Download - 1 Plan Carrera
PLAN DE CARRERA:Características
Alcance: Especificar el rango de áreas para las que se ha diseñado y los niveles que involucra.
Objetivos: Detallar los objetivos que la organización pretende alcanzar con el programa de desarrollo.
Diseño de carrera estándar: Indicar de manera precisa los niveles y requisitos para acceder a cada uno de ellos.
Comunicación amplia: La comunicación debe abarcar como mínimo dos planos. La organización en su conjunto debe estar informada de los Planes de Carrera. Los involucrados, participantes y jefes deben conocer los planes a detalle.
Clarificar y difundir que no implica promesa alguna: Describir una carrera estándar y los pasos necesarios para transitarla. Aunque es esperable, no implica promesa de la empresa otorgar el puesto.
PLAN DE CARRERA:Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización Cuando los subsistemas de Recursos humanos son diseñados en
función de los planes estratégicos, lo mismo ocurrirá con los programas relacionados con el desarrollo de personas, como Planes de Carrera
Misión Visión
Valores
Planes Estratégicos
Competencias
Conocimientos
Análisis y Descripción de Puestos
Remuneraciones y Beneficios
Dirección Estratégica de
RRHH
Evaluación de Desempeño
Atracción Selección e
Incorporación
Desarrollo y planes de sucesión
Formación
Planes de Carrera
3.FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE
CARRERAS
FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Diseño Vendedor Junior
Vendedor Semisenior
• Conocimientos• Competencias• ExperienciaDiferencial
Diferencial necesario
para el nivel superior
Acciones sugeridas
para alcanzar nivel superior
Responsable / Herramienta
de apoyo
CONOCIMIENTOS
(Conocimientos adicionales necesarios)
COMPETENCIAS
(Mayor desarrollo en una o varias competencias)
EXPERIENCIA
(Conocimientos adicionales necesarios)
• Obtener calificación mínima “Bueno” en las actividades pautadas para este nivel: especificar
• Estudios formales (externos): especificar
• Desarrollar competencias según los grados requeridos por el nivel superior: especificar
• Alcanzar metas y objetivos definidos: especificar
• Actividades organizadas por el área de RRHH
• Guías de desarrollo en intranet (autodesarrollo)
• Codesarrollo organizado por el área de RRHH
• Guía de su jefe directo (Jefe entrenador)
• Mentor
Diseño de Plan de carrera “paso a paso”
FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos
Determinar las familias y puestos clave de la compañía: Partiendo de la descripción y valoración de
puestos, analizar y consensuar el organigrama de puestos para establecer niveles y equivalencias.
Definir áreas de especialización. Se debe tener en cuenta organización funcional, divisional o mixta.
Definir las familias profesionales: auxiliares, técnicos, mandos, directivos y alta dirección.
FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos
Definir rutas profesionales: Revisar los planes de carreras y los sistemas de
promoción acordados anteriormente. Identificar los puestos clave:
¿Qué posiciones, en caso de vacante, podría causar grandes dificultades en el logro de los objetivos del negocio actual y futuras?
¿Qué posiciones serán difíciles de cubrir, ya que requieren conocimientos especializados y / o los ocupantes actuales poseen una gran riqueza de conocimiento de la empresa?
¿Qué puestos del sector de la empresa tienen escasez de potencial humano?
FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos
Definir rutas profesionales: Establecer rutas profesionales
sobre el mapa de puestos a cubrir, teniendo como preferentes los clave. Para llegar a un mismo puesto destino, se debe organizar un mínimo de dos rutas alternativas. Se debe definir aspectos como los requisitos o la permanencia mínima en cada puesto intermedio.
FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos
Definir rutas profesionales: Para que sean realistas, las trayectorias deben
especificar: La longitud: número de puestos que componen la
trayectoria profesional. El techo: mayor nivel superior jerárquico alcanzable
dentro de la trayectoria. La frecuencia: tiempo mínimo necesario que el
empleado debe permanecer en cada puesto con el fin de adquirir la experiencia oportuna.
Los criterios: cualificaciones, antigüedad u otra exigencia necesaria para pasar al siguiente puesto.
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Mejores prácticas
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Mejores prácticas
4.EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Definición Es la apreciación sistemática del
desempeño pasado o presente de un trabajador en el cargo, en relación con los criterios de desempeño del puesto.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Beneficios Para el Jefe
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y factores de evaluación y, sobre todo, con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que se comprenda la mecánica de evaluación como sistema objetivo, mediante el cual puedan conocer su nivel de desempeño.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Beneficios Para el Subordinado Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño
que más valora la organización en sus trabajadores. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca
de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades. Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para
mejorar el desempeño. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y
autocontrol.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Beneficios Para la Organización Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada empleado. Identificar los trabajadores que necesitan actualización
o perfeccionamiento y seleccionar a los trabajadores con condiciones para ascender o ser transferidos.
Dar mayor dinámica a su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los trabajadores, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
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EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Relación con otras funciones de RR.HH.
Valida la función de selecciónValida la función de selección SelecciónSelecciónSelecciónSelecciónSe obtendrá trabajadores más capaces de cumplir los criterios
Se obtendrá trabajadores más capaces de cumplir los criterios
Determina las necesidades de capacitación
Determina las necesidades de capacitación
Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo
Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo
Ayuda a mejorar estándares de desempeño
Ayuda a mejorar estándares de desempeño
Factor para determinar la pagaFactor para determinar la paga CompensaciónCompensaciónCompensaciónCompensaciónIndica si se está compensando y remunerando bien.
Indica si se está compensando y remunerando bien.
Juzga la efectividad de las acciones de reclutamiento
Juzga la efectividad de las acciones de reclutamiento ReclutamientoReclutamientoReclutamientoReclutamiento
La calidad de postulantes determina la factibilidad de los criterios
La calidad de postulantes determina la factibilidad de los criterios
Justifica las accionesJustifica las acciones Relaciones Relaciones LaboralesLaborales
Relaciones Relaciones LaboralesLaborales
Los estándares pueden ser objeto de negociación
Los estándares pueden ser objeto de negociación
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Responsables de la Evaluación
El gerente.
El empleado.
El Equipo de Trabajo.
El Órgano de Gestión de Personal.
El Comité de Evaluación.
El Evaluador de 360°
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EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Proceso
Establecer los criterios del puesto
Evaluar el desempeño actual respecto a los criterios
Dar retroalimentación al trabajador con el objeto de motivarlo a
eliminar las deficiencias o continuar desempeñándose sobre el estándar.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Áreas de evaluación del potencial
AdministraciónAdministraciónAdministraciónAdministración
• Documentar decisiones sobre personalDocumentar decisiones sobre personal• Determinar promoción de candidatosDeterminar promoción de candidatos• Determinar transferencias y asignacionesDeterminar transferencias y asignaciones• Identificar desempeños pobresIdentificar desempeños pobres• Decidir retenciones o terminacionesDecidir retenciones o terminaciones• Validar criterios de selecciónValidar criterios de selección• Evaluar los programas de capacitaciónEvaluar los programas de capacitación• Hacer planeamiento de personalHacer planeamiento de personal• Tomar decisiones sobre compensacionesTomar decisiones sobre compensaciones
• Documentar decisiones sobre personalDocumentar decisiones sobre personal• Determinar promoción de candidatosDeterminar promoción de candidatos• Determinar transferencias y asignacionesDeterminar transferencias y asignaciones• Identificar desempeños pobresIdentificar desempeños pobres• Decidir retenciones o terminacionesDecidir retenciones o terminaciones• Validar criterios de selecciónValidar criterios de selección• Evaluar los programas de capacitaciónEvaluar los programas de capacitación• Hacer planeamiento de personalHacer planeamiento de personal• Tomar decisiones sobre compensacionesTomar decisiones sobre compensaciones
DesarrolloDesarrolloDesarrolloDesarrollo
• Dar retroalimentación del desempeñoDar retroalimentación del desempeño• Identificar fortalezas / debilidadesIdentificar fortalezas / debilidades• Reconocer desempeño individualReconocer desempeño individual• Ayudar en la identificación de metasAyudar en la identificación de metas• Evaluar el logro de metasEvaluar el logro de metas• Identificar necesidades de capacitaciónIdentificar necesidades de capacitación• Mejorar la comunicaciónMejorar la comunicación
• Dar retroalimentación del desempeñoDar retroalimentación del desempeño• Identificar fortalezas / debilidadesIdentificar fortalezas / debilidades• Reconocer desempeño individualReconocer desempeño individual• Ayudar en la identificación de metasAyudar en la identificación de metas• Evaluar el logro de metasEvaluar el logro de metas• Identificar necesidades de capacitaciónIdentificar necesidades de capacitación• Mejorar la comunicaciónMejorar la comunicación
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Métodos de Métodos de AtributosAtributos
Métodos de Métodos de AtributosAtributos
Escalas Escalas GráficasGráficas
Escalas Escalas GráficasGráficas
Investigación Investigación de Campode Campo
Investigación Investigación de Campode Campo
Elección Elección ForzadaForzada
Elección Elección ForzadaForzada
Frases Frases DescriptivasDescriptivas
Frases Frases DescriptivasDescriptivas
EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial