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CAPITULO IV
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
El presente capitulo se muestran los resultados obtenidos del proceso de
recolección de datos el cual se orienta a determinar la relación entre
resiliencia y autocontrol en docentes de organizaciones educativas estatales
del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo, Estado Zulia, a saber: Unidad
educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar, Unidad Educativa
Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada Orangel
Rodríguez.
1. Análisis de los resultados
Para analizar los datos recolectados a través de la aplicación del
instrumento elaborado por el autor de la presente investigación, se utilizó la
estadística descriptiva, reseñando la información a través de cuadros
indicando las frecuencias acompañadas de los respectivos porcentajes con el
promedio del total de los datos para señalar la calificación que permitirá
realizar la interpretación del baremo, en cada uno de los veintidós (22)
cuadros, donde dieciséis (16) corresponden al razonamiento de los
indicadores, cuatro (04) sintetizan las dimensiones y dos (02) las variables.
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En ese orden de ideas, se destaca como objetivo general determinar la
relación entre resiliencia y autocontrol en docentes de organizaciones
educativas estatales del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo, Estado Zulia,
originando objetivos específicos los cuales se irán indicando a medida que
avanza el análisis, siendo relevante señalar, que dicho análisis se realizara
de manera organizada, tal y como se encuentran presentadas las variable,
dimensiones e indicadores, respondiendo a los objetivos específicos
planteados en concordancia con el objetivo general, a fin de establecer luego
la relación entre resiliencia y autocontrol.
Es conveniente destacar que todo este proceso es para proponer
finalmente lineamientos teóricos para promover el desarrollo y aplicabilidad
de ambas variables en la realidad educativa. Tomando en cuenta lo
anteriormente planteado se analizaran los datos correspondientes a la
variable resiliencia, la cual está comprendida por dos dimensiones: métodos
de resiliencia y habilidades de la resiliencia, siendo los indicadores de la
primera dimensión: introspección, capacidad para relacionarse, uso del
humor y aplicación de la creatividad.
Y como indicadores de la segunda dimensión: promoción de vínculos,
responsabilidad compartida, cooperación, desarrollo de talento específico. A
continuación se realizara el análisis de la primera dimensión que tiene como
objetivo especifico identificar los métodos de la resiliencia en docentes de
organizaciones educativas estatales del Circuito escolar No. 3, Municipio
Maracaibo, Estado Zulia.
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• Variable: Resiliencia
• Objetivo específico: Identificar los métodos de la resiliencia en docentes
de organizaciones educativas estatales del Circuito escolar No. 3,
Municipio Maracaibo, Estado Zulia.
Tabla N° 1 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Introspección
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANÁLISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 3 50 34 56,6 Casi Siempre 2 33,3 15 25 Casi Nunca 1 16,7 11 18,4
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,85 3,63
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,74 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En el cuadro N° 01, se presentan los datos del indicador: Introspección, la
cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 50% piensa que
“Siempre”, una actitud de auto reflexión ayuda a superar obstáculos
presentes en la vida, al igual que sienten necesidad de establecer diálogo
con ellos mismo en momentos específicos y con mucha frecuencia. De igual
manera un 33,3% de los Directivos encuestados manejan como opinión que
“Casi Siempre” son honestos con ellos mismos. Muy por el contario del
16,7% de los Directivos que “Casi Nunca” manejen la introspección al
momento de gerenciar las instituciones educativas, obviando que es un
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elemento necesario para comenzar un camino de aprendizaje y
transformación personal.
Ahora bien, los docentes que hacen vida en las organizaciones educativas
estatales del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo, Estado Zulia, a saber:
Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar, Unidad
Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada
Orangel Rodríguez, respondieron en un 56,6% que “Siempre”, una actitud de
auto reflexión ayuda a superar obstáculos presentes en la vida, además de
sentir necesidad de establecer diálogos con ellos mismo en situaciones y
momentos específicos. De la misma forma un 25% de la población de
docentes consultada, piensan que “Casi Siempre” dialogan con ellos mismo.
Es importante subrayar, que un 18,4% del personal docente de las
instituciones estudiadas, mantienen una opinión sobre el proceso de
introspección que “Casi Nunca”, se identifican y definen los pilares: “quién
soy”, “cómo estoy”, “qué tengo” y “qué puedo”; evidenciándose que las
respuestas de ambas poblaciones en más del 75% se ubican en la parte alta
de la escala, para poder verificar los métodos de la resiliencia.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,74, el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de los métodos de resiliencia en específico de la
introspección en los directivos y docentes estudiados.
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Es notable señalar que estos resultados concuerdan, con Wolin y Wolin
(2000), los cuales asocian la introspección con la capacidad de autodefinirse
con respecto a una acción ejercitada por el individuo, con la cual éste se
compromete para un cambio socializado que va más allá de los hallazgos
cuantificables y exigen respuestas social e individual, sobre la misma
temática, y según las respuestas los miembros de las instituciones
estudiadas usan la introspección para autodefinirse dentro de sus
organizaciones.
Tabla N° 2 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Capacidad para relacionarse
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 2 33 18 30 Casi Siempre 3 50 23 38,3 Casi Nunca 1 16,7 19 31,7
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,85 3,48
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,66 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En el cuadro 2, se presentan los datos del indicador: Capacidad para
relacionarse, la cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un
33% piensa que “Siempre”, poseen iniciativa la cual ayuda a consolidar las
relaciones interpersonales. De igual manera un 50% de los Directivos
encuestados manejan como opinión que “Casi Siempre” consideran que un
buen trato es lo mejor que pueden ofrecer para mejorar las relaciones
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interpersonales, además de buscar ayuda de otras personas, cuando se
puedan sentir tristes. Conviene destacar, que un 16,7% de la población de
Directivos encuestas señalo que “Casi Nunca”, el mejor apoyo que se le
puede dar a una persona es de tipo moral.
Tomando en cuenta estos aspectos las personas que en general se
consideran poseedoras de estas cualidades enfrentan las adversidades sino
además salir fortalecidas de estas; estas características de capacidad para
relacionarse se muestran como pilares de la resiliencia. Por otro lado, la
población de docentes estudiada muestra que un 30% “Siempre”, considera
que un buen trato es lo mejor que se puede ofrecer para optimizar las
relaciones interpersonales, mientras que un 38,3% opino que probablemente
sí, cuando se sienten tristes o deprimidos, busca ayuda de otras personas.
Cabe señalar que un 31,7% de los docentes encuetados afirma que “Casi
Nunca” las capacidades de relacionarse ayudan a consolidar el trato con lo
demás, evidenciándose que las respuestas de ambas poblaciones en más
del 70% se ubican en la parte alta de la escala, para poder verificar los
métodos de la resiliencia.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,66 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de los métodos de resiliencia en específico de la capacidad
para relacionarse en los directivos y docentes estudiados.
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Ahora bien y en concordancia con lo planteado por Bou (2005), el cual
menciona que entre los individuos, estas formas de auto relacionarse
permiten visualizar la capacidad de la retroalimentación, como mecanismo
básico que regula el cambio en los sistemas sociales, por supuesto que este
fenómeno es normal al momento de la construcción de espacios de trabajo
los cuales son totalmente comunes dentro de las instituciones educativas,
concluyendo que la presencia de capacidad de relacionarse es un elemento
favorable dentro del estudio.
Tabla N° 3 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Uso del humor
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 5 83,4 48 80 Casi Siempre 1 16,6 12 20 Casi Nunca 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,95 3,82
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,88 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En el cuadro 3, se presentan los datos del indicador: Uso del humor, el
cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 83,4% piensa que
“Siempre”, una actitud positiva es determinante para superar los problemas
personales, además que un sentido del humor permite conectarse con las
personas, coincidiendo los directivos encuestados en que son personas
optimistas, por otro lado un 16,6% de los directivos, señalo que “Casi
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Siempre” tener sentido del humor le ayuda a superar dificultades. Ahora bien,
los docentes que hacen vida en las organizaciones estudiadas respondieron
en un 80% que “Siempre”, el humor es una actitud ante la vida; se da cuando
se afrontan los acontecimientos cotidianos de una manera positiva,
poniéndose la mejor disposición, la mejor cualidad o el mejor talante para
soportar las adversidades.
Siguiendo el mismo análisis, se puede expresar que un 20% de la
población encuestada afirmo que probablemente sí, es una persona optimista
y poseen sentido del humor el cual lo ayuda a superar dificultades.
Evidenciándose que las respuestas de ambas poblaciones en más del 90%
se ubican en la parte alta de la escala.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,88 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de los métodos de resiliencia en especifico el uso del humor
en los directivos y docentes estudiados.
Sobre este aspecto destaca Mellido (2001), que el sentido resiliente del
humor, el cual trata de encontrar lo cómico en la propia tragedia, permite
ahorrarse sentimientos negativos aunque sean transitorios y soportar
situaciones adversas, por esta razón tanto directivos como profesores
encuestados respondieron en gran escala que existe presencia del humor
dentro de las organizaciones donde hacen vida gerencial y docente debido a
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que es uno de los elementos que más proporciona estabilidad emocional y
también es usado como un desestresante natural, el uso del humor es
característico del ser humano y está presente en todos.
Tabla N° 4 Distribución Frecuencial y porcentual Indicador: Aplicación de la creatividad
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 4 66,6 28 46,6 Casi Siempre 2 33,4 32 53,4 Casi Nunca 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,97 3,27
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,62 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 4, se presentan los datos del indicador: Aplicación de la
creatividad, la cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un
66,6% piensa que “Siempre”, la creatividad es una cualidad importante en las
personas y aplican creatividad a todo las actividades que hace a diario. Este
este resultado se coloca en concordancia con diferentes autores que
exponen la importancia de la creatividad como pilar fundamental que
sustenta la actitud resiliente.
De igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados en las
organizaciones educativas estatales del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo,
Estado Zulia, a saber: Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas
Tovar, Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de
100
Avanzada Orangel Rodríguez, consideran que probablemente sí buscan la
solución más creativa a los problemas que se le presentan y que la
creatividad es una cualidad que es valorada por toda la sociedad en general
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 46,6%
“Siempre”, considera que la creatividad es una cualidad importante en las
personas, y por lo tanto aplican creatividad a sus actividades cotidianas,
mientras que un 53,4% opino que probablemente sí, es necesario aplicar la
creatividad a la conducta o desempeño y a la solución de los problemas,
elevando la capacidad resolutiva en las escue las, considerando que tal
creatividad, en el ámbito de educación, se posiciona como uno de los
factores importantes en la persona, evidenciándose que las respuestas de
ambas poblaciones en más del 90% se ubican en la parte alta de la escala,
para poder verificar los métodos de la resiliencia.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,62 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de los métodos de resiliencia en especifico aplicación de la
creatividad en los directivos y docentes estudiados.
Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Dadamia (2001), el
cual señala a la creatividad, como un proceso para formar ideas o hipótesis,
verificarlas y comunicar los resultados, suponiendo que el producto creado
sea algo nuevo; es decir, pone el arte de percibir los problemas y buscar
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soluciones; por tanto, busca a través de esa misma creatividad, dar solución,
con innovación, a los problemas, asignaciones o procesos; en efecto, una
persona creativa genera respuestas nuevas, que no se habían abordado con
anterioridad y que resuelve de una manera distinta, y tomando en cuenta los
resultados obtenidos por los directivos y docente ambos reconocen y usan la
creatividad como elemento en sus tareas cotidianas.
Tabla N° 5 Distribución Frecuencial y porcentual
Cierre de Dimensión: Métodos de resiliencia
DIMENSION
PROMEDIO
INDICADORES PROMEDIO
Dir. Doc. Dir. Doc.
MÉTODOS DE RESILIENCIA 3,90 3,55
INTROSPECCIÓN 3,85 3,63
CAPACIDAD PARA
RELACIONARSE 3,85 3,48
USO DEL HUMOR 3,95 3,82
APLICACIÓN DE
LA CREATIVIDAD
3,97 3,27
CALIFICACIÓN DE
LA DIMENSION
3,72
INTERPRETACIÓN
DEL BAREMO
PRESENCIA
Fuente: Chirinos (2011)
En el cuadro N° 05, sintetiza los resultados obtenidos para la dimensión
métodos de resiliencia, conformada por los indicadores: introspección,
capacidad para relacionarse, uso del humor y aplicación de la creatividad, de
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las cuales se tomaron los promedios obtenidos a fin de establecer la
calificación de la dimensión; al respecto, se indica como promedio del
personal directivo 3,90; el cual se observa como un valor aceptable tomando
en cuenta los cuatro indicadores, siendo interpretado con la categoría de
“Presencia” los métodos de resiliencia en los directivos, estos datos se
obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin.
Asimismo, el promedio del personal docente es de 3,55, el cual se ubica
en la categoría de “Presencia” los métodos de resiliencia en los docentes,
estos datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin, es por
esta razón que este caso de estudio se puede hacer mención a Solar (2008),
quien afirma que como métodos de la resiliencia se puede mencionar lo
relativo a la introspección, la capacidad para interactuar con las demás
personas que comparen los escenarios de desempeño de cada individuo, el
humor como estrategia gerencial que facilita incluso la comunicación entre
las personas, la independencia, libertad o autonomía de que disfruta una
persona en su campo de trabajo y la creatividad, como habilidad necesaria
para el diseño y construcción de proyectos innovadores
De igual forma este resultado concuerda con Chacón (2009) el cual realizó
un trabajo doctoral en la URBE titulado “Resiliencia gerencial como
plataforma efectiva en la gestión del cambio organizacional”, cuyo resultado
en torno a la variable resiliencia y sus métodos, aporta que la presencia de
dichos elementos favorecen la práctica educativa en general.
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• Variable: Resiliencia
Objetivo específico: Describir las habilidades que fomentan la resiliencia en
docentes de organizaciones educativas estatales del circuito No. 3 Municipio
Maracaibo, Estado Zulia.
Tabla N° 6 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Promoción de vínculos
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 4 66,6 15 25 Casi Siempre 2 33,4 45 75 Casi Nunca 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,85 3,30
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,57 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 4, se presentan los datos del indicador:, Promoción de
vínculos el cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 66,6%
piensa que “Siempre”, con la promoción de vínculos se fortalecen las
conexiones entre los individuos y cualquier persona o actividad social, de
igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados consideran que “Casi
Siempre” se da la necesidad de establecer y transmitir expectativas
elevadas, realistas, es decir, con la finalidad de que obren como motivadores
eficaces, y brindar oportunidades de participación significativa, estrategia
esta que significa otorgar a las personas una alta cuota de responsabilidad,
dándoles oportunidades de resolver problemas
104
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 25%
considera que “Siempre”, se relaciona con sus colegas propiciando vínculos
de compañerismo dentro del trabajo , mientras que un 75% opino que ”Casi
Siempre”, percibe que tiene el apoyo de sus colegas en momentos difíciles,
sintiéndose cómodo cuando trabaja en equipo.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,57 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de las habilidades de la resiliencia y más específicamente
de la promoción de vínculos en los directivos y docentes estudiados.
Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Henderson (2005), el
cual plantea que en primer lugar, que la promoción de vínculos implica
fortalecer las conexiones entre los individuos y cualquier persona o actividad
prosocial, y se basa en que las personas con fuertes vínculos positivos
incurren mucho menos en conductas de riesgo que los que carecen de ellos.
la necesidad de vincular a cada una de las personas con el rendimiento
académico.
De igual forma el autor de esta investigación plantea que se requiere fijar
límites claros y firmes, ello implica elaborar e implementar políticas y
procedimientos coherentes y responde a la importancia de explicitar las
expectativas de conducta existentes; enseñar habilidades para la vida, las
cuales incluyen la cooperación, por esta razón este indicador es de
importancia dentro del desarrollo de la comunidad educativa estudiada.
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Tabla N° 7 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Responsabilidad compartida
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 3 75 10 16,66 Casi Siempre 1 25 32 54,20 Casi Nunca 0 0 18 29,14
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,90 3,45
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,67 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 7, se presentan los datos del indicador: Responsabilidad
compartida el cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un
75% piensa que “Siempre”, acepta el compromiso como parte del trabajo en
equipo, asumiendo la responsabilidad en función del grupo, de igual manera
un 25% de los Directivos encuestados consideran que “Casi Siempre” toma
la iniciativa para resolver los problemas del grupo.
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 16,66%
considera que “Siempre”, existe dentro del espacio estudiado puntos focales
para el desarrollo de habilidades para comunicar y balancear la necesidad
propia de afecto con la actitud de brindarse a los otros, mientras que un
54,20% opino que ”Casi Siempre”, se acepta el compromiso como parte del
trabajo en equipo, asumiendo la responsabilidad en función del grupo, de
igual forma un 29,14% opino que “Casi Nunca” se dan estos procesos.
106
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,67 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de las habilidades de la resiliencia y más específicamente
de la responsabilidad compartida en los directivos y docentes estudiados.
Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Oneto (2010) el cual
plantea que en las organizaciones se requiere brindar oportunidades al
personal de la participación activa, de la intervención significativa en la
ejecución de acciones que aporten valor agregado a los procesos y métodos
utilizados, estrategia esta que significa, a la vez, otorgar a las personas una
alta cuota de responsabilidad, de compromiso, de carga afectiva para con los
resultados deseados por la organización; dándoles oportunidades de resolver
problemas, tomar decisiones en el momento oportuno, planificar las
actividades, fijar metas y ayudar a otros.
De igual forma el autor de esta investigación plantea que que adquirir
resiliencia es un proceso vital: toda persona requiere superar episodios
adversos para ser feliz y evitar quedar marcado, la resiliencia se concibe
como la capacidad de lograr una adaptación psico-social positiva, que
enseña a vivir bien y a aceptar el sufrimiento que conlleva existir; es la
capacidad humana de sobreponerse a los riesgos de la existencia y no sólo
superarlos, sino desarrollar el potencial personal al máximo, es por esta
razón que una responsabilidad compartida, es de suma importancia para
desarrollar competencia social, académica y vocacional
107
Tabla N° 8 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Cooperación
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 2 50 14 23,33 Casi Siempre 2 50 26 43,33 Casi Nunca 0 0 20 33,34
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,50 3,10
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,3 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 8, se presentan los datos del indicador: Cooperación, el cual
arrojo como resultado que el personal directivo, en un 50% piensa que
“Siempre”, la colaboración es una cualidad para solventar los problemas del
equipo, además de resolver los problemas de la institución en conjunto con
los miembros que la conforman, de igual manera un 50% de los Directivos
encuestados consideran que “Casi Siempre”, colabora con los miembros de
su equipo de trabajo para alcanzar las metas propuestas.
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 23,33%
considera que “Siempre”, dentro del desarrollo de las habilidades resilientes,
se encuentra la capacidad de cooperación que significa tener la habilidad
para transmitir y recibir los mensajes de sentimientos, creencias y opiniones
propias o de los demás de una manera honesta, oportuna y profundamente
respetuosa, mientras que un 43,33% opino que ”Casi Siempre”, la
108
cooperación representa el triunfo en el respeto mutuo, en la continuidad de
los acercamientos satisfactorios y en la dignidad humana, sin desestimar que
a veces no se logra el resultado práctico o personalmente beneficioso o
inclusive que se requiera ceder, de igual forma un 33,34% opino que “Casi
Nunca” se dan estos procesos.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,3 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de las habilidades de la resiliencia y más específicamente
de la cooperación en los directivos y docentes estudiados.
Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Villalobos (2008),
doce plantea la cooperación entre los miembros de la comunidad educativa
como un pilar de la resiliencia en este ámbito; a la vez, indican las autoras
referidas que se trata de brindar afecto y apoyo ante las situaciones difíciles,
lo cual implica proporcionar respaldo y aliento incondicional, de igual manera,
en el ámbito familiar, para superar la adversidad se requiere la presencia del
afecto y de la ternura que no siempre se recibe de la familia.
De igual forma el autor de esta investigación plantea que es indispensable
la colaboración entre miembros jerárquicos, directivos-docentes, personal
administrativo, dado que, en definitiva, de lo que se trata es de dar
cumplimiento a objetivos instruccionales, educacionales e institucionales que
forjen las bases para el desarrollo cognoscitivo, afectivo y conductual del eje
principal de la educación: el alumno
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Tabla N° 9 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Desarrollo de talento específico
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 4 66,6 28 46,6 Casi Siempre 2 33,4 32 53,4 Casi Nunca 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,90 3,25
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,57 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 9, se presentan los datos del indicador: Desarrollo de talento
específico, el cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un
66,6% piensa que “Siempre”, se delega funciones tomando en cuenta la
capacidad de los miembros del equipo, además de contribuir con el
funcionamiento de la organización mediante la búsqueda de soluciones, de
igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados consideran que “Casi
Siempre”, se observa que en la institución se motiva al crecimiento cognitivo
entre el personal.
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 46,6%
considera que “Siempre”, se permite al individuo la madurez intelectual y el
auto control necesario para abordar con confianza, coraje, valentía la firme
resolución de solucionar y atacar problemas existentes en el entorno donde
se desenvuelve , mientras que un 53,3% opino que “Casi Siempre”, el
110
desarrollo de talento específico se centra en el entrenamiento en relajación y
meditación promueven una nivel de serenidad que favorece la tolerancia a
situaciones estresantes, y, en definitiva, orar; la oración abre una brecha
espiritual que colinda con la fe, ha sido elemento clave en la aceptación de
tragedias y la superación de enfermedades.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,57 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de las habilidades de la resiliencia y más específicamente
del desarrollo de talento específico en los directivos y docentes estudiados.
Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Gento (2000) el cual
plantea que en las instituciones educativas, en la era de la sociedad de la
información y del conocimiento, se ha generalizado el afán de aumentar las
potencialidades del ser humano, con la finalidad de adecuarse a los cambios
y poder elevar los niveles cognoscitivos en cuanto a la ejecución de las
tareas de manera eficiente y competitiva.
En criterios del investigador, los docentes en las instituciones investigadas
a saber: Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar,
Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada
Orangel Rodríguez, deben asumir el compromiso pedagógico y tecnológico
con la finalidad de sumarse a los cambios y transformaciones curriculares
suscitadas en los entornos educativos, y, a la vez, desarrollar habilidades
tendentes a enfrentar cualquier situación compleja.
111
Tabla N° 10 Distribución Frecuencial y porcentual
Cierre de Dimensión: Habilidades de la resiliencia
DIMENSION
PROMEDIO
INDICADORES PROMEDIO
Dir. Doc. Dir. Doc.
HABILIDADES DE LA RESILIENCIA 3,78 3,27
PROMOCIÓN DE
VÍNCULOS 3,85 3,30
RESPONSABILIDAD
COMPARTIDA
3,90 3,45
COOPERACIÓN
3,50 3,10
DESARROLLO DE
TALENTO ESPECÍFICO
3,90 3,25
CALIFICACIÓN DE
LA DIMENSION
3,52
INTERPRETACIÓN
DEL BAREMO
PRESENCIA
Fuente: Chirinos (2011)
En el cuadro N° 05, sintetiza los resultados obtenidos para la dimensión:
habilidades de la resiliencia, conformada por los indicadores: promoción de
vínculos, responsabilidad compartida, cooperación y desarrollo de talento
específico, de las cuales se tomaron los promedios obtenidos a fin de
establecer la calificación de la dimensión; al respecto, se indica como
promedio del personal directivo 3,52; el cual se observa como un valor
aceptable tomando en cuenta los cuatro indicadores.
112
Siendo interpretada con la categoría de “Presencia” las habilidades de la
resiliencia, estos datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin.
Asimismo, el promedio del personal directivo es de 3,78, el cual se ubica en
la categoría de “Presencia”, mientras que el promedio del personal dicentes
es de 3,27, ubicándose de igual manera en la categoría de “Presencia”, estos
datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin.
Ahora bien, en este caso de estudio, se concuerda con Dolan (2003) el
cual plantea que la habilidad de la resiliencia se asocia con la aplicación de
procesos básicos del pensamiento para resolver una dificultad conocida o
indefinida, integrar datos sobre la dificultad y determinar si es requerida la
información adicional, inferir o sugerir soluciones alternativas y evaluarlas
para ver si son apropiadas, ahora bien, tal como lo afirma el autor, la
apreciación de un problema o dificultad es la condición básica para que se
inicie el proceso resiliente. El primer paso para la identificación del problema
es la comparación del estado actual de una situación determinada y el estado
anterior, lo cual arrojaría información correspondiente al problema.
De igual forma este resultado concuerda con Chacón (2009) el cual realizó
un trabajo doctoral en la URBE titulado “Resiliencia gerencial como
plataforma efectiva en la gestión del cambio organizacional”, cuyo resultado
en torno a la variable resiliencia y sus Habilidades, aporta significativos
elementos para el estudio que la presencia de dichos elementos favorecen la
práctica educativa en general.
113
Tabla N° 11 Distribución Frecuencial y porcentual
Cierre de Variable: Resiliencia
VARIABLE
DIMENSIONES
PR
OM
ED
IO
INDICADORES
PR
OM
ED
IO
RESILIENCIA
MÉTODOS DE RESILIENCIA
3,72
INTROSPECCIÓN 3,74
CAPACIDAD PARA RELACIONARSE 3,66
USO DEL HUMOR 3,88
APLICACIÓN DE LA CREATIVIDAD 3,62
HABILIDADES DE LA RESILIENCIA
3,52
PROMOCIÓN DE
VÍNCULOS
3,57
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA 3,67
COOPERACIÓN 3,30
DESARROLLO DE TALENTO ESPECÍFICO 3,57
CALIFICACIÓN DE LA
VARIABLE
3,62
INTERPRETACIÓN DEL
BAREMO
EFECTIVO
Fuente: Chirinos (2011)
En el cuadro 11 se indican los resultados generales para realizar una
inferencia en cuanto a la variable resiliencia, empleando los resultados
obtenidos directamente de la realidad escolar, indicando un promedio de 3,62
para la variable resiliencia, ubicándose de igual manera en la categoría de
114
“Presencia”, estos datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal
fin. En consecuencia se afirma en concordancia con Osborn (1999), que los
sujetos pueden coexistir una combinación de factores personales que le
permite afrontar, superar los problemas, las adversidades de la vida,
construir sobre ellos nuevas formas de hacer y de actuar; a la vez, puede ser
producto de una conjunción entre los factores ambientales y el
temperamento, y un tipo de habilidad cognitiva que tienen algunas personas
aun cuando presentan poca experiencia en los retos que cumplen.
De igual manera puede deducirse que la resiliencia se presenta en las
organizaciones modernas, prácticamente, como una oportunidad para los
actores, ya que, si bien en el caso de estudio, en las instituciones educativas,
con frecuencia pueden presentarse situaciones adversas que dificultan las
tareas académicas, gerenciales, administrativas, de mantenimiento, pueden
los actores significantes, los docentes, adentrarse en el conocimiento de su
propio carácter resiliente para convertirlo en una fortaleza.
Estos resultados concuerdan con González (2008) y Aguirre (2007), en los
aspectos de caracterizar la resilencia como un conjunto de procesos
sociales e intra psíquicos que posibilitan tener una vida sana en un medio
insano. Estos procesos se realizan a través del tiempo, dando afortunadas
combinaciones a los miembros de comunidades completas, además de su
ambiente familiar, social y cultural, así que resiliencia no puede ser pensada
como un atributo con que las personas nacen sino que se trata de un
proceso que caracteriza un complejo sistema social.
115
• Variable: Autocontrol
Objetivo específico: Analizar los elementos del autocontrol en docentes
de organizaciones educativas estatales del Circuito escolar No. 3, Municipio
Maracaibo, Estado Zulia.
Tabla N° 12 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Comunicación
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANÁLISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 4 66,6 28 46,6 Casi Siempre 2 33,4 32 53,4 Casi Nunca 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,90 3,25
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,57 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 12, se presentan los datos del indicador: Comunicación, el
cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 66,6% piensa que
“Siempre”, es asertivo en la comunicación para facilitar el trabajo en equipo,
de igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados consideran que
“Casi Siempre”, maneja sus propias emociones de forma honesta,
adaptando las ideas a las circunstancias por medio de la comunicación.
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 46,6%
considera que “Siempre”, hay comunicación efectiva dentro de las
instituciones, mientras que un 53,4% opino que “Casi Siempre”, es asertiva la
comunicación para facilitar el trabajo en equipo, y maneja sus propias
emociones de forma honesta.
116
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,57 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de la comunicación en los directivos y docentes estudiados
de las escuelas Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas
Tovar, Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de
Avanzada Orangel Rodríguez.
Tabla N° 13 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Innovación
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 3 50 34 56,6 Casi Siempre 2 33,3 15 25 Casi Nunca 1 16,7 11 18,4
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,85 3,63
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,74 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 13, se presentan los datos del indicador: Innovación, el cual
arrojo como resultado que el personal directivo, en un 50% piensa que
“Siempre”, la innovación aporta beneficio a los objetivos institucionales, de
igual manera un 33,3% de los Directivos encuestados consideran que “Casi
Siempre”, escucha las opiniones de los miembros de la institución para sacar
conclusiones y por ultimo un 16,7% de los encuestados opina que asume
riesgos cuando se le presentan situaciones conflictivas.
117
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 56,6%
considera que “Siempre”, se hace presente la innovación en el recinto
educativo, mientras que un 25% opino que “Casi Siempre”, escucha las
opiniones de los miembros de la institución para sacar conclusiones, y un
18,4% plantea que asume riesgos cuando se le presentan situaciones
conflictivas.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,74 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de innovación en los directivos y docentes estudiados de las
escuelas Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar,
Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada
Orangel Rodríguez.
Tabla N° 14 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Confianza
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANÁLISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 2 33 18 30 Casi Siempre 3 50 23 38,3 Casi Nunca 1 16,7 19 31,7
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,85 3,48
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,66 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
118
En la cuadro 14, se presentan los datos del indicador: Confianza, el cual
arrojo como resultado que el personal directivo, en un 33% piensa que
“Siempre”, se siente seguro de las decisiones que toma, de igual manera un
50% de los Directivos encuestados consideran que “Casi Siempre”, confía en
el equipo de trabajo al momento de realizar una actividad y por ultimo un
16,7% de los encuestados opina que promueve la autoconfianza para
optimizar el rendimiento laboral entre los miembros del equipo de trabajo.
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 30%
considera que “Siempre”, la confianza se hace presente en el recinto
educativo, mientras que un 38,3% opino que “Casi Siempre”, confía en el
equipo de trabajo al momento de realizar una actividad. y un 31,7% plantea
que promueve la autoconfianza para optimizar el rendimiento laboral entre
los miembros del equipo de trabajo.
Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego
establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,74 el cual al
ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que
existe presencia de confianza en los directivos y docentes, lo cual concuerda
con Belly (2004), el cual señala que es un elemento indispensable en el
desarrollo del auto control del ser humano; es así que, cuando un empleado
confía en los demás y al mismo tiempo, estimula la confianza de otros hacia
él, se acrecienta la autoestima, aunado a un sentimiento de seguridad,
desarrollando, con ello, la inclinación a implicarse en el intercambio de
conocimiento y las relaciones de cooperación.
119
Tabla N° 15 Distribución Frecuencial y porcentual
Indicador: Integridad
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES
DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %
Siempre 5 83,4 48 80 Casi Siempre 1 16,6 12 20 Casi Nunca 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,95 3,82
CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,88 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia
Fuente: Chirinos (2011)
En la cuadro 15, se presentan los datos del indicador: Integridad, el cual
arrojo como resultado que el personal directivo, en un 83,4% piensa que
“Siempre”, se considera la integridad como un valor que debe ser promovido
en las organizaciones educativas, además plantean la honestidad es esencial
en las relaciones con sus compañeros de trabajo, de igual manera un 16,6%
de los Directivos encuestados consideran que “Casi Siempre”, es modelo a
seguir para mejorar el comportamiento de sus compañeros de trabajo.
Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 80%
considera que “Siempre”, que honestidad es esencial en las relaciones con
sus compañeros de trabajo y un 20 % opino que “Casi Siempre”, Considera
la integridad como un valor que debe ser promovido en las organizaciones
educativas. Después del análisis se procedió a constituir los promedios para
luego establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,88 el
120
cual al ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite
deducir que existe presencia de Integridad en los directivos y docentes.
Lo cual concuerda con el Goleman (2005) que señala que las personas
dotadas de estas competencias actúan ética e irreprochablemente; su
honradez y sinceridad proporciona confianza a los demás; son capaces de
admitir los propios errores y no dejan de señalar las acciones poco éticas de
los demás; adoptan posturas firmes y fundamentadas en los principios
aunque resulten impopulares; cumplen los compromisos y los promesas; se
responsabilizan de los objetivos; son organizados y cuidadosos en su trabajo.
En opinión del autor de esta investigación, la integridad en la educación
tiene como propósito la formación del hombre, tanto en su aspecto técnico
como humanístico. Quiere decir esto que lo que se persigue es no solo
formar un individuo capaz de enfrentar, con inteligencia los problemas de la
vida real y darles soluciones efectivas y concretas utilizando o desarrollando
la tecnología más adecuada a las necesidades, sino también que ese
individuo esté preparado para entender a sus semejantes.
Esto implica una formación integral, para alcanzar estas metas es
necesaria y conveniente una educación con integridad, esto significa muchas
cosas para diferentes personas, ya que cada uno tiene un concepto propio y
la integridad señala el hecho de que en la educación se incluyan todos los
factores necesarios para el desenvolvimiento de los directivos y docentes.
121
Tabla N° 16 Distribución Frecuencial y porcentual
Cierre de Dimensión: Elementos de Autocontrol
DIMENSION
PROMEDIO
INDICADORES PROMEDIO
Dir. Doc. Dir. Doc.
ELEMENTOS DE AUTO CONTROL
3,88 3,54
COMUNICACIÓN
3,90 3,25
INNOVACIÓN
3,85 3,63
CONFIANZA
3,85 3,48
INTEGRIDAD
3,95 3,82
CALIFICACIÓN DE
LA DIMENSION
3,71
INTERPRETACIÓN
DEL BAREMO
PRESENCIA
Fuente: Chirinos (2011) En el cuadro 16 se indican los resultados generales para realizar una
inferencia en cuanto a la dimensión elementos de auto control, empleando
los resultados obtenidos directamente de la realidad escolar, indicando un
promedio de 3,71 para la variable elementos de auto control, ubicándose de
igual manera en la categoría de “Presencia”, estos datos se obtuvieron
gracias al baremo destinado para tal fin. En consecuencia se afirma en
concordancia con Pozueta (2002) que plantea a los elementos de autocontrol
como competencias emocionales de autorregulación, que es el control de los
122
estados, impulsos y recursos internos; el autocontrol, que es la capacidad de
manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos, y está
integrada por la confiabilidad o fidelidad al criterio de sinceridad e integridad,
la integridad, es decir, asumir la responsabilidad de la propia actuación
personal, la adaptabilidad o flexibilidad para afrontar los cambios y la
innovación, el sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e
información.
Sobre los elementos del autocontrol el autor de esta puede señalarse el
criterio de Madrid (2000) quien refiere, por un lado el control de los impulsos,
como la habilidad de resistir o retardar un impulso, controlando las
emociones para conseguir un objetivo posterior o de mayor interés, lo
observa como un elemento de autorregulación emocional, como una
habilidad o capacidad para controlar las propias emociones. De igual manera
refiere las reacciones como las respuestas a una situación/estímulo en la
vida del individuo
Estos resultados concuerdan con Machado (2010), en definir a los
elementos del autocontrol, como fundamentales ya que. Cualquier intento de
análisis basado en enfoques de este tipo u otros similares conduciría,
irremediablemente, al fracaso pues se correría el riesgo de dejar a un lado
componentes importantes o de minimizar el efecto de ellos sobre el contexto
total, sobre la globalidad del sistema, así como también no se considerarían
la fuerza de la relación entre esos factores constituyentes, todavía no está
dicha la última palabra en cuanto a cómo cambiar las
123
2. Correlación
La presente investigación tiene como objetivo general, determinar la
relación entre resiliencia y el autocontrol en docentes de organizaciones
educativas estatales del Circuito escolar No. 3, Parroquia Escolar No.,
Municipio Maracaibo, Estado Zulia, en consecuencia, el presente estudio es
de tipo correlacional, al establecer el coeficiente de correlación entre las
variables de estudio, al mismo tiempo que presenta un diseño correlacional,
al ser el más indicado para establecer la relación entre las variables mediante
el uso de procedimientos estadísticos
Al respecto, Hernández y Otros (2006), consideran el coeficiente de
correlación de Spearman, como una medida de correlación para las variables
que se encuentran dentro de un nivel de medición ordinal, en el cual la
población objeto de estudio puede organizarse por rangos; en tal sentido, se
utilizo la correlación de Spearman para la información recolectada mediante
la aplicación del cuestionario diseñado por la autora del presente estudio.
En este marco, el procesamiento de datos permitió establecer el
coeficiente de correlación de Spearman (r) en 0,64; de acuerdo con la escala
del coeficiente de correlación presentada por Ruiz (2002), representa una
correlación positiva significativa con Alta magnitud, tal y como se presenta en
el cuadro de escala para la correlación, entre las variables: Resiliencia y,
Autocontrol, específicamente en la realidad de las instituciones educativas
objeto de estudio.
124
Tabla N° 17 Escala para la valoración del grado de correlación
RANGOS MAGNITUD 0,81 a 1,00 Muy alta 0,61 a 0,80 Alta 0,41 a 0,60 Moderada 0,21 a 0,40 Baja 0,01 a 0,20 Muy baja
Fuente: Chirinos (2011) A continuación se presenta el cuadro de correlación entre las variables
Resiliencia y Autocontrol:
Tabla N° 18 Correlación entre las variables resiliencia y Autocontrol
Resiliencia Autocontrol
Rho de Spearman
Resiliencia
Coeficiente de correlación
1,000 .727(**)
Sig (bilateral)
. ,000
N 65 65
Autocontrol Coeficiente de correlación
,727(**) 1,000
Sig (bilateral) ,000 .
N 65 65 ** La correlación es significativa al nivel 0,02 (bilateral) 3. Formular lineamientos teóricos para el manejo de la resiliencia y
el auto control en docentes de las instituciones educativas estatales del
Circuito Escolar No. 3, Municipio Maracaibo, Estado Zulia.
La resiliencia no es una nueva técnica de intervención. Se integra en un
proceso coherente, en toda una serie de conocimientos y habilidades que
nos invitan a tener una mirada más positiva sobre los seres humanos y la
125
existencia. La mirada no patológica sobre los individuos, tiene como
consecuencia, que la mayoría de las propuestas constituyan orientaciones
educativas.
Es por esta razón que en las instituciones objeto de estudio, los directivos
y docentes tienen una función de guía y facilitador de aprendizajes
significativos, la resiliencia está en relación con el ambiente, sus variables y
como afectan a su desarrollo, por tanto si el docente ofrece un ambiente
óptimo, con técnicas, metodología y humanismo, hará que los alumnos se
sientan motivados y puedan ver en su quehacer diario una realización
personal.
Se puede nombran elemento como el humor, la fantasía, el afecto, la
aceptación de sí mismo, la ilusión, la alegría, el amor, la generosidad, el
optimismo realista, la esperanza, son destrezas que pueden ser enseñadas,
aprendidas y desarrolladas. Una buena educación debería favorecer el
movimiento continuo del equilibrio riesgo-protección, abriendo nuevas
experiencias, pero en un contexto de seguridad y teniendo en cuenta sus
límites.
Es por esta razón que una comunidad educativa que pueda asumir
progresivamente los elementos de la resiliencia y del autocontrol, podrá
aumentar su capacidad de defenderse y de construir su vida en
circunstancias variadas ya sean positivas o negativas. La literatura en
resiliencia sugiere la importancia de trabajar por la promoción de los factores
resilientes específicos, pero es importante avanzar en la investigación y
126
elaboración de teorías que expliquen cómo estos factores específicos
interactúan entre si en la ecología del individuo permitiendo el proceso de
adaptación resiliente.
Es importante entender la resiliencia como un proceso de superación de la
adversidad y de responsabilidad social, ya que puede ser promovida con la
participación de todos los personas que trabajan con la infancia y en la
implantación de programas de protección teniendo en cuenta que la
importancia de este modelo conceptual reside en la posibilidad de que una
observación analítica de cada uno de los mecanismos subyacentes a los
comportamientos resilientes conduce al diseño de acciones preventivas tanto
individuales como grupales. La resiliencia permite una nueva epistemología
del desarrollo humano, enfatizando el potencial humano, específica de cada
cultura y hace también una llamada a la responsabilidad colectiva.
127
Base Científica Lineamientos Estrategias Tácticas sugeridas para la aplicabilidad Técnica
Métodos de resiliencia Proceso de formación a través del métodos para la resiliencia
Estimular el desarrollo de métodos conducentes a procesos resilentes en directores y docentes a fin de lograr convivencia armónica,
Lluvia de ideas y diseños que develen objetivos comunes. A favor de los docentes de las instituciones sociales de avanzada del circuito escolar Nº3
Encuentros continuos y sistemáticos. en proceso de resiliencia
Habilidades de la resiliencia Visualizar acciones futuras. Que involucres acciones , métodos y herramientas
Investigar los contextos. Analizar las necesidades y aspiraciones de los actores educativos. A fin de satisfacerlas
Disposición de escenarios para el encuentro y socialización tanto de experiencias como de expectativas. En consonancia con la búsqueda de soluciones factibles. Considerando el humor y autoestima
Mesas de trabajo. Diálogos constructivos. Y permanentes
Elementos de autocontrol
Aplicación de métodos para mejorar comportamientos laborales
Sensibilizar a los actores para el trabajo armónico y colaborativo. Entre los miembros de la institución
Dinamización bajo el interés de generar armonía para todos y participación en la toma de decisiones., considerando el control de emociones y acción a decidir
Jornadas. Asambleas comunitarias. Talleres encuentros entre otros
Técnicas de autocontrol
Combinación de procesos y táctica para elevar la calidad de vida ,
Establecer pautas de integración para le trabajo en conjunto
Diseño de mecanismos para la interconexión con énfasis en la comunicación asertiva y la participación de todos los mimbro involucrados en el hecho educativo a fin de elevar la calidad educativa.
Talleres. Círculos de estudio. Participación activa
Aplicación de técnicas según la necesidad
Trabajar con todos los integrante de la organización
Consultar todas la decisiones, en cuanto a las tares y lograr la participación de docentes y directores en la busque de soluciones a los conflicto generados en la institución
Talleres. Estudios de casos. Participación activa
Técnicas de autocontrol
Combinación de procesos y táctica para elevar la calidad de vida ,
Establecer pautas de integración para le trabajo en conjunto
Diseño de mecanismos para la interconexión con énfasis en la comunicación asertiva y la participación de todos los mimbro involucrados en el hecho educativo a fin de elevar la calidad educativa.
Talleres. Círculos de estudio. Participación activa
Aplicación de técnicas según la necesidad
Trabajar con todos los integrante de la organización
Consultar todas la decisiones, en cuanto a las tares y lograr la participación de docentes y directores en la busque de soluciones a los conflicto generados en la institución
Talleres. Estudios de casos. Participación activa
Fuente: Chirinos (2011)