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C O N T E N I D O :
Plataforma Web. 1
Planes de Metas
Individuales.
2
Planes de Desarrollo
Individuales (PDI).
2
Hacia la Gestión por
Competencia.
3
Competencias
Conductuales.
3
Instrumento
Conductual
3
Nuestro Blog 4
GES COMPETENCIAS D I C I E M B R E 2 0 1 1 V O L U M E N 2 N ° 2
G E S C O M P E T E N C I A S
DIRECCION DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Con la finalidad de facilitar el proceso de evalua-
ción hemos desarrollado, en conjunto con la
Dirección de Informática y Comunicaciones, una
Plataforma Web, la cual administrará el sistema
de objetivos y metas que forma parte de la
Evaluación Funcionaria (Evaluación SEXT).
Esta plataforma será utilizada durante todo el
periodo calificatorio 2012-2013.
La plataforma se encuentra habilitada desde el
martes 6 de diciembre, y para ingresar sólo
debe digitar su nombre y contraseña del
correo institucional.
Plataforma Web
Evaluación para Servicio Exterior La Dirección de Personas y el Departamen-
to de Desarrollo Organizacional ha venido
trabajando intensamente en la implemen-
tación de un nuevo sistema de evaluación
de desempeño de los funcionarios del servi-
cio exterior, para ello se elaboró un nuevo
reglamento de calificaciones que comenza-
rá a regir durante el periodo 2012 - 2013.
Asimismo, durante este año todas las Em-
bajadas, Consulados, Misiones y Direccio-
nes han trabajado elaborando Metas de
acuerdo a los Objetivos que les fueron asig-
nados.
https://sistemas.minrel.gov.cl/objetivos
si no posee una cuenta comuníquese con:
Es fundamental señalar que los jefes de
Misión y Directores actualicen sus planes
de trabajo para que cada funcionario pueda
ingresar a la plataforma web los avances o
medios de verificación, los que dan cuenta
del cumplimiento de las acciones.
Recordamos que las acciones que ya han
sido ejecutadas entre octubre y diciembre,
deben ser registradas mediante los medios
de verificación (mensajes oficiales, minutas,
planillas, etc.).
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P Á G I N A 2
G E S C O M P E T E N C I A S
CAPACITACIÓ N
Planes de Metas Individuales. Mediante orden servicio N° 362/11 se dispuso la
implementación del sistema de planes individuales
bajo la aplicación del actual reglamento de califica-
ciones, el cual evalúa 9 conceptos y entre ellos, el
cumplimiento de metas y objetivos.
Al 31 de diciembre todos los funcionarios deberán
tener asignado un plan de metas individual con ac-
ciones comprometidas, medios de verificación, fe-
chas y ponderaciones, todo lo cual deberá ejecutar-
se o llevarse a cabo entre el 01 de octubre 2011 y 30
de septiembre 2012.
En el marco del proceso de Detección de Necesidades
de Desarrollo (DND), impulsado por DIPER y el Departa-
mento de Capacitación, se llevó a cabo la tercera y últi-
ma etapa, de elaboración de los Planes de Desarrollo
Individual (PDI).
Una vez realizados el Autodiagnóstico de los colabora-
dores y el Diagnóstico de las jefaturas, ambos deberán
elaborar conjuntamente la propuesta de cursos y activi-
dades que se desarrollarán durante el año 2012 .
El Plan de Desarrollo Individual requiere que las
jefaturas se reúnan individualmente con cada uno
de sus colaboradores, con el fin de que analicen y
revisen los resultados de las dos etapas anteriores,
e identifiquen debilidades y fortalezas y las áreas o
competencias que requieren desarrollarse a través
de acciones de capacitación.
Los Planes de Desarrollo Individual servirán de insu-
mo para la elaboración del Plan Anual de Capacita-
ción 2012.
Planes de Desarrollo Individual PDI
Este hito representa la primera etapa de la puesta
en marcha de un nuevo sistema de evaluación de
desempeño, para posteriormente avanzar hacia la
total implementación de un nuevo reglamento de
calificaciones, que entrará a regir para el próximo
período 2012-2013. El nuevo reglamento considera
una escala de evaluación de 0 a 120 tanto para la
evaluación de las competencias conductuales como
de los planes de metas individuales.
El actual sistema de metas y objetivos sólo tiene un
valor de 1/9 en relación resto de los conceptos que
se evalúan bajo el actual sistema de calificaciones y
contempla los siguientes conceptos evaluados con
una escala de 0 a 100, cabe recordar que los con-
ceptos actualmente son:
Adaptabilidad.
Responsabilidad
funcionaria.
Habilidad analítica.
Relaciones personales.
Cumplimiento de metas y objetivos.
Trabajo en equipo.
Conocimiento profesional.
Idiomas.
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P Á G I N A 3 V O L U M E N 2 N ° 2
G E S C O M P E T E N C I A S
En la edición anterior señalamos elementos importantes de la gestión por competencias, enfocados
fundamentalmente a la búsqueda de optimizar y potenciar el desempeño organizacional.
Estos aspectos constituyen el punto de partida o fase inicial en la implantación de un modelo de gestión
de competencias; sin embargo, muchos otros elementos se encuentran vinculados, los cuales iremos
descubriendo en cada nueva edición de este boletín.
Bajo este nuevo enfoque queremos mostrar la administración de recursos humanos de forma simple y
fácil, buscando así la mejor comprensión de la gestión por competencias.
Uno de los elementos a destacar en esta edición
son las competencias conductuales.
Estas forman parte integral de las competencias
laborales, y corresponden a aquella habilidades y
conductas que se expresan en desempeños supe-
riores o destacados en el mundo laboral, se iden-
tifican en atributos o rasgos personales tales co-
mo la comunicación efectiva, el liderazgo, el com-
promiso o la rigurosidad. Las competencias con-
ductuales de nuestro Ministerio son:
Comunicación Efectiva
Negociación e Influencia
Adaptabilidad
Orientación Estratégica
Liderazgo Estratégico
Coordinación y colaboración
Compromiso Institucional
Orientación a la Rigurosidad
Competencias Conductuales.
Hacia la Gestión por Competencias.
Instrumento Conductual. Entre el 29 de noviembre y 12 de diciembre se llevó a cabo la
primera autoevaluación de competencias conductuales.
Su finalidad era medir la percepción de quien respondía la
autoevaluación, sobre su forma de comportarse y como se
comportaba en el plano laboral.
Esta instancia formó parte de la marcha blanca que desarro-
lló el Departamento de Desarrollo Organizacional para iden-
tificar las acciones relacionadas con las competencias con-
ductuales y también para que los funcionarios pudieran te-
ner su propio diagnóstico.
Por este motivo, a diferencia de los Planes de Metas, sus
resultados no tienen efecto alguno en los procesos de califi-
caciones 2011-2012.
En la actualidad suman
129 unidades de
competencias
funcionales, las cuales
siguen aumentando para
comprender mejor el
desarrollo las funciones
que cumplen las
personas.
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G E S C O M P E T E N C I A S
Nuestro Blog.
cambiemos180.blogspot.com
Próxima Edición.
En el próximo número seguiremos ampliando los concep-
tos de Gestión por Competencias y revisaremos las princi-
pales herramientas aplicadas para seguir informando de
todos los principales temas que están por venir. Además
veremos los elementos de la nueva Plataforma Web que
estamos implementando para facilitar los procesos en
desarrollo.
DIRECCION DE PERSONAS Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Fono de Contacto:
8247572
Correo de contacto:
[email protected] Dirección de Personas y Desarrollo Organizacional.
Los invitamos a visitar cambiemos180.blogspot.com/
un nuevo blog con conceptos claves y las últimas
novedades que nos acontecen, que le entregará
información actualizada de lo que estamos haciendo
en materia de Gestión por Competencias.
P Á G I N A 4