cuestionario para medir el climaorganizacional.
Los cuestionarios serán autoadministrados, esto quiere decir que el
cuestionario se proporciona directamente a los respondientes, quienes
lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas las marcan ellos
mismos respecto a cada afirmación, la categoría que mejor describe su
reacción o respuesta.
El cuestionario de clima organizacional es un instrumento que ayuda a
medir los 6 indicadores antes mencionados. El cuestionario se puede
encontrar en www.tec.com.mx.
Las respuestas a las preguntas estarán basadas en la escala de Likert,
Hernández et al (2003) la definen de la siguiente forma: "en un conjunto
de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios. Las
afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo y deben
expresar una expresión lógica" (p. 368).
Pertenece a lo que se ha denominado escala ordinal.
Esta escala se basa en el orden de los objetos; aunque no aportaninguna idea sobre la distancia que existe entre ellos, permite clasificar
a los individuos en función del grado en que poseen un cierto atributo.
El instrumento consta de 51 ítems divididos en 6 secciones de acuerdo a
los elementos del clima organizacional que fueron descritos con
anterioridad según se describen a continuación:
Nueve ítems que miden el gusto por el trabajo.
Tres que miden las condiciones de trabajo.
Diez que miden las relaciones interpersonales y de trabajo.
Catorce miden el liderazgo, supervisión y retroalimentación.
Doce que miden la confianza en la organización.
Tres miden el ambiente en general.
Además dentro de la encuesta también existe una parte de opinión
personal donde los empleados nos dejan saber el clima en el cual les
gustaría trabajar y sus comentarios. Esta parte de la encuesta fue
utilizada para las conclusiones. Para el análisis de los resultados se
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utilizo como 100% en las encuestas a los 8 empleados a los cuales fue
aplicada.
Una puntuación se considera alta o baja, según el número de ítems o
afirmaciones. La puntuación mínima posible es de 54 y la máxima es de
270.
Una puntuación alta indica una alta frecuencia, relacionado con un buen
clima organizacional, y una puntuación baja indica una baja frecuencia,
relacionado con problemas dentro de la organización.
Se establecerán 3 intervalos de puntuación entre la máxima y la mínima
para determinar el clima organizacional:
-Nivel bajo: entre 54 y 125 puntos.
-Nivel medio: entre 126 y 197 puntos.
-Nivel alto: entre 198 y 270 puntos.
4 .5. Procedimiento de recolección
Primeramente se realizo una investigación de la empresa, medio por el
cual se obtuvo el primer grupo de información en relación a la empresa
(misión, visión, valores, historia, etc.).
La investigación se complemento personalmente con la srita. Adriana
Medrano quien desempeña el cargo de Encargada de Cajas, quien fue
autorizada para dar un recorrido a la empresa y una pequeña
introducción de cómo se labora en el Centro Comercia lo cual dio la
oportunidad de conocer los escenarios reales en que se desempeña la
empresa.
Otras técnicas de investigación empleadas durante este proceso fue la
observación directa no estructurada, y una entrevista que se les realizo
a diferentes trabajadores que permitió conocer un poco mas de sus
impresiones y sus actitudes en su área laboral.
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Para este estudio también se utilizo el método cuantitativo para la
recolección de datos. Como ya se había mencionado antes los
cuestionarios se entregaron para su aplicación en El Centro Comercial El
Mirador Matriz. Estos instrumentos fueron aplicados a una muestra
determinada por la srita. Adriana Medrano.
El cuestionario respectivo al Clima Organizacional fue entregado
conjuntamente con una tarjeta que mostraba las diversas posibles
respuestas, esto con el objetivo de ocupar eficientemente el tiempo del
trabajador.
Se necesito de cuatro días para que la muestra estuviera completa.
4.6. Análisis de datos
Para el análisis de los datos se utilizo el análisis estadístico, a través de
la estadística descriptiva, se presento una distribución de medias,presentándose en gráficas.
Este análisis se realizo de acuerdo a la codificación para la recolección
de datos.
Se realizo el registro mediante un programa de computadora (Microsoft
Office Excel 2007), en el cual se indican porcentajes, promedios, sumas
totales, etc.
Los datos obtenidos facilitaron la elaboración de las graficas de cada uno
de los factores y variables establecidos para la investigación de esteestudio.
De los resultados del análisis estadístico se obtuvieron las conclusiones
y recomendaciones.
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5 . Resultados
Los resultados obtenidos en la aplicación de los cuestionarios se
muestran mediante tablas y figuras para su mejor comprensión, y en
cada una de ellas se da una breve explicación de las mismas.
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GRAFICA 1. Comparación de las dimensiones del Clima
Organizacional
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0 1 2 3 4 5 6
Sujeto 1
Sujeto 2
Sujeto 3
Sujeto 4
Sujeto 5
Sujeto 6
Sujeto 7
Sujeto 8
General
Organizacion
Liderazgo
RelacionesInterpersonales
Condiciones detrabajo
Desempeño de Trabajo
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La grafica 1 contiene la primera porción de los resultados estudiados, en
la que se puede observar, de entrada, que parece haber una relación
directa entre el conjunto de dimensiones del clima organizacional.
Observándose todos los resultados entre puntuaciones medias y altas.
GRAFICA 2. Comparación de las dimensiones de la SatisfacciónLaboral
La segunda grafica contiene una parte de los resultados estudiados, en
la que se puede observar, que en la percepción de los empleados en
cuanto a los aspectos de la satisfacción laboral no existe una correlación
27
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5
Sujeto 1
Sujeto 2
Sujeto 3
Sujeto 4
Sujeto 5
Sujeto 6
Sujeto 7
Sujeto 8
Compañerismo
Supervision
Promocion
Salario
Trabajo Actual
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muy clara. Observándose todos los resultados entre puntuaciones muy
variadas, es decir, existen puntos de vista muy distintos entre los
sujetos.
GRAFICA 3. Análisis de las dimensiones del Clima encomparación con la Satisfacción
En la grafica podemos observar una comparación entre los factores del
clima y cuál es el nivel que tienen en relación al grado de satisfacción
reunido entre el personal. Se puede observar claramente que existe una
diferencia en el nivel de satisfacción y los factores del clima laboral.
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GRAFICA 4. Análisis de las dimensiones de la Satisfaccióncomparadas con el Clima Organizacional
La grafica 4 presenta una relación entre las dimensiones de la
Satisfacción laboral y una comparación con el Clima Organizacional, en
la cual se puede percibir que el nivel del Clima es mayor que todos los
componentes de la Satisfacción.
GRAFICA 5. Relación entre el Clima y la Satisfacción Laboral
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Esta quinta gráfica, nos arroja unos resultados, ahora sí, teniendo en
cuenta el total de la muestra. Se puede observar como la línea roja que
corresponde a la satisfacción, tiene una tendencia, claramente
relacionada con la correspondiente a la media de las dimensiones del
clima, representada en color azul.
GRAFICA 6. Comparación entre el Clima Laboral y la Satisfacción
Finalmente en la grafica 6 se presenta en forma de porcentaje el total de
todas las dimensiones tanto de clima organizacional como desatisfacción laboral. En la cual podemos observar que existe una brecha
significativa entre el ambiente y la satisfacción.
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6. Discusión
Los resultados obtenidos en esta investigación sirvieron para rechazar la
hipótesis de que el nivel de satisfacción es mayor al nivel del climaorganizacional.
En la organización estudiada podemos observar que el nivel de
satisfacción laboral es mucho menor al nivel alcanzado por el clima
organizacional.
Mientras que en las dimensiones de la satisfacción las que muestran un
nivel alto son la de sentimiento por el trabajo y una buena supervisión.
En cambio la percepción que tienen el personal sobre su salario no es
muy buena al parecer existe cierto descontento por el salario percibido,
esta podría ser una de las razones por las cuales se percibe una
satisfacción laboral muy baja.
En cuanto a los resultados sobre la hipótesis de que la satisfacción va a
aumentado con la edad fueron muy variados, entonces se podría decir
que la hipótesis es nula, ya que no existe una tendencia clara en cuanto
al nivel de satisfacción.
Sin embargo es importante mencionar que se pudo apreciar una cierta
tendencia en cuanto a la antigüedad la cual nos presenta que cuando los
empleados tienen mayor tiempo trabajando en la organización muestran
un nivel más alto de satisfacción. Esto podría deberse a que losempleados que tienen mayor antigüedad ocupan un puesto más alto
que los empleados recién ingresados o puede corresponder a que el
personal que tiene mayor tiempo trabajando se sienten en más
confianza por lo mismo de que ya conocen bien el trabajo que
desempeñan y el lugar donde lo realizan.
En la hipótesis que se refiere a los beneficios podemos señalar de
acuerdo a la importancia de los aspectos que se perciben en la
organización que los empleados mostraron valorizar en mayor grado el
salario y el reconocimiento respectivamente, y en sexto lugar las
oportunidades de desarrollo. Por lo tanto es difícil determinar si la
hipótesis es verdadera ya que presenta al salario como primer lugar de
importancia mientras que las promociones se encuentra varios lugares
más abajo en cuanto a la valorización de los mismos.
Aun así es de gran importancia resaltar que el salario quedo en primer
lugar en importancia para los trabajadores del Mirador Centro ya que
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como se ha podido observar este es un punto débil en la satisfacción
laboral, al parecer es la razón principal de la insatisfacción percibida en
la empresa, lo cual podría ser un punto de partida importante para una
nueva investigación.
Algunas de las dimensiones del clima y satisfacción laboral que tuvieron
menor nivel fueron aquellas enfocadas a la apreciación que tienen el
personal acerca de sus oportunidades de promoción, y el compañerismo.
Es necesario resaltar que en esta investigación aunque las relaciones
interpersonales están afectadas por el grado de compañerismo, no son
exactamente los mismo, ya que aunque el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral hacen referencia a los mismos componentes de la
organización, se estiman de forma diferente: el Clima Organizacional
implica un juicio objetivo mientras que la Satisfacción Laboral hace una
valoración subjetiva de dichos componentes.De esta visión parte la diferencia que se encuentra en el nivel de
compañerismo y las relaciones interpersonales. Al parecer en el Mirador
Centro se tiene una relación de respeto con los compañeros de trabajo,
pero parecer existir cierto descrédito por parte de los mismos.
En cuanto al desempeño del trabajo parecer existir un buen nivel de
agrado por el trabajo realizado y por las situaciones que se presentan
dentro del mismo.
Las condiciones de trabajo son el componente que mas alta calificación
recibió. Al parecer al personal del Mirador está de acuerdo con el lugar
físico de su área de trabajo y las herramientas con las que cuenta para
llevarlo a cabo.
Mientras que en las relaciones interpersonales como ya se había
mencionado, parece existir una relación cordial entre los miembros de la
organización y se estima que en su mayoría conocen las
responsabilidades y funciones que tienen otros compañeros.
En el liderazgo dentro de los resultados obtenidos se puede percibir que
existe cierta confianza con el jefe inmediato lo cual sirve para crear una
comunicación personal efectiva entre el personal.
El sentimiento que se tiene hacia la organización es favorable pero sepercibe cierto descuido por parte de los directivos al momento de
integrar al personal en el establecimiento de las metas organizacionales.
La supervisión es considerada como buena, esto puede deberse a que
existe una comunicación eficaz entre los empleados y su supervisor
inmediato como antes ya se había mencionado.
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Al parecer las promociones no son comunes dentro del Mirador Centro,
lo cual crea cierto descontento por parte de los subordinados.
El salario fue un punto muy bajo dentro de la evaluación, por lo visto
algunos miembros de la organización no tienen una visión favorable
acerca de su salario. Este es un punto que debe captar la atención de los
directivos ya que está afectando la satisfacción laboral de los
empleados.
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7. Conclusiones y Recomendaciones
A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente
existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacciónlaboral. Aun cuando se dio un hecho muy impredecible dentro de la
percepción de los empleados los cuales consideran que existe un buen
clima para trabajar pero no están satisfechos con su trabajo.
Por lo que podemos suponer que lo mejor para la empresa es instituir
una nueva filosofía que establezca que mejorando la satisfacción del
personal, se traducirá en un mejor servicio a los clientes.
El índice de satisfacción y clima organizacional demuestran ser
contingenciales, es decir, que varía de acuerdo con determinadas
circunstancias o contingencias.Son elementos estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados
positivos, y en su caso, contengan los valores y alcances correctos,
enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser
asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuando la
organización, se salga de rumbo, pueda nuevamente reorientarse
efectivamente.
La forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional y la
satisfacción laboral es:a) Utilizar un sistema de medición de calidad para diagnosticar como
varios elementos del clima y satisfacción están operando y
b) implementar un proceso que comprometa a los empleados a
profundizar en el diagnóstico sobre el clima y la satisfacción, y contribuir
en el diseño de acciones a seguir.
En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de
identificar áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero
sería un acercamiento informal. Otras mediciones podrían hacerse
mediante entrevistas, o reuniones de grupo, para conocer los déficits delclima organizacional y la satisfacción laboral.
Hay una tendencia en crecimiento para que las organizaciones utilicen la
opinión del empleado para evaluar las dimensiones del clima y
satisfacción laboral. Hay una amplia gama de productos disponibles en
cuanto a encuestas y procesos. Al igual que en cualquier sector
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industrial hay sistemas que miden tanto las dimensiones del clima
organizacional como las de la satisfacción laboral.
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8. Cronograma y Presupuesto
I.
CRONOGRAMA
Las etapas del anteproyecto quedan expresadas en la siguiente carta Gantt:
ETAPASCRONOGRAMA DE TRABAJO
Diseño del Proyecto
Recolección de Información
Observaciones
Encuestas
Fuentes Secundarias
Clasificación del material
Tratamiento de laInformación
Análisis e interpretación
Redacción preliminar
Revisión y crítica
Impresión y presentación
TIEMPO (semanas) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Febrero Marzo Abril Mayo
II. PRESUPUESTO
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Materiales de Oficina Básicos Cantidad Costo Total
Archivadores _______
Carpetas de Cartulina 15 unidades $1
$15
Papel Tamaño Carta 2 paquetes$65 $130
Tinta Impresora 1 unidad$400 $400
Disquetes ________
CD’s 5 unidades$15 $75
Lápices 15 unidades $1.78 $26.70
Gomas 4 unidades $2.00 $8
Sub Total 2 $ $654.70
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37
HONORARIOS COSTO TOTAL
Investigador ______________
Encuestador ______________
Secretaria______________
Sub Total 1 $
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Servicios Gráficos Cantidad Costo Total
Fotocopias 200$0.50 $100
Anillados 4$15 $60
Sub Total 3 $ $160
PRESUPUESTO TOTAL$814.70
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9 . AnexosCUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de
trabajo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas.
Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que
mejor describa tu opinión.
La escala utilizada es del (totalmente de acuerdo) al (totalmente endesacuerdo). Recuerda bien, el rango de respuestas va de:
TA: Totalmente de AcuerdoDA: De Acuerdo
NI: Neutral, IndecisoED: En DesacuerdoTD: Totalmente en Desacuerdo
Sexo: _____________ Edad: _________
SOBRE MI TRABAJO
1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites deresponsabilidades.
TA DA NI ED TD
2. Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer unesfuerzo adicional y retador en el trabajo.
TA DA NI ED TD
3. Me gusta mi trabajo.
TA DA NI ED TD
4. Tengo las competencias que el puesto requiere
TA DA NI ED TD
5. Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue alos mejores resultados.
TA DA NI ED TD
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6. Me gustaría seguir trabajando en mi área de trabajo.
TA DA NI ED TD
7. Dadas mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios(capacitación, seguro, prestaciones) que recibo.
TA DA NI ED TD
8. Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entrelas funciones que se realizan y su correspondiente remuneración.
TA DA NI ED TD
9. Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que
forma parte importante de mi desarrollo.
TA DA NI ED TD
SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
1. La distribución física y geográfica de mi área contribuye al flujo detrabajo e información.
TA DA NI ED TD
2. Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo.
TA DA NI ED TD
3. Las bases de datos existentes en mi departamento, facilitan el trabajo.
TA DA NI ED TD
SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO
1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas:
a) Entre los miembros de mi equipo de trabajo o departamento
TA DA NI ED TD
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b) Entre los miembros de mi organización
TA DA NI ED TD
2. Conozco las responsabilidades y funciones de:
a) Mis compañeros de trabajo en mi área o centro
TA DA NI ED TD
b) Mi jefe
TA DA NI ED TD
c) Del personal de otras áreas o departamentos
TA DA NI ED TD
3. Hay evidencia de que la falta de conocimiento sobre las funciones delpersonal de algún departamento ha provocado quedar mal con losclientes.
TA DA NI ED TD
4. Bajo las mismas circunstancias y condiciones se perciben diferencias enlas cargas de trabajo.
TA DA NI ED TD
5. Recibo la información que requiero para mi trabajo.
TA DA NI ED TD
6. Recibo “en forma oportuna” la información que requiero para mi trabajo.
TA DA NI ED TD
7. Hay evidencia de que en mi área se trabaja en equipo exitosamente.
TA DA NI ED TD
8. Mis compañeros y yo sabemos quién es nuestro cliente final
TA DA NI ED TD
9. Mis compañeros y yo nos apoyamos para servir a los clientes.
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TA DA NI ED TD
10.Considero que mis compañeros necesitan capacitación en ciertas áreasimportantes para este trabajo.
TA DA NI ED TD
SOBRE LIDERAZGO
1. Observo que mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar eltrabajo.
TA DA NI ED TD
2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas opropuestas para mejorar el trabajo.
TA DA NI ED TD
3. Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe.
TA DA NI ED TD
4. Siento confianza con mi jefe.
TA DA NI ED TD
5. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo.
TA DA NI ED TD
6. Mi jefe me comunica efectivamente las políticas y forma de trabajo de miárea.
TA DA NI ED TD
7. Mi jefe y yo acordamos las expectativas sobre mi desempeño.
TA DA NI ED TD
8. Mi jefe me da retroalimentación de mi desempeño.
TA DA NI ED TD
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9. La retroalimentación sobre mi desempeño incluye tanto aspectospositivos como negativos.
TA DA NI ED TD
10.La retroalimentación sobre mi desempeño es constructiva y me ayuda amejorar.
TA DA NI ED TD
11.La retroalimentación sobre mi desempeño es oportuna.
TA DA NI ED TD
12.El instrumento de medición utilizado arroja conclusiones justas sobre eldesempeño de la persona.
TA DA NI ED TD
13.Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mitrabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivodeseado.
TA DA NI ED TD
14.Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo quesolicito.
TA DA NI ED TD
SOBRE LA ORGANIZACIÓN
1. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el acercamiento y
convivencia entre personal de la empresa.
TA DA NI ED TD
2. La Dirección se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo para mí(capacitación, plan de carrera, etc.)
TA DA NI ED TD
3. Dentro de la Dirección se reconoce la trayectoria del personal de midepartamento para ser promovidos.
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TA DA NI ED TD
4. Las promociones se dan a quien se las merece.
TA DA NI ED TD
5. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la mismaorganización al posible candidato.
TA DA NI ED TD
6. No me iría de mi empresa aunque me ofrecieran un trabajo parecido consueldos y beneficios mayores.
TA DA NI ED TD
7. Las metas organizacionales se establecen entre el grupo de trabajo alque impactan y sus Directivos.
TA DA NI ED TD
8. Las metas establecidas en mi área de trabajo constituyen un incentivoalcanzable.
TA DA NI ED TD
9. Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada
período.
TA DA NI ED TD
10.La Dirección manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentidocomún de misión e identidad entre sus miembros.
TA DA NI ED TD
11.Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de laorganización.
TA DA NI ED TD
12.Existe reconocimiento de Dirección para el personal por sus esfuerzos yaportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización.
TA DA NI ED TD
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EN GENERAL
1. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho.
TA DA NI ED TD
2. Mi área de trabajo, es un buen lugar para trabajar.
TA DA NI ED TD
3. Recomendaría a un amigo que trabaje en mi organización.
TA DA NI ED TD
Si usted fuera Directivo, ¿qué haría para mejorar el desempeño de la
organización?
Algún otro comentario que quisiera compartir:
¡¡Muchas gracias por tu apoyo y tu valiosa cooperación, todos tus comentarios
serán tomados en cuenta!!
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10. Referencias
BIBLIOGRAFIA
Bibliografías:
Tema: satisfacción laboralLibro: Teoría de la organización
Autor: James g. March
Herbert a. Simon
Tema: clima organizacional
Libro: administración de personal
Desarrollo de recursos humanosAutor: Wendel L. French
Tema: satisfacción laboralLibro: administración de personal
Desarrollo de recursos humanos
Autor: Wendel L. French
WEBGRAFIAwww.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm
catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/mps/zempoaltecatl_m_md/portada.
html
www.monografias.com/trabajos14/climaorganizacion/climaorganizacion.shtml
www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
www.losrecursoshumanos.com/desarrollando-un-clima-organizacional-
optimo.htm
www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm
www.monografias.com/trabajos11/dimclim/dimclim.shtml
www.monografias.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml
www.emagister.com
www.losrecursoshumanos.com/clima-organizacional.htm
www.rrppnet.com.ar/climaorganizacional.htm
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