UNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENAFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA DE INGENIERA COMERCIALCARRERA DE DESARROLLO EMPRESARIALDISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTES DEL CANTN SALINAS PROVINCIA DE SANTA ELENA, AO 2013TRABAJO DE TITULACINPrevia a la obtencin del Ttulo de:INGENIERA EN DESARROLLO EMPRESARIALAUTOR: MAYRA JOHANNA CHALN TORRESTUTORA: ECON. KARINA BRICIO SAMANIEGO, MIM.LA LIBERTAD ECUADOR2013UNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENAFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA DE INGENIERA COMERCIALCARRERA DE DESARROLLO EMPRESARIALDISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTES DEL CANTN SALINAS PROVINCIA DE SANTA ELENA, AO 2013TRABAJO DE TITULACIN Previa a la obtencin del Ttulo de:INGENIERA EN DESARROLLO EMPRESARIALAUTOR: MAYRA JOHANNA CHALN TORRESTUTOR: ECON. KARINA SAMANIEGO BRICIO, MIM.PORTADALA LIBERTAD ECUADOR2013La Libertad, Octubre del 2013.APROBACIN DEL TUTOREn mi calidad de Tutor del trabajo de investigacin, DISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTE, elaborado por la Srta. Mayra Johanna Chaln Torres egresada de la Carrera de Ingeniera en Desarrollo Empresarial, Escuela de Ingeniera Comercial, Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Estatal Pennsula de Santa Elena, previo a la obtencin del Ttulo de Ingeniero(a) en Administracin de Empresas, me permito declarar que luego de haber orientado, estudiado y revisado, la apruebo en todas sus partes.Atentamente.Econ. Karina Bricio Samaniego, MIM. TUTORADEDICATORIAEste presente trabajo le dedico primeramente a Dios que me ha bendecido y guiado siempre, a mi familia, en especial a mis padres Pedro Chaln y Georgina Torres que han sido el pilar fundamental en mi vida brindndome su apoyo cada instante de mi vida. A mi esposo, que me ha ayudado de una u otra manera brindndome su apoyo incondicionalmente. A mi hija, que es mi vida y gracias a ella tengo las fuerzas necesarias para culminar mis estudios y salir adelante.A mis amigos de la Universidad que de una u otra manera me brindaron su ayuda en todos los cinco aos de estudio.A mis jefes de la E/S Primax Salinas que gracias a Dios, siempre me brindaron su apoyo y me dieron los permisos necesarios para cumplir con mis estudios acadmicos.A mis amigos del trabajo en especial a Gilma y Yadira que siempre me aconsejaban para que no me retire de la Universidad ni del trabajo, apoyndome y cubrindome los turnos del trabajo.A todos ellos le dedico este proyecto en agradecimiento a su ayuda y apoyo.Mayra Chaln TorresAGRADECIMIENTOAgradezco de todo corazn a Dios que me ha guiado cada instante de mi vida y a quienes colaboraron en la ejecucin de este proyecto.A mis docentes que me brindaron las enseanzas necesarias desde el pre- universitario hasta el quinto ao.A mis tutoras Econ. Karina Bricio e Ing. Margarita Palma que me guiaron en la ejecucin de la tesis pas a paso logrando la culminacin de la misma.A las personas que conforman la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes, quienes me dieron la apertura para la ejecutar este proyecto brindndome la informacin necesaria para realizar el proyectoMayra Chaln TorresTRIBUNAL DE GRADO Ing. Mercedes Freire Rendn MSc. Econ. Flix Tigrero Gonzlez, MSc. DECANA DE FACULTAD DIRECTOR DE ESCUELA CIENCIAS ADMINISTRATIVAS INGENIERA COMERCIAL Econ. Karina Bricio Samaniego, MIm. Ing. Margarita Palma Samaniego, MBa. PROFESOR-TUTOR PROFESOR DE REAAb. Milton Zambrano Coronado, MSc.SECRETARIO GENERAL PROCURADORUNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENAFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASCARRERA DE DESARROLLO EMPRESARIALDISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTES EN EL CANTN SALINAS, PROVINCIA DE SANTA ELENA, AO 2013RESUMENLa investigacin se basa en el planteamiento y elaboracin de un Diseo Organizacional para la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte del Cantn Salinas provincia de Santa Elena, con el fin de solucionar aquellos problemas que existen en el rea administrativa de la institucin. Para el logro de los objetivos de la investigacin se realiz la investigacin usando el mtodo cualitativo, a travs de este mtodo se pudo recolectar la informacin necesaria para establecer la propuesta del diseo a la Asociacin, en la que se pudo recabar informacin por medio de instrumentos como la entrevista realizada a los directivos y la encuestas dirigidas a los socios, quienes nos brindaron la informacin necesaria para que se lleve a cabo. Tambin se utiliz la investigacin de campo y en libros, de diferentes autores en la que nos ayudamos a obtener informacin acerca de un modelo organizacional hallando modelos base, que contribuyan a la determinacin del modelo adecuado para satisfacer las necesidades de la asociacin, la cual consta con los elementos que segn los resultados de la investigacin de campo necesita la asociacin, ya que se recalc que no poseen un diseo organizacional y que cada vez son ms socios que se integran a la institucin lo cual genera que aumente la falta de control en las actividades que realizan descuidando lo primordial que es lograr la satisfaccin de los clientes en este caso los turistas que visitan la provincia de Santa Elena y el balneario del sector Chipipe, cantn Salinas. Por lo cual es importante el establecer un diseo organizacional para la asociacin Nuevos Horizonte del cantn Salinas, que logre el fortalecimiento de la gestin administrativa, asignando funciones a todos los colaboradores, y as tener clara de las necesidades del personal y de la asociacin, de modo que podamos adaptarnos a los cambios.CONTENIDO TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc373341309" PORTADA PAGEREF _Toc373341309 \h i HYPERLINK \l "_Toc373341310" APROBACIN DEL TUTOR PAGEREF _Toc373341310 \h ii HYPERLINK \l "_Toc373341311" DEDICATORIA PAGEREF _Toc373341311 \h iii HYPERLINK \l "_Toc373341312" AGRADECIMIENTO PAGEREF _Toc373341312 \h iv HYPERLINK \l "_Toc373341313" TRIBUNAL DE GRADO PAGEREF _Toc373341313 \h v HYPERLINK \l "_Toc373341314" RESUMEN PAGEREF _Toc373341314 \h vi HYPERLINK \l "_Toc373341315" CONTENIDO PAGEREF _Toc373341315 \h vii HYPERLINK \l "_Toc373341316" NDICE DE GRFICOS PAGEREF _Toc373341316 \h xiii HYPERLINK \l "_Toc373341317" NDICE DE CUADROS PAGEREF _Toc373341317 \h xv HYPERLINK \l "_Toc373341318" NDICE DE ANEXOS PAGEREF _Toc373341318 \h xvi HYPERLINK \l "_Toc373341319" INTRODUCCIN PAGEREF _Toc373341319 \h 2 HYPERLINK \l "_Toc373341320" EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN. PAGEREF _Toc373341320 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc373341321" PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341321 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc373341322" DELIMITACIN DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341322 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc373341323" FORMULACIN DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341323 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc373341324" SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341324 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc373341325" EVALUACIN DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341325 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc373341326" JUSTIFICACIN PAGEREF _Toc373341326 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc373341327" JUSTIFICACIN TERICA PAGEREF _Toc373341327 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc373341328" JUSTIFICACIN METODOLGICA. PAGEREF _Toc373341328 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc373341329" JUSTIFICACIN PRCTICA PAGEREF _Toc373341329 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc373341330" OBJETIVOS PAGEREF _Toc373341330 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc373341331" OBJETIVO GENERAL PAGEREF _Toc373341331 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc373341332" OBJETIVOS ESPECFICOS PAGEREF _Toc373341332 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc373341333" HIPTESIS PAGEREF _Toc373341333 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc373341334" OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES PAGEREF _Toc373341334 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc373341335" CAPTULO I PAGEREF _Toc373341335 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc373341336" MARCO TERICO PAGEREF _Toc373341336 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc373341337" 1.1. ANTECEDENTES PAGEREF _Toc373341337 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc373341338" 1.2. FUNDAMENTACIN TERICA PAGEREF _Toc373341338 \h 16 HYPERLINK \l "_Toc373341339" 1.2.1. Diseo Organizacional PAGEREF _Toc373341339 \h 16 HYPERLINK \l "_Toc373341340" 1.2.1.1. Definicin. PAGEREF _Toc373341340 \h 16 HYPERLINK \l "_Toc373341341" 1.2.1.2. Importancia del diseo organizacional. PAGEREF _Toc373341341 \h 17 HYPERLINK \l "_Toc373341342" 1.2.1.3. Puntos bsicos para el Diseo Organizacional. PAGEREF _Toc373341342 \h 18 HYPERLINK \l "_Toc373341343" 1.2.1.4. Factores para el Diseo Organizacional PAGEREF _Toc373341343 \h 18 HYPERLINK \l "_Toc373341344" 1.2.1.5. Relacin entre Diseo Organizacional y Eficiencia PAGEREF _Toc373341344 \h 19 HYPERLINK \l "_Toc373341345" 1.2.1.6. Modelos de Diseo Organizacional PAGEREF _Toc373341345 \h 20 HYPERLINK \l "_Toc373341346" 1.2.1.6.1. Modelo de Diseo Organizacional de Richard Daft. PAGEREF _Toc373341346 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc373341347" 1.2.1.6.2. Modelo de Ailed Labrada Sosa PAGEREF _Toc373341347 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc373341348" 1.2.1.7. Elementos del Diseo Organizacional. PAGEREF _Toc373341348 \h 25 HYPERLINK \l "_Toc373341349" 1.2.1.7.1. Anlisis Situacional PAGEREF _Toc373341349 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc373341350" 1.2.1.7.1.1. Situacin Interna PAGEREF _Toc373341350 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc373341351" 1.2.1.7.1.1.1. Puntos Fuertes PAGEREF _Toc373341351 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc373341352" 1.2.1.7.1.1.2. Puntos Dbiles PAGEREF _Toc373341352 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc373341353" 1.2.1.7.1.1.3. Competencia Distintiva PAGEREF _Toc373341353 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc373341354" 1.2.1.7.1.2. Entorno Externo PAGEREF _Toc373341354 \h 29 HYPERLINK \l "_Toc373341355" 1.2.1.7.1.2.1. Oportunidades PAGEREF _Toc373341355 \h 29 HYPERLINK \l "_Toc373341356" 1.2.1.7.1.2.2. Amenazas PAGEREF _Toc373341356 \h 30 HYPERLINK \l "_Toc373341357" 1.2.1.7.2. Proyeccin Estratgica PAGEREF _Toc373341357 \h 31 HYPERLINK \l "_Toc373341358" 1.2.1.7.2.1. Misin PAGEREF _Toc373341358 \h 31 HYPERLINK \l "_Toc373341359" 1.2.1.7.2.2. Visin. PAGEREF _Toc373341359 \h 31 HYPERLINK \l "_Toc373341360" 1.2.1.7.2.3. Objetivos estratgicos PAGEREF _Toc373341360 \h 32 HYPERLINK \l "_Toc373341361" 1.2.1.7.2.4. Estrategias PAGEREF _Toc373341361 \h 32 HYPERLINK \l "_Toc373341362" 1.2.1.7.2.5. Plan de accin PAGEREF _Toc373341362 \h 33 HYPERLINK \l "_Toc373341363" 1.2.1.7.3. Diseo organizacional PAGEREF _Toc341363 \h 34 HYPERLINK \l "_Toc373341364" 1.2.1.7.3.1. Cargos de la organizacin. PAGEREF _Toc373341364 \h 34 HYPERLINK \l "_Toc373341365" 1.2.1.7.3.2. Estructural Organizacional PAGEREF _Toc373341365 \h 35 HYPERLINK \l "_Toc373341370" 1.2.1.7.3.3. Polticas Organizacionales PAGEREF _Toc373341370 \h 38 HYPERLINK \l "_Toc373341371" 1.2.1.7.3.4. Manuales Organizacionales PAGEREF _Toc373341371 \h 40 HYPERLINK \l "_Toc373341373" 1.2.1.7.3.5. Cultura organizacional PAGEREF _Toc373341373 \h 42 HYPERLINK \l "_Toc373341374" 1.2.1.7.4. Resultados de Efectividad PAGEREF _Toc373341374 \h 43 HYPERLINK \l "_Toc373341376" 1.2.1.8. Diagnstico Organizacional PAGEREF _Toc373341376 \h 43 HYPERLINK \l "_Toc373341377" 1.2.1.8.1. Matriz de evaluacin de factor interno MEFI PAGEREF _Toc373341377 \h 43 HYPERLINK \l "_Toc373341378" 1.2.1.8.2. Matriz de evaluacin de factor externo MEFE PAGEREF _Toc373341378 \h 45 HYPERLINK \l "_Toc373341379" 1.2.1.8.3. Matriz Foda PAGEREF _Toc373341379 \h 47 HYPERLINK \l "_Toc373341380" 1.2.1.8.4. Modelo de Michael Porter: PAGEREF _Toc373341380 \h 51 HYPERLINK \l "_Toc373341381" 1.2.1.8.5. Estrategias Organizacionales: Cuadro de Mando Integral BSC PAGEREF _Toc373341381 \h 52 HYPERLINK \l "_Toc373341382" 1.2.2. Gestin Administrativa PAGEREF _Toc373341382 \h 54 HYPERLINK \l "_Toc373341383" 1.2.2.1 Principios de Administracin. PAGEREF _Toc373341383 \h 55 HYPERLINK \l "_Toc373341384" 1.2.2.2. Funciones de la Administracin. PAGEREF _Toc373341384 \h 58 HYPERLINK \l "_Toc373341385" 1.2.2.3. El Proceso de la Administracin. PAGEREF _Toc373341385 \h 59 HYPERLINK \l "_Toc373341386" 1.3. MARCO LEGAL PAGEREF _Toc373341386 \h 60 HYPERLINK \l "_Toc373341387" 1.4. ASOCIACIN DE TRABAJADORES NUEVOS HORIZONTES PAGEREF _Toc373341387 \h 69 HYPERLINK \l "_Toc373341388" 1.4.1. Productos/ servicios PAGEREF _Toc373341388 \h 69 HYPERLINK \l "_Toc373341392" 1.4.2. Estatutos Asociacin Nuevos Horizontes PAGEREF _Toc373341392 \h 70 HYPERLINK \l "_Toc373341393" CAPTULO II PAGEREF _Toc373341393 \h 73 HYPERLINK \l "_Toc373341394" METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341394 \h 73 HYPERLINK \l "_Toc373341395" 2.1. DISEO DE INVESTIGACIN PAGER_Toc373341395 \h 73 HYPERLINK \l "_Toc373341396" 2.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341396 \h 75 HYPERLINK \l "_Toc373341397" 2.3. TIPOS DE INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341397 \h 75 HYPERLINK \l "_Toc373341398" 2.3.1. Por el Propsito. PAGEREF _Toc373341398 \h 76 HYPERLINK \l "_Toc373341399" 2.3.1.1. Investigacin Aplicada PAGEREF _Toc373341399 \h 76 HYPERLINK \l "_Toc373341400" 2.3.2. Por el Nivel de Estudio. PAGEREF _Toc373341400 \h 76 HYPERLINK \l "_Toc373341401" 2.3.2.1. Descriptiva PAGEREF _Toc373341401 \h 76 HYPERLINK \l "_Toc373341402" 2.3.3. Por el Lugar. PAGEREF _Toc373341402 \h 77 HYPERLINK \l "_Toc373341403" 2.3.3.1. Investigacin Documental Bibliogrfica PAGEREF _Toc373341403 \h 77 HYPERLINK \l "_Toc373341404" 2.3.3.2. Investigacin de Campo PAGEREF _Toc373341404 \h 77 HYPERLINK \l "_Toc373341405" 2.4. MTODOS DE INVESTIGACIN PAGER_Toc373341405 \h 78 HYPERLINK \l "_Toc373341406" 2.4.1. Mtodo Inductivo PAGEREF _Toc373341406 \h 78 HYPERLINK \l "_Toc373341407" 2.5. ALCANCES DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341407 \h 79 HYPERLINK \l "_Toc373341408" 2.6. TCNICAS DE INVESTIGACIN PAGER_Toc373341408 \h 79 HYPERLINK \l "_Toc373341409" 2.7. INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACINPAGEREF _Toc373341409 \h 80 HYPERLINK \l "_Toc373341410" 2.7.1. Guin o Formato de Entrevista PAGEREF _Toc373341410 \h 81 HYPERLINK \l "_Toc373341411" 2.7.2. Cuestionario PAGEREF _Toc373341411 \h 81 HYPERLINK \l "_Toc373341412" 2.8. POBLACIN Y MUESTRA PAGEREF _Toc373341412 \h 82 HYPERLINK \l "_Toc373341413" 2.8.1. Poblacin PAGEREF _Toc373341413 \h 82 HYPERLINK \l "_Toc373341414" 2.8.2. Muestra PAGEREF _Toc373341414 \h 83 HYPERLINK \l "_Toc373341415" 2.9. PROCEDIMIENTOS Y PROCESAMIENTO DE LOS DATO PAGEREF _Toc373341415 \h 85 HYPERLINK \l "_Toc373341416" 2.9.1. Procedimientos PAGEREF _Toc373341416 \h 85 HYPERLINK \l "_Toc373341417" 2.9.2. Procesamiento PAGEREF _Toc373341417 \h 85 HYPERLINK \l "_Toc373341418" CAPTULO III PAGEREF _Toc373341418 \h 87 HYPERLINK \l "_Toc373341419" ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS PAGEREF _Toc373341419 \h 87 HYPERLINK \l "_Toc373341420" 3.1. ENTREVISTA REALIZADA A LA DIRECTIVA DE LA ASOCIACIN NUEVOS HORIZONTES PAGEREF _Toc373341420 \h 87 HYPERLINK \l "_Toc373341421" 3.2. ANLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA DIRIGIDA A LOS SOCIOS DE LA ASOCIACIN. PAGEREF _Toc373341421 \h 90 HYPERLINK \l "_Toc373341422" 3.3. CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341422 \h 102 HYPERLINK \l "_Toc373341423" 3.4. RECOMENDACIONES DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341423 \h 103 HYPERLINK \l "_Toc373341424" CAPTULO IV PAGEREF _Toc373341424 \h 104 HYPERLINK \l "_Toc373341425" DISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN PAGEREF _Toc373341425 \h 104 HYPERLINK \l "_Toc373341426" 3.5. PRESENTACIN PAGEREF _Toc373341426 \h 104 HYPERLINK \l "_Toc373341427" 3.6. DATOS DE IDENTIFICACIN PAGER_Toc373341427 \h 105 HYPERLINK \l "_Toc373341428" 3.7. JUSTIFICACIN DE LA PROPUESTA PAGEREF _Toc373341428 \h 106 HYPERLINK \l "_Toc373341429" 3.8. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL PAGEREF _Toc373341429 \h 106 HYPERLINK \l "_Toc373341430" 3.9. MODELO DE DISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN NUEVOS HORIZONTES PAGEREF _Toc373341430 \h 107 HYPERLINK \l "_Toc373341431" 3.9.1. Foda PAGEREF _Toc373341431 \h 109 HYPERLINK \l "_Toc373341432" 3.9.2. Foda Estratgico PAGEREF _Toc373341432 \h 110 HYPERLINK \l "_Toc373341433" 3.9.3. Marco del Perfil Competitivo PAGEREF _Toc373341433 \h 111 HYPERLINK \l "_Toc373341434" 3.9.4. La Matriz BCG o matriz Boston Consultan Group PAGEREF _Toc373341434 \h 112 HYPERLINK \l "_Toc373341435" 3.9.5. Cuadro de Mando Integral o Matriz Bsc PAGEREF _Toc373341435 \h 113 HYPERLINK \l "_Toc373341436" 3.9.5.1. Cuadro de Mando Integral de Asociacin. PAGEREF _Toc373341436 \h 113 HYPERLINK \l "_Toc373341437" 3.10.1. Anlisis Situacional PAGEREF _Toc373341437 \h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341438" 3.10.1.1. Situacin Interna PAGEREF _Toc373341438 \h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341439" 3.10.1.1.1. Puntos Dbiles PAGEREF _Toc373341439 114 HYPERLINK \l "_Toc373341440" 3.10.1.1.2. Puntos Fuertes PAGEREF _Toc373341440 \h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341441" 3.10.1.1.3. Competencia Distintiva PAGEREF _Toc373341441 \h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341442" 3.10.1.2. Entorno PAGEREF _Toc373341442 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341443" 3.10.1.2.1. Oportunidades PAGEREF _Toc373341443 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341444" 3.10.1.2.2. Amenazas PAGEREF _Toc373341444 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341445" 3.10.1.2.3. Marco Lgico PAGEREF _Toc373341445 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341446" 3.10.1.2.3.1. Matriz de Marco Lgico Asociacin PAGEREF _Toc373341446 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341447" 3.10.1.2.4. Matriz de Evaluacin de Factores Internos MEFI PAGEREF _Toc373341447 \h 118 HYPERLINK \l "_Toc373341448" 3.10.1.2.4.1. Matriz MEFI de la Asociacin Nuevos Horizontes PAGEREF _Toc373341448 \h 118 HYPERLINK \l "_Toc373341449" 3.10.1.2.5. Matriz de Evaluacin de Factores Externos MEFE PAGEREF _Toc373341449 \h 120 HYPERLINK \l "_Toc373341450" 3.10.1.2.5.1. Matriz MEFE de la Asociacin Nuevos Horizontes PAGEREF _Toc373341450 \h 120 HYPERLINK \l "_Toc373341451" 3.10.2. Proyeccin Estratgica PAGEREF _Toc373341451 \h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341452" 3.10.2.1. Misin de la asociacin PAGEREF _Toc373341452 \h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341453" 3.10.2.2. Visin de la asociacin PAGEREF _Toc373341453 \h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341454" 3.10.2.3. Objetivos estratgicos PAGEREF _Toc373341454 \h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341455" 3.10.2.4. Estrategias PAGEREF _Toc373341455 \h 122 HYPERLINK \l "_Toc373341456" 3.10.3. Proyeccin De Estructura Organizacional PAGEREF _Toc373341456 \h 123 HYPERLINK \l "_Toc373341457" 3.10.3.1. Estructura organizacional PAGEREF _Toc373341457 \h 123 HYPERLINK \l "_Toc373341458" 3.10.3.2. Definicin de cargos de la organizacin PAGEREF _Toc373341458 \h 124 HYPERLINK \l "_Toc373341464" 3.10.3.3. Polticas PAGEREF _Toc373341464 \h 128 HYPERLINK \l "_Toc373341465" 3.10.3.4. Cultura Organizacional PAGEREF _Toc373341465 \h 129 HYPERLINK \l "_Toc373341468" 3.10.4. Resultados de Efectividad PAGEREF _Toc373341468 \h 130 HYPERLINK \l "_Toc373341469" 3.10.4.1. Eficiencia Organizacional PAGEREF _Toc373341469 \h 130 HYPERLINK \l "_Toc373341470" 3.10.4.2. Logro de Objetivos PAGEREF _Toc373341470 \h 132 HYPERLINK \l "_Toc373341471" 4. PLAN DE ACCIN PAGEREF _Toc373341471 \h 133 HYPERLINK \l "_Toc373341472" 5. PRESUPUESTO PAGEREF _Toc373341472 \h 135 HYPERLINK \l "_Toc373341473" 7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PAGEREF _Toc373341473 \h 136 HYPERLINK \l "_Toc373341474" 7.1. CONCLUSIONES PAGEREF _Toc373341474 \h 136 HYPERLINK \l "_Toc373341475" 7.2. RECOMENDACIONES PAGEREF _Toc373341475 \h 137 HYPERLINK \l "_Toc373341476" BIBLIOGRAFA PAGEREF _Toc373341476 \h 138 HYPERLINK \l "_Toc373341477" ANEXOS PAGEREF _Toc373341477 \h 141

NDICE DE GRFICOS TOC \h \z \c "Grfico" HYPERLINK \l "_Toc373340873" GRFICO 1 Modelo de Richard Daft PAGEREF _Toc373340873 \h 22 HYPERLINK \l "_Toc373340874" GRFICO 2 Modelo de Diseo Organizacional de Ailed Labrada Sosa PAGEREF _Toc373340874 \h 24 HYPERLINK \l "_Toc373340875" GRFICO 3 Las Cinco Fuerzas De Porter PAGEREF _Toc373340875 \h 52 HYPERLINK \l "_Toc373340876" GRFICO 4 Conocimiento sobre Misin y Visin PAGEREF _Toc373340876 \h 91 HYPERLINK \l "_Toc373340877" GRFICO 5 Aporte de los socios con relacin a las metas PAGEREF _Toc373340877 \h 92 HYPERLINK \l "_Toc373340878" GRFICO 6 Nivel de cumplimiento de las expectativas de los socios PAGEREF _Toc373340878 \h 93 HYPERLINK \l "_Toc373340879" GRFICO 7 Estratgicas para mejoramiento de la Asociacin PAGEREF _Toc373340879 \h 94 HYPERLINK \l "_Toc373340880" GRFICO 8 Causa del estado de la asociacin PAGEREF _Toc373340880 \h 95 HYPERLINK \l "_Toc373340881" GRFICO 9 Preferencia de los clientes PAGEREF _Toc373340881 \h 96 HYPERLINK \l "_Toc373340882" GRFICO 10 Insatisfacciones del cliente PAGEREF _Toc373340882 \h 97 HYPERLINK \l "_Toc373340883" GRFICO 11 Constancia que evaluan a los socios en la atencin al cliente PAGEREF _Toc373340883 \h 98 HYPERLINK \l "_Toc373340884" GRFICO 12 Necesitan manual de funciones PAGEREF _Toc373340884 \h 99 HYPERLINK \l "_Toc373340885" GRFICO 13 Nivel de certeza en que el diseo mejorar la asociacin PAGEREF _Toc373340885 \h 100 HYPERLINK \l "_Toc373340886" GRFICO 14 Est de acuerdo en aplicar el diseo organizacional PAGEREF _Toc373340886 \h 101 HYPERLINK \l "_Toc373340887" GRFICO 15 Modelo de Propuesta de Diseo Organizacional PAGEREF _Toc373340887 \h 107 HYPERLINK \l "_Toc373340888" GRFICO 16 Matriz Boston Consulting Group PAGEREF _Toc373340888 \h 112 HYPERLINK \l "_Toc373340889" GRFICO 17 Organigrama PAGEREF _Toc373340889 \h 123

NDICE DE CUADROS TOC \h \z \c "Cuadro" HYPERLINK \l "_Toc373340995" CUADRO 1 Operacionalizacin de la Variable Independiente. PAGEREF _Toc373340995 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc373340996" CUADRO 2 Operacionalizacin de las Variable Dependiente PAGEREF _Toc373340996 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc373340997" CUADRO 3 Matriz de evaluacin de factores internos (MEFI) PAGEREF _Toc373340997 \h 44 HYPERLINK \l "_Toc373340998" CUADRO 4 Matriz de evaluacin de factores externos (MEFE) PAGEREF _Toc373340998 \h 46 HYPERLINK \l "_Toc373340999" CUADRO 5 Matriz Foda PAGEREF _Toc373340999 \h 49 HYPERLINK \l "_Toc373341000" CUADRO 6 Anlisis Foda. PAGEREF _Toc373341000 \h 50 HYPERLINK \l "_Toc373341001" CUADRO 7 Poblacin de la asociacin PAGEREF _Toc373341001 \h 82 HYPERLINK \l "_Toc373341002" CUADRO 8 Frmula Poblacin Finita PAGEREF _Toc373341002 \h 83 HYPERLINK \l "_Toc373341003" CUADRO 9 Datos: PAGEREF _Toc373341003 \h 83 HYPERLINK \l "_Toc373341004" CUADRO 10 Aplicacin de frmula para muestra PAGEREF _Toc373341004 \h 84 HYPERLINK \l "_Toc373341005" CUADRO 11 Muestra Poblacional PAGEREF _Toc373341005 \h 84 HYPERLINK \l "_Toc373341006" CUADRO 12 Conocimiento sobre Misin y Visin PAGEREF _Toc373341006 \h 91 HYPERLINK \l "_Toc373341007" CUADRO 13 Aporte de los socios con relacin a las metas PAGEREF _Toc373341007 \h 92 HYPERLINK \l "_Toc373341008" CUADRO 14 Nivel de cumplimiento de las expectativas de los socios PAGEREF _Toc373341008 \h 93 HYPERLINK \l "_Toc373341009" CUADRO 15 Estratgicas para mejoramiento de la Asociacin PAGEREF _Toc373341009 \h 94 HYPERLINK \l "_Toc373341010" CUADRO 16 Causa del estado de la asociacin PAGEREF _Toc373341010 \h 95 HYPERLINK \l "_Toc373341011" CUADRO 17 Preferencia de los clientes PAGEREF _Toc373341011 \h 96 HYPERLINK \l "_Toc373341012" CUADRO 18 Insatisfacciones del cliente PAGEREF _Toc373341012 \h 97 HYPERLINK \l "_Toc373341013" CUADRO 19 Constancia para conocer la atencin al cliente PAGEREF _Toc373341013 \h 98 HYPERLINK \l "_Toc373341014" CUADRO 20 Necesitan manual de funciones PAGEREF _Toc373341014 \h 99 HYPERLINK \l "_Toc373341015" CUADRO 21 Nivel de certeza en que el diseo mejorar la asociacin PAGEREF _Toc373341015 \h 100 HYPERLINK \l "_Toc373341016" CUADRO 22 Est de acuerdo en aplicar el diseo organizacional PAGEREF _Toc373341016 \h 101 HYPERLINK \l "_Toc373341017" CUADRO 23 Anlisis FODA de la Asociacin Nuevos Horizonte PAGEREF _Toc373341017 \h 109 HYPERLINK \l "_Toc373341018" CUADRO 24 Matriz Foda Estratgico PAGEREF _Toc373341018 \h 110 HYPERLINK \l "_Toc373341019" CUADRO 25 Matriz del Perfil Competitivo de la Asociacin PAGEREF _Toc373341019 \h 111 HYPERLINK \l "_Toc373341020" CUADRO 26 Cuadro de Mando Integral PAGEREF _Toc373341020 \h 113 HYPERLINK \l "_Toc373341021" CUADRO 27 Matriz Marco Lgico PAGEREF _Toc373341021 \h 116 HYPERLINK \l "_Toc373341022" CUADRO 28 Aplicacin de la matriz MEFI PAGEREF _Toc373341022 \h 119 HYPERLINK \l "_Toc373341023" CUADRO 29 Matriz MEFI PAGEREF _Toc373341023 \h 120 HYPERLINK \l "_Toc373341024" CUADRO 30 Formato de asistencia de socios a reuniones PAGEREF _Toc373341024 \h 131 HYPERLINK \l "_Toc373341025" CUADRO 31 Formato de Logro de los objetivos de la Asociacin PAGEREF _Toc373341025 \h 132 HYPERLINK \l "_Toc373341026" CUADRO 32 Plan de accin PAGEREF _Toc373341026 \h 133 HYPERLINK \l "_Toc373341027" CUADRO 33 Presupuesto PAGEREF _Toc373341027 \h 135 NDICE DE ANEXOS TOC \h \z \c "Anexo" HYPERLINK \l "_Toc373272336" ANEXO 1 Formato de encuesta PAGEREF _Toc373272336 \h 142 HYPERLINK \l "_Toc373272337" ANEXO 2 Formato de entrevista PAGEREF _Toc373272337 \h 144 HYPERLINK \l "_Toc373272338" ANEXO 3 Carta Aval de la Asociacin Nuevos Horizontes. PAGEREF _Toc373272338 \h 146 HYPERLINK \l "_Toc373272339" ANEXO 4 Estatutos de la Asociacin PAGEREF _Toc373272339 \h 147 HYPERLINK \l "_Toc373272340" ANEXO 5 Fotografa de socio llenando encuesta PAGEREF _Toc373272340 \h 149 HYPERLINK \l "_Toc373272341" ANEXO 6 Fotografa de encuesta a socios asociacin Nuevos Horizonte PAGEREF _Toc373272341 \h 149

INTRODUCCINEn la Provincia de Santa Elena existe un sin nmero de Balnearios visitados por turistas nacionales y extranjeros, pero en este caso Salinas es uno de los Balneario que con ms frecuencia es visitado, debido a su diversidad gastronmica, artesanal y los servicios hoteleros de calidad que se ofrece.El diseo organizacional, es un factor importante aplicarlo en una asociacin, con el fin de obtener una organizacin adecuada para el logro de sus objetivos planteados, en unin de quienes conforman la misma.La Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes nace con un firme propsito de desarrollo de sus actividades en la playa de Salinas, no solo en su aspecto fsico sino tambin en su desarrollo interno motivando y orientando a los pequeos empresarios que deciden implantarse en la zona, fomentando el desarrollo turstico de la playa, denunciando y combatiendo el intrusismo y la competencia que existe por parte de otras asociaciones.El rgano directivo de la asociacin est compuesto por una junta elegida en votacin cada ao. Esta asociacin est conformada por un grupo de 117 socios, que se dedican a las siguientes actividades como Alquiler de carpas y parasoles a lo largo de la playa, venta de comidas rpidas y refrescos, elaboracin y comercializacin de artesanas, entre otros.Los comercios que integran esta asociacin estn situados en las distintas reas que conforman comercio en beneficio del consumidor, especialmente en las temporadas playeras.A travs de la propuesta del diseo organizacional para la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte se lograra un mejor direccionamiento en cuanto a la estructura administrativa de la misma, minimizando duplicidad de tareas, logrando a su vez un trabajo con eficacia y eficiencia por parte de los socios, alcanzando sus objetivos o metas planteadas por parte de ellos.El presente trabajo consta de 4 captulos que se detalla a continuacin.Captulo I, est compuesto por el marco terico, en la que se refiere al anlisis de las generalidades del diseo organizacional, mecanismos, estrategias, procesos administrativos entre otros, tambin se toma en cuenta el marco legal y referencial de la investigacin. Captulo II, consta de la metodologa, para establecer la investigacin, como los mtodos, diseo, los procedimientos y procesamientos de la investigacin que son necesarios para el estudio de la investigacin, que nos permita conocer los parmetros y pasos a seguir para una adecuada recoleccin de informacin, tambin en este captulo se calcula el tamao de la muestra de la investigacin.Captulo III, est compuesto por el anlisis de los resultados, que consiste en anlisis de tabulacin e interpretacin de los resultados de las entrevistas y encuestas realizadas a los directivos y socios de la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte, dando nfasis a la necesidad de la implementacin del diseo organizacional para obtener un buen funcionamiento. Captulo VI, en este captulo se establece la propuesta del diseo organizacional para la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte del cantn Salinas, provincia de Santa Elena, que consiste en la creacin de un diseo organizacional, tomando en cuenta mtodos y tcnicas utilizadas que nos ayuda a implementar funciones a los socios y establecer parmetros para mejorar el desarrollo de la gestin administrativa que estas personas realizan, y a su vez a obteniendo eficiencia y eficacia, logrando minimizar los problemas que afectan a quienes conforman la asociacin Nuevos Horizontes.MARCO CONTEXTUALTEMA:Diseo organizacional para la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes del cantn salinas ao 2013.EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALa transformacin productiva implica que los pases de Amrica Latina, y en estricto apego a sus valores y tradiciones histricas, construyan una nueva cultura laboral y empresarial de competitividad, a travs de la formacin sectores de la produccin y que, al mismo tiempo, proporcione a los pases los niveles de productividad y competitividad que les permitan iniciar el nuevo milenio con la fortaleza que demandan el cambio tecnolgico y organizacional, as como responder al reto de alcanzar un mayor desarrollo, con ms y mejores empleos adecuadamente remunerados y humanamente satisfactorios y generar autoempleos. La experiencia de las empresas con xito competitivo indica que es necesario modificar la forma de pensar en relacin a la fuerza laboral y el empleo. Significa alcanzar el xito trabajando con las personas, no reemplazndola o limitando el alcance de sus funciones, considerando a los recursos humanos como una fuente de ventaja competitiva y no tan slo como un costo a minimizar o evitar. Las empresas que aceptan esta perspectiva diferente son las que estn en mejores posibilidades, no solo de mantenerse en el mercado, sino tambin de competir con xito en el mundo globalizado. En la actualidad el turismo se ha convertido en un fenmeno de la sociedad, y ha pasado a ocupar un lugar importante en el desarrollo de las ciudades. Las campaas publicitarias que tratan de dar a conocer los atractivos tursticos de los que se puede disfrutar en las distintas zonas de un pas, concientizan y motivan a la gente, despertando en ellos el inters por visitarlos, con el fin de pasar un momento agradable en compaa de sus seres ms queridos. Como consecuencia de esto, la demanda de lugares donde se puedan llevar a cabo estas actividades aumenta da a da, llegando a ser considerado actualmente como una alternativa de negocio.En la actualidad el Cantn Salinas est compuesto por varias asociaciones por un destino netamente turstico, teniendo su alta incidencia durante los meses de Enero a Abril donde es visitada por miles de turistas, la asociacin preocupada por establecer una estructura organizacional de grupos para ofrecer a los visitantes la calidez y acogida que se merecen. Estas maravillosas playas ofrecen al turista diferentes alternativas, uno de sus principales atractivos es su exuberancia panormica, cuentan con todas las comodidades que el turista requiere. Los propios empresarios, en especial a los de las micro, pequeas y medianas empresas, ya que les exige desarrollar y actualizar conocimientos y habilidades para ejercer exitosamente su actividad, constituyndose como comunidades de ilustracin o en lo que se ha dado en llamar organizaciones inteligentes.Esto explica las exigencias de nuevos enfoques en la solucin de problemas, considerando la necesidad de dotar al Personal de los atributos adecuados de actitud (disposicin para hacer el trabajo) y aptitud (capacidad para realizar el trabajo), con el propsito de alcanzar ciertos niveles de eficacia, eficiencia y calidad del servicio; para lo cual es imprescindible establecer, como marco de referencia, las condiciones del contorno de desempeo esperado.Los servicios en el mercado ecuatoriano actualmente ganan espacio y mercado diariamente los turistas y propios de la provincia estn dando valor al trabajo o servicio que realizan los socios de la provincia en este caso el Cantn Salinas. La asociacin de comerciantes se cre para la defensa de los intereses, tanto de los propios comercios que la forman, como para sus consumidores, adems de agrupar y potenciar el comercio en el Cantn Salinas.En la actualidadune a comercios de diferentes campos como Alquiler de carpas y parasoles a lo largo de la playa, venta de comidas rpidas y refrescos, elaboracin y comercializacin de artesanas que son los productos que con ms frecuencia adquiere los turistas.Adems la asociacin nace con el fin de involucrarse en el comercio de manera formal aprovechando los tiempos de feriado, en la que existe un volumen alto en cuanto a la demanda.DELIMITACIN DEL PROBLEMACAMPO DE ACCIN : Asociacin de Trabajadores Autnomos en la playa Nuevos Horizonte.REA : AdministrativaASPECTO: Diseo organizacional TEMA : Diseo organizacional para la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes del cantn salinas.TIEMPO : 2013 FORMULACIN DEL PROBLEMACmo influye una estructura organizacional en la gestin administrativa de la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte del Cantn Salinas, Provincia de Santa Elena, ao 2013. ?SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA* Cul es el diagnstico de la situacin actual referente al desarrollo de las actividades administrativas de la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes?* Estaran dispuestos los que conforman la asociacin de trabajadores autnomos en la playa nuevos horizontes a formar parte del cambio organizacional?* Qu instrumento se utilizaran para la ejecucin y aplicacin de la propuesta del diseo organizacional?* Es necesario aplicar la propuesta del diseo organizacional para lograr el mejoramiento de la misma?EVALUACIN DEL PROBLEMADelimitado: La asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte ubicada Jos Luis Tamayo, barri El Paraso del cantn Salinas, Provincia de Santa Elena; cuenta con 117 socios que se dedican a ofrecer varios tipos de productos .Claro: Establece un anlisis sencillo de aplicacin en cuanto a los mtodos de investigacin, para obtener una adecuada organizacin de las actividades administrativas para la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte.Evidente: La persuasin de una desorganizacin y de las falencias de la organizacin, son causas que incentivan la realizacin de la investigacin.Concreto: Es especifico y a su vez beneficioso para quienes conforman la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes y para los clientes. Relevante: La investigacin debe de tomarse en cuenta como un factor importante, alcanzando retos para optimizar recursos, y lograr buen desarrollo en la Asociacin.Original: La investigacin en la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes permite lograr en un futuro un trabajo eficiente y eficaz.Factible: Por parte de quienes conforman la asociacin es imprescindible captar la informacin necesaria para la efectiva investigacin. JUSTIFICACINJUSTIFICACIN TERICADentro de las organizaciones el diseo organizacional es el origen para construir el tipo de asociacin que queremos brindar, estableciendo los objetivos, metas, la visin en la que en un futuro queremos llegar, tomando en cuenta sus partes que le conforman minimizando duplicidad de trabajo en cada rea y logrando una coordinacin efectiva de la misma. Segn URIBE R. (2010), expresa: La finalidad de un estudio organizacional para la empresa es establecer y mantener una estructura organizacional idnea que le permita definir la lnea de mando de los diferentes niveles para el personal. Formular y establecer los organigramas de la organizacin, departamentalizacin, descripcin de cargos, evaluacin de cargos y una propuesta organizacional acorde a sus actividades as como tambin un manual de procedimientos, que garantice el desarrollo eficaz y eficiente de los procesos, brindndoles a los trabajadores la manera ms fcil y ptima de ejecutar sus actividades Pg. 2.El diseo organizacional en una empresa es fundamental, ya que nos permite tener un orden en todas las tareas que se realizan en la misma, garantizando un desarrollo eficiente y eficaz de aquellos procesos que se llevan a diario dentro de la organizacin, logrando a su vez mayor productividad y competitividad Es necesario aplicar un diseo organizacional en la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte con el fin de dividir el trabajo por diferentes tareas, logrando la coordinacin que facilite lograr productividad y efectividad.JUSTIFICACIN METODOLGICA. En un diseo organizacional de investigacin es necesario aplicar mtodos y tcnicas que nos ayuden a recolectar la informacin requerida para efectuar la propuesta del diseo organizacional en este caso aplicaremos la encuesta y entrevista.La Metodologa de la Investigacin se considera y se define comola disciplina que elabora, sistematiza y evala elconjunto del aparato tcnicoprocedimental del que dispone la Ciencia, para la bsqueda de datos y la construccin del conocimiento cientfico. La Metodologa consiste entonces enun conjunto ms o menos coherente y racionaldetcnicas y procedimientos cuyo propsito fundamental apunta a implementar procesos de recoleccin, clasificacin y validacin de datos y experienciasprovenientes de la realidad, y a partir de los cuales pueda construirse el conocimiento cientfico. Consultado el 20 de Agosto del 2013 en HYPERLINK La metodologa nos ayuda a establecer la bsqueda de informacin necesaria para realizar la propuesta, que permita alcanzar los objetivos de la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes para brindar un buen servicio a los clientes. Se efectuara un cuestionario determinando la poblacin del Cantn Salinas con una seleccin aleatoria, tomando en cuenta la poblacin finita.Dentro del proceso de investigacin metodolgico lograremos obtener los estudios y procesos de la investigacin por medio de las cuales se obtendr informacin, aplicando la investigacin descriptiva, bibliogrfica, de campo y los mtodos inductivo y analtico. JUSTIFICACIN PRCTICASe determina por los resultados de la investigacin, donde nos permite dar soluciones a los posibles problemas de la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes para ponerlo en prctica, logrando los objetivos planteados para una mayor eficiencia y eficacia por parte de quienes conforman la asociacin.Segn expresiones de Lcda. SANTANDER G. (2009) Cada decisin, proyecto y programa que se asume y se ponga en prctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus polticas, procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organizacin se acercar lo ms posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el xito antes de ponerlos en prctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas Pg. 148.Por medio de los resultados obtenidos se establece la aplicacin del modelo que permita una mayor organizacin y control para los socios y los turistas para que en un futuro lograr los objetivos planteados. Tambin el propsito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de cmo funcionan, tomando en cuenta la planificacin en cuanto al equipo de la asociacin, trabajando de forma ardua aplicndole con diligencia a lo largo del tiempo para el logro de las metas propuestas.OBJETIVOSOBJETIVO GENERALEvaluar la influencia de una estructura organizacional en el fortalecimiento de la gestin administrativas, mediante un diagnostico situacional, para el diseo organizacional de la Asociacin de Trabajadores Autnomos en la playa Nuevos Horizontes del Cantn Salinas.OBJETIVOS ESPECFICOS* Identificar cules son sus debilidades de la asociacin, para el fortalecimiento de sus actividades administrativas. (VI)* Realizar el estudio de la situacin actual de la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte, en relacin a una estructura organizacional.* Plantear el diseo organizacional para mejorar las actividades administrativas de la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte, provincia de Santa Elena.(VD)* Especificar los procesos administrativos, para logro de sus objetivos.HIPTESISLa influencia de una estructura organizacional en el fortalecimiento de la gestin administrativa, mediante un diagnstico de la situacin actual de la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes del Cantn salinas provincia de Santa ElenaOPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLESParedes W. y Paredes N. (2011) La Operacionalizacin permitir disear los instrumentos para recopilar la informacin que se utilizara en la prueba de la hiptesis Pg. 24.IDENTIFICACION DE LAS VARIABLESVARIABLE INDEPENDIENTE Estructura OrganizacionalVARIABLE DEPENDIENTE Gestin administrativaOPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES CUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 1 Operacionalizacin de la Variable Independiente.

Fuente: Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes Elaborado por: Mayra Chaln Torres.OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLESCUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 2 Operacionalizacin de las Variable Dependiente Fuente: Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes. Elaborado por: Mayra Chaln Torres.CAPTULO IMARCO TERICO1.1. ANTECEDENTESEl diseo organizacional es un mtodo planificado que nos permite adaptar la estructura fsica, humana y de los procesos de una organizacin para reducir su complejidad y mejorar su performance.Es por tal razn que en la actualidad la mayora de las asociaciones optan por implementar un diseo organizacional o estructura organizacional, por lo que es de suma importancia para el desarrollo adecuado de las funciones internas de una organizacin, mediante un proceso que involucra decisiones sobre siete elementos claves como: especializacin del trabajo, departamentalizacin, cadena de mando, amplitud de control, centralizacin, descentralizacin y formalizacin que nos permite lograr los objetivos planteados con eficiencia y eficacia.La asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes est ubicada en la Provincia de Santa Elena, cantn Salinas fue constituida el 08 de Abril del 2002, creada mediante acuerdo ministerial No. 1082 del Ministerio de Bienestar Social, actualmente cuenta con 117 socios, sus actividades comerciales son realizadas en el balneario de la playa Chipipe del cantn Salinas.Dicha entidad nace con la necesidad de contar con un ncleo que permita organizar administrativa y que se ve la necesidad de implementar un diseo organizacional que permita lograr los objetivos con un mutuo acuerdo. En donde cada actividad que se realice se evalu y se llegue a un propsito en bienestar comn. Adems mediante la aplicacin del diseo organizacional se lograra reducir tiempo y cumplir con todos los objetivos planeados. 1.2. FUNDAMENTACIN TERICA1.2.1. Diseo Organizacional1.2.1.1. Definicin.El diseo organizacional es un conjunto de medios que maneja la estructura con el fin de dividir el trabajo en diferentes tareas obteniendo la coordinacin de la misma. Pues de esta forma y quienes conforman la Asociacin pueden llegar a obtener sus objetivos estableciendo las relaciones y aspectos estables de la organizacin. Por medio de la estructura se logra un apropiado grado de eficacia y eficiencia de la organizacin.Para Daft Richard L. (2007) define el diseo organizacional es un proceso a travs del cual los gerentes toman decisiones y los dems miembros las ponen en prctica, haciendo que los ejecutivos observen el interior y el entorno de sus organizaciones. La tradicin haca que, en cuanto al diseo organizacional, los gerentes pongan nfasis en los pilares relacionados con: la divisin del trabajo, la departamentalizacin, la jerarqua y la coordinacin, aspectos de larga tradicin histrica en la administracin empresarial (pg. 34).El diseo organizacional es una evolucin dirigida por directivos de la Asociacin de trabajadores autnomos de la playa Nuevos Horizonte ejecutado por diferentes cargos, departamentalizacin, jerarqua y efectivamente aplicando la coordinacin y los socios son aquellos que ponen en prctica sus habilidades para en un futuro lograr con los objetivos planteados. Tambin puede ser un mecanismo proyectado para coadyuvar el logro de los objetivos y tratar de alcanzar las metas para la asociacin. Por pequea que sea esta organizacin, o por muy limitados que sean sus recursos, sta debe ser utilizada eficazmente si la administracin de la organizacin quiere sobrevivir y salir adelante, esta perspectiva requiere de la definicin de objetivos y la asignacin de responsabilidades en el trabajo. En esta medida, la asignacin de responsabilidades es importante, aun cuando la organizacin est conformada por 117 socios, porque ellos quienes deben manejar el tiempo eficientemente brindando un buen servicio a los turista que visitan el balneario de Salinas.1.2.1.2. Importancia del diseo organizacional.Uno de los aspectos ms importante dentro del diseo organizacional es que a travs de la misma se logra un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organizacin. Es un elemento fundamental para brindar una ambiente interno adecuado para quienes conforman la organizacin es decir una estructura es eficiente si permite esaconsecucin con el mnimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para laorganizacin.Michael A. Hitt (2006) manifiesta que tras admitir la complejidad del diseo organizacional, resalta su importancia en la competitividad de las organizaciones y su rol estratgico en su crecimiento. Los administradores hbiles en el diseo de las organizaciones estarn capacitados para aprovechar las oportunidades del mercado mejor que sus competidores, dice Hitt (p. 262).Dentro del diseo organizacional tambin es importante tomar en cuenta la competitividad como un factor principal entre las dems asociaciones del entorno, aplicando a su vez las estrategias establecidas para un mejoramiento contino en la organizacin logrando grandes ventajas y oportunidades tanto interno como externo.Lo ms importantes de las organizaciones es que aplicando el diseo organizacional disponen las actividades a realizar a cada una de las reas, evitando duplicidad de trabajo. Existen muchas de las organizaciones del cantn salinas que se ven con fracasos cuando no existe una estructura organizacional por lo cual necesitan de un mayor valor de responsabilidad.1.2.1.3. Puntos bsicos para el Diseo Organizacional.Entre los puntos bsicos de un diseo organizacional se encuentran los siguientes:1. Cumplir con los objetivos propuestos 2. Debe existir una relacin entre cliente y los socios.3. Formar lderes para fomentar el liderazgo.4. Productividad.5. Compromiso (socios, agrupacin y valores), es decir ver a la organizacin como familia.6. Saber las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la asociacin.7. Saber entender que el recurso humano es primordial.8. La flexibilidad y rigidez de la organizacin.Todos estos puntos se deben aplicar para una efectiva organizacin en la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte.1.2.1.4. Factores para el Diseo OrganizacionalPara obtener un correcto diseo organizacional, se deber tomar en cuenta los siguientes factores:a) Identificacin de usuarios de la entidad y de las necesidades de producto o servicio.b) Identificacin de bienes o servicios que satisfacen las necesidades de los clientes o turistas.c) Diseo de procesos para la elaboracin de bienes y servicios.d) Identificacin y conformacin de reas organizacionales que llevarn a cabo las operaciones especificando el mbito de competencia.e) Determinacin de autoridad y su ubicacin estratgica en niveles jerrquicos.f) Definicin de canales y medios de comunicacin.g) Determinacin de las instancias de coordinacin interna.h) Definicin de los tipos e instancias de las relaciones interinstitucionales.i) Elaboracin del manual de organizacin, funciones y el manual de procesos.1.2.1.5. Relacin entre Diseo Organizacional y EficienciaConti C. (2009) La eficacia de la organizacin es mayor cuando las capacidades de la estructura, respecto al procesamiento de la informacin, se adaptan a los requisitos del trabajo requerido. Pg. # 66Segn Conti C. (2009) considera que: La efectividad de toda organizacin puede ser, entonces, estimada en tres rdenes distintos:* Economa de recursos materiales (ahorro de costos).* Economa de tiempo (variable que tambin implica costos).* Mnimo desgaste posible (humano y estructural) en el proceso. Pg. # 66Al implementar un diseo organizacional en relacin a la organizacin se debe de considerar los tres aspectos importantes que son:La economa de recursos materiales, en la que se lleva a efecto el ahorro en los costos, al momento en que los socios inviertan en cada uno de las actividades.La economa de tiempo, se considera en la entrega del producto o servicio en el momento adecuado minimizando tiempo, para producir ms y obtener un volumen mayor en ganancias.La economa en desgastes posible, se toma en cuenta aquellos instrumentos que se utilizan para la realizacin de los productos o servicios, una vez que sean desgastados se los deber cambian por uno nuevo con fin de ahorrar tiempo en la elaboracin y la entrega. A ms de esto, el diseo organizacional ayuda a estar al talento humano en un ambiente laboral agradable, adaptndoles a los cambios tecnolgicos, capacitndolos constantemente para lograr actividades, trabajando con eficiencia y eficacia en conjunto.1.2.1.6. Modelos de Diseo OrganizacionalEl proceso de organizarse en las empresas o asociaciones conduce a la creacin de una estructura organizacional, aplicando modelos de diversos autores en cuanto al diseo organizacional. En la mayora de los modelos concuerdan con varios factores claves como administracin, calidad, competitividad, produccin, calidad de servicio, tecnologa, talento humano e innovacin entre otros que nos ayudan a direccionarnos para un mejor desempeo laboral.Los modelos a utilizar en este diseo organizacional son: Modelo de Richard Daft (2007) y modelo de Labrada Sosa Ailed (2008)1.2.1.6.1. Modelo de Diseo Organizacional de Richard Daft.Mediante este diseo de Richard Daft (2007), nos da una pauta de cmo establecer el diseo organizacional para la Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte, este modelo pone en manifiesto los niveles internos y externos de la organizacin, tambin se menciona la administracin estratgica, diseo organizacional y resultados de efectividad que son tres factores que miden el logro de recursos, eficiencia, logro de meas y valores competitivos de la organizacin. En la direccin estratgica se establece la misin, visin, valores y metas que proyecta el nivel de xito que la empresa requiere llegar. Dentro del contexto de diseo organizacional se refiere a sus componentes como la forma estructural, sistema de informacin y control, tecnologa de produccin, poltica de recursos humanos, cultura organizacional, e inter-organizaciones.Mediante este diseo se considerar algunos parmetros para la ejecucin del diseo organizacional a la asociacin, en conjunto de tareas formales asignadas a los socios y los supervisores de cada departamento, asegurando una coordinacin eficaz y oportuna para los empleados de los diferentes departamentos o reas el cual son las siguientes:a) El conjunto de tareas formales asignadas a los individuos y a los departamentos.b) Las relaciones formales de autoridad, incluidos las lneas de autoridad, la responsabilidad de las decisiones, el nmero de niveles jerrquicos y el de control de los administradores.c) El diseo de sistemas para asegurar una coordinacin eficaz de empleados a travs de los departamentos.Estos puntos son importantes aplicarlos para una excelente organizacin en la gestin administrativa de la asociacin.GRFICO SEQ Grfico \* ARABIC 1 Modelo de Richard Daft Fuente: Libro Teora y diseo organizacional 9na ed. Thompson Editores. Mxico. Elaborado por: Richard Daft.1.2.1.6.2. Modelo de Ailed Labrada SosaLa primera fase: Preparacin y el anlisis organizacional. Esta fase nos permite formar grupos de trabajo y se concilia la identidad de la organizacin, los antecedentes, la historia; se buscan los modelos de referencia y se establece el marco jurdico y normativo.La segunda fase: Proyeccin estratgica y la gestin de las necesidades. Nos permite realizar el diagnstico y elaboracin del proyecto estratgico de la organizacin (misin, visin, objetivos estratgicos, estrategias generales, planes de accin y competencias organizacionales) que indica el rumbo a seguir para la organizacin. Adems se definen las lneas de investigacin, productos, servicios, proveedores, clientes, relaciones internas y externas de la organizacin y se analiza la satisfaccin de las necesidades de los clientes.La tercera fase: Diseo de los procesos y sistemas de gestin y control. En la misma deben quedar definidos y diseados los procesos clave, estratgicos y de apoyo, representados en el mapa de proceso teniendo en cuenta riesgos, competencias, objetivos estratgicos e interrelaciones. Los sistemas de gestin de la organizacin deben quedar definidos, en una segunda etapa de esta fase se debera elaborar el modelo por medio del cual se pretenda gestionar la organizacin, el cuadro de mando integral y la proyeccin del sistema de control interno y de control de gestin. Tambin se deben seleccionar las herramientas que van a sustentar la implantacin de los procesos y el control deber ser considerado como parte de cada uno de los procesos para complementar el proyecto estratgico con la gestin del riesgo, las competencias y para el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin.La cuarta fase: La estructura y el reglamento interno. Comprende la proyeccin de la estructura y el reglamento interno, obtenindose como resultados la definicin de los cargos de la organizacin, el diseo de los puestos por competencias, la proyeccin de la estructura organizacional, la plantilla, el manual de funciones, el reglamento interno y el cdigo de tica.GRFICO SEQ Grfico \* ARABIC 2 Modelo de Diseo Organizacional de Ailed Labrada Sosa Fuente: Modelo de Diseo Organizacional para el Complejo de Investigaciones de Tecnologas Integradas (CITI) 2008. Elaborado por: Labrada Sosa Ailed1.2.1.7. Elementos del Diseo Organizacional.DAFT Richard (2007), menciona:El diseo organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinacin que faciliten la implementacin de la estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las personas y la organizacin, con el fin de lograr productividad y competitividad. El gran reto del diseo organizacional, es la construccin de una estructura y puestos de trabajo, la cultura y el nivel de evolucin de la organizacin, con el fin de lograr los resultados y la productividad mediante la organizacin del trabajo y la distribucin adecuada de las cargas laborales.. pg. 38.Uno de los elementos ms importante dentro del diseo organizacional que se debe tomar en cuenta es la organizacin, debido a que es un proceso permanente en todos los aspectos, ayudndonos a coordinar las actividades de la asociacin logrando productividad y competitividad. Adems a travs de un diseo organizacional se reestructurara los procesos que la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes lleve a cabo sin la necesidad de duplicar trabajo, logrando minimizar tiempo y recursos.Existen cuatro aspectos bsicos relacionados con el diseo organizativo que deben de tomarse en cuenta.Divisin del trabajo: Permite dividir la carga de trabajo en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lgica y cmoda, por directivos o los socios que tengan experiencia en cualquier cargo. A su vez el trabajo se realiza con rapidez logrando entregar el producto o servicio en el momento acordado. Departamentalizacin: Ladepartamentalizacines un proceso por el cual se agrupan, en este caso los directivos debern agrupar a los socios por diferentes sectores, porque existen socios que ofrecen diferentes actividades de productos o servicios como alquiler de carpas y parasoles, venta de comidas rpidas y refrescos, elaboracin y comercializacin de artesanas, entre otros. Una vez repartido el trabajo por tareas o especificacin se lograra la obtencin de ganancias productivas con una gestin eficiente. La divisin de trabajo por actividades se puede efectuar de tres maneras distinta, efectuando diferentes tipos de estructuras organizacionales como:> Divisin de jerarqua> Divisin de funciones> Divisin de divisin Por medio de las combinaciones de las tareas por las diferentes actividades de los socios se lograra los siguientes efectos:1. La asignacin de coordinadores por cada actividad de trabajo, con el fin de supervisar los procesos de ventas o servicios.2. Por medio de las agrupaciones se lograra el compartimiento de maquinarias, e instalaciones en este caso se tomara en cuenta los socios que se dedican a la elaboracin de artesanas. 3. Permite ahorrar tiempo y llevar una buena organizacin en todas las agrupaciones.Jerarqua: Este factor nos ayuda a establecer la divisin del trabajo (creando departamentos), dirigidos por una autoridad quien es la persona que transmite la comunicacin necesaria para llegar a un fin y lograr los objetivos de la organizacin. El nivel jerrquico se toma en cuenta desde el ejecutivo de nivel ms alto hasta el nivel ms bajo, logrando la jerarqua adecuada.Coordinacin: Permite un manejo equilibrado en las actividades de cada departamentos con el propsito de cumplir con las metas de la organizacin, logrando que se contribuya a la eficiencia organizacional. Mediante el anlisis de la estructura se establece cules son las agrupaciones de sus integrantes, dnde se produce la toma de decisiones y el control de las tareas y qu patrones de relacin existen entre los miembros.GIBSON, James L. ET.AL. (2007) Organizacin, Comportamiento, Estructura, Proceso. Mxico: Mc Graw Hill1.2.1.7.1. Anlisis Situacional1.2.1.7.1.1. Situacin Interna1.2.1.7.1.1.1. Puntos FuertesKotler P y Armstrong G. (2008) Las fortalezas incluyen capacidades internas, recursos, y factores circunstanciales positivos que pueden ayudar a la compaa a atender a sus clientes y alcanzar sus objetivos. Pg. # 54.Las fortalezas se caracterizan por aquellos elementos internos y positivos que diferencian al proyecto de otros pero de una misma clase. Algunos tipos de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: * Qu consistencia tiene la empresa? * Qu ventajas hay en la empresa? * Qu hace la empresa mejor que cualquier otra? * A qu recursos de bajo coste o de manera nica se tiene acceso? * Qu elementos facilitan obtener una venta? 1.2.1.7.1.1.2. Puntos DbilesRamrez J. (1997) En contraste con la fortalezas, las debilidades organizacionales se refieren a todas las caractersticas de insumos, procesos y productos que no apoyan a la institucin para hacer uso de las oportunidades o que no la protegen de amenazas provenientes del contexto. Por ejemplo, tener una carrera con una gran base terica cuando se demanda un profesional prctico, constituye una debilidad. Pg. # 39Las debilidades son aquellos problemas e inconvenientes internos que una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: * Qu se puede evitar? * Que se debera mejorar? * Qu desventajas hay en la empresa? * Qu percibe la gente del mercado como una debilidad? * Qu factores reducen las ventas o el xito del proyecto? 1.2.1.7.1.1.3. Competencia DistintivaHernandez G. (2006) Resultado de desarrollar ciertas capacidadaes empresariales como son: servicio al cliente, calidad de productos, conocimientos de recursos; aplicados a recursos tangibles e intangibles de la empresa para poder ofrecer valor a los consumidores a travs del tiempo. Deben existir cuatro condiciones para cumplir con la competencia distintiva:* Permitir a la empresa implementar estrategias de valor para consumidores especficos.* Algn o ningn competidor las posea.* Difcil de producir porque son el resultado de una evolucin histrica compleja de relaciones sociales, etc.* Que no sean sustitutibles. Pg. # 71.2.1.7.1.2. Entorno ExternoDaft R. (2007) El entorno incluye los elementos que se encuentran fuera de los lmites de la organizacin. Los elementos clave incluyen en la industria, el gobierno, los clientes, los proveedores y la comunidad financiera. Muchas veces, los elementos del entorno que afectan an ms a la organizacin que otras organizaciones. Pg. # 20.Nos permite analizar aquellos elementos externos de la organizacin ya sean positivas o negativas, para tomarlas en cuenta y poder establecer una correcta toma de decisin. 1.2.1.7.1.2.1. OportunidadesKotler P y Armstrong G. (2008) expresan con relacin al concepto de oportunidades que: Las oportunidades son factores favorables o tendencias presentes en el entorno externo que la compaa puede explotar y aprovechar. Pg. # 54. Son factores positivos que se generan en el entorno y que, una vez identificados, pueden ser aprovechados. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: * Qu circunstancias mejoran la situacin de la empresa? * Qu tendencias del mercado pueden favorecernos? * Qu cambios de tecnologa se estn presentando en el mercado? * Qu cambios en la normatividad legal y/o poltica se estn presentando en el mbito empresarial? 1.2.1.7.1.2.2. AmenazasCon respecto a la conceptualizacin de lo que representan las amenazas para la organizacin Kotler P y Armstrong G. (2008) consideran que: Las amenazas (riesgos) son factores externos desfavorables o tendencias que pueden producir desafos en el desempeo. Pg. # 54.Las amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden atentar contra ste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario disear una estrategia adecuada para poder sortearlas. Las amenazas tambin son consideradas aquellas situaciones que provienen del entorno y que en algn momento pueden llegar a atentar contra la permanencia de la organizacin.Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: * Qu obstculos se enfrentan a la empresa? * Qu estn haciendo los competidores? * Se tienen problemas de recursos de capital? * Puede alguna de las amenazas impedir totalmente la actividad de la empresa? 1.2.1.7.2. Proyeccin Estratgica1.2.1.7.2.1. MisinChiavenato I. y Sapiro A, (2011) considera que la misin significa, literalmente, deber, obligacin, trabajo que se desempear. La misin de la organizacin es la declaraci propsito y alcance, en trminos de productos y mercados, y responde la pregunta Cul es el negocio de la organizacin? se refiere a su papel en la sociedad donde acta y explica su razn de ser o de existir.La misin de la organizacin se debe definir en trminos de la satisfaccin de alguna necesidad del entorno externo y no en trminos de la oferta de un producto o servicio. Pg. # 73La misin es el motivo, propsito, fin o razn de ser de la existencia de una empresa o asociacin en la que se define lo siguiente.1) Lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que acta, 2) Lo que pretende hacer, y 3) El para quin lo va a hacer1.2.1.7.2.2. Visin.Thompson, A.; Strickland, A. y Gamble, J. (2008). La visin estratgica describe el rumbo que la institucin intenta tomar con el fin de desarrollar su actividad. Es una imagen futura, un estado ideal de la organizacin al que se quiere llegar; refleja su esencia, ayuda a trabajar por un motivo y lleva en la misma direccin a todos los que se comprometen con la institucin. Pg. # 2La visin se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratgicas de crecimiento junto a las de competitividad de la empresa.1.2.1.7.2.3. Objetivos estratgicosChiavenato Idalberto (2001) nos habla sobre los objetivos: Las empresas son ciertas clases de organizaciones o unidades sociales que buscan alcanzar objetivos especficos, y su razn de ser es cumplirlos. Un objetivo de la empresa es una situacin deseada que ella pretende alcanzar, desde esta perspectiva; los objetivos empresariales cumplen muchas funciones. Pg. 50. Se denomina objetivos estratgicos a las metas y estrategias planteadas por una organizacin para reforzar, a largo plazo, la posicin de la organizacin en un mercado especfico, es decir, son los resultados que la empresa espera alcanzar en un tiempo mayor a un ao, realizando acciones que le permitan cumplir con su misin, inspirados en la visin.1.2.1.7.2.4. EstrategiasManso F. (2003) La estrategia ha dejado de ser el feudo de los militares y los poderosos. La estrategia es un mtodo de pensamiento y no una doctrina nica, que permite clasificar y jerarquizar los acontecimientos para luego escoger los procedimientos ms eficaces para resolver un problema. A cada situacin corresponde una estrategia particular. Cualquier estrategia puede ser la mejor para una determinada situacin y de estable en otra. A medida que la estrategia ha ido perdiendo su carcter esotrico y especializado, se ha ido convirtiendo en un cuerpo de conocimientos acumulativos que se enriquece en cada generacin. La esencia de la estrategia surge del juego abstracto del conflicto de dos voluntades. Beaufre, citado anteriormente, fue el primero en conceptuarla como una dialctica de esas voluntades en conflicto. Las escuelas modernas de pensamiento estratgico han persistido en esta orientacin a travs del llamado dilogo estratgico. La estrategia no constituye ni un juego de la inteligencia sobre las realidades, ni un cuerpo de pensamiento que, a pesar de su complejidad, debe poder servir de gua prctica para alcanzar, del modo ms eficaz posible, los fines, no slo de la guerra, sino tambin de la empresa. Pg. # 172Toda empresa desean planes estratgicos para lograr sus objetivos y metas planteadas, la planificacin estratgica es una herramienta por excelencia de la gerencia para la superacin de la misma.1.2.1.7.2.5. Plan de accinDaz de S. (1994) expresa con respecto al plan de accin que el mismo, Estn formados por el conjunto de las actividades que se debern ejecutar para facilitar el logro de las metas (especficas y cuantificadas) establecidas con anterioridad Pg. #190.Joaqun Rodrguez Valencia (2006) Los cursos de accin se establecen en funcin de los objetivos fijados. Sin embargo, los administradores de cualquier nivel deben establecer alternativas para tener apoyo y enfrentarse a las situaciones en forma adecuada para tomar decisiones. La capacidad de distinguir los factores que sean ms importantes y concretar los esfuerzos de decidir sobre ello, es un indicador de los administradores que han tenido xito Para determinar alternativas se siguen tres pasos:1. Encontrar las alternativas o cursos de accin. 2. Evaluacin de alternativas. Es recomendable que antes de tomar una decisin se evale las alternativas3. Seleccin de alternativas. Este paso consiste en seleccionar las alternativas ms adecuadas, por su factibilidad y ventajas, la que permita alcanzar mejor el objetivo deseado. Pg. 130Mediante el plan de accin nos permite una presentacin resumida de las tareas que deben realizarse por ciertas personas, en un plazo de tiempo especficos, utilizando un monto de recursos asignados con el fin de lograr un objetivo dado. El plan de accin es un espacio para discutir qu, cmo, cundo y con quien se realizaran las acciones de la empresa.1.2.1.7.3. Diseo organizacionalEl diseo organizacional de una empresa, implica el proceso amplio de diagnosticar y adems seleccionar la estructura y el sistema de comunicacin, divisin del trabajo, coordinacin, control, autoridad y las responsabilidades que deben asumir sus integrantes para lograr sus objetivos competitivos, en este caso la Asociacin de trabajadores autnomos de la playa Nuevos Horizontes, del cantn Salinas, provincia de Santa Elena.1.2.1.7.3.1. Cargos de la organizacin.La descripcin de cargos orienta los procesos de seleccin de personal al establecer los requerimientos que una persona debe reunir para realizar las tareas descriptas en el manual descriptivo de cargos con los estndares de tiempo y calidad esperados por la organizacin. Tambin favorece el proceso de induccin o acoplamiento del nuevo miembro seleccionado para un determinado cargo ya que le brinda informacin sobre las tareas que deber efectuar, las tareas de sus compaeros de trabajo, las lneas de autoridad, etc.La descripcin de cargos es la base para los programas de capacitacin los cuales deben ser diseados de acuerdo con los requerimientos, elaborando el proceso de evaluacin de desempeo. 1.2.1.7.3.2. Estructural OrganizacionalLa Estructura Organizacional es definida como las formas en que una organizacin divide sus labores en distintas actividades y luego las coordina (Pg. # 230).La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma ptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificacin.1.2.1.7.3.2.1. Definicin Estructura Organizacional. La estructura organizacional se efecta de distintas funciones en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organizacin, tomando decisiones para alcanzar la coordinacin del mismo orientndolo al lograr los objetivos, a travs del cumplimiento y comunicacin entre cada departamento.Stephen P. y Otros (2005) definen a la estructura organizacional como la distribucin formal de los empleados dentro de la empresa y observan que los gerentes estn participando en el diseo organizacional cuando desarrollan o modifican la estructura. Al hacerlo, estn tomando decisiones sobre seis elementos de enorme importancia, como son la especializacin del trabajo, la departamentalizacin, la cadena de mando, la amplitud del control, la centralizacin y descentralizacin, y la formalizacin (pg. 234)Para que una estructura formal sea considerada eficaz se debe agrupar y coordinar las actividades y no obstruir el logro de los objetivos, efectuando un aspecto fundamental para proporcionar un ambiente apropiado que viabilice y facilite el trabajo. Segn Thomas G. y otros (2007) define que la estructura determina la divisin del trabajo en subunidades que trabajan coordinadamente. Tres tipos de estructura organizacional han prevalecido tradicionalmente: La departamental, a travs de la cual los departamentos se especializan en tareas; la divisional independiente, que se orienta a determinados productos, clientes o regiones; y la estructura matricial, que combina la departamental con la divisional (pg. 274) La ejecucin de una estructura nos permite la ejecucin de los objetivos de la organizacin, ya que es aqu donde se divide el trabajo, estableciendo las divisiones de las actividades para luego ser coordinadas. Generalmente la estructura equivale a las funciones, producto y el mercado.1.2.1.7.3.2.2. Caractersticas de la Estructura OrganizacionalDentro de las caractersticas se consideran parmetros del Diseo Organizacional que expresan segn Higuita D. (2011), El diseo organizacional, como categora de anlisis que emergi de la informacin en la investigacin, se caracteriza por:Establecer una departamentalizacin funciona de acuerdo con la divisin manufacturera del trabajo, para buscar la especializacin de los empleados en la organizacin.La definicin del puesto de trabajo de acuerdo con la mxima el hombre adecuado en el lugar apropiado y apoyado por la rotacin del personal para la conservacin de dicha mxima en beneficio de la productividad.El establecimiento de distintos niveles jerrquicos para el cumplimiento de la unidad de mando y aseguramiento de la autoridad, que contribuya con el buen funcionamiento de toda la organizacin. La declaracin de reglas, normas, directrices tales como el manual de funciones y el reglamento interno de trabajo que aseguren la adhesin de los empleados con los objetivos econmicos de la compaa. Pg. # 81Las caractersticas son de suma importancia, porque nos ayudan a diferenciar los tipos de actividades que se ejecutaran para la implementacin del diseo organizacional, adems de ello se establecer la departamentalizacin de cada uno de los socios dependiendo de sus capacidades o actividades que realicen, implantando a su vez los rangos jerrquicos, con el fin de que la asociacin logre sus objetivos planteados.Por otra parte, se toma en cuenta a cada uno de los supervisores o coordinadores de cada rea para realizar el control y los reportes del desempeo de cada uno de los socios con el fin de dar solucin a algn inconveniente que se realice en el tiempo necesario.1.2.1.7.3.2.3. Tipos de Estructura Organizacional. Los siguientes tipos de estructura organizacional son sealados por Martnez Coll (2007): Estructura Simple: Se caracteriza por un grado bajo de departamentos, extensiones de control amplias y tiene por lo general a una sola persona como autoridad con poca formalizacin, con la cspide jerrquica coordinando y supervisando directamente. Estructura Burocrtica: La estructura burocrtica se caracteriza por procedimientos explcitos y regularizados en la que todo est altamente formalizado, de modo que la autoridad, las responsabilidades, las tareas y los procedimientos forman parte de una estructura rgida e impersonal, basada en reglas y normativas. Es una estructura caracterizada por un pilar importante del sector pblico y muy comn en empresas privadas logrando.Estructura divisionalizada: Esta estructura permite a la direccin general la posibilidad de dirigir y controlar un nmero relativamente amplio de divisiones ya que stas funcionan con carcter semiautnomo por tal razn conduce a una descentralizacin del control entre las divisiones.Adhocracia: Se refiere a estructuras de elevada flexibilidad, sometidas a condiciones cambiantes a las cuales debe adaptarse para satisfacer las necesidades de sus clientes. (pg. 10, 11, 12, 13), es por tanto poco formalizada, con pequea complejidad y en la que se produce una descentralizacin de la toma de decisiones.1.2.1.7.3.2.4. Objetivo de la Estructura Organizacional El objetivo de una estructura organizacional es aclarar y entender todas las funciones de lo dems y el mbito de aplicacin. Tambin ayuda a facilitar la divisin del trabajo, la eficiencia y evitar conflictos y confusiones. A su vez, las empresas tendran menos fallas y menos conflictos para alcanzar un objetivo principal.1.2.1.7.3.3. Polticas Organizacionales Es un proceso en el cual se utilizan las vas para hacer operativa las estrategias efectuadas por la empresa en la que representan diferentes intereses, agendas y perspectivas, interpretando y evaluando informacin para luego tomar decisiones, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada rea de la organizacin. Las polticas son guas que nos permiten la orientacin hacia la accin, por medio de lineamientos generales en la toma de decisiones, sobre algunos inconvenientes de una organizacin. Puchol L. (2007) Entendemos por polticas empresariales a unas declaraciones o ideas muy generales que representan la posicin oficial de la compaa ante determinadas cuestiones, y que ayudan a tomar decisiones conformes a la cultura de la empresa. Las polticas escritas y publicadas ayudan a los directivos, en cuanto que stos tienen la certeza de cul debe ser su proceder en determinadas cuestiones problemticas, y son de utilidad para todos, por cuanto se sabe de antemano lo que se puede y lo que no se puede pedir, hacer, etc.Las polticas son amplias, lo que no quiere decir que sean ambiguas. Si tuviramos que buscar un smil, diramos que las polticas de una empresa son como la Constitucin, que enuncia principios generales que tiene que desarrollarse por medio de normas jurdicas de menor rango. Pero si una norma jurdica, por ejemplo una Ley, contradice a la Constitucin, puede ser declarada inconstitucional, y entonces queda privada de todo efecto. Existen polticas financieras, polticas de producto, polticas comerciales, y por supuesto, tambin polticas de recursos humanos.Las polticas estn influidas por la cultura nacional, y tambin por la cultura de la propia organizacin. Y como las polticas inspiran las normas, no es de extraar que las normas de recursos humanos entre pases tan dispares como Japn y Estados Unidos difieran en materia de seleccin, formacin, retribucin, ocio, permanencia en la empresa, criterios de retribucin, criterios para la promocin, etc. Pg. # 25La poltica empresarial es una de las vas para hacer operativa la estrategia. Suponen un compromiso de la empresa; al desplegarla a travs de los niveles jerrquicos de la empresa, se refuerza el compromiso y la participacin del personal.La poltica empresarial suele afectar a ms de un rea funcional, contribuyendo a cohesionar verticalmente la organizacin para el cumplimiento de los objetivos estratgicos.1.2.1.7.3.4. Manuales Organizacionales Es un documento que nos muestra con detalle la estructura del establecimiento sealando cada uno de los cargos y la relacin que existe entre ellos, exponiendo la jerarqua, la responsabilidad, los grados, las funciones y actividades de las coordinaciones. Tambin presenta informacin en cuanto a direccin, servicios operativos y servicios de apoyo.Es preciso que la empresa cuente con instrumentos de consulta el cual integren la informacin operativa a travs de manuales funcionales que le faciliten: * La calidad y homogeneidad del trabajo que se realiza.* La toma de decisiones.* El orden y la mejora de las actividades administrativas.* La certificacin en la calidad del servicio que se ofrece.La Asociacin de trabajadores autnomos en la playa nuevos horizontes a travs del manual de funciones describir las Polticas, Procedimientos con el fin de que las tareas se realicen de manera coordinadas, adaptndose a los recursos existentes en la Asociacin. 1.2.1.7.3.4.1. Tipos de Manuales Un manual es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos fijados y las polticas implantadas para lograrlo, seala la secuencia lgica y cronolgica de una serie de actividades, traducidas a un procedimiento determinado, indicando quien los realizar, que actividades han de desempearse y la justificacin de todas y cada una de ellas, en forma tal que constituyen una gua para el personal que ha de realizarlas. Pueden distinguirse los manuales de: Organizacin: Este tipo de manual resume el manejo de una empresa en forma general. Indican la estructura, las funciones y roles que se cumplen en cada rea. Departamental: Dichos manuales, en cierta forma, legislan el modo en que deben ser llevadas a cabo las actividades realizadas por el personal. Las normas estn dirigidas al personal en forma diferencial segn el departamento al que se pertenece y el rol que cumple.Poltica: Sin ser formalmente reglas en este manual se determinan y regulan la actuacin y direccin de una empresa en particular.Procedimientos: Est manual determina cada uno de los pasos que deben realizarse para emprender alguna actividad de manera correcta.Tcnicas: Estos manuales explican minuciosamente como deben realizarse tareas particulares, tal como lo indica su nombre, da cuenta de las tcnicas. Bienvenida: Su funcin es introducir brevemente la historia de la empresa, desde su origen, hasta la actualidad. Incluyen sus objetivos y la visin particular de la empresa. Es costumbre adjuntar en estos manuales un duplicado del reglamento interno para poder acceder a los derechos y obligaciones en el mbito laboral. Puesto: Determinan especficamente cuales son las caractersticas y responsabilidades a las que se acceden en un puesto preciso. Mltiple: stos manuales estn diseados para exponer distintas cuestiones, como por ejemplo normas de la empresa, ms bien generales o explicar la organizacin de la empresa, siempre expresndose en forma clara. Finanzas: Tiene como finalidad verificar la administracin de todos los bienes que pertenecen a la empresa. Esta responsabilidad est a cargo del tesorero y el controlador. Sistema: Debe ser producido en el momento que se va desarrollando el sistema. Est conformado por otro grupo de manuales. Calidad: Es entendido como una clase de manual que presenta las polticas de la empresa en cuanto a la calidad del sistema. Puede estar ligado a las actividades en forma sectorial o total de la organizacin.1.2.1.7.3.5. Cultura organizacionalSegn Conti C. (2009): La cultura organizacional se encuentra en las races de toda a organizacin; es el conjunto de supuestos bsicos que estn detrs de las normas, creencias y valores compartidos que caracterizan a la organizacin y que han sido aceptados, en forma consciente o no, por los miembros de la organizacin. Pg. #12La cultura organizacional se entiende como un factor importante que se considera en cuanto las experiencias, hbitos, costumbres, creencias y valores, que caracterizan a un grupo humano, con la aplicacin del mbito restringido de una asociacin o un negocio. 1.2.1.7.4. Resultados de Efectividad1.2.1.7.4.1. Eficiencia OrganizacionalAlonso Munguia Enrique (2006), no dice: El concepto de eficiencia organizacional, se basa en teoras de los sistemas, sobre todo en dos puntos que son: * Los criterios de efectividad deben reflejar las interrelaciones entre la organizacin el medio tcnico ms amplio dentro del cual existe.* Los criterios de eficiencia deben reflejar todo el ciclo insumo proceso producto no simplemente el producto.La eficiencia organizacional es un conjunto omnmodo y encierra cierto nmero de conceptos componente, la tarea administrativa consiste en conservar el equilibrio ptimo entre todos esos componentes.La supervivencia de las organizaciones es la medida definitiva a largo plazo de la eficiencia de la organizacin. Sin embargo la administracin y personas que se interesan en la organizacin deben de disponer de indicadores que sealen la probabilidad de que sobreviva: la produccin, la eficiencia, la satisfaccin, la adaptabilidad, el progreso. (P. 57, 58)La eficiencia de la organizacin puede ser descrita como una organizacin que sea productiva sin desperdicio, en la que encierra componentes importantes como las tareas administrativas entre otras.1.2.1.8. Diagnstico Organizacional1.2.1.8.1. Matriz de evaluacin de factor interno MEFILa matriz de evaluacin de factores internos nos permite realizar una auditora interna de la administracin estratgica por lo cual nos ayuda en constituir una matriz MEFI. CUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 3 Matriz de evaluacin de factores internos (MEFI)FACTORES CRITICOS PARA EL XITOPESOCALIFICACINTOTAL PONDERADOFORTALEZASDEBILIDADESTOTAL Fuente: Fred R. David (2003) Matriz de evaluacin de factores internos. Elaborado por: Mayra Chaln TorresEste instrumento para formular estrategias resume y evala las fuerzas y debilidades ms importantes dentro de las areas funcionales de la Asociacin y adems ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre dichas reas.Para realizar esta matriz se necesita esencialmente de un enfoque cientfico. Puede llegar a usarse de forma incorrecta toda herramienta cientfica si se aplica discriminante. Tal como nos dice Fred R. David, (2007):Se requiere 5 pasos para el desarrollo de una MEFI:1) Identificar las fortalezas y debilidades claves de la organizacin y con ellas hacer una lista clara del procedimiento aqu detallado, como por ejemplo:2) Asignar una ponderacin que vaya desde 0.0 (sin importancia) hasta 1.0 (de gran importancia) a cada factor. La ponderacin indica la importancia relativa de cada factor en cuanto a su xito en una industria dada. Sin importar si los factores clave dan fortalezas o debilidades internas, los factores considerados como los de mayor impacto en el rendimiento deben recibir ponderaciones altas. La suma de dichas ponderaciones deben totalizar 1.0.3) Hacer una clasificacin de 1 a 4 para indicar si dicha variable presenta: > Una debilidad importante (1)> Una debilidad menor (2)> Una fortaleza menor (3)> Una fortaleza importante (4) 4) Multiplicar la ponderacin de cada factor por su clasificacin, para establecer el resultado ponderado para cada variable. 5) Sumar los resultados ponderados para cada variable con el fin de determinar el resultado ponderado para una organizacin. Sin importar el nmero de factores por incluir, el resultado total ponderado puede oscilar de un resultado bajo de 1.0 a otro alto de 4.0 siendo 2.5 el resultado promedio. Los resultados mayores de 2.5 indican una organizacin poseedora de una fuerte posicin interna, mientras que los menores de 2.5 muestran una organizacin con debilidades internas. Para el caso que nos ocupa este ejemplo, se observa que el resultado total ponderado de 2.31 indica que la firma esta apenas por debajo del promedio en su posicin estratgica interna general.1.2.1.8.2. Matriz de evaluacin de factor externo MEFE La matriz de evaluacin de factores externos tiene como objetivo permitir a los estrategas resumir y evaluar informacin econmica, social, cultural, demogrfica, ambiental, poltica, gubernamental, jurdica, tecnolgica y competitiva de la Asociacin bajo estudio. CUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 4 Matriz de evaluacin de factores externos (MEFE)FACTORES CRTICOS PARA EL XITOPESOCALIFICACINTOTAL PONDERADOOPORTUNIDADESAMENAZASTOTAL Fuente: Fred R. David (2003) Matriz de evaluacin de factores externos. Elaborado por: Mayra Chaln TorresLos procedimientos requeridos para la construccin de una MEFE, tal como nos dice Fred R. David, (2007) son:Hacer una lista de amenazas y oportunidades decisivas. El nmero recomendado de amenazas y oportunidades clave a incluir en la MEFE, varia de 5 a 20. Para visualizar mejor este proceso se trabaja paso a paso.1) Asignar una ponderacin a cada factor que oscila entre 0.0 (sin importancia) l.0 (muy importante). La ponderacin dada a cada factor indica la importancia relativa de dicho factor en el xito de una organizacin dada. La sumatoria de todas las ponderaciones dadas a los factores deber ser de 1.0. 2) Hacer una clasificacin de 1 a 4 para indicar si dicha variable presenta: > Una amenaza importante (1) > Una amenaza menor (2) > Una oportunidad menor (3) > Una oportunidad importante (4) 3) Multiplicar la ponderacin de cada factor por su clasificacin, para establecer el resultado ponderado para cada variable. 4) Sumar los resultados ponderados para cada variable con el fin de determinar el resultado ponderado para una organizacin. Sin tomar en cuenta el nmero de amenazas y oportunidades claves incluidas en la MEFE, el resultado ponderado ms alto posible para una organizacin ser 4.0 y el resultado ponderado menor posible de 1.0. El resultado ponderado promedio es, por tanto, 2.5. Un resultado 4.0 indicar que una empresa compite en un ramo atractivo y que dispone de abundantes oportunidades externas, mientras que un resultado 1.0 mostrara una organizacin que est en una industria poco atractiva y que afronta graves amenazas exte