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Anticipar períodos de escasez
Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción
Organizar de mejor forma los programas de capacitación
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Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
Pérdida resultante en términos de eficiencia
Despidos en algunas áreas y contratación en otras
Dificultad para planear el propio desarrollo profesional (Plan de vida y carrera)
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Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas
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Pronosticar la demanda
Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
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Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza
laboral Demanda de habilidades
específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales
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Adquisición de PersonalAdquisición de Personal
No debe ser una función atomizada dentro de la empresa .
Debe ser un sistema abierto que interaccione con las demás áreas de la empresa y su contexto
Focalizada en el negocio, debe ser una ventaja
competitiva
Gestión Integrada de RRHH
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Megaproceso de AdquisiciónMegaproceso de AdquisiciónDetección y análisis de necesidades de adquisición. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A
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Reclutamiento
• Es el proceso, dentro del megaproceso de Adquisición, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
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Fuentes de Reclutamiento
• Dependen de los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
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Fuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal)
Promociones (movimiento vertical)
Transferencias con promociones
Programas de Desarrollo (ideal estratégico)
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Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Head hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet
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Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico.
Es más rápido.
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
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Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización.
Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
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Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.
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Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
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Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
Condiciones contractuales: Salario y beneficios
Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo:
expectativas Perfil psicológico: competencias
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Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
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Técnicas de Selección Entrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y
el candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a
hablar al candidato.
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Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
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No establecer un clima de confianza
No brindar información Guiarse por factores subjetivos
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Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista
![Page 23: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/23.jpg)
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
Tests Psicométricos
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad
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Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
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Características Básicas
TESTSTESTSTécnicas
ValidezValidez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
PrecisiónPrecisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.
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EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
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ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
INFORMEINFORME
![Page 30: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/30.jpg)
ESTRUCTURA DEL INFORME
* FODA INTELECTUAL
* FODA RELACIONES
* FODA HABILIDAD LABORAL
![Page 31: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/31.jpg)
Evaluación(Juicio
valorativo y predictivo)
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos
Simulaciones y otras
![Page 32: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/32.jpg)
Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Congruencia con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
![Page 33: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/33.jpg)
Es la etapa que complementa el Megaproceso de Adquisición e inicia con
el de Desarrollo de personal.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la
organización.
Debe existir un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante (Manual de
Inducción)
Plan de Inducción
![Page 34: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/34.jpg)
Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
![Page 35: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/35.jpg)
Ayudar a la integración/socialización
Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus
funciones Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas
![Page 36: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/36.jpg)
A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
![Page 37: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022070303/54aeb035497959bc0a8b5f9c/html5/thumbnails/37.jpg)
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento