Doc. 066/94

JOAQUIN GARCIA MURCIALa supervisión colect iva de los actos

de contratación: la ley 2/1991 de información a los representantes de

los trabajadores

LA SUPERVISION COLECTIVA DE LOS ACTOS DE CONTRATACION: LA LEY2/1991 DE INFORMACION A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Joaquín García Murcia Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad de Oviedo

Sumario:I. INTRODUCCION.- II. APROXIMACION INICIAL A LA LEY 2/1991: 1.Antecedentes, génesis y contexto.- 2. Fines y objetivos.- 3. Contenido: una exposición de síntesis.- 4. Disposicionescomplementarias.- III. DERECHOS DE INFORMACION EN MATERIA DE CONTRATACION: 1. Alcance objetivo.- 2. Contenido de la copiabásica.- 3. La intimidad del trabajador.- 4. Los destinatarios de la información.- 5. Procedimiento de comunicación y deber de Sigilo.- IV. LA AMPLIACION DEL DEBER DE INFORMACION A OTROS SUPUESTOS: 1. Comunicación de prórrogas y denuncias.- 2.Prsentación anticipada de las propuestas de liquidación.- 3. Información sobre las previsiones de contratación.- V. GARANTIAS Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS.-

I.- INTRODUCCIONCon la expresión "supervisión colectiva" de los actos de

contratación y empleo se quiere hacer referencia, de un modo global, a las posibilidades de intervención de las representaciones profesionales de los trabajadores — que, por definición, son "representaciones colectivas"— tanto en la fase de colocación del trabajador como en aquellas vicisitudes que puedan afectar al mantenimiento de la relación laboral. La supervisión colectiva implica, pues, la intervención de esas representaciones en un terreno que, al menos en principio, parece reservado al ámbito propio de los poderes empresariales. De ahí que pueda encuadrarse, a fin de cuentas, en lo que habitualmente se conoce como participación de los trabajadores en la empresa o, desde una posición tal vez más ideológica, como "democracia industrial".

Nuestra legislación laboral ha concedido tradicionalmente ciertas facultades a las representaciones de los trabajadores en el campo de la contratación y el empleo, cuando menos desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). Buen ejemplo de ello es el art. 15.4 ET, que obliga al empresario a notificar a los representantes de los trabajadores los contratos de trabajo de carácter temporal celebrados por la empresa, o el art.64.1.5 ET, que concede al comité de empresa competencias para conocer los "modelos de contrato de trabajo escrito utilizados por el empresario, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral".

De todas formas, las posibilidades de participación reconocidas en esos preceptos legales seguramente no entrañan una auténtica "supervisión colectiva de los actos de contratación". En verdad, tan sólo cabe hablar de tal supervisión a partir de la entrada en vigor de la Ley 2/1991, de 7 de enero (LDI en adelante), que, como se desprende de su título, atribuye importantes derechos de información en materia de contratación y empleo a los representantes de los trabajadores en la empresa, y que supone, en definitiva, una ampliación considerable de aquellas previsiones iniciales del ET.

II.- APROXIMACION INICIAL A LA LEY 2/1991El contenido de la LDI va a constituir,por esa misma razón, el

objeto central de nuestro comentario. Pero antes de proceder a un análisis detenido de sus preceptos vale la pena exponer algunas consideraciones generales y de carácter introductorio acerca de esa disposición legal. Cabe referirse, en concreto, al trasfondo que ha presidido su génesis y su elaboración, a los fines y objetivos principalmente perseguidos por sus diferentes previsiones, y, finalmente y de modo sintético, a su alcance y contenido. También convienemencionar, en esta primera aproximación, algunas disposiciones reglamentarias que han venido a completar dichas previsiones legales.

1.- Antecedentes, génesis v contextoLa LDI es un buen ejemplo de lo que se viene conociendo como

"legislación negociada", esto es: de texto legal cuyo contenido ha sido previamente debatido y concertado con los representantes de los sectores sociales a los que, al menos de modo primordial, van dirigidos sus preceptos. En cualquier caso, ha nacido de una negociación en cierto modo imperfecta, habida cuenta que entre los interlocutores del legislador tan sólo han figurado los sindicatos, no las asociaciones empresariales, pese a que los empresarios son, sin duda alguna, parte muy interesada en la puesta en marcha y aplicación de este tipo de reglas.A la hora de rastrear el origen de la LDI hay que tener en cuenta

ineludiblemente el proceso de concertación que tuvo lugar, durante un largo periodo que precedió a la aprobación de ese texto legal, entre el Gobierno y las organizaciones sindicales mayoritarias (CC.OO. y U.G.T.). Este proceso negociador vino impulsado en buena medida por la Propuesta Sindical Prioritaria (PSP), que, como se recordará, actuó a modo de programa de acción de dichas organizaciones sindicales durante aquellos años; y dio como principal fruto, por lo que ahora interesa, un acuerdo firmado por las partes negociadoras con fecha 31 de enero de 1990, acuerdo que puede considerarse el precedente más inmediato de aquella disposición legal (1).

También resulta de interés, para la adecuada valoración de sus previsiones, el contexto social y normativo en el que vio la luz la LDI. Y ello, sobre todo, porque alrededor de esas fechas comenzaron a fraguarse diversos proyectos en el seno de la Comunidad Europea que, al amparo de los principios enunciados en la Carta de Derechos Sociales de 1989, pretendían reforzar las medidas de vigilancia y control del fraude en la contratación temporal. Hito importante desde esta perspectiva fue la aprobación de la Directiva 91/533/CEE de 14 de octubre de 1991 (2).

2.- Fines v objetivosEl primer objetivo de la LDI, según manifiesta expresamente su

preámbulo, no es otro que "evitar el fraude y los abusos en la contratación laboral". Este propósito de saneamiento del mercado de trabajo puede y debe proyectarse, claro está, sobre el conjunto de la contratación laboral; pero es evidente que su centro de atención está constituido por los contratos temporales, donde las posibilidades de fraude son mucho mayores, por diversas razones.

Por un lado, porque es relativamente frecuente, según muestra la experiencia, que se utlicen indebidamente las posibilidades que brinda la ley para la contratación temporal de trabajadores; no es raro, tratando de ser más concretos, que se celebren contratos temporales, más cómodos en principio para la empresa, con el fin de atender la realización de trabajos que por naturaleza son estables o permanentes, o al menos de previsible larga duración. Es fácil de

entender, por otro lado, que la debilidad contractual y menor capacidad de resistencia del trabajador temporal dé pie muchas veces a que se produzcan abusos en sus condiciones de empleo y trabajo, especialmente en materia de salarios y seguridad social.

Una segunda finalidad de la LDI, más genérica y global, es la de proporcionar a los representantes de los trabajadores "un más completo conocimiento de la dinámica de la contratación y del empleo en la empresa y su adecuación a la legalidad vigente". En esta retórica frase, que forma parte del preámbulo de la LDI, puede advertirse en definitiva el propósito de atribuir a dichos representantes funciones de prevención del fraude y de saneamiento del mercado de trabajo (3).

Fin adicional de la LDI es crear cauces apropiados para que los representantes de los trabajadores puedan colaborar, al lado de los instrumentos de carácter público — básicamente, al lado de la Inspección de Trabajo— , en las tareas de control y supervisión de la colocación. Esa colaboración, como vamos a ver, se va a llevar a cabo en diversos planos: por una parte, en el ámbito de la empresa; por otra, en un ámbito más general, coincidente con la circunscripción de las distintas Oficinas de empleo.

3.- Contenido: una exposición de síntesisLa Ley 2/1991, pese a su reducida extensión y al carácter

limitado de sus objetivos, tiene un contenido bastante complejo. Así se desprende no sólo del tenor de sus reglas, que son bastante variadas, sino también de la diversidad de supuestos a los que sus previsiones pueden resultar de aplicación.

La parte central de la LDI está constituida por aquellos preceptos de los que emanan derechos de información de los representantes de los trabajadores. Esta información se refiere principalmente al momento de concertación del contrato de trabajo, así como, en su caso, a su prórroga y denuncia; pero también alcanza a las previsiones de la empresa sobre contratación de nuevos trabajadores, así como sobre subcontratación de parcelas de su actividad con otras empresas.

Por razón de la materia, este primer apartado de la LDI debe conectarse con diversos preceptos del ET. Señaladamente, con los art.15 y 64 ET, que, como tuvimos ocasión de exponer, ya reconocían determinadas facultades a los representantes de los trabajadores en cuestiones relativas a la colocación y el empleo de trabajadores(4). No en vano, en un primer momento el contenido de la Ley 2/1991 iba a formar parte de una norma reglamentaria de desarrollo de esos preceptos legales, aunque finalmente se optó por otorgarle rango legal, quizá para evitar problemas de legalidad.

Pero en la LDI aparecen otras previsiones, además de ese primer conjunto normativo. En su mayor parte se trata de reglas que proporcionan medios de garantía de los derechos del trabajador en

fases distintas de lo que estrictamente es su colocación. Se refieren, sobre todo, a la extinción de los contratos de trabajo por iniciativa del empleador y a la interrupción de la relación laboral de los trabajadores fijos discontinuos. Son unos preceptos cuyo contenido seguramente no se corresponde, al menos de forma clara, con el enunciado de la LDI, y que por ello mismo han sido calificadas en alguna ocasión como "afortunado estrambote", en cuanto completan y refuerzan las anteriores vías de control (5).

Tras esas varidas reglas, que constituyen el núcleo sustantivo o material de la misma, la Ley 2/1991 introduce diversas reglas de carácter eminentemente instrumental, como las referidas al plazo de entrega de la información, al procedimiento que ha de seguirse para ello, o a la sanción de los incumplimientos empresariales. Su objetivo, en definitiva, es hacer posible el ejercicio de los derechos de información, y compeler a los sujetos afectados a su cumplimiento efectivo.

A todo ello añade la LDI, entremezclado entre los anteriores preceptos, un específico deber de sigilo. Sin perjuicio de su peculiar alcance y contenido, esta última previsión debe conectarse con la regla general del art.65.2 ET, que impone a los representantes legales de los trabajadores la obligación de guardar sigilo, especialmente sobre determinadas materias, en el desarrollo de sus funciones y competencias.

4.- Disposiciones complementariasPese a su amplitud y complejidad, el contenido que finalmente se

otorgó a la LDI no agotó todas las medidas que los sindicatos mayoritarios consideraban adecuadas para una efectiva supervisión de los actos de empleo y contratación. No agotó, en concreto, todas las previsiones de la PSP acerca de la intervención de las representaciones de los trabajadores en este terreno. Por ello, dado que nació a impulsos de esta especie de programa sindical, no podía extrañar que la LDI viniera acompañada de otras disposiciones de menor rango, en cierto modo complementarias.

Una de ellas es la Orden Ministerial de 17 de enero de 1991 (BOE 19 de enero), sobre participación de las organizaciones sindicales más representativas, así como de las asociaciones empresariales de ese mismo carácter, en la actividad de la Inspección de Trabajo. El origen de esta norma reglamentaria también se encuentra, en último término, en un acuerdo alcanzado, en la misma fecha que elanterior, entre el Gobierno y las organizaciones sindicalesmayoritarias. Es una disposición que se inspira, asimismo, en las indicaciones que se derivan de los Convenios OIT núm.81 y 129.La OM de 17 de enero de 1991 tiene por objeto, básicamente, la

creación de un procedimiento por el que las organizacionessindicales y empresariales tienen la posibilidad de colaborar con •la Inspección de Trabajo en el desempeño de sus funciones. Para ello se articulan diversas medidas: por un lado, la obligación de

la Inspección de Trabajo de proporcionar a dichas organizaciones datos de los ejercicios anteriores y previsiones sobre actuaciones futuras, con indicación de número de visitas y sectores productivos; por otro, la facultad de las citadas organizaciones de elevar propuestas y recomendaciones a la Inspección.

Una segunda norma nacida al calor de la LDI es el Real Decreto 355/1991, de 15 de marzo, por el que se crean y regulan las denominadas Comisiones de seguimiento de la contratación laboral. Se trata de órganos integrados en las Comisiones ejecutivas provinciales e insulares del INEM, con la misma composición que éstas y, por consiguiente, con participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representantivas.A tales comisiones se les atribuye una larga serie de

competencias, todas ellas conectadas con las tareas de colocación y empleo que desempeña el INEM. De modo básico, su actuación se ha de centrar en el seguimiento de la contratación laboral y de los programas de empleo, y con tal fin se les habilita, al igual que a los representantes legales de los trabajadores, para la recepción de una copia básica de los contratos de trabajo. También pueden recibir información trimestral del INEM, e informaciones y denuncias de parte de las empresas, los trabajadores y los representantes sindicales. Cuentan, en fin, con la posibilidad de hacer propuestas y sugerencias a los órganos competentes en esas materias, así como de instar, en su caso, la actuación de la Inspección de Trabajo.

III.-DERECHOS DE INFORMACION EN MATERIA DE CONTRATACIONComo hemos dicho, la parte nuclear de la LDI es la que atribuye

a los representantes de los trabajadores derechos de información en materia de contratación. A ello se refiere, concretamente, el art.l LDI. Vamos a ver a continuación las cuestiones más relevantes, o potencialmente litigiosas, que encierra ese precepto.1.- Alcance objetivoUna de las primeras cuestiones que plantea el texto de la LDI, y

de las más debatidas a la hora de su elaboración, es la que se refiere a su ámbito objetivo de aplicación, esto es: al tipo de contratos de trabajo afectados por aquellos derechos de información. El art.1.1 LDI dispone, literalmente, que debe proporcionarse información "de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección".Esta cláusula legal, al tomar como criterio distintivo la forma

del contrato, ha despejado algunos de aquellos interrogantes, pero no resuelve todas las cuestiones problemáticas. Desde luego, en ese precepto legal han de entenderse incluidos, según se deduce de su cohonestación con el art.8 ET, todos los contratos temporales con duración superior a cuatro semanas, así como los contratos de

trabajo que, por su singular objeto, por el lugar de prestación de servicios, o por cualesquiera otras razones acogidas por elordenamiento, revisten alguna especialidad, siempre con laexcepción, expresamente reseñada en la LDI, de los contratos referidos al personal de alta dirección. Pero aún cabe hacerse algunas preguntas.

Conviene plantearse, por ejemplo, si la fuente de la que proceda la exigencia de forma escrita tiene o no trascendencia para que entre en juego aquella obligación legal. Hay que preguntarse, dicho de otro modo, si el art.l LDI es aplicable tan sólo a los supuestos en que la forma escrita venga exigida por ley, o si también lo es cuando dicha formalidad procede de otra fuente normativa. El precepto, como hemos visto, se limita a citar los contratos "que deban celebrarse por escrito", sin mayores matizaciones.

El hecho de que se utilice esa formulación tan amplia, y de quela expresión "disposiciones legales" generalmente sea comprensiva tanto de leyes propiamente dichas como de reglamentos (comprensiva, a la postre, de toda norma de carácter estatal, sea legal o reglamentaria), parece suficiente fundamento para que no se hagan distinciones a este respecto entre las normas legales y las reglamentarias. Mayores dificultades interpretativas se plantean cuando la exigencia de forma escrita procede de un convenio colectivo o de un acuerdo entre las partes contratantes.

Por lo que se refiere a los convenios colectivos, la solución seguramente no debe ser distinta. En primer lugar, por la propia redacción del art.1.1 LDI, que permite incluir sin dificultad la exigencia de forma escrita proveniente de un acuerdo colectivo. En segundo lugar, por el carácter normativo que la ley atribuye al convenio colectivo (art.82 ET), que entraña, a la postre, que sus reglas sean aplicables a las partes del contrato de trabajo de la misma manera que lo son las reglas legales (6).

Diferentes consideraciones debe merecer, en principio, el convenio colectivo extraestatutario, al menos en tanto se siga defendiendo por la jurisprudencia su naturaleza contractual y no normativa. Y ello porque en tal caso, y salvo el supuesto de incorporación al contrato de lo pactado en el convenio, no podría hablarse propiamente de vinculación de trabajador y empresario a lo dispuesto en el convenio, ni, por lo tanto, de "deber" de formalizar por escrito el contrato correspondiente. Cabe, de todas formas, una excepción a esta primera conclusión: si el empresario es parte firmante del convenio, es natural que quede obligado directamente al cumplimiento de lo pactado, sin necesidad de requisitos adicionales.

En hipótesis cabe plantearse, finalmente, el supuesto en que la forma escrita venga exigida por un acuerdo de las partes, probablemente anterior al propio contrato, o que, simplemente, sea exigida por una de ellas, tal y como prevé el art.8 ET. En estos casos parece aplicable la regla del art. 1.1 LDI. De un lado, porque, según se desprende de aquel precepto legal, el contrato

"deberá" celebrarse por escrito, cumpliéndose así el primer requisito del art.1.1 LDI. De otro, porque la exigencia de una parte de formalizar por escrito el contrato seguramente persigue, además de un medio de prueba más seguro, mayores garantías en el cumplimiento de las condiciones de trabajo establecidas legal o convencionalmente, lo cual conecta directamente con los fines de la LDI.

Con todo, no cabe desconocer que la aplicación del art.1.1 LDI a estos supuestos podría presentar alguna peculiaridad. Y ello porque, al depender la forma del contrato — oral o escrita— de la voluntad de las partes, puede queda en sus manos, a la postre, la decisión sobre las cláusulas que deben figurar por escrito y las que no requieren dicha formalidad. Siendo así, es claro que los contratantes pueden condicionar la virtualidad de aquel deber de información, mediante la ampliación o restricción de los términos pactados por escrito (7).

2.- Contenido de la copia básicaSegún el art.1.1 LDI, el derecho de información de los

representantes de los trabajadores se satisface mediante el correspondiente deber del empresario de hacerles entrega de "una copia básica" de los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito. También ofrece algunas dudas el alcance de la expresión legal "copia básica".

Desde luego, no hay duda de que el calificativo de "básico" añade alguna connotación a la copia que el empresario ha de entregar a los representantes de los trabajadores. Dicho matiz, por otra parte, puede entenderse en un doble sentido. Por un lado, en sentido restrictivo, toda vez que la acotación expresa de que se informe sobre "lo básico" da a entender que la obligación de información no se extiende al documento contractual en su conjunto, sino únicamente a una parcela del mismo, precisamente a lo que se entienda "básica", con exclusión de las restantes cláusulas.

Pero, situándonos ya en la otra perspectiva, también es claro que el adjetivo calificativo "básico" no remite a cualesquiera cláusulas del contrato, sino precisamente a la parte esencial o más importante del mismo. La cuestión, desde este punto de vista, no es otra que determinar dónde se encuentra ese contenido esencial. En principio podría decirse que la esencia del contrato de trabajo, como de cualquier contrato, es aquello que lo caracteriza y que le presta singularidad frente al resto de los contratos y, en general, frente a los restantes negocios jurídicos. No obstante, no es ésta seguramente la perspectiva de mayor interés para nuestro análisis, pues no se trata tanto de distinguir el contrato de trabajo de otras figuras contractuales como de posibilitar la supervisión y vigilancia de su contenido.

De ahí que los calificativos de "básico" o "esencial" hayan de ser aplicados a los compromisos alcanzados por las partes del

contrato. Desde esta perspectiva, parece claro que han de entenderse básicas dos tipos de cláusulas: por una parte, aquellas que determinan la modalidad y la duración del contrato, y que dejan ver, en consecuencia, el compromiso alcanzado por los contratantes; por otra, aquellas en las que se reflejan los derechos y deberes concretamente asumidos por las partes y, en particular, las condiciones en las que el trabajador ha de realizar su prestación de servicios. Como es sabido, entre estas condiciones de trabajo ocupan un lugar central los pactos sobre salario y tiempo de trabajo.

Estas son, por lo demás, las cuestiones respecto de las que alcanza todo su sentido la labor de control y supervisión a cargo de los representantes de los trabajadores. Como ya dijimos, la LDI persigue ante todo evitar los fraudes y abusos en la contratación, especialmente la de carácter temporal, y es claro que los mayores abusos se producen en las condiciones de salario y tiempo de trabajo.

Otro problema interpretativo que se ha planteado alrededor del contenido de la copia básica es si puede ser válida, para cumplir las exigencias del art.l LDI, la mera remisión al orden regulador correspondiente — disposición legal o reglamentaria o, en su caso, convenio colectivo— , haciendo constar la sujeción de las partes al mismo. En principio, y desde un punto de vista formal, esta remisión tal vez se ajuste a lo dispuesto en ese precepto; pero no cabe duda de que en realidad parece más bien un procedimiento para hurtar la información, aparte de que el sometimiento a esas normas es imperativo, sin que sea necesaria la declaración de las partes en tal sentido.

También merece la pena plantearse si la exigencia legal se cumple remitiendo un mero duplicado del contrato de trabajo, del que se quitarían los datos que afecten al intimidad, o incluso un extracto del contrato en el que se incluyan tan sólo los datos sobre los que se deba proporcionar información, como han pretendido las organizaciones empresariales mayoritarias. Algunas sentencias han considerado a este respecto que debe tratarse de una verdadera copia del contrato, que suponga una reproducción de su contenido, dado que es la única manera de facilitar la tarea de control(7bis).

3.- La intimidad del trabajadorEn cualquier caso, la comunicación a terceras personas del

contenido de esos pactos podría chocar con otros intereses legítimos y dignos de protección, particularmente con los derechos del trabajador. Precisamente una de las cuestiones más controvertidas de la LDI se ha planteado acerca de la cohonestación del deber de información del empresario con el derecho del trabajador al respeto de su intimidad, toda vez que el cumplimiento de esa obligación implica la transmisión a otras personas, ajenas al contrato, de ciertos datos referentes a quien asume la prestación de servicios.

Tratando de salvaguardar esos derechos, la redacción final de la LDI ha impuesto ciertos límites al contenido del deber de información. En efecto, pese a que en principio la "copia básica" que el empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores ha de contener "todos los datos del contrato", el art.1.1 LDI excluye de tal deber aquellos que pueden considerarse más íntimos y personales. Dicha excepción alcanza, concretamente, a los datos siguientes: por un lado, al número de D.N.I.,domicilio, y estado civil del trabajador; y por otro, a "cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal", Ley que fue modificada por la Ley Orgánica 3/1985, de 9 de mayo (8).

De todas formas, estas previsiones legales no resuelven todos los problemas interpretativos. Como es fácil de imaginar, aparte de los datos exceptuados por la ley, alrededor de la prestación de servicios por cuenta ajena giran una serie de cuestiones que son profesionales, no estrictamente personales, pero que pueden tener alguna relación con la esfera privada del trabajador. La más significativa de ellas quizá sea el salario, habida cuenta que sobre la situación económica o patrimonial de una persona parece existir cierta reserva en nuestro contexto social y cultural (9). Junto a la retribución puede que existan asimismo otros datos profesionales sobre los que el trabajador prefiera mantener reserva, como la calificación profesional o la disponibilidad horaria.

Estos datos, ciertamente, no parecen inherentes a la idea originaria de intimidad, entendida como ámbito de vida privada personal y familiar que interesa dejar al margen del conocimiento y las intromisiones ajenas, según se desprende de la jurisprudencia constitucional (10). Pero no cabe duda de que están muy próximos a esa esfera privada de la persona, y que por ello en cierto modo quedan contagiados de la protección y reserva propias de los "datos íntimos" (11).

En cualquier caso, la cuestión que ahora se plantea es si todos estos datos están afectados o no por el deber de información de la LDI. Su relación con la intimidad podría dar base a una respuesta negativa. Pero hay poderosos argumentos que obligan a matizar esa primera impresión. No debe olvidarse, por un lado, que la entrega de información viene dispuesta en este caso por una norma de rango legal, siendo así que la intimidad no queda vulnerada cuando los datos son conocidos en virtud de lo dispuesto por la ley, e incluso en virtud de las relaciones jurídicas mantenidas por el sujeto correspondiente, como ha puesto de relieve la jurisprudencia constitucional (12).

Hay que tener en cuenta, por otro lado, que la intimidad, como todos los derechos, incluidos los de carácter fundamental, no puede comprenderse en términos absolutos, lo cual significa, entre otras cosas, que puede estar sujeta a limitaciones, a fin de salvaguardar otros bienes, derechos o intereses legítimos (13). En este contexto, no debe olvidarse que uno de los principales objetivos

del deber de información es lograr que las condiciones de trabajo acordadas por las partes se acomoden a lo dispuesto en las disposiciones legales y convencionales de aplicación al caso, y que ello solamente puede lograrse si se tiene conocimiento de aquellos datos profesionales, pues de otra forma las previsiones de la LDI carecerían de. virtualidad.

Con todo, esos fines de control no pueden amparar toda transmisión de información, sino únicamente aquella que sea de todo punto necesaria para el cumplimiento efectivo de aquel propósito de control del fraude y los abusos en materia de contratación. Por tal razón, el derecho de información puede venir provisto de cautelas, papel que juega, por ejemplo, el deber de sigilo de sus destinatarios (14). Del mismo modo, si de lo que se trata es de compeler a los contratantes, y especialmente al empresario, al cumplimiento de las exigencias establecidas por ley y convenio colectivo, no parece que el deber de información deba alcanzar a las condiciones acordadas por las partes, salariales o de otro tipo, que estén por encima de aquellos mínimos (15).

4.- Los destinatarios de la informaciónOtros problemas interpretativos, que ya se dejaron ver en la fase

de elaboración de la LDI, han surgido a la hora de determinar los sujetos destinatarios de aquella copia básica del contrato, debido a la concurrencia dentro de nuestro sistema de relaciones laborales de lo que se ha llamado "doble canal de representación", esto es: la concurrencia, dentro de unos mismos ámbitos, de representaciones unitarias o electivas y de representaciones sindicales. El art.1.1 LDI dice que la copia básica ha de entregarse a "la representación legal de los trabajadores", pero esta referencia no es del todo suficiente para despejar aquellas incógnitas.

Y ello porque en los momentos actuales la expresión "representación legal" no tiene un contenido muy preciso. Es verdad que en las primeras normas postconstitucionales tal denominación remitía de forma clara a la representación unitaria — comités de empresa y delegados de personal— , que, a diferencia de otras vías de representación, había sido creada y regulada por ley (título II del ET) (16). Sin embargo, tras la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 (LOLS) también la representación sindical — secciones y delegados sindicales— ha alcanzado rango legal, de modo que, al menos desde una interpretación literal, dicha representación podía incluirse asimismo en la denominada "representación legal".De ahí que la mayor parte de los comentaristas de la LDI opten

por extender los derechos de información a ambos tipos de representación. Para ello se han utilizado también otros diversos argumentos: el hecho de que la LDI haya nacido como instrumento de "control sindical" en materia de contratación, a partir, como ya vimos, de una propuesta de las organizaciones sindicales (la PSP), razón que puede avalar la inclusión de las representaciones

sindicales; la lectura de los trabajos parlamentarios y del preámbulo de la LDI, de los que cabría deducir que entre los receptores de la información se encuentran los "representantes de los trabajadores en la empresa", sin distinción entre unos y otros;o, en fin, la regla especial del art.10.3 LOLS, que concede a los delegados sindicales los derechos de los representantes unitarios, habría llevado seguramente a la equiparación de una y otra representación a estos efectos (17).

5.- Procedimiento de comunicación v deber de sigiloSegún el art.1.1 LDI,el empresario debe entregar la copia en "un

plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato". Por su parte, los representantes legales de los trabajadores deben firmar la copia del contrato, "a efectos de acreditar que se ha producido la entrega".

La entrega de la copia básica puede plantear, precisamente, algunos otros problemas interpretativos, bien es verdad que secundarios. Cabe preguntarse, en concreto, si en el caso de existir varios representantes la información ha de suministrarse por separado a todos ellos o si basta una sola comunicación. Parece que el receptor legal de la información es "la representación legal" en su conjunto, sin perjuicio de que luego se distribuya internamente. Por ello bastará que la información se proporcione al órgano representativo en caso de tratarse de un comité de empresa, o a uno de los representantes en caso de tratarse de delegados de personal, dado que la representación de éstos es mancomunada. Información separada habrá de proporcionarse, de todas formas, a las representaciones sindicales existentes en la empresa, puesto que, institucionalmente al menos, son ajenas a la representación unitaria (18).

Una vez firmada, la copia básica del contrato habrá de remitirse a la oficina de empleo competente; dicha copia habrá de remitirse junto al documento contractual propiamente dicho cuando se trate de un contrato de trabajo sujeto a la obligación de registro. De no existir representantes de los trabajadores, el deber de información queda cumplido con la remisión de aquella copia básica a la oficina de empleo correspondiente.

Por otro lado, siguiendo la regla del art.65.2 ET — y, en cierto modo, las precauciones establecidas con carácter general por la Ley 1/1982— , el art.2 LDI impone un deber de "sigilo profesional" respecto de la información obtenida mediante la recepción de la copia básica del contrato (19). Esta previsión legal suscita algunos comentarios.

En primer lugar, el deber se impone a los representantes de la Administración y de las organizaciones sindicales y empresariales que por su pertenencia a los "órganos de participación institucional" que reglamentariamente se establezcan tengan acceso a dicha información. Se trata de las "Comisiones de seguimiento de

la contratación laboral" creadas y reguladas por el RD 355/1991, al que ya hizimos referencia. No se citan en el art. 2 LDI los representantes legales de los trabajadores, primeros destinatarios de la información; la razón estriba, con toda seguridad, en que a ellos alcanza la cláusula general de sigilo del art.65.2 ET.

En segundo lugar debe tenerse en cuenta que el deber de sigilo, que actúa como uno de los límites posibles del derecho de información, tiene a su vez limitaciones. Frente a lo que pudiera pensarse, no implica que haya de guardarse silencio absoluto sobre la información recibida. Su finalidad, como se desprende de la propia cláusula legal, es que la información no se utilice "para fines distintos de los que motivaron su conocimiento". Quiérese decir con ello que, en este caso concreto, la información no debe utilizarse para fines distintos del control que persigue la LDI.

IV.- LA AMPLIACION DEL DEBER DE INFORMACION A OTROS SUPUESTOSAunque el objetivo básico de la LDI es la supervisión de los

actos de colocación y empleo, especialmente cuando se trata de contratos temporales, en ella se recogen otras diversas previsiones cuya característica común es la ampliación de los derechos de información a otros supuestos. Estas reglas, a diferencia de las anteriores, ya no se refieren al momento de celebración del contrato, sino al desarrollo de la relación laboral y, sobre todo, a su fase terminal.

1.- Comunicación de prórrogas v denunciasLa obligación del empresario de proporcionar información a los

representantes de los trabajadores se amplía en primer lugar a los supuestos de prórroga y denuncia del contrato, según el art.1.2 LDI. Dispone este precepto, en efecto, que tales acontecimientos han de notificarse, igualmente, a los representantes legales de los trabajadores, también en el plazo de los diez días siguientes a la fecha en que tuvieran lugar.

Esta información suplementaria viene a ser en buena medida un complemento de la anterior, y también coadyuva a controlar el buen uso de las reglas sobre contratación. Como es fácil de suponer, tanto la prórroga del contrato como la denuncia encaminada a su extinción son situaciones que pueden dar lugar a fraudes y abusos. Por ejemplo, mediante la prórroga contra legem de un contrato temporal más allá del tiempo legalmente permitido, y la consiguiente sucesión de situaciones de temporalidad; o mediante la denuncia ante tempus del contrato por parte del empresario, sin causa justificativa.

El alcance material de esta regla, de todas formas, es limitado. No alcanza a todas las posibles vicisitudes de la relación laboral, alguna de las cuales también podría ofrecer problemas de legalidad. Nos estamos refiriendo, por ejemplo, a la modificación irregular de

las condiciones de trabajo (20).

2.- Presentación anticipada de las propuestas de liquidaciónTambién es regla complementaria, bien es verdad que referida a un

supuesto con mayor autonomía, la que obliga al empresario a que, con ocasión de la extinción de los contratos de trabajo, entregue al trabajador una propuesta del "documento de liquidación de las cantidades adeudadas", recogida en el art.3 LDI. Esta propuesta debe proporcionarse al comunicar la denuncia del contrato o, en su caso, el preaviso dirigido a su extinción.

Con esta previsión la LDI pretende que la preparación y firma de los documentos de "saldo y finiquito", que suelen ser ocasión de fraudes y abusos, por la situación de inferioridad contractual del trabajador, se lleve a cabo con mayores garantías, dado que hasta ese momento, y dejando a salvo alguna previsión en normas sectoriales, la regulación de dichos actos era prácticamente inexistente. Esta regla, dicho sea de paso, cuenta con algún precedente en el art.21.4 de la Ley de Relaciones Laborales de1976, que impuso la obligación de visado sindical del finiquito.Uno de los principales problemas interpretativos que se plantean

acerca del art.3 LDI se refiere a su alcance objetivo, esto es: al tipo de contratos de trabajo que quedan incluidos en su radio de acción. En principio podría pensarse que la virtualidad de esta regla se limita a los contratos temporales, que por regla general requieren denuncia de una de las partes para su extinción. Pero no se advierten argumentos decisivos para excluir los contratos indefinidos cuando para su extinción se requiera denuncia o preaviso — por ejemplo, en caso de despido por circunstancias objetivas— , pues la ley no distingue entre uno y otro supuesto(21 ).

Como puede comprenderse, la obligación de presentar la propuesta de liquidación con antelación a la ruptura del contrato abre la posibilidad de que el trabajador quede en mejor disposición de analizar los términos de la liquidación y de informarse, en caso de que lo estime necesario, acerca de sus derechos. Aquí radica seguramente la mayor virtualidad del precepto. Pero, además, el art.3 LDI proporciona otros instrumentos adicionales con ese mismo fin. Así, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal en el momento de firmar el finiquito, representante que no asume la condición de apoderado pero que, lógicamente, podrá asesorar y aconsejar (22).Dispone el art. 3 LDI, por otro lado, que en el recibo de

finiquito se deje constancia de los avatares de estos trámites: si el trabajador ha hecho o no uso de esa posibilidad, si el representante ha estado o no presente en la firma o, en fin, si el empresario, en su caso, ha impedido aquella presencia. La cuestión que a este respecto se plantea es si el incumplimiento o irregularidad de estos trámites legales acarrean la nulidad de la

extinción y la correspondiente liquidación de cuentas. A la vista de la posición adoptada por los tribunales acerca del art.21.4 LRL quizá la respuesta más segura sea la negativa, aunque si se deja constancia de las irregularidades podrían ser valorados como indicios de fraude tanto en un hipotético litigio como a la hora de imponer sanciones administrativas (23).

Por lo demás, la liquidación de salarios de los trabajadores fijos discontinuos, a la conclusión de cada periodo de actividad, debe llevarse a cabo "con sujeción a los trámites y garantías" anteriores, según el art.3.2 LDI. La semejanza, a estos efectos, entre la denuncia del contrato de trabajo "ordinario" y la terminación de cada periodo de trabajo de los trabajadores fijos discontinuos,es el factor que puede justificarla extensión de aquellas reglas a este específico supuesto.3.- Información sobre las previsiones de contrataciónAlgunas previsiones de la LDI, en fin, amplían los derechos de

información y, en general, las posibilidades de participación de los-trabajadores en la vida de la empresa, siempre con referencia al volumen de empleo y contratación. Se trata de una participación que, por cierto, puede resultar de gran interés con vistas a la negociación colectiva y la búsqueda de compromisos empresariales en esos terrenos (24). Nos referimos al art. 1.3 LDI, que impone al empresario determinados deberes de información sobre sus planes acerca de la manera de afrontar la actividad propia de la empresa.

Dichos deberes se proyectan sobre dos planos diferentes, aunque muy relacionados: por un lado, las previsiones del empresario "de celebración de nuevos contratos" de trabajo; por otro, sus previsiones "de subcontratación" de parte de su actividad. El art.1.3 LDI proporciona algunas reglas comunes a ambos supuestos, entre las que destaca la periodicidad que ha de tener dicha información, que ha de ser de carácter trimestral. Pero otras reglas distinguen entre uno y otro supuesto.

Por lo que se refiere a las previsiones de celebración de nuevos contratos de trabajo, el art.1.3 LDI especifica que habrá de indicarse el número de contrataciones previsto por la empresa, así como la modalidad y tipo de contrato. En verdad, modalidad y tipo no parece que tengan aquí alcance distinto: ambos términos son indicativos de que deberá informarse sobre si se trata de un contrato "ordinario" o "especial" (con relación especial o, simplemente, con peculiaridades significativas: en prácticas, para la formación, a domicilio,etc.), si se trata de contrato indefinido o temporal, o, en fin, si se trata de contrato a tiempo completo o a tiempo parcial.Mucho más indefinida es la referencia legal a la

"subcontratación" de la actividad de la empresa, quizá porque se trata de un sector en el que la información podría afectar al éxito de la estrategia empresarial (25). En cualquier caso, habida cuenta de esa misma generalidad de los términos utilizados por la ley,

parece que la subcontratación debe entenderse aquí en un sentido económico y no jurídico-laboral; por consiguiente, debe quedar comprendida dentro de esa referencia legal tanto la subcontratación referida a la propia actividad de la empresa (en los términos del art.42 ET), como toda previsión de descentralización productiva (26) .

V.- GARANTIAS Y SANCIONES ADMINISTRATIVASSeguramente, el factor que en mayor grado puede contribuir al

éxito de las previsiones de la LDI es la propia representación de los trabajadores; que exista o no representación en un determinado ámbito, o que dicha representación sea más o menos eficaz, son circunstancias de las que va a depender a la postre la mayor o menor aplicación de aquellas reglas.

Pero junto a las garantías que puede proporcionar la representación de los trabajadores hay que seguir contando con los instrumentos de carácter público. La LDI no ha creado instrumentos específicos de control y garantía, sin perjuicio de las comisiones y vías de participación creadas por la OM de 17 de enero de 1991 y el RD 355/1991 de 15 de marzo. De ahí que las garantías de naturaleza pública más relevantes sigan siendo, también en este terreno, la acción de la Inspección de Trabajo y la sanción administrativa.

La disposición adicional de la LDI se refiere a esa última garantía. Establece, en concreto, que las acciones u omisiones de los empresarios a los deberes de información serán constitutivas de infracción grave, conforme a lo dispuesto en el art.7.6 de la Ley 8/1988, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Del mismo modo, el incumplimiento de los trámites previstos para la documentación del finiquito se califica como infracción grave en materia laboral.

NOTAS

(1) GARCIA MURCIA, J.: "Del fomento al control del empleo: apropósito de la ampliación de los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación", Revista de Trabajo, núm.100 (1990), p.521 y sig.

(2) Sobre el alcance y contenido de dicha Directiva: MARTINVALVERDE,A.: "La directiva 91/533/CEE sobre obligación delempresario de informar al trabajador de sus condiciones de trabajoActualidad Laboral. 1992, p.281 y sig.; GARCIAMURCIA,J./MARTINEZ MORENO,C.: "La obligación del empresario deinformar al trabajador sobre sus condiciones de trabajo. Una primera aproximación a la directiva 91/533/CEE de 14 de octubre de 1991", Relaciones Laborales, núm.8 (1992), p.8 y sig.

(3) MARTIN VALVERDE, A.: "La ley sobre información de losrepresentantes de los trabajadores en materia de contratación", Derecho de los Negocios, núm.5 (1991), p.l.(4) MARTIN VALVERDE, A.: "La información al personal sobresubcontratación y sobre previsiones de empleo", RT, núm.100 (1990), p.633 y sig.; DURAN LOPEZ, P.: "Derechos de información y control de la contratación: luces y sombras de una reforma", RT, núm.100, p.425 y sig.(5) VALDES DAL-RE, F.:"Un acertado estrambote de la Ley 2/1991: las garantías en la tramitación del finiquito", RT, núm.100 (1990), p.699 y sig.(6) GALIANA MORENO, J.M./SEMPERE NAVARRO, A.V.: El control sindical de los contratos, Universidad de Murcia, 1991, p.42.(7) Con todo, sobre el contenido que haya de revstir el contrato puede que aún tenga vigencia el art. 16 de la Ley de Contrato de Trabajo (GONZALEZ ORTEGA, S., "Información sobre los contratos e intimidad", RT, núm.100, p.650). También puede incidir en este terreno la Directiva 91/533/CEE, que exige información por escrito del contenido del contrato, sea mediante el propio contrato o mediante otro documento.(7bis) MONEREO PEREZ, J.L.: "Los derechos de información de los representantes de los trabajadores", Ponencia a las X Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, 1991.(8) Problemas específicos se han planteado acerca de si el nombre del trabajador debe figurar o no en la copia básica. Las sentencias de 17 y 18 de julio de los Juzgados de lo Social de Murcia (núm.4 y 1, respectivamente), se pronuncian en sentido favorable, precisamente para dar virtualidad a las funciones de control.

(9) ALONSO OLEA, M.:"Sobre si el salario es dato que pudiera afectar a la intimidad personal", RT, núm.100 (1990),p.383. Una posición contraria o muy reservada: GOÑI SEIN, J.L.:"E1 control sindical de la contratación laboral desde la perspectiva de los derechos de la intimidad y no discriminación", RT, núm.100 (1990), p .600. ; ALVAREZ DE LA ROSA,R./RAMOS QUINTANA, M./ROJAS RIVERO, G.: "Tres apuntes sobre información de contratos, derecho de participación, deber de sigilo y protección a la intimidad", RT, núm.100 (1990), p.453 y sig.(10) Vid. sentencia TCo 110/1984, de 26 de noviembre. En general, GARCIA-PERROTE ESCARTIN,I. : "Jurisprudencia constitucional sobre el derecho a la intimidad personal (art.18.1 CE)", RT, núm.100 (1990), p.125 y sig.(11) GONZALEZ ORTEGA: "Información sobre los contratos eintimidad", cit.p.668.

(12) Vid. sentencia TCo 170/1987, de 30 de octubre, y art.2.2 Ley Orgánica 1/1982.(13) Vid. sentencias TCo 110/1984, de 26 de noviembre, y 37/1989, de 15 de febrero.(14) GONZALEZ ORTEGA, op.cit.p.661 y sig.

(15) MARTIN VALVERDE, A.: "La Ley sobre información a losrepresentantes de los trabajadores en materia de contratación", cit.p.5.; RIVERO LAMAS,J./GARCIA BLASCO, J.:"Respeto a la esfera privada y derechos de información sobre la contratación laboral", RT, núm.100 (1990), p.772. En contra, GONZALEZ ORTEGA,op.cit.p.650.(16) MARTIN VALVERDE, "La Ley sobre información de losrepresentantes de los trabajadores en materia de contratación", cit.p.2 y sig.(17) BORRAJO DACRUZ, E.: "Derecho de información de lostrabajadores en materia de contratación y de condiciones laborales en el ETT", RT, núm.100 (1990), p.406 y sig.; CASAS BAAMONDE, "Los nuevos derechos de información de los representantes de los trabajadores. ¿Qué representantes?, RT, núm.100, p.339 y sig. Sobre los restantes argumentos, GONZALEZ VELASCO,J.:"Identificación de los "representantes legales" de los trabajadores", RT, núm.100 (1990), p .93 y sig.; LOPEZ TARRUELLA/VIQUEIRA PEREZ: "Los derechos de información en la Ley 2/1991. Sujetos y ámbitos de aplicación", RT, núm.100 (1990), p.57 y sig.; TUDELA CAMBRONERO, G.:"En torno a la Ley sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación", RT, p.146 y sig.

(18) LOPEZ-TARRUELLA/VIQUEIRA PEREZ: "Los derechos de información en la Ley 2/1991. Sujetos y ámbitos de aplicación", cit.(19) Sobre el alcance del art.65.2 ET, FERNANDEZ LOPEZ, M.F.: "El deber de sigilo de los representantes del personal", Actualidad Laboral, 1992, p.125 y sig.(20) MARTIN VALVERDE, A.: "La información al personal sobresubcontratación y sobre previsiones de empleo", cit.,p.683; ALBIOL MONTESINOS et alt.: "La ley sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación: contenido, significación y trascendencia", RT, núm.100,p.673 y sig.(21) VALDES DAL-RE, op.cit.p.701 y sig.(22) VALDES DAL-RE, op.cit.p.701 y sig.(23) Vid. sentencias TCT 11 enero 1978 (Ar.25), 6 febrero 1978(A.700), y 23 mayo 1978 (A.3102). GARCIA MURCIA, J.: "Del control al fomento del empleo: a propósito de la ampliación de los derechos de participación de los representantes de los trabajadores en materia de contratación", cit.p.523. En general, sobre este problema, GARCIA FERNANDEZ, "Los derechos de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación", RT, núm.100, p.245 y sig.; SAGARDOY BENGOECHEA/GILY GIL, "Derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación", RT, núm.100, p.21 y sig.(24) BAYLOS GRAU, "La información trimestral sobre previsiones de contratación y supuestos de subcontratación. Algunas reflexiones", RT, núm. 100, p.355 y sig.(25) MONTOYA MELGAR, "El proyecto de ley sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación", RT, núm.100, p.387 y sig.(26) MONEREO PEREZ, J.L.: "Los derechos de información de losrepresentantes de los trabajadores", cit.; BAYLOS GRAU, op.cit.

DOCUMENTOS DE TRABAJO

FACULTAD DE CC. ECONOMICAS Y

EMPRESARIALES

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001/1988 JUAN A. VAZQUEZ GARCIA.- Las intervenciones estatales en la minería del carbón.

002/1988 CARLOS MONASTERIO ESCUDERO.- Una valoración crítica del nuevo sistema de financiación autonómica.

003/1988 ANA ISABEL FERNANDEZ ALVAREZ; RAFAEL GARCIA RODRIGUEZ; JUAN VENTURA VICTORIA.- Análisis del crecimiento sostenible por los distintos sectores empresariales.

004/1988 JAVIER SUAREZ PANDIELLO.- Una propuesta para la integración multijurisdiccional.

005/1989 LUIS JULIO TASCON FERNANDEZ; JOSE MANUEL DIEZ MODINO.- La modernización del sector agrario en la provincia de León.

006/1989 JOSE MANUEL PRADO LORENZO.- El principio de gestión continuada: Evolución e implicaciones.

007/1989 JAVIER SUAREZ PANDIELLO.- El gasto público del Ayuntamiento de Oviedo (1982-88).

008/1989 FELIX LOBO ALEU.- El gasto público en productos industriales para la salud.

009/1989 FELIX LOBO ALEU.- La evolución de las patentes sobre medicamentos en los países desarrollados.

010/1990 RODOLFO VAZQUEZ CASIELLES.- Investigación de las preferencias del cosnumidor mediante análisis de conjunto.

011/1990 ANTONIO APARICIO PEREZ. - Infracciones y sanciones en materia tributaria.

012/1990 MONTSERRAT DIAZ FERNANDEZ; CONCEPCION GONZALEZ VEIGA.- Una aproximación metodológica al estudio de las matemáticas aplicadas a la economía.

013/1990 EQUIPO MECO.- Medidas -de desigualdad: un estudio analítico

014/1990 JAVIER SUAREZ PANDIELLO.- Una estimación de las necesidades de gastos para los municipios de menor dimensión.

015/1990 ANTONIO MARTINEZ ARIAS.- Auditoría de la información financiera.

016/1990 MONTSERRAT DIAZ FERNANDEZ.- La población como variable endógena

017/1990 JAVIER SUAREZ PANDIELLO.- La redistribución local en los países de nuestro entorno.

018/1990 RODOLFO GUTIERREZ PALACIOS; JOSE MARIA GARCIA BLANCO.- "Los aspectos invisibles" del declive económico: el caso de Asturias.

019/1990 RODOLFO VAZQUEZ CASIELLES; JUAN TRESPALACIOS GUTIERREZ.- La política de precios en los establecimientos detallistas.

020/1990 CANDIDO PAÑEDA FERNANDEZ.- La demarcación de la economía (seguida de un apéndice sobre su relación con la Estructura Económica).

021/1990 JOAQUIN LORENCES.- Margen precio-coste variable medio y poder de monopolio.

022/1990 MANUEL LAFUENTE ROBLEDO; ISIDRO SANCHEZ ALVAREZ.- El T.A.E. de las operaciones bancarias.

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023/1990 ISIDRO SANCHEZ ALVAREZ.- Amortización y coste de préstamos con hojas de cálculo.

024/1990 LUIS JULIO TASCON FERNANDEZ; JEAN-MARC BUIGUES.- Un ejemplo de política municipal: precios ysalarios en la ciudad de León (1613-1813).

025/1990 MYRIAM GARCIA OLALLA.- Utilidad de la teorías de las opciones para la administración financiera de la empresa.

026/1991 JOAQUIN GARCIA MURCIA.- Novedades de lalegislación laboral (octubre 1990 - enero 1991)

027/1991 CANDIDO PAÑEDA.- Agricultura familiar y mantenimiento del empleo: el caso de Asturias.

028/1991 PILAR SAENZ DE JUBERA.- La fiscalidad de planes y fondos de pensiones.

029/1991 ESTEBAN FERNANDEZ SANCHEZ.- La cooperación empresarial: concepto y tipología (*)

030/1991 JOAQUIN LORENCES.- Características de lapoblación parada en el mercado de trabajo asturiano.

031/1991 JOAQUIN LORENCES.- Características de lapoblación activa en Asturias.

032/1991 CARMEN BENAVIDES GONZALEZ.- Política económica regional

033/1991 BENITO ARRUÑADA SANCHEZ.- La conversión coactiva de acciones comunes en acciones sin voto para lograr el control de las sociedades anónimas: De cómo la ingenuidad legal prefigura el fraude.

034/1991 BENITO ARRUÑADA SANCHEZ.- Restriccionesinstitucionales y posibilidades estratégicas.

035/1991 NURIA BOSCH; JAVIER SUAREZ PANDIELLO.- Seven Hypotheses About Public Chjoice and Local Spending. (A test for Spanish municipalities).

036/1991 CARMEN FERNANDEZ CUERVO; LUIS JULIO TASCON FERNANDEZ.- De una olvidada revisión crítica sobre algunas fuentes histórico-económicas: las ordenanzas de la gobernación de la cabrera.

037/1991 ANA JESUS LOPEZ; RIGOBERTO PEREZ SUAREZ.- Indicadores de desigualdad y pobreza. Nuevas alternativas.

038/1991 JUAN A. VAZQUEZ GARCIA; MANUEL HERNANDEZ MUÑIZ.-La industria asturiana: ¿Podemos pasar la página del declive?.

039/1992 INES RUBIN FERNANDEZ.- La Contabilidad de la Empresa y la Contabilidad Nacional.

040/1992 ESTEBAN GARCIA CANAL.- La Cooperación interempresarial en España: Características de los acuerdos de cooperación suscritos entre 1986 y 1989.

041/1992 ESTEBAN GARCIA CANAL.- Tendencias empíricas en la conclusión de acuerdos de cooperación.

042/1992 JOAQUIN GARCIA MURCIA.- Novedades en la Legislación Laboral.

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043/1992 RODOLFO VAZQUEZ CASIELLES. - El comportamiento del consumidor y la estrategia de distribución comercial: Una aplicación empírica al mercado de Asturias.

044/1992 CAMILO JOSE VAZQUEZ ORDAS.- Un marco teórico para el estudio de las fusiones empresariales.

045/1992 CAMILO JOSE VAZQUEZ ORDAS.- Creación de valor en las fusiones empresariales a través de un mayor poder de mercado.

046/1992 ISIDRO SANCHEZ ALVAREZ.- Influencia relativa de la evolución demográfica en le futuro aumento del gasto en pensiones de jubilación.

047/1992 ISIDRO SANCHEZ ALVAREZ.- Aspectos demográficos del sistema de pensiones de jubilación español.

048/1992 SUSANA LOPEZ ARES.- Marketing telefónico: concepto y aplicaciones.

049/1992 CESAR RODRIGUEZ GUTIERREZ.- Las influencias familiares en el desempleo juvenil.

050/1992 CESAR RODRIGUEZ GUTIERREZ.- La adquisición de capital humano: un modelo teórico y sucontrastación.

051/1992 MARTA IBAÑEZ PASCUAL.- El origen social y la inserción laboral.

052/1992 JUAN TRESPALACIOS GUTIERREZ.- Estudio del sector comercial en la ciudad de Oviedo.

053/1992 JULITA GARCIA DIEZ.- Auditoria de cuentas: suregulación en la CEE y en España. Una evidencia de su importancia.

054/1992 SUSANA MENENDEZ REQUEJO.- El riesgo de los sectores empresariales españoles: rendimientorequerido por los inversores.

055/1992 CARMEN BENAVIDES GONZALEZ.- Una valoración económica de la obtención de productos derivados del petroleo a partir del carbón

056/1992 IGNACIO ALFREDO RODRIGUEZ-DEL BOSQUE RODRIGUEZ.- Consecuencias sobre el consumidor de las actuaciones bancarias ante el nuevo entorno competitivo.

057/1992 LAURA CABIEDES MIRAGAYA.- Relación entre la teoría del comercio internacional y los estudios de organización industrial.

058/1992 JOSE UJIS GARCIA SUAREZ.- Los principios contables en un entorno de regulación.

059/1992 M* JESUS RIO FERNANDEZ; RIGOBERTO PEREZ SUAREZ.- Cuantificación de la concentración industrial: un enfoque analítico.

060/94 M * JOSE FERNANDEZ ANTUÑA.- Regulación y política comunitaria en materia de transportes.

061/94 CESAR RODRIGUEZ GUTIERREZ.- Factores determinantes de la afiliación sindical en España.

062/94 VICTOR FERNANDEZ BLANCO.- Determinantes de la localización de las empresas industriales en España: nuevos resultados.

Doc. 063/94 ESTEBAN GARCIA CANAL.- La crisis de la estructuramultidivisional.

Doc. 064/94 MONTSERRAT DIAZ FERNANDEZ; EMILIO COSTA REPARAZ.-Metodología de la investigación econométrica.

Doc. 065/94 MONTSERRAT DIAZ FERNANDEZ; EMILIO COSTA REPARAZ.-Análisis Cualitativo de la fecundidad y participación femenina en el mercado de trabajo.

Doc. 066/94 JOAQUIN GARCIA MURCIA.- La supervisión colectivade los actos de contratación: la Ley 2/1991 de información a los representantes de los trabajadores.

Doc. 067/94 JOSE LUIS GARCIA LAPRESTA; M* VICTORIA RODRIGUEZURIA.- Coherencia en preferencias difusas.

Doc. 068/94 VICTOR FERNANDEZ; JOAQUIN LORENCES; CESAR RODRIGUEZ.- Diferencias interterritoriales de salarios y negociación colectiva en España.