Cultura Organizacional
Ignacio Fernández Director Magíster en Psicología de las Organizaciones
Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl
30 Marzo 2010
¿Qué es una cultura organizacional? “conjunto de valores y normas compartidas por los integrantes de una organización, que controlan las interacciones entre ellos y con otras personas externas a la misma” (Jones, 2008).
“el conjunto de premisas indecidibles e indecididas de la toma de decisiones organizacional” (Rodríguez, 2010)
Evidencias de Empresas
Perdurables (Collins & Porras)
• Mitos desechados • El líder carismático
• La gran idea
• Agregación (y no disyuntiva)
• Ideología visionaria e inspiradora
• Preservar el núcleo y estimular progreso
• Cultura como culto: fanatismo
• Management formado en casa
• Metas grandes y audaces
• Equivocarse rápido y barato
• “Muy bueno” no es suficiente
• Resiliencia organizacional: elasticidad
Los parámetros de la empresa Emergente (Echeverría, 2000)
Tensiones Culturales
Los históricos - los nuevos Innovación en gestión - Otra pomada
Institución – Empresa Alineados – Desalineados
Comodidad – Sentido de urgencia Más de lo mismo – Innovación
Estabilidad – Cambio Con fines de lucro – Sin fines de lucro
Lo hacemos como siempre – eficiencia de procesos Liderazgo autoritario – Liderazgo emergente
Control externo – Control interno Gestión intuitiva – Planificación y monitoreo
Miedo – Confianza
¿Cómo se crea una cultura organizacional?
¿Es modificable?
La cultura organizacional sí cambia
¿Cómo? A pura gestión sostenida.
Existe una relación recíproca entre gestión y cultura. Las premisas culturales terminan perfilando las prácticas de gestión y, a su vez, la repetición de determinadas prácticas de gestión puede introducir, de manera tácita, el asentamiento de premisas culturales.
Exigente y claro
Con diagnóstico realista
Con sentido de urgencia
Sobrecarga la organización
Genera tensión creativa
Orientado a la ejecución
Insatisfecho
Positivo
Participativo
Apreciativo
Centrado en lo que funciona
Pivota en historias de éxito
Productor de energía
Visualiza el futuro
Atractores movilizantes del desempeño
• De Sentido: Para qué
• De Resultados: Qué
• De Procesos: Cómo
Construcción de Sentido
Me reinvento junto a otros
desde el sentido compartido
Cooperación
“Combinación de un estado de ánimo de disponibilidad para tomar como propios los objetivos de otros y el
compromiso compartido con un mismo sentido corporativo”
Prioridades de sen+do para el dueño y los accionistas
Prioridades de sen+do para los clientes
Prioridades de sen+do para los equipos de la MUTUAL
¿Cuál es la estrategia de sentido organizacional? (Shedroff, 2009)
Foco de la estrategia de sentido
Tensión creativa Sentir la necesidad de hacer algo
(Cano-Arribi, 2006)
Depende de:
1. Una Aspiración Compartida, algo por lo que valga la pena luchar.
2. Fidelidad a la realidad.
Fidelidad a la realidad
conectada con la persona
Fidelidad a la realidad general, no
conectada con la persona
Escasa atención a la realidad
Aspiración compartida,
conectada con la persona
Yo he de hacer algo
Alguien debe hacer algo (indefinido)
Muy bonito, ¿y? (pura palabrería)
Aspiración de los directivos
(comunicada, pero no compartida ni conectada)
Parece que me van a dar más
trabajo
Otro discursito, ¿quién entiende lo
que están diciendo?
Cómo les gusta el discurso a los ejecutivos (pura
palabrería)
Aspiración no comunicada o
ausencia de ésta
Me obligarán a hacer esto. Es una
injusticia
Siempre se fijan en lo negativo
Eso no va conmigo. ¿Es
hora de irme a mi casa?
Reacciones de las personas, según el grado en que la aspiración y la realidad son compartidas o no.
Condiciones organizacionales básicas para el Cambio Cultural
- Innovación como foco estratégico y ventaja comparativa, eje de la cultura.
- Modelaje de los líderes: autoaprendizaje y humildad, y emocionalidad base (confianza).
- Clima emocional expansivo: confianza y cooperación.
- Institucionalización de la innovación en procesos internos.
- Procesos participativos.
- Inversión en capital humano. Foco en desarrollo de la capacidad de innovación.
LIDERAZGO GG
PROCESOS
PERSONAS
Eje de apalancamiento: LIDERAZGO PARA LA GENERACIÓN DE INNOVACIÓN
Equipos de Alto Desempeño El nodo de la cultura innovadora
Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005)
1. Me conecto con otros desde el sentido compartido
2. 50% proponer – 50% indagar
3. Tasa Positividad / Negatividad
Losada Line 2,9 Positividad / 1 Negatividad
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Liderazgo estratégico
INNOVACIÓN PERSONAL Gestión del si mismo y de otros
Liderazgo personal
INNOVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Liderazgo facultativo
Causalidad organizacional de lo personal a lo organizacional
Innovarme
¿Víctima o protagonista?
¿Seguidor o constructor?
¿Reactivo o con motor propio?
¿Sumiso-dependiente o empoderado?
¿Cuál es tu espacio de influencia?
¿Cuál es tu decisión de encarar la vida?
¿Desde dónde te paras?
De verdad, ¿quieres innovarte?
¿Cómo encaro mi vida?
GPS Interior como motor de la vida personal
Principios de Innovación Personal
Mirar el vaso medio lleno
Enfoque Apreciativo
El florecimiento humano y
organizacional sólo se da en
positividad ¡Viva la buena vibra!
Irradiar desde adentro hacia afuera