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Capitulo 10
Evaluación de desempeño. Administración de carreras
MARTHA ALLES
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
Gestión por competencias
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Evaluación de desempeño
Es útil y necesaria para…..
• Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.
• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento de los empleados.
• La mayoría de las personas “necesita saber cómo está realizando su trabajo” (Edgar Shein) y esperan retroalimentación.
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Una evaluación de desempeño siempre debe realizarse con relación al perfil de puesto.
Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con lo que se espera de él en el puesto.
Confrontando el perfil de puesto con el de la persona evaluada se establece la adecuación persona-puesto.
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Adecuación persona puesto
Perfil del puesto
Perfil de la persona
Adecuación puesto-persona
Evaluación del potencial de desarrollo
Estrategia de capacitación y desarrollo
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La evaluación permite:
• Detectar necesidades de capacitación
• Descubrir personas clave para la organización
• Encontrar a la persona que esta buscando para otra
posición
• Motivar a las personas al comunicarles un desempeño
favorable e involucrados en los objetos de la empresa
• Y muchas otras cosas
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Los problemas más comunes de la evaluación de desempeño:
• Carencia de normas
• Criterios subjetivos o poco realistas
• Falta de acuerdo entre el evaluado
y el evaluador
• Mala retroalimentación
• Comunicación negativa
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Para evitar estos problemas es necesario:
• Utilizar una adecuada herramienta de evaluación
• Entrenar a los evaluadores
• Los evaluadores deben estar familiarizados con las
técnicas que se utilizarán
• Debe evaluar de forma justa y objetiva
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Pasos de una evaluación de desempeño
Definir el puesto
Asegurar que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo
en las responsabilidades y criterios de desempeño del puesto.
Evaluar el desempeño en función del puesto
Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala
definida previamente
Retroalimentación
Comentar el desempeño y el progreso del subordinado
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El análisis de desempeño de una persona tiene tres momentos:
ETAPA INICIAL DE
FIJACIÓN DE OBJETIVOS
• Se establecen los
principales objetivos del
puesto y prioritarios
para el año
• Esto debe
materializarse en una
reunión donde los
objetivos de
establezcan.
ETAPA INTERMEDIA
• Antes de llegar al periodo final, es necesario establecer cierta periodicidad en una reunión de progreso.
• Se debe realizara un balance de lo actuado y el avance de la consecución de objetivos.
ETAPA FINAL
• Reunión final de evaluación de resultados.
• Si por alguna razón una persona tuvo dos dependencias, éste será evaluado por los dos jefes
• Si este fue transferido durante el año de área o plaza este deberá segmentarse el periodo y será evaluado por jefes diferentes.
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Pasos de la reunión de evaluación
• Saludo cálido para distender la entrevista
• Realizar un resumen de la evaluación para asegurar de que el empelado comprende la forma en que fue evaluado
• Tratar primero puntos fuertes y continuar con los puntos débiles
• Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos
• Modificaciones en la compensación: anunciar el nuevo salario y la fecha en que será efectivo, si mereció un aumento.
• Excepto den caso de que desempeño del evaluado sea en forma global muy malo, cerar la reunión con una frase positiva
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Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias
Cuando el resultado no es favorable y evaluado tuvo un buen desempeño durante mucho tiempo, con evaluaciones positivas
anterioresó
En el caso de personas que están pasando por un mal momento
Se puede implementar un programa de rendimiento
Un plan de rendimiento • Debe tener un plazo definido• Instrucciones y orientaciones verbales• Comentarios y sugerencias frecuentemente• Conversaciones formales e informales• Reportes de evaluación del rendimientos• Entrenamiento• Advertencias verbales y por escrito
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Evaluar desempeño en el esquema de competencias
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Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el puesto.
Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en función de estas.
Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto y luego por área y nivel de posición.
En función de ellas se evaluará a la persona involucrada.
Habitualmente las competencias referidas a un puesto se clasifican en una escala de puntuación
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Atracción, selección e
incorporación
Desarrollo y planes de sucesión
Capacitación y entrenamiento
Evaluación de desempeño
Remuneración y beneficios
Análisis y descripción de
puesto
DirecciónEstratégica
deRecursosHumanos
Gestión integral por
competencias
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Análisis de desempeño
Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con
el nivel requerido
Para ello se requiere usar una escala de 1 a 5:
1. Excelente
2. Muy bueno
3. Normal (desempeño esperado para la posición)
4. Necesidad de desarrollo
5. Necesidad de mejora urgente
Se sugiere adicionar la autoevaluación del trabajador con la misma escala
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Competencia Evaluado Evaluador Comentario
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Orientación a resultados
Preocupado por el cumplimiento de
objetivos y consecución de
resultados.
Colaboración
Es capaz de trabajar con grupos
multidisciplinarios, compañeros de
trabajo muy distintos.
Orientación al cliente
Preocupado por sincronizar la
necesidad de los clientes con las
propias, de forma que se sugiere
una relación de colaboración
permanente.
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Recomendaciones
En base al análisis del desempeño, es factible recomendar acciones especificas para cada colaborador evaluado.
DEBE MEJORAR ACCION PROPUESTA FECHA O PLAZOS
1.-
2.-
3.-
4.-
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Evaluación final
ExcepcionalPara aquellos que demuestran logros extraordinarios en todas las manifestaciones de su trabajo
DestacadoCuando los resultados superan los esperado
BuenoSe entiende como el esperado para la posición
Necesita mejorarEste nivel refleja un desempeño que no cumple completamente con la necesidades del puesto en las principales área de trabajo
Resultados inferiores a los esperados
Se aplica para aquellos cuyo trabajo en términos de calidad, cantidad y cumplimiento están por debajo de las exigencias básicas de su puesto de trabajo.
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Evaluación de 360
Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno