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POTENCIAL HUMANO
Unidad II
Mg. Alfredo Emilio Corrales Rosas
Universidad Privada de Tacna
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Evaluación yClasificaciónde Puestos
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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Definición de Análisis de PuestoEl análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cualse determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones ylos tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) quedeben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definircomo el procedimiento de recolección, evaluación y organización deinformación sobre un puesto de trabajo determinado”
Análisis de Puestos
Es el procedimiento de obtención de informaciónacerca de los puestos, centrándose en el contenido,aspectos y condiciones que le rodean.
Descripción de Puestos
Es el documento que recoge la información obtenidapor medio del análisis, quedando reflejado el contenidodel puesto así como las responsabilidades y deberesinherentes al mismo.
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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•Esta relacionado con los requisitos y cualificacionespersonales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactoriode las tareas: nivel de estudios, experiencia, característicaspersonales, etc. Estos requisitos emanan de forma directadel análisis y descripción del puesto. Mediante estainformación se elaboraría el perfil profesiografico.
Especificacionesdel puesto deTrabajo
• Actividad individualizada eidentificable como diferente del
resto.Tarea
• Conjunto de tareas, realizadas por unapersona, que forman un área definida detrabajo. Suelen mantener entre sí unarelación de proximidad física o técnica.
Función
• Se le denomina así a las diversascompromisos que puede desarrollar unapersona en una organización..Obligación
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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•Se trata de una o mas funcionesque se organizan constituyendouna nueva unidad de ordensuperior y adoptan una posición jerárquica en la organización.
Puesto
•También puede definirse como"una unidad de organización queconlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelvenseparado y distinto de los otros"
Puesto
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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•Se trata de una o mas funcionesque se organizan constituyendouna nueva unidad de ordensuperior y adoptan una posición jerárquica en la organización.
Ocupación
•También puede definirse como"una unidad de organización queconlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelvenseparado y distinto de los otros"
Ocupación
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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Cuando se fundala organización .
Cuando se creanuevos puestosCuando se creanuevos puestos
Cuando semodifican de
manerasignificativa lospuestos comoresultados de
nuevas tecnologíaso procedimientos .
Cuando se va aactualizar elsistema de
compensación y desalarios de una
empresa
Situaciones donde senecesita o recomiendael análisis de puesto:
Hay varias situaciones
que suelen llevar a laadministración apensar en la necesidadde realizar un análisisde puesto como lossiguientes:
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
Los empleados se quejan de que no saben qué tareasespecíficas se les requiere cumplir; con frecuencia seproducen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores sesuperponen lo que provoca duplicación de esfuerzos yconflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna aempleados tareas para las cuales no tienen lascondiciones necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resultaaceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece deretrasos y es incompleta.
Igualmente, si sepresenta lossiguientes síntomases necesario que laadministraciónconsidere evaluar laimplementación deun proceso deanálisis de puesto:
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
Objetivo del análisis y descripciónde puestos trabajo
El objetivo principal de este trabajo es el deconseguir definir y acotar las responsabilidadesdel trabajador para su conocimiento y el de la
dirección de la empresa, establecer las relacionesentre departamentos o puestos, ubicarcorrectamente el puesto dentro del organigramade la empresa, analizar las cargas de trabajo delas personas y redistribuir o reasignar contenidosentre diferentes puestos.Se trata de una herramienta de fácil desarrollo eimplantación, aplicable a cualquier tipo deorganización, con independencia del sector de
actividad, volumen de trabajadores y cualquierotro parámetro que quisiéramos analizar.
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
Beneficios del Análisis y descripción dePuestos
Los beneficios más importantes que nosaporta son:
Permitir acotar y definir claramente paracada puesto de trabajo las funciones yresponsabilidades propias de suposición;
Eliminar repeticiones funcionales entrediferentes personas;
Determinar claramente las
responsabilidades y asegurarse de quetodas las tareas y funciones de laorganización tienen un responsable.
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Beneficios para los Gerentes
• Mejora su conocimiento sobre elflujo de trabajo de su unidad.
• Permite realizar una mejorselección del personal.
• Facilita efectuar una evaluaciónobjetiva de sus subalternos.
Beneficios para losEmpleados
• Permite conocer y comprender
mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como unaguía para su autodesarrollo.
•
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1. Asegurar, para su éxito,que el apoyo de laadministración superiorsea visible.
2. Identificar lospuestos quees necesario
analizar
3. Escoger elmétodo que seutilizará parala obtención
de los datos.4. Reunir yorganizar lainformación
obtenida.
5. Revisar lainformación conlos participantes.
6. Desarrollar unadescripción y
especificación depuesto
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
Elegir el administrador del programa de análisis depuesto
El administrador del programa instituye procedimientos,confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verificala marcha y se asegura del cumplimiento del calendario
de ejecución. Puede ser el gerente de recursos
humanos o algún otro.Sus funciones más importantes consisten en:Eliminar superposiciones en las descripciones
Asegurar que éstas estén redactadas en un estilouniforme Dirigir los métodos de revisión, corrección yaprobación Proyectos de descripciones lleguen a ser
textos definitivos.Por esto, quien sea nombrado administrador del
programa debe estar familiarizado con la compañía, susunidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser
respetado por todos, desde los administradoressuperiores a los supervisores de línea. El administrador
del programa y los supervisores de línea deben teneruna meta común y confianza mutua.
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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1. Asegurar, para su éxito, queel apoyo de la administración superior sea visible
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto
Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
Esa compuesta por seis pasos que son:
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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1. Apoyo Visible de laAdministración Superior
Anuncio Oficial que contengaelementos como:- La razón para realizar este análisis- Persona o grupo encargada de la
preparación y ejecución.- UU.OO. Que abarca el programa- Calendario para su puesta en
marcha- Qué esperará de los empleados y
administradores durante eldesarrollo.
2.- Identificador de los puestosque es necesario analizar
Se debe de utilizar un Organigramao de existir, hacer un análisis del
puesto anterior.
Organigrama
Grafica la estructura organizacional yse indica el título del cargo, a que
departamento pertenece y quién essu jefe inmediato.
3.- Escoger el Método quese utilizará
La EntrevistaLa Observación del Puesto
Cuestionario de Puesto
Bitácora del EmpleadoCombinación
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1.- ENTREVISTAS
El analista no necesitaentrevistar a todas las
personas que ocupen unpuesto basta con una muestrarepresentativa. Por ejemplo, si
en un tipo de puesto seemplea a diez personas,
bastará con entrevistar a dos
o tres de ellas
El supervisor puedeayudar a identificar a lasdos o tres personas que
representen a losmiembros de mayor ymenor capacitación o
experiencia del grupo. Elanalista puede entoncesfijar las especificacionesmínimas y máximas del
puesto.
Con el método de laentrevista, el analista
discute todos losdetalles del trabajo con
una o más personasque ocupen el puesto
en la actualidad
El analista emplea una listade control (que serádescrita ulteriormente) paraconducir la discusión.Toma apuntes de lasrespuestas y luego les dacabida en las distintassecciones de la descripciónde puesto.
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VENTAJAS DE LA TECNICA DE ENTREVISTAS
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Logra laparticipaciónlibre y directa
de losempleados.
Proporciona alanalista una
mejorcomprensióndel puesto. .
Permite el
examen yaclaración desectores vagoso complejos detrabajo que no
pueden sercomunicados
con facilidad.
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DESVENTAJAS DE LAS ENTREVISTAS
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1. Algunos empleadospueden sentirseamenazados e
incómodos para poder
aportar informaciónadecuada
2. Las entrevistas tal vezse limiten a los
elementos que tenganmayor vigencia y dejen
de lado los aspectos más
generales del puesto.
3. Existe la tendencia aque los empleados y
supervisores seconcentren en los
requisitos que describena la persona que ocupa
el puesto en la actualidady no al puesto mismo.
4. Además, el supervisorpuede poner énfasis enlo que él desea que el
empleado haga, en lugar
de lo que en realidadhace.
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FORMATOS PARA ENTREVISTAS
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Formato para entrevistas :
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2.- LA OBSERVACION
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2.- LA OBSERVACION
Con arreglo a esta técnica, elanalista simplemente observa a
algunas personas que ocupan elpuesto que se examina mientrasdesempeñan sus tareas. De vez encuando hace preguntas sobrediversos elementos del trabajo.Durante esta observación, toma
cuidadosamente notas que luegoemplea para la confección de lasdescripciones de puestos.
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VENTAJAS DEL METODO DE OBSERVACION
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Entre las ventajas que brinda estatécnica, se cuentan las siguientes:
1.- Mediante la observación, el
analista se familiarizadirectamente con el trabajo
2.-El analista puede observar condicionesimportantes de trabajo que a menudoconstituyen los aspectos distintivos
de ciertos puestos.
3.- El analista puede observar variospuestos al mismo tiempo, sininterferir en la corriente de trabajo.
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DESVENTAJAS DEL METODO DE OBSERVACION
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• Algunos empleados pueden sentirseincómodos si se ven observados.Desventajas
• Las dimensiones intangibles del trabajo,como sus elementos o requisitos mentaleso la interacción personal, no se observancon facilidad.
Desventajas
• La observación adecuada de un puesto en quelas actividades de rutina son la excepciónrequiere mucho tiempo. Por ejemplo, paraobservar cabalmente el puesto de un supervisor,el analista necesitaría acompañarlo varios días oquizás semanas para poder familiarizarse contodos los elementos del puesto.
Desventajas
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El método más empleado en el análisis de puestos es elcuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados deun departamento, lo llenan y lo devuelven al supervisor o
analista. No todas las compañías que emplean esta técnica pidenque los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacentambién los supervisores o gerentes
Esto es lo común cuando la administración decide no darparticipación a los empleados en la confección de lasdescripciones de sus puestos.
UESTIONARIO C
3.- EL CUESTIONARIO
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VENTAJAS DEL CUESTIONARIO
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1.- Loscuestionariosconstituyen unmétodo eficaz y
rápido para reunirgran cantidad deinformación. Por
supuesto, los
cuestionarios debenestar bienpreparados ypresentados.
2.- Los cuestionariosson herramientas
eficaces cuando lospuestos por analizar
están bienestructurados
3.- Si los puestos están
localizados en puntosgeográficos dispersos, elanalista puede reunir
información sin necesidadde viajar. Las respuestas
escritas a loscuestionarios son una
constancia permanente detodos los hechos
relatados. Son expresiónde los participantes y noapuntes informales del
analista.
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DESVENTAJAS DEL CUESTIONARIO
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DESVENTAJAS
• Eliminan elcontacto y ladiscusiónentre elanalista y elempleado.
DESVENTAJAS
• Las respuestasescritaspueden dejarde ladoalgunascuestionesesenciales.
DESVENTAJAS
• Para que loscuestionariossean eficaces,se necesitaprepararlosmuycuidadosamen
te.
DESVENTAJAS
• Llenar losCUESTIONARIOS llevatiempo.
DESVENTAJAS
• Pueden surgirproblemas deinterpretaciónpara quien losllena comopara elanalista que
tiene quecorrelacionarlas respuestas.
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4.- LA BITACORA
Este método impone acada empleado llevar una
bitácora o un parte de
sus actividades duranteun período determinado.
Este método es aceptablecuando el trabajo es de rutinay se repite a corto plazo, unasemana o en algunos casos
un mes. Los puestos deproducción, oficinistas,
administración de oficinas, ode servicio y mantenimiento,se prestan a la confección de
partes
Este método no brinda alana1ista información
adecuada cuando el trabajovaría mucho, o cuando lastareas no se repiten a corto
plazo. Se trata,
evidentemente, del caso delos puestos de supervisión yadministración, ventas y
comercia1ización, y tareas detipo profesional o creador.
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VENTAJAS DE LA BITÁCORA
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El analistaahorra tiempocuando reúne
graninformación
sobre muchospuestos.
Los empleados
pueden incluir enel parte toda ladiversidad de sustareas rutinarias
sin tener queinterpretarpreguntasambiguas..
El métodososlaya la
renuencia dealgunos
empleados aparticipar enentrevistas.
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DESVENTAJAS DE LA BITACORA
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No hay contactopersonal entre el
analista y elempleado.
El analista nopuede observarlos factores que
afectan eldesempeño del
puesto.
Los empleadostal vez
sospechen que
los partes seemplearán parahacer análisis de
tiempos quepermitan a la
administraciónfijar normas de
producción.
El método selimita a puestos
rutinarios yrepetitivos.
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5.- COMBINACION DE METODOS
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Posiciones Método
Gerenciales y de supervisión EntrevistaCuestionario
Trabajos rutinario o manualesUbicación
BitácoraObservación
Casa Matriz EntrevistaUbicación de Sucursales en el
InteriorCuestionario
COMBINACION DE METODOS
Se utiliza dos o más métodos al obtener información
Ejemplo de una combinación de métodos en unbanco con sucursales en el interior del país
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DESCRIPCION DEL PUESTO
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Una descripción de puesto es un documento
conciso de información objetiva que identifica latarea por cumplir y la responsabilidad que
implica el puesto. Además bosqueja la relaciónentre el puesto y otros puestos en la
organización, los requisitos para cumplir eltrabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución..
Es importante observar que a descripción sebasa en la naturaleza del trabajo, y no en elindividuo que lo desempeña en la actualidad.
Las descripciones de puestos puedenconfeccionarse de diferentes maneras que se
explican a continuación:
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TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS
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1. DESCRIPCION GENERICA
Para redactar una descripcióngenérica, deben analizarse unacantidad de puestos para hallar susdenominadores comunes. Porejemplo, una descripción genérica de"Contador General" incluye el campode experiencia que se espera de esenivel profesional.No abarca las funciones específicas(cuentas por pagar y cuentas por
cobrar, especialización en el libromayor) o las unidadesorganizacionales menores dentro delDepartamento Contable del quedepende el puesto.
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TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS
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Formulación de programas decapacitación
DesignacionesPlanificación organizacional
Formulación de pautas deldesempeñoPlanificación de la mano de
obraEstudios de salarios
1. DESCRIPCION GENERICA
La forma genérica se utiliza sobre todo para losiguiente:
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TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS
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2. DESCRIPCION ESPECIFICA
Las descripciones de puestoespecíficas estipulan los deberesy tareas precisas de un puesto.
Indican su relación con otrospuestos especificas dentro de lasmás pequeñas unidadesorganizacionales. Por ejemplo: elpuesto especifico de "Contador acargo del libro mayor" debeidentificar las relaciones dedependencia del puesto dentrodel Departamento Contable.
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TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS
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Análisis precisos depuestos
Evaluación de puestos
(para la gestión desueldos y salarios)
Organigrama
2. DESCRIPCION ESPECIFICA
Las descripciones de puestos específicas sirvenotros propósitos:
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PERFIL PARA EL PUESTO PORCOMPETENCIAS
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MODELO DE PERFIL PARA EL PUESTO PORCOMPETENCIAS
Cargo Ejecutor Coactivo : Sección Cobranza
COMPETENCIAS DEFINICION
ConocimientoTécnico
y Operativo
Conocimiento de la normativa del procedimiento de Cobranza Coactiva, asi como de lasnormas conexas del Sistema Jurídico Nacional en general.Conocimiento de Técnicas de Cobranza y de Negociación.
Conocimiento de los procesos recaudatorios a la Cobranza de valores.Manejo de esquemas básicos conceptuales en la redacción de resoluciones
Conocimiento deSistemasInformáticos
Conocimiento y dominio de los sistemas informáticos de apoyo: RSIRAT, el SISDECOConocimientos de Software para gestión de oficina : Windows, Office e Internet
Habilidades yActitudes
Personales -CompromisoInstitucional
Demuestra Liderazgo y dirección, Espíritu de Colaboración, Iniciativa, dinamismo, y Trabajoen Equipo. Posee capacidad de análisis, creatividad e innovación y comunicación efectiva,
Tolerancia y Autoconfianza.Rol de orientación y manejo de instituciones tributarias y legales
Se identifica con los objetivos y los lineamientos de la Institución. Muestra Probidad,compromiso y orientación al usuario.
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PERFIL PARA EL PUESTO PORCOMPETENCIAS
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Niveles
Nivel deCompetencia
Niveles1 2 3 4
ConocimientoTécnico
y Operativo
Tiene un conocimientovago de la normatividad.
Conoce la normatividadexistente referida alProcedimiento de
Cobranza.
Conoce y se actualizapermanentemente en lanormatividad existente.Aplica correctamente su
conocimiento en laslabores del equipo.
Conoce al detalleaspectos técnicos y
operativos, por ello puededesarrollar sus labores de
manera eficiente. Seactualiza constantemente
en la normatividad
existente. Hacesugerencias.
Conocimiento deSistemas
Informáticos
No tiene un manejoadecuado de las
herramientasinformáticas.
Conoce las herramientasinformáticas. Desarrolla
su labor sin mayorcomplicación.
Sabe utilizar los sistemasde apoyo. Aplica
adecuadamente losprogramas informáticos.
Utiliza perfectamente lossistemas informáticos.
Sugiere laimplementación de
opciones que podríanmejorar las labores de la
Sección. Diseña e
implementa programas oaplicativos que ayudaneficientemente en laslabores del equipo.
Habilidades yActitudes
Personales,interpersonales yorganizacionales
No muestra iniciativa niparticipación voluntaria.Tiene noción referencial
de los lineamientosinstitucionales.
Su participación esobligada y no lo hace de
manera eficaz.
Participa voluntariamente.Está comprometido con la
institución.
Participa activamente.Puede realizar acciones
más allá de lasestablecidas, demuestra
actitud positiva y esasertivo con los demás
colaboradores.
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PERFIL PARA EL PUESTO PORCOMPETENCIAS
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Perfil del Cargo
Perfil delColaborador
Ejecutor Coactivo
1 2 3 4
ConocimientoTécnico
y Operativo
xConocimiento deSistemas
Informáticos xHabilidades y
Actitudes
Personales,interpersonales yorganizacionales x
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REMUNERACIONES
Remuneración
Constituye remuneración el íntegro de lo que eltrabajador recibe por sus servicios, en dinero o enespecie, cualesquiera sean la forma o denominaciónque se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Tal concepto es aplicable para todo efecto legal,tanto para el cálculo y pago de los beneficiosprevistos en la presente Ley, cuanto para impuestos,aportes y contribuciones de la seguridad social ysimilares que gravan las remuneraciones, con laúnica excepción del Impuesto a la renta que se rigepor sus propias normas.
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Proceso que incluyetodas las formas de
pago ocompensaciones
dadas a los
empleados, derivadasde su empleo.
Conjunto de retornosfinancieros y serviciostangibles, además de
beneficios de los
empleados.
Paquete derecompensas
cuantificables que unempleado recibe por
su trabajo.
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Persona
Invierte trabajo
Dedicación
Esfuerzos.
Conocimientos.
Habilidades
OrganizaciónInvierte en compensar a las personassi reciben contribuciones, que estén
al alcance de sus objetivos.
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RemuneraciónTotal
RemuneraciónBásica
Salario MensualSalario por
Hora
IncentivosSalariales
BonosParticipación en
Resultados
Beneficios
Seguro VidaSeguro SaludRestaurante
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• Salario mensual o por horas.Remuneraciónbásica
• Bonos, bonos de productividad,convenios de gestión.
Incentivossalariales
• Seguro de vida, salud, movilidad,comedor, asignación familiar.Beneficios
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CompensacionesOrganizacionales
Financieras
Directas
Indirectas
NoFinanciera
Oportunidades DesarrolloReconocimiento
Seguridad en Empleo
Calidad de VidaPromocionesAutonomía
Orgullo de la Empresa
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Directas• Salario
• Bonificaciones
• ComisionesIndirectas• Vacaciones
• Gratificaciones• Horas extras
• Primas de seguro• Propinas
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SALARIO MINIMO
Universidad Privada de Tacna
Remuneraciónmínima vital es lacantidad menor
fijada con arreglo
a ley a que tienederecho todotrabajador que
labora una jornada ordinaria
de trabajocompleta
En caso de jornada inferior o
de trabajo porhoras, la
remuneraciónmínima se abonaen forma
directamenteproporcional altiempo efectivo
trabajado.
Cuando laremuneración es
variable, debegarantizarse una
cuantía no inferiora la remuneraciónmínima vital, en
una jornadaordinaria de
trabajo.
En el Perú LaRemuneración
Mínima Vital (que
así se llamaexactamente)asciende a la
fecha a la sumade S/. 600.00mensuales.
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Es una
contraprestación• Es la reciprocidad al esfuerzo
o servicios prestadosmediante un contrato detrabajo en calidad dedependiente. Este elementoes utilizado como un criterio
fundamental para decidirsobre la existencia o no delvínculo laboral.
Debe ser de libre
disposición
• Las asignacioneseconómicas pagadas alcolaborador, debe serutilizado libremente, en losgastos que él creanecesario, sin necesidad deconsultar o informar a suempleador.
Debe ser cancelada
en dinero
• Las remuneraciones debenser pagadaspreferentemente en dinero,sin embargo, por excepcióntambién se puede pagar enespecies, es decir enartículos o productos deprimera necesidad, previaaceptación del colaborador.
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• La remuneración no puede ser“tocada” por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solopuede ser cobrado por el
colaborador yexcepcionalmente por su
esposa, padres, o hijos, previacarta poder firmada
legalmente.
Es intangible
• Las deudas contraídas conterceros por el colaborador,
no pueden originar medidas deembargo sobre ellas. La
excepción a ésta regla es lapensión alimenticia autorizada
con orden judicial.
Esinembargable
• En caso de quiebra oliquidación de la empresa, lasremuneraciones, así como los
beneficios sociales delcolaborador, tienen
preferencia frente a otrosdeudas del empleador.
Tiene carácterpreferencial oprevalencia
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TEORIAS DE LOS SALARIOS
Universidad Privada de Tacna
Los Fisiocráticos
• Compensación dela fuerza deltrabajo para elsustento del
trabajador
LosMercantilistas
•Defendían lossalarios bajos, laacumulación debienes para
enriquecer lanación ,aumentar lapoblación paraconseguir manode obra barata.
EscuelaClásica Liberal
•El obrero sólodebe percibir loimprescindiblepara vivir.
SocialismoCientífico
•Busca que noexista propiedadprivada y queesta pase al
obrero
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TEORIAS DE LOS SALARIOS
Universidad Privada de Tacna
Teorías EconómicasModernas
•Considera imprescindibleañadir otros factores quehoy tienen importancia
TeoríasEconómicas
Modernas
•El salario tienen quetener por necesidad unmínimo, de acuerdo conel nivel de vida del país
TeoríasEconómicas
Modernas
•El Estado es quien tieneque decidir estosmínimos por ser laentidad que está enmejores condiciones deconocer el nivel de vida yquien puede dar elcarácter deobligatoriedad necesario
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Enfoque tradicional
• Hombre económico• Esquemas rígidos• Procesos
estandarizados• Política de
generalización• Basado en el
tiempo
Enfoquemoderno
• Hombre complejo• Esquemas flexibles• Procesos
individualizados• Política de
adecuación• Basado en metas• Énfasis en el
pasado• Valores variables y
flexibles
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FORMAS DE COMPENSACION
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• El término SALARIO deriva de“SAL”, aludiendo al hecho deque alguna vez se pago conella
Salario
• Salario es toda retribución quepercibe el hombre a cambio deun servicio que ha prestado consu trabajo
Salario
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FORMAS DE COMPENSACION
Universidad Privada de Tacna
• Se paga por hora ó día, aunquese liquida semanalmente-
• Formas : jornal y destajo• Se aplica a trabajos manuales o
de Taller
Salario
• Se paga por mes o quincena• Se aplica a trabajos
intelectuales, administrativos,de supervisión, de oficina , etc
Sueldo
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CLASIFICACION DE LOS SALARIOS
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1.- Por el medio empleadopara el pago
A) Salarios en moneda:pago en moneda
B) Salarios en especie:
pago en comida, servicios,producto,etc
C) Salario Mixto:
pago parte en moneda y parteen especie.
2.-Por su capacidadadquisitiva
A) Salario Nominal:Cantidad de unidadesmonetarias
B) Salario Real : Cantidad
de BBSS que eltrabajador puedeadquirir.
3.-Por su capacidadsatisfactoria
A) Salario Individual: Escon el que basta parasatisfacer lasnecesidades deltrabajador.
B) Salario Familiar: es elque se requiere parasatisfacer lasnecesidades de lafamilia.
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CLASIFICACION DE LOS SALARIOS
Universidad Privada de Tacna
4.-Por sus límitesA) Salario Mínimo: salario que
permite satisfacer lasnecesidades del trabajador ysu familia, se subdivide en- Legal- Contractual
B) Salario Máximo: Es elsalario más alto que permitea las empresas unaproducción costeable.
5.- Por su razón de quienreproduce el trabajo o
recibe el salarioA) Salario Personal: es el
que produce quiensostiene la familia.
B) Salario Colectivo: es elque se produce entrevarios miembros de lafamilia.
C) Salario de equipo: es elque se paga en bloque aun grupo de trabajo,quedando a criterio ladistribución entre ellos
3.- Por la forma de pago
A) Salario por unidad detiempo: en función auna jornada de trabajo (8horas).
B) Salario por unidad deobra (por rendimiento):En función a las
unidades producidas,conocidas comodestajos, si se producemás del estándar sepaga un incentivo.
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Capta sus recursoshumanos de manera
adecuada.
Empleaadecuadamente dichos
recursos.
Los mantiene en laorganización.
Planes deCompensaciónmonetaria.
Beneficiossociales
Seguridad ysalud
ocupacional.
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Oportunidadesde desarrollo
Reconocimiento
Autoestima
Seguridad en eltrabajo.
Prestigio.
Calidad de vida.
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• Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor delcargo o puesto que ocupaRemuneración
equitativa.
• Las compensaciones económicas deben ser suficientemente
altas y compensatorias para despertar interés y/o atraerpostulantes.Atracción de personalcalificado.
• Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, elcolaborador esta buscando otra oportunidad de empleo,siendo esta generalmente en las organizaciones de lacompetencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
Retener colaboradores
actuales.
• La igualdad interna se refiere a que la compensacióneconómica o remuneración guarde relación con el valor relativode los puestos y/o cargos; la igualdad externa significacompensaciones análogas o promedios a las de otrasorganizaciones.
Garantizar la igualdad.
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• El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de losesfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decirrecompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Alentar el desempeñoadecuado.
• Un programa racional de remuneraciones contribuye a que laorganización obtenga y retenga el personal adecuado a los másbajos costos.Controlar costos.
• El gobierno establece las remuneraciones mínimas.Cumplir con las
disposiciones legales.
• Indudablemente todo colaborador motivado económicamenteaumentara su productividad y eficiencia.
Mejorar la productividady eficiencia
administrativa.
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Conjunto de Normas y Procedimientos utilizados para establecer omantener estructuras de salarios equitativas y “justas” en la
Organización.
EquilibrioInterno
Coherencia Internaentre los Salarios y
los Cargos de lapropia Organización.
EquilibrioExterno
Coherencia Externade los Salarios conlos mismos cargos
de otrasOrganizaciones.
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• Evaluación yclasificaciónde cargos.
Interno
• Investigaciónsalarial
Externo• Trabajadores
biencompensados
Política
salarial
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Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras deremuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones sepropone alcanzar los objetivos siguientes:
Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo queOcupa.
Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos,de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de
remuneraciones adoptados por la empresa.
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Así mismo se debe tener en cuenta el aspectolegal y social, que sobre la materia es
legislada, tanto en la constitución política y lasnormas laborales, siendo estás las más
importantes las siguientes:
• A nadie puede obligarse a prestar trabajo personalsin su libre consentimiento y sin la debidaretribución.
Obligación de laremuneración:
• El colaborador tiene derecho a una remuneración
justa que procure para el o su familia el bienestarmaterial, económico y el desarrollo espiritual.Remuneración justa:
• Es reajusta periódicamente por el estado, es nulotodo contrato que establezca un pago inferior.
RemuneraciónMínima Vital:
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FACTORES PARA ESTABLECER UN NIVELREMUNERATIVO
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La capacidad económica de la empresa
El costo de vida
La productividad
Negociación Colectiva
La oferta y demanda de mano de obra
La valoración del puesto
El Estado : remuneración mínima
Remuneración Básica
Compensación por Méritos
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Técnicamente es el factor másimportante para asignar un valor
salarial, por cuanto se debe asignarteniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollará elcolaborador en dicho puesto o cargo;
la técnica del análisis de puestos nosbrindará saber más exactamentecuanto debe corresponderle
económicamente por ese puesto detrabajo.
Valoración del Puesto
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Es decir estará determinada por lasituación económica en que se
encuentra la empresa, lógicamente
según su nivel de productividad ycompetitividad. Las utilidades jueganun papel importante, debido a que,
conforme éstas aumenten, loscolaboradores deben de recibir
beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa esta enbuenas condiciones económicasestablecerá remuneraciones dignas ydecorosas y romperá la tradición quesiguen muchas empresas de otorgar
solamente sueldos mínimos.
La capacidadeconómica delas empresas
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Indudablemente es un factor que siempre estará presente alcontemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempreinfluirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar
incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que
las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vidarazonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados, par quelos trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas,
sino también las de educación, ahorro y esparcimiento.
El costo de vida
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Es un factor trascendental paraestablecer incentivos económicos por
el logro de mayores niveles deproducción, por cuanto más produce
más debe ganar ya sea en formaindividual y/o grupal.
La productividad
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Muchas empresas toman este criterio, para establecerremuneraciones en donde la mano de obra es considerada unamercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la
demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener encuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por elesfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y
responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienesprestan sus servicios.
La oferta y demanda de mano de obra
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Es un factor importante para lograrmejores reivindicaciones salariales,
en las empresas en que loscolaboradores están agrupados en
sindicatos y las remuneraciones sefijan como resultado del proceso denegociación entre colaboradores y
empleadores.
La negociación colectiva
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El estado es el que regula laremuneración mínima vital, para
aquellos colaboradores no
calificados pertenecientes a laactividad privada, por ello esimportante que las empresas
tengan en cuenta la RMV, paratener una base legal.
La
remuneraciónmínima vital
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Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto queocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que
asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursoshumanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de laestructura salarial.
Remuneración Básica
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Se aplica por las cualidades, conductaso rendimiento de las personas que
ocupan dichos puestos. Lacompensación de los méritosnaturalmente posibilita que aún los
ocupantes de puestos idénticosperciban ingresos diferentes por la
incidencia de este componente adicional
de la remuneración, este monto salarialse obtienen aplicando la técnica tambiénconocida como calificación de méritos o
evaluación de personal.
Compensación por Méritos
FASES DE LA ADMINISTRACION DE
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FASES DE LA ADMINISTRACION DEREMUNERACIONES
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Son procedimientos sistemáticos para determinar el valorrelativo de un puesto en relación con otro. Aunque haydiferentes enfoques o métodos , cada uno de ellos toma en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y lascondiciones de trabajo.La valoración permite:
• Identificar la estructura de puestos en la organización• Manejar con orden y equidad las relaciones entre puestos• Desarrollar una jerarquía de valores de puestos
• Alcanzar un consenso entre gerentes y empleados respectode los puestos.
ALORACION DE PUESTOS V
LA VALORACION DE PUESTOS
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METOSO DE VALORACION DE PUESTOS
1.- METODO DE JERARQUIZACION
• El más sencillo y menos preciso• Ordena cada puesto con relación a los demás,
con base en algún factor general como“dificultad del puesto”.
• Los especialistas verifican la informaciónprocedente del análisis de puestos
• Cada puesto se integra en una escala subjetiva
de acuerdo a su importancia relativa respecto alos otros
• Después de la identificación se genera unresumen de las actividades que debendesempeñarse de manera precisa.
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
Universidad Privada de Tacna
Garantiza que los empleados másimportantes recibirán mejorremuneración, pero su falta deprecisión puede distorcionar elsistema remunerativo.
Ejemplo: trabajadores de fábrica,
trabajadores de oficina Para determinar la graduaciónapropiada del puesto, compare ladescripción del puesto con ladescripción estandarizada que másse aproxime.
2.- METODO DE CLASIFICACIONSe utiliza cuando los puestos se clasifican en grupos, esosgrupos se conocen como clases (puestos similares) ó grados(puestos similares en dificultad).
GRADUACION DELPUESTO
DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA
I Lo más simple
II Simple
III Más complejo
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3.- METODO DECOMPARACION DEFACTORES
•
Más complejo que losdos métodos anteriores• Los calificadores no
necesitan tener en mentetodo el puesto cuandorealizan la evaluación.
• Toman decisiones sobre
aspectos separados ofactores de puestos:
• Hay cinco factoresuniversales de puestos:
1. Requerimientos Mentales: inteligencia,razonamiento e imaginación
2. Habilidades : coordinación muscular,
capacidad de interpretación de impresionessensoriales.
3. Requerimientos físicos: sentarse,de pie, caminar, levantar objetos.
4. Responsabilidades: sobre materiasprimas, dinero, supervisión.
5. Condiciones de trabajo : ruido,ventilación, riesgos y horarios.
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
El más usado tanto enlas instituciones
públicas como privadas.
En vez de utilizarniveles salariales como
el método decomparación de
factores, utiliza puntos.
Es más difícil pero máspreciso porque permite
manejar con mayor detalle
los factores esenciales.
Fue creado por Merril R.LottConsta de cinco pasos
4.- METODO DE PUNTOS
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
Universidad Privada de Tacna
Paso 1: Determinación de losfactores esenciales
Puede desarrollarse con los mismosfactores del método de comparación, perogeneralmente profundiza más el análisis,pues descompone estos elementos ensubfactores. Ej. Responsabilidad puededescomponerse ena) responsabilidad por la propia seguridad,b) responsabilidad por el equipo ymateriales,c) responsabilidad por la calidad.
Cada factor debe ayudar a diferenciar lospuestos, es evidente que aquellos factoresque existen igual para todos los puestosno tendrán efecto.0
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METOSO DE VALORACION DE PUESTOS
Paso 2: Determinación de los nivelesde los factores
El nivel de responsabilidad así comootros factores pueden variar de uno aotro puesto, el sistema de puntos creavarios niveles, aunque es posible usar
menos o más, dependiendo de la
organización. Estos niveles ayudan alos analistas a fijar compensacionespara diferentes grados de
responsabilidad y otros factoresesenciales.
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FACTORES ESENCIALES
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
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Paso 3: Adjudicación de puntosa cada subfactor
• Con los factores esenciales listados y losniveles como encabezados, se obtiene unsistema matricial de puntuación.
• A partir del grado IV el comité deremuneraciones otorga puntuaciones demanera subjetiva a c/subfactor. Esto permiteque se otorguen calificaciones más exactas.
• Ejemplo si el factor de seguridad es dos vecesmás importante que el factor de ayuda a lossubordinados (50 puntos) recibirá un númerode puntos dos veces mayor.
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SISTEMA MATRICIAL DE PUNTOS
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
Universidad Privada de Tacna
Paso 4: Adjudicación de puntos alos niveles
Ya asignados los puntos a cada elementodel puesto, los analistas o el comitéconceden puntos en cada nivel diferente,
para resaltar la importancia de cada uno.
En aras de la simplicidad, generalmentese señalan diferencias de puntuaciónentre los niveles. Los puntos máximos decada factor se calculan fácilmente,
multiplicando los puntos máximos porlas ponderaciones asignadas.
PROCEDIMIENTO PARA ESTABLECER EL METODO DE
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PROCEDIMIENTO PARA ESTABLECER EL METODO DEPUNTOS DE VALUACION DE PUESTOS
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PERSPECTIVA GENERAL DEL SISTEMA DE PUNTOS
NIVEL DE FACTOR
FACTOR DEL PUESTO PESO 1 2 3 4 5
1.- EDUCACIÓN 50% 50 100 150 200 250
2.- RESPONSABILIDAD 30% 30 70 110 150 190
3.- ESFUERZO FISICO 12% 12 24 36 48 60
4.- CONDICIONESLABORAL
8% 8 24 40 56 72
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
Paso 5: Desarrollo del Manual deEvaluación
El manual incluye una explicación por escrito decada elemento del puesto.El manual define también que se espera entérminos de desempeño de los 4 niveles de cadasub-factor, esta información es necesaria paraasignar puntos a los puestos de acuerdo con sunivel
O OS O C O S OS
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
GRADUACION
DEL PUESTODescripción estandarizada
Nivel I
El empleado reporta el funcionamientodefectuoso en el equipo, así como la presencia
de materiales defectuosos a su supervisor
inmediato.
Nivel IIEl empleado mantiene el orden y la limpiezadel equipo y los materiales, y es responsable
por la seguridad de ambos.
Nivel IIIEl empleado efectúa mantenimiento preventivoy reparaciones menores en el equipo o corrige
fallas menores de los materiales.
Nivel IVEl empleado lleva a cabo el mantenimiento y lasreparaciones del equipo de los materiales que se
emplean.
METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
Paso 6: Aplicación del sistema depuntuación
• Cuando se encuentran listos el manual y lamatriz de puntuación, se puede determinarel valor relativo de cada puesto.
• Este proceso es subjetivo
• Requiere que el especialista de sueldoscompare las descripciones de puestos en elmanual de evaluación para cada sub-factor.
• Después de obtener la puntuación total seestablecen las jerarquías.
• El comité de valuación valúa los puestos yactualiza el manual
PROCEDIMIENTO PARA UTILIZAR UN METODO DE PUNTOS
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PROCEDIMIENTO PARA UTILIZAR UN METODO DE PUNTOSESTABLECIDOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
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Planilla deRemuneraciones
EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
La planilla deremuneraciones es eldocumento donde se
consolida toda lainformación relacionada alos ingresos y descuentosdel trabajador, así como las
aportaciones referidas alempleador.
Decreto Supremo del 23 de marzode 1936, señalaba que todos loscentros de trabajo debían llevarlibro de planillas de pago desueldos y salarios, en los que sedejaba constancia del nombre y
apellido del trabajador, monto delsueldo o jornal percibido, días detrabajo y calidad del trabajoefectuado. Esto libros tenían quetener la autorización de laDirección General de Trabajo
PLANILLA DE REMUNERACIONES
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PLANILLA DE REMUNERACIONES
a) Apellidos y nombre completo
b) Cargo u ocupación
c) N°de Documento Nacional de Identidad(DNI) o carnet de extranjería
d) Código autogenerado de Essalud ycódigo de afiliación a la AFP
e) Fecha de ingreso, reingreso y cese
En resumen, los datosespecíficos que deben
consignarse en toda planillason los siguientes:
PLANILLA DE REMUNERACIONES
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PLANILLA DE REMUNERACIONES
f) Remuneraciones que se abonen al trabajador
(Básica, bonificaciones, incrementos,alimentación principal, gratificacionesordinarias).
g) Conceptos no remunerativos como racionamiento,gratificaciones extraordinarias, escolaridad, bonificaciones
por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,fallecimiento, movilidad, viáticos, refrigerio que noconstituya alimentación principal.
h) Número de días y horas trabajadas
i) Número de horas trabajadas en sobretiempo.
En resumen, los datosespecíficos que deben
consignarse en toda planillason los siguientes:
REGISTRO DE TRABAJADORES
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REGISTRO DE TRABAJADORES
• Nuevo soporte tecnológico para elregistro de información de planillas.Amplia el ámbito de aplicación, lasmaterias e información que deben
registrarse en la planilla de pago deremuneraciones. De registro del
trabajador formal al registro del empleo
Características
• El RTPS es un documento llevado através de medios electrónicos en el que
se registra la información sobretrabajadores y prestadores de serviciosde cada mes calendaCracterísticas
REGISTRO DE TRABAJADORES
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REGISTRO DE TRABAJADORES
Objetivosde lasRTPS
1.- Información de calidadpara el desarrollo depolíticas públicas y
regulaciones en materia detrabajo, empleo, y
seguridad social, y para losagentes del mercado de
trabajo.
2.- Fortalecimiento de lainspección del trabajo: de lavisita de inspección a unafiscalización iniciada en el
Ministerio de Trabajo yPromoción del Empleo.
3.- Orientación de lainspección en sectores
informaleseconómicamente
dinámicos (vinculación deniveles de renta con
trabajadores registrados), yen derechos fundamentales
Contenido del RTPS
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Contenido del RTPS
Datos delempleador: turnos,establecimientos,
intermediaciónlaboral y/ opersonal deterceros .
Datos deltrabajador y del
pensionista: datospersonales, datosde los
derechohabientes
Datos delderechohabiente:datos personales,vínculo familiar,
domicilio.
Datos de losprestadores deservicios
Datos del personalde terceros
a.- El Padrón
REGISTRO DE TRABAJADORES
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REGISTRO DE TRABAJADORES
Declaraciónmensual
• Planilla detrabajadores y depensionistas: días
(laborados y no
laborados), horas(trabajadas ytrabajo en
sobretiempo),ingresos
(remunerativos yno
remunerativos),
descuentos,tributos (impuestoa la renta de
quinta categoría)y aportes (SNP,
ESSALUD)
DeclaraciónMensual
• Planilla deprestadores de
servicios:comprobantes de
pago/ recibo decaja (tipo, serie,número, fecha deemisión, monto) ytributos (impuesto
a la renta decuarta o quinta
categoría)
DeclaraciónMensual
• Trabajadores deterceros
b.- Declaración Mensual
GRATIFICACIONES LEGALES
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GRATIFICACIONES LEGALES
Por Navidad y Fiestas Patrias
Ambito
Se aplica a lostrabajadores sujetosal régimen laboral
de la actividadprivada.
Beneficio
Los trabajadorescomprendidos dentro de suámbito tendrán derecho a
percibir dos gratificaciones enel año, una con motivo de
Fiestas Patrias (Julio) y otra enNavidad (Diciembre).
Tratándose de remuneraciones
de naturaleza variable oimprecisa (horasextraordinarias), tiene quecumplirse el requisito de
regularidad, es decir que eltrabajador las haya percibidocuando menos en tres meses
durante el semestrecorrespondiente
GRATIFICACIONES LEGALES
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1. Oportunidad de PagoDe acuerdo a lo estipulado por el artículo 5o de la Ley N°
27735, las gratificaciones se abonan en la primera quincenade julio y diciembre, de acuerdo a su oportunidad. Eltrabajador deberá encontrase laborando dentro de la
primera quincena de dichos meses
2. Requisitos para su percepción
Se han establecido como requisitos principales para percibir lagratificación, que es necesario estar laborando en el mes que
corresponda el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, delicencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios de laseguridad social., del seguro de accidentes y enfermedadesprofesionales.
Si el trabajador no cuenta con el tiempo requerido para percibir elintegro de la gratificación (seis meses), esta se pagara en formaproporcional a los meses laborados
GRATIFICACIONES LEGALES
Gratificación Proporcional
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En razón del ingreso del trabajador, se abonará por los meses y díaslaborados en el semestre respectivo.
En razón al cese del trabajador (gratificación trunca), se les abonará enforma proporcional a los meses efectivamente laborados, siempre quehubieren laborado un mes en el semestre correspondiente.
Fiestas Patrias: enero a junio
Navidad : julio a diciembre
Ejemplo:Trabajador que ingresa a laborar el 15 de mayo con una
remuneración de S/ .1,500.00 le correspondería comogratificación un sexto y 16 días, es decir :Remuneración Mensual : 1,500/6 * 1 mes = S/. 250 másRemuneración Diaria : 1,500/6/30 * 16 días = S/. 133.33Total gratificación : 250 + 133.33 = S/. 383.33.
Gratificación Proporcional
GRATIFICACIONES LEGALES
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En junio de 2011, se promulga la "Ley que reduce loscostos laborales a los aguinaldos y gratificaciones porFiestas Patrias y Navidad", que desgrava parcialmente las
gratificaciones de julio y diciembre correspondiente a losaños 2011 al 2014.
La norma fue aprobada por el Congreso y permite que losaportes a las AFP o a la ONP (13% aproximadamente),que se descontaban de las gratificaciones, serán
entregados íntegramente a los trabajadores. En el casode Essalud, el aporte que hacen los trabajadores (9% delsalario) ya no va para la entidad estatal sino para lostrabajadores.
plicación de Gratificaciones años 2011 al 2014 A
GRATIFICACIONES LEGALES
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Ejemplo
El trabajador Juan Pérez tiene un hijo de 14 años de
edad, el beneficio se le reconocerá hasta que su hijo cumpla los 18 años de edad.
En caso ingrese a la Universidad o siga estudios
superiores en Institutos afines, el derecho se le extenderá hasta que su hijo cumpla los 24 años de edad.
1. Tiene carácter y naturalezaremunerativa
2. El monto que se otorga es el 10%del Ingreso Mínimo Legal
3. El trabajador debe tener vínculo laboralvigente y mantener a su cargo hijosmenores de 18 años de edad,extendiéndose por seis años más encaso de seguir estudios universitarios
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Concepto
• Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria
o semanal, establecida en el centro de trabajo.
• Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador
Pago de la Sobre Tasa
• Toda labor realizada después de la jornada de trabajo se considera trabajo en sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser
menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
Remuneración Valor Hora
Normal
Valor Hora Extra
al 25 %
Valor Hora Extra
al 35 %
( 2500 / 30 / 8 ) = 10.42 10.42 * 25% = 2.65 10.42 * 35% = 3.65
10.42 + 2.65 = 13.02 10.42 + 3.65 = 14.07
2 - HORAS EXTRAS
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2.- HORAS EXTRAS
Universidad Privada de Tacna
1. Es aquel que serealiza entre las 10:00p.m. y las 6:00 a.m.
2. La remuneración mínimacorrespondiente a los
trabajadores que laboren enhorario nocturno no podrá
ser menor a unaremuneración mínima vitalmensual, vigente a la fechade pago, incrementada en
un 35%. .
3. En casos que la jornada de trabajo se
cumpla en horario diurnoy nocturno, la
remuneración mínimanocturna antes señaladase aplicará solo respecto
del tiempo laborado enhorario nocturno.
TrabajoNocturno
Trabajo Nocturno
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1. Se entiende por alimentación principal,indistintamente, el desayuno, almuerzo orefrigerio de mediodía cuando lo sustituya,y la cena o comida
2. La alimentación principal otorgada en especie sevalorizará de común acuerdo y su importe seconsignará en el libro de planillas y boletas depago. Si las partes no se pusieran de acuerdo,regirá la que establezca el Instituto Nacional deAlimentación y Nutrición u organismo que losustituya
3. Normalmente es considerada enOtros Ingresos, y es de S/. 5,00diarios.
4 - MOVILIDAD
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4. MOVILIDAD
La asignación por movilidad es el montoque recibe el trabajador para el cabaldesempeño de sus labores, siempre querazonablemente cumpla tal objeto y noconstituya beneficio o ventaja patrimonial
En nuestro medio, son cantidades que seentregan a los vendedores, conserjes,cobradores y/o trabajadores que porrazones propias de sus labores debendesplazarse a diferentes lugares paracumplir su objetivo.
Es considerada como concepto no
remunerativo.
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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RETENCIONES AL TRABAJADOR
a) Sistema Nacional dePensiones
• Ley 19990, se le descuentaun porcentaje equivalenteal 13% de su remuneración
bruta, monto que seráadministrado por la Oficinade Normalizaciónprevisional (ONP)
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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RETENCIONES AL TRABAJADOR
b) Sistema Privado dePensiones (SPP)
• Si el trabajador opta por el SPPdeberá escoger la Administradorade Fondo de Pensiones (AFP), quele descontará el 10% de suremuneración bruta.
• También se le descontará porconcepto de seguro por muerte,invalidez y por comisión variable .
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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RETENCIONES AL TRABAJADOR
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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RETENCIONES AL TRABAJADOR
c) Renta de Quinta Categoría
• Se aplica sobre la remuneración bruta
• Sobre remuneraciones que exceden de 7UIT
• Los trabajadores están obligados a presentar a su empleador y éste exigirles
una DJ en la que consten los créditos a que
tienen derecho.
• Los trabajadores que perciban dos o más
remuneraciones de 5ta. deberán
presentarla ante el empleador que pague
la remuneración de mayor monto.
• El incumplimiento de los trabajadores de
presentar la DJ no exime al empleador de la
obligación de efectuar las retenciones
correspondientes a las remuneraciones que
él abone.
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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RETENCIONES AL TRABAJADOR
Las remuneraciones como :sueldos, salarios,asignaciones, emolumentos,primas, dietas,Gratificaciones,bonificaciones, aguinaldos,comisiones,
compensaciones en dineroo especie, retribuciones, portrabajo personal en relaciónde dependencia o contrato atiempo determinado oindeterminado..
Lasparticipaciones
de lostrabajadores
Ingresos portrabajo
independientecuando se le fija
horario yelementos de
trabajo.
Ingresos de lossocios decooperativas de
trabajo
C.1 Ingresos Afectos
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RETENCIONES AL TRABAJADOR
Lasindemnizacionesprevistas por las
disposicioneslaboralesvigentes
Lascompensaciones
por tiempo deservicio (CTS).
Subsidios porincapacidad
temporal,maternidad y
lactancia
Las rentasvitalicias y
pensiones como jubilación e
invalidez
C.2 Ingresos Inafectos
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C O S J O
C.3 Ingresos Exonerados
Las remuneraciones que perciban en el país losfuncionarios extranjeros y organismos internacionales,
siempre que los convenios constitutivos así lo establezcan
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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c.4.1. Proyección de la rentaanual.
• La remuneraciónmensual se multiplicapor el nro. de meses quefaltan para terminar el
ejercicio (año) incluidoel mes de la retención.• Se incorporan los
siguientes conceptos:
i. Gratificaciones (navidad yfiestas patrias)ii. Participaciones de los
trabajadores en las utilidadesiii. Remuneraciones de meses
anteriores, pagosextraordinarios(gratificaciones
extraordinarias,participaciones, horas extras,etc).
iv. Toda compensación enespecie que constituya rentagravable.
c.4 Determinación de la Renta de 5ta
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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c.4.2 Determinación de la Renta Anual
• De la remuneración bruta anual se deducen 7 UIT
c.4.3 Cálculo del Impuesto Anual
• Sobre el monto obtenido de la operación anterior seaplican las siguientes tasas.
• UIT año 2011 es de S/. 3,600.00
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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c.4.4 Monto de la Retención Mensual
RETENCIONES AL TRABAJADOR
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Universidad Privada de Tacna
Se les retienemensualmente elmonto que el juez
determine.
El Código ProcesalCivil señala que se
podrá embargarhasta el 60% deltotal de ingresos.
La norma permite alos empleadores a
retener undeterminado
porcentaje, luego derecibir la notificación judicial, del monto
de lasremuneracionesmensuales.
d) Retenciones Judiciales por Alimentos
RETENCIONES AL EMPLEADOR
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a) EssaludTodo empleador aporta el 9% del total de la
remuneración bruta del trabajador.
b) Servicio Nacional de Adiestramientoy Trabajo Industrial (SENATI)
El empleador aporta mensualmente comocontribución el 0.75 % desde el año 1997.
c) Seguro Complementario de Trabajode Riesgo (SCTR)
Es el seguro por accidentes de trabajo. Sólose aplica a centros de trabajo de riesgo.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS-
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COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS
a) Concepto CTS• Es considerado como el
seguro de desempleo delos trabajadores quecesan en una empresa.
b) Remuneraciones
Computables• La remuneración básica• La alimentación principal• La asignación familiar
(cónyuge, hijo) mensual.• La asignación por
vacaciones• La bonificación por riesgo
de caja, tiempo deservicio.
• La bonificación por turnorotativo.
•
Las gratificacionesordinarias (navidad,fiestas pat.)
• Las horas extras• El incremento del 3% de
la AFP.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS-
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COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS
c) Remuneraciones No Computables
• Las gratificaciones extraordinarias• Participación en las utilidades de la
empresa• El costo o valor de las condiciones de
trabajo• La canasta de navidad o similares• El valor del transporte• La asignación o bonificación por
educación, cumpleaños, matrimonio,nacimiento de hijos, fallecimientos yotros similares.
• Los Bs que la empresa otorgue de supropia producción a los trabajadores
• Montos como movilidad, viáticos,gastos de representación, vestuario.
• El refrigerio que no constituya
alimentación principal.
d) Depósitos Semestrales
•El Texto Único Ordenado del D.Leg.650 aprobado por el D.S. 001-97-TRdel 27.02.1997 señala que la CTStiene la calidad de beneficio social deprevisión de las contingencias queorigina el cese en el trabajo y depromoción del trabajador y su familia.
•El Art. 21 de la Ley señala que losempleadores depositarán en los mesesde mayo y noviembre de cada añotantos dozavos de la remuneracióncomputable percibida por el trabajadoren los meses de abril y octubre, comomeses completos haya laborado en elsemestre respectivo.
•Períodos semestrales :•Noviembre - Abril•Mayo - Octubre
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS
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COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS
e) Cálculo del Depósito Semestral
Remuneraciones computables : Rem. Bás. + Asig. Fam. + Alim. Principal + Gratificaciones
Total Ingresos : 4,200 + 55 + 133 = 4,388
Gratificación : 4,388 / 6 = 731.33Rem. Computable : 4,388 + 731.33 = 5,119.33Depósito CTS Mayo 2010 : (5,119.33 / 12 ) * 6 = 2,559.67
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