diseÑo del plan de negocios para la empresa sociedad de
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DISEÑO DEL PLAN DE NEGOCIOS PARA LA EMPRESA DE ASESORÍA Y CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL INTEGRAMOS S.A.
MARIA DEL ROSARIO ARIAS VIANA KARLA SAMIRA CARDONA BETANCUR LUZ ADRIANA ECHEVERRY MARTINEZ
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESPECIALIZACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL MEDELLIN
2009
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DISEÑO DEL PLAN DE NEGOCIOS PARA LA EMPRESA DE ASESORÍA Y CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL INTEGRAMOS S.A.
MARIA DEL ROSARIO ARIAS VIANA KARLA SAMIRA CARDONA BETANCUR LUZ ADRIANA ECHEVERRY MARTINEZ
Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Psicología Organizacional
Asesora Metodológica y Temática ORFY NELLY ALZATE MONTOYA
Especialista en finanzas, preparación y evaluación de proyectos
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESPECIALIZACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL MEDELLIN
2009
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Nota de aceptación
________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________
Firma del presidente del jurado
____________________________________________ Firma del jurado
____________________________________________
Firma del jurado
Medellín, 28 de octubre de 2009
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CONTENIDO Pág INTRODUCCIÓN 12 1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 13 1.1DESCRIPCIÒN 13 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 14 2.JUSTIFICACIÓN 15 3.OBJETIVOS 17 3.1OBJETIVO GENERAL 17 3.2OBJETIVOS ESPECIFICOS 17 4.MARCO TEORICO 18 4.1 FARMACÉUTICA Y MEDICAMENTOS 18 4.1.1 Generalidades de la cadena productiva 18 4.2 CONSULTORIA 20 4.3 ASESORIA 22 4.4 HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 22 4.5 CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE EMPRENDIMIENTO 24 4.6 IMPORTANCIA DEL EMPRENDIMIENTO 25 4.7 CAPACITACIÓN 26 4.7.1 Donde aplicar la capacitación 26 4.7.2 La capacitación como inversión 27 4.7.3 Capacitación y comunidad 27 4.7.4 Beneficios de capacitar 28 4.8 EL CONCEPTO DE MEDICAMENTOS ESENCIALES 28 4.9 CONCEPTUALIZACION PLAN DE NEGOCIOS Y ESTRUCTURA 29 4.9.1 Estructura 30 5.DISEÑO METODOLÓGICO 33 5.1TIPO DE ESTUDIO 33 5.2METODO DE INVESTIGACIÓN 33 5.3POBLACIÓN Y MUESTRA 33 5.4FUENTES Y TECNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN PRIMARIA 34 5.5RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN DE MERCADOS 36 5.6ANALISIS DE LA INFORMACIÓN 42 6.PLAN DE NEGOCIOS 43 6.1MODULO DE MERCADEO 43 6.1.1Servicios 43 6.1.1.1Portafolio de servicios 43 6.1.2 Estudio sectorial y delimitación del mercado 45 6.1.3El cliente 45
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6.1.3.1Perfil del cliente o consumidor 45 6.1.3.2Listado de clientes potenciales 45 6.1.4 La competencia 47 6.1.4.1Ventaja competitiva 53 6.1.5Plan de mercadeo y comercialización 53 6.1.6Conclusiones módulo de mercadeo 54 6.2MODULO TECNICO 55 6.2.1Localización 55 6.2.2Inversiones en activos fijos 57 6.2.3Distribución de planta 57 6.2.4Conclusiones módulo técnico 58 6.3MODULO ADMINISTRATIVO 59 6.3.1Tipo de empresa y objeto social 59 6.3.2Organigrama 59 6.3.3Perfil y descripción de cargos 60 6.3.4Manejo administrativo 67 6.3.5Conclusiones del modulo administrativo. 69 6.4MODULO FINANCIERO 70 6.4.1Presupuesto de ventas primera año 70 6.4.2Costos y gastos 70 6.4.2.1Costos fijos 71 6.4.2.2Gastos generales 71 6.4.3Depreciaciones y amortizaciones 71 6.4.4Ingresos por ventas 72 6.4.5Flujo de caja y análisis de rentabilidad sin financiamiento 73 6.4.6Flujo de caja y análisis de rentabilidad con financiamiento 73 6.4.7Conclusiones modulo financiero 74 7.CONCLUSIONES GENERALES 75 8.RECOMENDACIONES 76 BIBLIOGRAFIA 77 ANEXOS 78
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LISTAS DE TABLAS pág. Tabla 1. Empresas de la industria farmacéutica en el Valle de Aburrá 33 Tabla 2 . Matriz de tabulación 37 Tabla 3. La empresa brinda capacitación 38 Tabla 4. Temáticas brindadas en capacitación 39 Tabla 5. Frecuencia de las capacitaciones 39 Tabla 6. Jornada en que se reciben las capacitaciones 39 Tabla 7. Tiempo preferido para capacitaciones fuera de la empresa 39 Tabla 8. Horario preferido para las capacitaciones 40 Tabla 9. Nivel de satisfacción por capacitaciones recibidas 40 Tabla 10. Contratación de especialistas en psicología organizacional 40 Tabla 11. Interés para contratar especialistas en psicología organizacional 41 Tabla 12. Servicios a los que le gustaría tener acceso 41 Tabla 13. Sitios preferidos para las capacitaciones 42 Tabla 14. Listado de clientes potenciales 46 Tabla 15. Análisis de macrolocalización 55 Tabla 16. Análisis de microlocalización 56 Tabla 17.Inversiones 57
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LISTA DE FIGURAS pág. Figura 1. La empresa brinda capacitación 38 Figura 2. Temáticas brindadas en capacitación 38 Figura 3. Frecuencia de las capacitaciones 39 Figura 4. Jornada en que se reciben las capacitaciones 39 Figura 5. Tiempo preferido para capacitaciones fuera de la empresa 39 Figura 6. Horario preferido para las capacitaciones 40 Figura 7. Nivel de satisfacción por capacitaciones recibidas 40 Figura 8. Contratación de especialistas en psicología organizacional 40 Figura 9. Interés para contratar especialistas en psicología organizacional 41 Figura 10. Servicios a los que le gustaría tener acceso 41 Figura 11. Sitios preferidos para las capacitaciones 42 Figura 12. Logosímbolo de la empresa 44 Figura 13. Brochere 44 Figura 14. Página web 54 Figura 15. Localización del proyecto 56 Figura 16. Distribución de planta 58 Figura 17. Organigrama para la empresa Integramos S.A. 60
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LISTA DE ANEXOS
pág.
Anexo A. Carta de aceptación del Comité de Bioética
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GLOSARIO.
ACTIVO FIJO: los activos fijos son aquellos que no varían durante el ciclo de explotación de la empresa (o el año fiscal). AMORTIZACION: la amortización es un término económico y contable, referido al proceso de distribución en el tiempo de un valor duradero. Adicionalmente se utiliza como sinónimo de depreciación. CAPITAL DE TRABAJO: el capital de trabajo es el recurso económico destinado al funcionamiento inicial y permanente del negocio, que cubre el desfase natural entre el flujo de ingresos y egresos. Entre los activos circulantes y los pasivos circulante. COSTOS FIJOS: costes o costes fijos son aquellos costos que no son sensibles a pequeños cambios en los niveles de actividad, sino que permanecen invariables ante esos cambios. La antítesis de los costos fijos son los costos variables. COSTOS VARIABLES: un costo variable o coste variable es aquel que se modifica de acuerdo a variaciones del volumen de producción (o nivel de actividad), se trate tanto de bienes como de servicios. Es decir, si el nivel de actividad decrece, estos costos decrecen, mientras que si el nivel de actividad aumenta, también lo hace esta clase de costos. DEPRECIACION: dentro del ámbito de la economía, el término depreciación es una deducción anual del valor de una propiedad, planta o equipo. FINANCIAMIENTO: es el conjunto de recursos monetarios financieros para llevar a cabo una actividad económica, con la característica de que generalmente se trata de sumas tomadas a préstamo que complementan los recursos propios. INTERES: interés es un índice utilizado para medir la rentabilidad de los ahorros o el costo de un crédito. Se da en porcentaje. i = Interés nominal (tanto por uno). IMPUESTO: el impuesto es una clase de tributo (obligaciones generalmente pecuniarias en favor del acreedor tributario) regido por Derecho público. INVERSIONES: la inversión se refiere al empleo de un capital en algún tipo de actividad o negocio con el objetivo de incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en posponer al futuro un posible consumo en el presente.
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MARKETING: el Marketing es un conjunto de medios de venta utilizados para conquistar los mercados existentes. En esta acepción el Marketing se aplicará en el mercado de consumo masivo y en menor grado en sectores de productos de alta tecnología. MECADEO: mercadeo es todo lo que se haga para promover una actividad, desde el momento que se concibe la idea, hasta el momento que los clientes comienzan a adquirir el producto o servicio en una base regular. Las palabras claves en esta definición son todo y base regular
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RESUMEN Este trabajo pretendió ver la factibilidad de la creación de una empresa de consultoría organizacional cuyo mercado objetivo es la industria farmacéutica. Para efecto de comprobar la factibilidad se realizó un estudio de mercados a través de la aplicación de encuestas a gerentes y representantes de la visita médica del sector farmacéutico de diferentes empresas con sede en la ciudad de Medellín, a través de las cuales se pudo obtener información relevante para el planteamiento de los servicios que se pretenden prestar en la empresa de consultoría. La investigación de mercados fue desarrollada tomando como referente teorías de mercadeo, emprendimiento, estudio sectorial sobre la industria farmacéutica, documentación sobre competencia, etc. Se realizaron proyecciones financieras a mediano y largo plazo sobre la posible rentabilidad del proyecto, lo cual permitió verificar la inversión necesaria para poner en marcha la empresa, el tiempo de retorno de la inversión, presupuestos entre otros.
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INTRODUCCION En la actualidad Medellín es una de las ciudades Colombianas donde con mayor fuerza se está impulsando el desarrollo de una cultura del emprendimiento, las universidades promueven el desarrollo de proyectos en esta línea investigativa, razón por la cual se generó la idea de realizar un estudio de viabilidad para la creación de una empresa de consultoría organizacional enfocada en la prestación de servicios a la industria farmacéutica, especialmente a empresas con sede en la ciudad. La industria farmacéutica es una de las áreas productivas más rentables e influyentes del mundo. La mayor parte de las empresas farmacéuticas tienen carácter internacional y poseen filiales en muchos países. Da ocupación a profesionales que trabajan en investigación y desarrollo, producción, control de calidad, marketing, representación medica, relaciones públicas o administración general. Los padecimientos psicológicos de los trabajadores, causados por su trabajo, son cada vez más comunes. El ambiente de trabajo se ha vuelto cada vez más estresante, exigente, cambiante, insalubre y competitivo, lo que ha generado un aumento de las enfermedades mentales derivadas del trabajo, lo cual se constituye en una oportunidad de negocio para la intervención de estas problemáticas. Los objetivos del proyecto se enfocaron en el diseño de los módulos de mercadeo, módulo técnico, módulo administrativo y módulo financiero los cuales fueron desarrollados a través de un capítulo. La metodología que se empleó consistió en la recolección de información necesaria para el desarrollo de la investigación lo que permitió establecer o definir alternativas de abordaje de la problemática. A través del desarrollo de los módulos se pudo estudiar a profundidad la viabilidad de la empresa, evidenciando aspectos a tener en cuenta tales como la oferta y la demanda de estos servicios existente actualmente en el mercado, lo que hace que sea relevante tener en consideración implementar un portafolio de servicios con valor agregado que diferencie a la empresa de sus posibles competidores.
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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 DESCRIPICIÓN La industria farmacéutica es un sector empresarial dedicado a la fabricación, preparación y comercialización de productos químicos medicinales para el tratamiento y la prevención de las enfermedades, la cual reporta niveles de lucro económicos altos. Es una de las áreas productivas más rentables e influyentes del mundo, lo cual produce al mismo tiempo elogios por sus contribuciones a la salud, y controversias por sus políticas de marketing y campañas para influir en los gobiernos con el fin de aumentar sus precios, extender sus patentes y con ello sus beneficios empresariales. La mayor parte de las empresas farmacéuticas tienen carácter internacional y poseen filiales en muchos países. El sector, tecnológicamente muy adelantado, da ocupación a muchos licenciados universitarios, como biólogos, bioquímicos, químicos, ingenieros, microbiólogos, farmacéuticos, farmacólogos, médicos, físicos y veterinarios, enfermeras. Estos profesionales trabajan en investigación y desarrollo, producción, control de calidad, marketing, representación medica, relaciones públicas o administración general. Los padecimientos psicológicos de los trabajadores, causados por su trabajo, son cada vez más comunes. El ambiente de trabajo se ha vuelto cada vez más estresante, exigente, cambiante, insalubre y competitivo, lo que ha generado un aumento de las enfermedades mentales derivadas del trabajo. Estos padecimientos pueden ser causados por una actividad dolosa del empleador, sus representantes, u otros trabajadores, a través de lo que comúnmente se conoce como mobbing; o por el contrario, pueden ser consecuencia de la negligencia del empleador en cuanto a la prevención de enfermedades laborales. También puede haber casos en los que se combinen ambos factores. Las enfermedades laborales son producidas principalmente por la exposición del trabajador a situaciones de stress ,las enfermedades causadas por stress, y por las cuales el empleador debe responder son las que surgen de la reiteración de episodios particulares que pueden considerarse estresantes para el individuo afectado y que sean consecuencia del factor trabajo, como por ejemplo: a) persecución empresarial, b) reiterados siniestros sufridos en el lugar de trabajo (accidentes propios o de compañeros de trabajo, enfrentamiento gremial, etc.) , c) sobrecarga física o psíquica que potencialmente exceda el normal, d) frustraciones padecidas en las propias expectativas (postergación de ascensos, no reconocimiento de méritos propios, ambiente hostil) y e) violación de las normas de seguridad e higiene por parte del empleador (incumplimiento del régimen de descansos entre jornadas de trabajo, prestación de servicios en condiciones insalubres, falta de exámenes médicos preventivos, etc) .
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Dadas las características anteriormente mencionadas, surge el interrogante acerca de si es pertinente la creación de una empresa de consultoría y a asesoría que preste servicios a este sector. 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿Es viable la creación de una empresa de consultoría y asesoría organizacional que preste servicios a la industria farmacéutica en la ciudad de Medellín?
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2. JUSTIFICACIÓN El emprendimiento es un término últimamente muy utilizado en todo el mundo. Aunque el emprendimiento siempre ha estado presente a lo largo de la historia de la humanidad, pues es inherente a ésta, en las últimas décadas, éste concepto se ha vuelto de suma importancia, ante la necesidad de superar los constantes y crecientes problemas económicos. Esta palabra proviene del francés entrepreneur (pionero), y se refiere a la capacidad de una persona para hacer un esfuerzo adicional por alcanzar una meta u objetivo, siendo utilizada también para referirse a la persona que iniciaba una nueva empresa o proyecto, término que después fue aplicado a empresarios que fueron innovadores o agregaban valor a un producto o proceso ya existente. En casi todos los países Latinoamericanos, para un sin número de profesionales, la única opción de obtener un ingreso decente, es mediante el desarrollo de un proyecto propio. Los niveles de desempleo, en gran parte de nuestras economías, rondan por el 20%, por lo que resulta de suma urgencia buscar alternativas de generación de empleo, que permitan mejorar la calidad de vida de la población. Los gobiernos han entendido muy bien la importancia del emprendimiento, tanto así, que han iniciado programas de apoyo a emprendedores, para ayudarles en su propósito de crear su propia unidad productiva. Casi todos los países, tienen entidades dedicadas exclusivamente a promover la creación de empresas entre profesionales, y entre quienes tengan conocimiento específico suficiente para poder ofertar un producto o un servicio. La oferta de mano de obra, por lo general crece a un ritmo más acelerado de lo que crece la economía, por lo que resulta imposible poder ofrecer empleo a toda la población. Teniendo en cuenta que el Estado Colombiano, no tiene la capacidad de subsidiar el desempleo como sí lo pueden hacer algunos países europeos, la única alternativa para garantizar a la población el acceso a los recursos necesarios para su sustento, es tratar de convertir al asalariado en empresario. Ante estas circunstancias económicas, el emprendimiento es el salvador de muchas familias, en la medida en que les permite iniciar proyectos productivos, con los que puedan generar sus propios recursos, y les permita mejorar su calidad de Vida. En la actualidad Medellín es una de las ciudades Colombianas donde con mayor fuerza se está impulsando el desarrollo de una cultura del emprendimiento, cuenta con diferentes procesos y escenarios donde se motiva a todos los habitantes a implementar proyectos que apunten a una independencia económica y permitan mejorar la calidad de vida. Concursos como “Capital Semilla” promovido por el Banco de los Pobres (El banco de las oportunidades), “Mujer Talento” en el marco de la Feria de las Flores, son algunas pautas que buscan incentivar la cultura emprendedora en la ciudad. Además la implementación en sitios estratégicos de la ciudad de los Centros de Desarrollo Empresarial Zonal o CEDEZOS, han
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permitido diseminar ampliamente el deseo por la generación de ideas potencialmente productivas. Adicionalmente las alianzas estratégicas entre la Administración Municipal, la Caja de Compensación Familiar de Antioquia COMFAMA y el SENA, ha creado un ambiente muy favorable para que el tema del emprendimiento cobre fuerza en diferentes ámbitos y se convierta cada vez más en una alternativa para mejorar las condiciones de vida de los habitantes de Medellín. Teniendo en cuenta lo anterior se ha decidido elaborar el plan de negocios para la empresa INTEGRAMOS S.A la cual atienda las necesidades en el área de consultoría y asesoría organizacional a empresas de la industria farmacéutica, dadas las problemáticas que se presentan en los empleados de este sector, el cual presenta altos índices de competitividad, de exigencia y competencias específicas que deben ser evidenciadas en su desempeño laboral, lo cual genera problemas como ansiedad, depresión, enfermedades psicosomáticas, altos niveles de estrés etc. Todo esto también genera la necesidad de contar con acertados procesos de selección, capacitación, asesoría psicológica tanto individual como grupal para cargos de todos los niveles, constituyéndose este en un servicio diferenciador frente a otras empresas de consultoría existentes en el mercado. Dadas las características económicas de este sector, el cual cuenta con empresas multinacionales boyantes en el área financiera, se considera que es factible vender los servicios que se piensan ofrecer en la empresa INTEGRAMOS S.A. Además, la creación de esta empresa constituye un requisito académico de grado para optar al título de especialistas en psicología organizacional.
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3. OBJETIVOS 3.1 OBJETIVO GENERAL Diseñar el plan de negocios de la empresa INTEGRAMOS S.A determinando los aspectos relacionados con el mercadeo, lo técnico, administrativo y financiero para evaluar la viabilidad del montaje y puesta en marcha. 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Diseñar el módulo de mercadeo determinando el portafolio de productos o servicios, clientes potenciales, competencia, comercialización y proveedores para evaluar la viabilidad del montaje desde el punto de vista del mercadeo.
Diseñar el módulo técnico determinando tamaño de la empresa, localización, procesos de producción y organización de espacios físicos para evaluar la viabilidad del montaje desde el punto de vista técnico y logístico.
Diseñar el módulo administrativo determinando constitución legal, organización y funcionamiento de la empresa para evaluar la viabilidad del montaje desde el punto de vista administrativo.
Diseñar el módulo financiero determinando inversiones, costos, depreciación, flujos de caja, financiamiento y rentabilidad para evaluar la viabilidad del montaje desde el punto de vista financiero.
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4. MARCO TEÓRICO 4.1 FARMACÉUTICA Y MEDICAMENTOS 4.1.1 Generalidades de la cadena productiva. La cadena productiva de farmacéuticos y medicamentos comprende la producción de principios activos, medicamentos, antibióticos, vitaminas y medicamentos biológicos. Este estudio pretende determinar las principales características de la cadena; establecer la estructura actual de protección, y aproximar una evaluación sobre sus posibilidades de acceso en el mercado de Estados Unidos. La estructura de la cadena de farmacéuticos y medicamentos se caracteriza por la participación de laboratorios nacionales y de laboratorios filiales de empresas transnacionales, los cuales superan los 300 laboratorios. Todos los medicamentos están elaborados a partir de un componente activo que es una molécula cuya acción en el organismo permite el alivio o cura de una enfermedad. Además del componente activo, los medicamentos incluyen sustancias neutras que sirven de conductores del componente activo denominados excipientes. El proceso de obtención de la molécula o componente activo se denomina síntesis y es éste el que previamente requiere de los procesos de investigación y desarrollo en una primera etapa, ya que luego de la obtención y purificación del principio activo se pasa al estudio preclínico y clínico para evaluar la eficacia y seguridad. No todos los medicamentos que constituyen el mercado local de farmacéuticos son producidos en el país. Muchos de ellos son importados directamente de las casas matrices. Los elaborados en los laboratorios ubicados en el país son producidos a través del proceso productivo de formulación y mezcla y no se llevan a cabo procesos de síntesis de las moléculas activas ni siquiera por los laboratorios multinacionales quienes importan los componentes activos. Es así como los procesos productivos varían en el orden de las reacciones químicas y en los componentes utilizados según se requiera para cada medicamento pero en general son similares aunque puede haber diferencias en las características de las materias primas y en especial en lo relacionado con las impurezas. Por el contrario, el sector farmacéutico en los países desarrollados a partir del desarrollo de moléculas activas, se caracteriza por destinar elevados montos de recursos en actividades de investigación para la obtención de nuevos medicamentos. En este sector, el éxito de comercializar un producto nuevo tiene una probabilidad muy baja.
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En Colombia, durante la década del cuarenta y cincuenta se dio inicio a un fuerte proceso de desarrollo del sector farmacéutico, con la instalación de laboratorios filiales de algunas de las multinacionales más importantes a nivel mundial. Las décadas del setenta y ochenta marcaron otra etapa en la evolución del sector, caracterizada por la abundante creación de laboratorios de capital nacional. El ingreso de estas empresas de menor tamaño lo posibilitó el vencimiento de patentes, incrementándose así la producción de medicamentos genéricos. La industria farmacéutica nacional se ha enfrentado a grandes cambios en los últimos años, en particular después de la expedición de la Ley 100 de 1993 por la cual se modificó el antiguo régimen de seguridad social. Entre otras disposiciones, la de hacer obligatorio la implementación de las buenas prácticas de manufactura en todos los laboratorios que operan en el país permitió conocer que las condiciones de manufactura para elaborar los medicamentos en el país, en muchos casos, 364 Farmacéutica y medicamentos Proceso productivo deficiencias del ser humano que la medicina busca atender. Para elaborar tales productos se utilizan técnicas y procesos de producción de mayor complejidad tecnológica que la de muchos otros sectores manufactureros y de otras industrias químicas. A lo largo del tiempo, la gran mayoría de materias primas empleadas en la elaboración de medicamentos fueron materiales orgánicos extraídos de plantas y animales. Hoy la industria farmacéutica ha reemplazado buena parte de los productos naturales por sustancias sintéticas y/o semisintéticas que conservan las propiedades del producto natural o le otorgan otras propiedades útiles para los pacientes. La elaboración de los productos farmacéuticos y de medicamentos posee ciertos procesos que son comunes a todos ellos: • Formulación de medicamentos sólidos: para la obtención de tabletas, grageas y pastillas se realiza la mezcla de las materias primas según fórmula química del medicamento. En esta etapa se mezcla la molécula activa o ingrediente activo con sustancias inertes. Este proceso puede llevarse a cabo en estado húmedo o seco. En el primer caso, la mezcla tendrá posteriormente que pasar por el proceso de secado en hornos u equipos especializados, para posteriormente pasar al de granulación, en el cual se llevan a un determinado tamaño las partículas de la mezcla. Una vez se realiza la granulación, el medicamento es conducido a máquinas tabletadoras donde se efectúa el proceso de compresión y se hace un primer control de calidad de la uniformidad del medicamento obtenido (peso y dureza). • Formulación de medicamentos líquidos: para la elaboración de jarabes, suspensiones y gotas, el componente activo es disuelto en una sustancia líquida,
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por lo general agua, que previamente ha recibido un tratamiento especial de purificación y esterilización. Al igual que en los medicamentos sólidos también en esta etapa se realizan controles de calidad. • Control de calidad: los medicamentos sólidos y líquidos deben pasar por diversas pruebas de calidad en sus consistencia, composición química, dureza, viscosidad, etc., que guarde correspondencia con la formulación aprobada y registrada por los laboratorios. Los medicamentos rechazados deben incinerarse o triturarse por completo. • Envasado y empaque: debido a la delicadeza de los productos farmacéuticos y de los medicamentos, el empaque de los mismos también debe asegurar unas condiciones particulares de acuerdo a cada producto. Los requisitos de manufactura de cualquier medicamento de calidad implican que diferentes lotes de un mismo producto conserven durante su fabricación condiciones idénticas, que les permita garantizar la efectividad del producto en el momento de su aplicación y su uniformidad en el tiempo. Por este motivo, todo proceso de producción de un medicamento deberá ceñirse estrictamente a control de calidad, en general al concepto de buenas prácticas en la manufactura (vigilancia que realiza el Invima). La elaboración de un medicamento de calidad debe atender las siguientes etapas: • Las materias primas utilizadas en la fabricación del medicamento, como sustancias químicas o biológicas, y los envases y accesorios de vidrio, deben ser transportadas a las plantas de producción bajo normas de higiene. • Pesado y medición de las materias primas. • Pruebas fisicoquímicas y microbiológicas de las materias primas para certificar su calidad y eficacia. • Almacenamiento de materias primas bajo control de temperatura y luz. • Selección y medición de los componentes requeridos para la elaboración de un lote de medicamentos. 4.2 CONSULTORIA Una consultoría es un servicio de ayuda a las organizaciones para mejorar su funcionamiento, principalmente analizando la existencia de problemas comerciales y desarrollando planes para mejorar. Una consultoría se lleva a cabo por empresas o personas, llamadas consultores o consultoras, que son profesionales o empresas propiamente tales, especialistas en las materias que una organización necesita mejorar o que considera problemas a solucionar.
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La consultoría comenzó a desarrollarse cuando el área de administración empezó a estudiarse como único tema. En 1886, Arthur D. Little fundó la primera empresa de consultoría con el mismo nombre. En 1914, Edwin G. Booz fundó “Booz & Company”, que fue la primera consultora en prestar servicios tanto a clientes industriales como a clientes gubernamentales. Luego de la Segunda Guerra Mundial, se formaron más consultorías, destacando “Proudfoot Consulting” (1946), que implementó mejoras operacionales, y “Boston Consulting Group” (1963), que se enfocó en el análisis de la administración y la estrategia. En las décadas de 1960 y 1970, Booz & Company, McKinsey, BCG, y la Escuela de Negocios de Harvard, desarrollaron las herramientas y los enfoques que definirían la nueva administración estratégica, que estableció las bases para la creación de las futuras consultorías. La consultoría se desarrolló primero en Estados Unidos debido a factores culturales. En Estados Unidos se aceptaba el hecho de que una empresa podía equivocarse, por lo que era bien aceptado contratar los servicios de una empresa externa para ayudar a resolver errores. En Europa, en cambio, existía una cultura que no permitía a un director cometer errores, por lo que él mismo debía encargarse de resolverlo todo. No se veía bien que se contrataran servicios externos que prestaran ayuda. Sin embargo, después de la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos dirigió un desarrollo del comercio internacional permitió la aparición de consultorías en Europa. Actualmente, las consultorías son numerosas y continúan creciendo con el paso del tiempo. Una consultoría es independiente de la empresa a la que ayuda y es imparcial. Su relación con los clientes en compleja ya que debe saber promover su servicio sin pasar sobre la autoridad del cliente. La consultoría o consultor, no tiene el derecho de tomar decisiones; por ello, se asegura que el cliente participe en todo momento y así permitir que los objetivos se alcances por el esfuerzo de ambas partes. Entonces, una consultoría se considera como un asesor o consejero, mientras el cliente se hace responsable de la aceptación de su consejo y del resultado. Es por ello, que la consultoría se enfoca en ser lo suficientemente buena como para dar el mejor consejo a su cliente. Una consultoría puede tener un enfoque experto o facilitativo. En el enfoque experto, la consultoría está muy involucrada con el cliente y le proporciona un consejo o ayuda experta. En el enfoque facilitativo, la consultoría sólo aconseja, su colaboración es menor y se enfoca menos en conocimiento específico o técnico. En el caso de las consultorías mencionadas anteriormente, funcionan en el enfoque experto. La consultoría, además, tiene áreas de especialización que pueden se, entra otras: la comunicación, la calidad, la contabilidad y gerencia, el desarrollo económico, la estrategia y organización, la imagen empresarial, la inmobiliaria, la
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internacionalización, la logística, el marketing y su estudio, el medio ambiente y los recursos humanos. Por lo anterior, las consultorías se consideran un recurso necesario en estos tiempos de mayor complejidad. Las diferentes empresas contratan consultoras con el objeto de que éstas les brinden conocimientos específicos, técnicas especiales, intensa ayuda profesional temporal, opiniones externas imparciales, justificación de decisiones directivas, y muchos otros beneficios que una consultoría puede aportar1. 4.3 ASESORIA
la asesoría se concibe como un proceso en el que se da asistencia, apoyo mediante la sugerencia, ilustración u opinión con conocimiento a los y las directivas o colectivos de las instituciones escolares en busca de la mejora. Este acompañamiento puede ser realizado por un asesor (a) especialista o generalista, ya sea interno(a) (personal de la institución) o externo(a) (persona ajena a la institución). El proceso inicia acordando la estrategia con el directivo (a) indicando el papel que tendrán ambos ante el colectivo escolar para realizar el plan de mejora. Es importante presentar una propuesta de trabajo al colectivo; desde la elaboración del diagnóstico, mediante la revisión de varias fuentes de información y datos de la escuela, posteriormente al revisar y analizar la información se detecta la problemática escolar, hacen un plan de acción, lo ejecutan, le dan seguimiento a las acciones y evalúan sus logros, lo que puede llevan a un replanteamiento de acciones en caso de no haber alcanzado los resultados esperados. Este acompañamiento fortalece el aprendizaje del colegiado, transitando hacia una gestión autónoma, en la que no se dependa del asesor o asesora para la implementación de otros proyectos de mejora. También debemos de tener presente que hoy en día el asesor debe ser un profesional y es por ello que se está proponiendo la certificación de asesores2 4.4 HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda.
1 http://www.misrespuestas.com/que-es-una-consultoria.html 2 http://es.wikipedia.org/wiki/AsesorÃa
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La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción. La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales). En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los mismos. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de 1990.
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Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas. Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. Definición. E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.3 4.5 CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE EMPRENDIMIENTO El emprendimiento es un término últimamente muy utilizado en todo el mundo. Aunque el emprendimiento siempre ha estado presente a lo largo de la historia de la humanidad, pues es inherente a ésta, en las últimas décadas, éste concepto se ha vuelto de suma importancia, ante la necesidad de superar los constantes y crecientes problemas económicos. La palabra emprendimiento proviene del francés entrepreneur (pionero), y se refiere a la capacidad de una persona para hacer un esfuerzo adicional por alcanzar una meta u objetivo, siendo utilizada también para referirse a la persona que iniciaba una nueva empresa o proyecto, término que después fue aplicado a empresarios que fueron innovadores o agregaban valor a un producto o proceso ya existente
3http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-
organizacional.shtml#defin
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En conclusión, emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite avanzar un paso mas, ir mas allá de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona esté insatisfecha con lo que es y lo que ha logrado, y como consecuencia de ello, quiera alcanzar mayores logros. 4.6 IMPORTANCIA DEL EMPRENDIMIENTO.
El emprendimiento hoy en día, ha ganado una gran importancia por la necesidad de muchas personas de lograr su independencia y estabilidad económica. Los altos niveles de desempleo, y la baja calidad de los empleos existentes, han creado en las personas, la necesidad de generar sus propios recursos, de iniciar sus propios negocios, y pasar de ser empleados a ser empleadores. Todo esto, sólo es posible, si se tiene un espíritu emprendedor. Se requiere de una gran determinación para renunciar a la “estabilidad” económica que ofrece un empleo y aventurarse como empresario, mas aun sí se tiene en cuenta que el empresario no siempre gana como si lo hace el asalariado, que mensualmente tiene asegurado un ingreso mínimo que le permite sobrevivir. En muchos países (Casi todos los países Latinoamericanos), para muchos profesionales, la única opción de obtener un ingreso decente, es mediante el desarrollo de un proyecto propio. Los niveles de desempleo, en gran parte de nuestras economías, rondan por el 20%, por lo que resulta de suma urgencia buscar alternativas de generación de empleo, que permitan mejorar la calidad de vida de la población. Los gobiernos han entendido muy bien la importancia del emprendimiento, tanto así, que han iniciado programas de apoyo a emprendedores, para ayudarles en su propósito de crear su propia unidad productiva. Casi todos los países, tienen entidades dedicadas exclusivamente a promover la creación de empresas entre profesionales, y entre quienes tengan conocimiento específico suficiente para poder ofertar un producto o un servicio. La oferta de mano de obra, por lo general crece a un ritmo más acelerado de lo que crece la economía, por lo que resulta imposible poder ofrecer empleo a toda la población. Teniendo en cuenta que nuestros estados, no tienen la capacidad de subsidiar el desempleo como sí lo pueden hacer algunos países europeos, la única alternativa para garantizar a la población el acceso a los recursos necesarios para su sustento, es tratar de convertir al asalariado en empresario. Ante estas circunstancias económicas, el emprendimiento es el salvador de muchas familias, en la medida en que les permite emprender proyectos
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productivos, con los que puedan generar sus propios recursos, y les permita mejorar su calidad de vida. Sólo mediante el emprendimiento se podrá salir triunfador en situaciones de crisis. No siempre se puede contar con un gobierno protector que este presto a ofrecer ayuda durante una crisis. El emprendimiento es el mejor camino para crecer económicamente, para ser independientes, y para tener una calidad de vida acorde a nuestras expectativas lo cual implica desarrollar una Cultura del emprendimiento encaminada a vencer la resistencia de algunas personas a dejar de ser dependientes.4 4.7 CAPACITACIÓN
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal Concretamente, la capacitación busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. 4.7.1 Donde aplicar la capacitación. Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:
4 http://www.gerencie.com/emprendimiento.html
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Inducción. Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada Entrenamiento. Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito Formación básica. Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. Desarrollo de Jefes. Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento 4.7.2 La capacitación como inversión. La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo. 4.7.3 Capacitación y comunidad. La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales.
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Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente. 4.7.4 Beneficios de capacitar. La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente. Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse5
4.8 EL CONCEPTO DE MEDICAMENTOS ESENCIALES
El concepto de medicamentos esenciales, propugnado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) mediante su Programa de Acción de Medicamentos Esenciales (DAP) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS), es una medida para el cambio que se introdujo a fines de los años setenta y principios de los años ochenta, mucho antes de la formulación de las nociones actuales sobre reforma del sector salud. Creado como una respuesta a las necesidades del sector farmacéutico y sanitario, se centra en mejorar el acceso, equidad y calidad, así como la eficiencia de los sistemas de salud, mediante el aumento de la eficacia y la reducción de gastos innecesarios. El concepto de medicamentos esenciales no es un concepto estático, sino que se basa en pruebas y también busca tener en
5 http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
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cuenta los nuevos conocimientos sobre los medicamentos y tratamientos, así como metodologías mejoradas para el adiestramiento y apoyo logístico.
El valor de este concepto no está limitado a los establecimientos de atención primaria de salud dentro del sector público. Cuando se adapta apropiadamente, es útil para una variedad amplia de situaciones, incluidos esquemas amplios de seguro y el sector privado.
La política consta de varios elementos:
- selección de los productos farmacéuticos sobre la base de las prioridades sanitarias nacionales y la eficacia terapéutica probada;
- racionalización de los mecanismos de suministro, incluida la cuantificación de las necesidades y los mecanismos de adquisición apropiados;
- control de calidad;
- financiación adecuada;
- uso racional de medicamentos y
- educación y adiestramiento Los atributos fundamentales del concepto de medicamentos esenciales, disponibilidad, accesibilidad, calidad y uso racional de medicamentos que conducen a la equidad y eficiencia en los sistemas farmacéuticos, siguen siendo enteramente válidos en el contexto de la reforma actual. 4.9 CONCEPTUALIZACION PLAN DE NEGOCIOS Y ESTRUCTURA6 Plan de negocios. Las decisiones de negocios deben siempre tomarse en base a la fortaleza de la idea de negocio, pero es mucho mas fácil tomar una decisión si la idea se trasmite de manera clara y concisa mediante un plan de negocios bien redactado. El ejercicio que requiere articular la estrategia, las tácticas y las operaciones del negocio en un documento escrito, asegura un análisis riguroso y lleva a una mayor claridad de pensamiento. Si la estrategia del negocio no puede ser descriptiva en papel de manera clara y convincente, son escasas las posibilidades de que dicha estrategia funciones en la práctica. No existen don negocios idénticos, y dos planes de negocios nunca son parecidos, pero los buenos planes de negocios poseen temas en común. Ellos “cuentan con historia” y explican como el negocio lograra sus objetivos de forma coherente, consecuente y cohesiva. La “historia” se centrara en las necesidades del cliente.
6 FINCH, Brian. Como Diseñar Un Plan De Negocios. España: Gedisa, 2002. Pág. 15-20
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El plan identificara el mercado, sus perspectivas de crecimiento, los clientes objetivo y los principales competidores. Deberá basarse en un conjunto de estimaciones creíbles, y deberá identificar aquellas estimaciones a los que la rentabilidad del negocio es más sensible. Deberá asimismo identificar los riesgos que enfrenta el negocio, los potenciales inconvenientes y las acciones que se tomaran con el fin de atenuar los riesgos. Como anteproyecto del negocio, este deberá también describir que es lo que hace al negocio diferente del de sus competidores: su fuente de ventaja competitiva y como se sostendrá en el largo plazo. Deberá describir la experiencia y trayectoria del equipo de gestión, y, en el caso de grandes organizaciones, el plan deberá contar con el apoyo de quienes cumplen las distintas funciones que estarán a cargo de su implementación. Por último, el plan deberá identificar el funcionamiento que se busca obtener de los potenciales inversores. 4.9.1 Estructura. El estilo, la extensión y el contenido del plan de negocios dependerá de la decisión comercial o de las actividades que sustenten el plan, y también el público a quien el plan está dirigido. No existen reglas regidas ni estrictas con respecto a la extensión, pero un plan de negocios deberá ser lo mas corto posible mientras satisfaga todas las necesidades de aquellos que lo leerán. Un plan de negocios para una empresa pequeña y simple puede contener entre 20 y 40 páginas.
A continuación se incluye un plan de negocios genérico. Se han ampliado los títulos para aportar mayor perspectiva sobre el contenido de cada sección. En el plan de negocios final se utilizan títulos de sección más concisos. Es poco probable que todas las secciones contenidas en el modelo sean relevantes, pero puede ser necesario incluir secciones adicionales o subsecciones que reflejen las peculiaridades de un negocio específico.
Resumen ejecutivo: visión, misión, estado actual de la empresa, productos y servicios, estrategia y fuentes de ventaja competitiva sostenible, aceptación por parte del cliente, resumen del presupuesto financiero, dinero requerido, escala de tiempo y negocio ofrecido.
Información básica del negocio: definición del negocio actual y su mercado, historia de la empresa, hechos mas significativos y rendimiento financiero anterior, estado actual del negocio y posición del mercado, competencias centrales, organización actual dela empresa y presentación de la infraestructura.
Análisis estratégico: análisis político, económico, social y tecnológico, y cualidades únicas, análisis VRIO (valioso, raro, imitable, organización), competencias centrales configuración de recursos, análisis de valor agregado,
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sistema de valor, auditoria de recursos, recursos operativos, recursos humanos, recursos organizacionales, recursos financieros, ciclo de la vida de la industria, estructura de la industria, análisis de la competencia, análisis de la matriz FODA.
Plan estratégico: visión, misión y objetivos, fuentes de ventaja competitiva sostenible, posición competitiva, posicionamiento del mercado, estrategia de marca, estrategia de cartera, diseño del negocio.
Plan de comercialización: segmento de mercado, tamaño y crecimiento, descripción de clientes y sus necesidades, segmento de mercado objetivo, posicionamiento del producto y propuesta de valor, mix de comercialización, descripción de productos y servicios, precios y descuentos, publicidad y planes promocionales, canal y estrategia de distribución, cauciones y garantías, servicios posventas y atención al cliente, comparación con la competencia, rendimiento y economía, proyecciones comerciales.
Operaciones/producción: ubicación física, consideraciones sobre fabricar o comprar el proceso de producción, instalaciones, equipamiento y maquinaria, escala de las operaciones, respaldo de ingeniería y diseño, planes de control de calidad, requerimiento de personal, fuentes de aprovisionamiento de materiales claves.
Investigación y desarrollo: objetivos, organización, planes, recursos.
Gestión y organización: organigrama, alta gerencia, capacidad del equipo de gestión para producir el plan, control de la gestión administrativa y control de los accionistas, distribución del personal, contratación del personal, capacitación del personal, relaciones laborales, espacio para la oficina y comodidades, contrato de trabajo y costos relacionados.
Proyecciones y datos financieros: resumen de indicadores de rentabilidad, proyecciones de ventas, estimaciones en las que se basan las proyecciones financieras, estados de resultados, balance general, evolución de flujo de fondos, criterios de evaluación y valuaciones, flujo de fondos descontados, recupero de la inversión, punto de equilibrio (BEP), parámetros de referencia, análisis de rentabilidad.
Financiamiento: resumen de operaciones previas al financiamiento, prestamos corrientes de los actuales accionistas, requerimiento de fondos y timing, uso de los fondos obtenidos, negocio ofrecido, nivel de endeudamiento previsto y nivel de cobertura de los intereses, caminos de salida para los inversores.
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Análisis de riesgo: descripción general del riesgo, factores limites, factores críticos para el éxito, escenarios alternativos y respuestas estratégicas de reducción de riesgos.
Controles del negocio. Tecnología de la información financieros, ventas y comercialización, operativos, otros controles.
Apéndices: glosario de términos, detalles de la investigación de mercado, informes de los consultores, especificaciones del producto, material adicional de comercialización, órdenes recibidas, organigramas, curriculum vitae, presupuestos financieros detallados, datos técnicos, detalle de patentes, propiedad intelectual.
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5. DISEÑO METODOLÓGICO 5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN El proyecto es presentado como una investigación Aplicada de creación e inversión (empresarial) y por tanto se encuentra dirigido a la identificación de un problema e incluirá una propuesta de solución concreta a la necesidad detectada y atendida, la cual se encuentra desarrollada a través de estudios de mercado, técnico y financiero. Esta investigación es descriptiva porque tiene como objeto central lograr la descripción de la problemática que es el desarrollo de una empresa de consultoría y asesoría organizacional que atienda las necesidades de la industria farmacéutica. 5.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN El método de investigación que se pretende utilizar para ésta investigación es el inductivo y analítico debido a que se parte de varias ideas que se organizaran para llegar a un todo, es decir a través de la recolección de información necesaria para el desarrollo de la misma que permita establecer o definir unas herramientas, alternativas para implementar formas de abordar la problemática. 5.3 POBLACIÓN Y MUESTRA
Para el desarrollo de esta investigación se tendrá en cuenta como población a los empleados de diversas empresas de la industria farmacéutica en la ciudad de Medellín, lo que incluye a representantes médicos y directivos. En el país se encuentran 133 empresas representativas del sector farmacéutico de las cuales sólo hay 9 en Valle de Aburrá. Ver tabla 1. Por lo anterior no se hace necesario el cálculo de la muestra debe a que el tamaño de la población es pequeño. Tabla 1. Empresas de la industria farmacéutica en el Valle de Aburrá
No. Empresa Municipio
1 INDUSTRIAS FARMACÉUTICA Medellín
2 RONELLY Envigado
3 LABORATORIOS ECAR Medellín
4 LABORATORIOS LISTER Medellín
5 LABORATORIOS AMÉRICA Medellín
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6 LABORATORIOS HIGIETEX Medellín
7 LABORATORIOS MEDICK Medellín
8 LABORATORIOS NATURFAR Medellín
9 LABORATORIOS ZAHYE Medellín
Fuente. www.lanotadigital.com. 2009. 5.4 FUENTES Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN PRIMARIA Fuentes primarias: Se realizaron 50 encuestas a personal que labora en las empresas del sector farmacéutico para el estudio de mercado en sus análisis cualitativo y cuantitativo. Fuentes secundarias: Para esta investigación se utilizaran, libros de psicología organizacional, economía, metodología de investigación; revistas especializadas en psicología organizacional, Internet entre otros. 5.4.1 Tratamiento de la información. Para el desarrollo de la investigación se propone que a partir de la aplicación de una encuesta claramente formulada, se puede recolectar la información necesaria con la que se persigue estudiar, analizar la viabilidad de la empresa INTEGRAMOS S.A y los servicios que va a ofrecer en aras de cumplir con los objetivos planteados en la investigación. A continuación se presenta el modelo de encuesta que se aplicó para la investigación de mercado, previa autorización del Comité de Bioética de la Facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura. Ver Anexo A.
ENCUESTA DIRIGIDA A REPRESENTANTES DE VISITA MÉDICA
OBJETIVO: Recopilar información que permita verificar si es factible la creación
de una empresa de consultoría organizacional enfocada a prestar servicios en la
cadena productiva de farmacéuticos.
1. ¿Su empresa le brinda capacitación?
SI___ NO___
2. ¿En qué temáticas?
Servicio al cliente___
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Técnicas de ventas___
Etiqueta y protocolo___
Específica sobre el producto o servicio___
Herramientas tecnológicas___
Formación personal___
Otras,
¿Cuáles?_____________________________________________________
3. ¿Con que frecuencia recibe estas capacitaciones?
- Mensual _____
- Trimestral _____
- Semestral _____
- Anual _____
4. Las capacitaciones recibidas son:
- En la jornada laboral _____
- Por fuera de esta _____
5. ¿Se encuentra satisfecho con las capacitaciones recibidas?
Parcialmente _____
Totalmente _____
Insatisfecho _____
6. ¿Su organización ha contratado consultores especialistas en psicología
organizacional?
SI___ NO___
7. ¿Le gustaría que contrataran especialistas en psicología organizacional?
SI___ NO___
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8. ¿De los siguientes servicios a cuáles le gustaría tener acceso?
- Asesoría psicológica individual _____
- Asesoría psicológica para el grupo familiar _____
- Intervención grupal (laboral) _____
- Capacitación en manejo de ansiedad y estrés _____
- Espacios lúdicos y esparcimiento _____
- Preparación en outplacement (retiro adecuado de la organización) _____
- Capacitación virtual _____
- Otros, ¿cuáles?
_____________________________________________________
9. Le gustaría que las capacitaciones fueran:
- En la empresa _____
- Campestres _____
- Otros
____________________________________________________________
_
5.5 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN DE MERCADOS
Para consolidar la información obtenida en la investigación de mercados se procedió a tabular la información utilizando las tablas dinámicas de Excel y con ello se construyen las tablas y gráficos para cada pregunta de la encuesta. Previamente se realizó una codificación de las respuestas obtenidas.
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Tabla 2 . Matriz de tabulación p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11
e1 1 8 5 3 1 1 2 1 9 1
e2 1 9 1 3 2 1 1 1 1 10 2
e3 1 10 2 1 1 1 1 1 11 2
e4 1 11 6 1 1 3 2 2 1 12 2
e5 1 12 1 1 1 1 1 1 1 3 3
e6 1 13 3 1 1 1 2 1 1 4 2
e7 1 11 3 2 1 1 2 2 1 13 2
e8 1 14 1 1 2 1 2 2 1 14 2
e9 1 15 1 1 1 1 2 1 15 2
e10 1 16 3 2 1 4 2 1 1 16 2
e11 1 17 3 1 2 1 2 1 1 4 2
e12 1 12 1 1 1 2 1 1 4 1
e13 1 18 1 1 1 1 2 2 1 17 1
e14 1 2 2 1 1 1 2 1 1 17 2
e15 1 16 2 1 1 1 2 1 18 2
e16 1 10 3 3 1 1 2 2 1 19 2
e17 1 16 3 1 1 1 1 1 1 20 2
e18 1 18 3 1 1 2 1 2 1 21 1
e19 1 16 1 1 2 1 1 2 1 1 2
e20 1 2 2 1 1 1 2 1 17 2
e21 1 16 3 1 1 2 1 1 22 2
e22 1 17 1 1 1 1 1 2 1 23 2
e23 1 16 1 2 1 1 3 1 1 24 2
e24 1 16 2 1 1 1 1 1 4 2
e25 1 19 2 1 1 3 1 2 1 25 2
e26 1 20 3 1 1 1 1 2 1 4 1
e27 1 16 1 1 1 1 1 2 1 4 2
e28 1 18 2 1 1 1 2 1 10 2
e29 1 16 2 1 1 2 1 2 1 2
e30 1 16 4 1 2 1 1 2 1 26 2
e31 1 18 3 1 1 2 2 1 27 2
e32 1 22 2 3 1 1 2 1 1 28 2
e33 1 18 2 1 1 1 1 1 1 29 2
e34 1 23 1 1 1 1 1 1 30 2
e35 1 17 5 2 1 1 1 2 1 27 2
e36 1 16 4 1 1 1 1 1 29 2
e37 1 18 1 1 1 1 1 20 3
e38 1 9 1 1 1 1 1 2 1 4 2
e39 1 24 2 1 1 2 1 10 2
e40 1 17 2 1 1 1 2 1 3 2
e41 1 16 2 1 1 3 2 1 31 2
e42 1 9 2 3 1 1 1 1 1 16 2
e43 1 9 1 1 1 1 2 1 1 4 2
e44 1 4 2 1 1 1 2 2 4 2
e45 1 25 2 1 2 1 2 1 2 4 2
e46 1 10 1 3 1 3 1 2 1 32 2
e47 1 17 2 1 1 2 1 11 2
e48 1 16 1 1 1 1 1 1 1 33 1
e49 1 18 1 1 1 1 1 1 21 1
e50 1 23 3 1 4 2 1 34 2
38
A continuación se presentan los resultados obtenidos para cada pregunta
El 100% de los encuestados ha recibido capacitación en la empresa en la que trabaja
Las temáticas de capacitación más frecuentes entre los encuestados han sido: técnicas de ventas y específicas sobre el producto o servicio
39
Figura 3. Frecuencia de las capacitaciones
Tabla 5. Frecuencia de las capacitaciones
Rótulos de fila Cuenta de p3
MENSUAL 34,00%
TRIMESTRAL 34,00%
SEMESTRAL 22,00%
ANUAL 4,00%
VARIAS VECES 4,00%
OTRAS 2,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
Total
La frecuencia de capacitación más común entre los encuestados es mensual y trimestral
Figura 4. Jornada en que se reciben las capacitaciones
Tabla 6. Jornada en que se reciben las capacitaciones
Rótulos de fila Cuenta de p4
JORNADA LABORAL 80,00%
POR FUERA DE ESTA 8,00%
EN AMBAS 12,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
JORNADA LABORAL POR FUERA DE ESTA EN AMBAS
Total
El 80% de los encuestados recibe capacitación en la jornada laboral
Figura 5. Tiempo preferido para capacitaciones fuera de la empresa
Rótulos de fila Cuenta de p5
Semana 82,86%
Fin de Semana 17,14%
Otros 0,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
Tabla 7. Tiempo preferido para
capacitaciones fuera de la empresa
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
Semana Fin de Semana Otros
Total
Las capacitaciones por fuera de la empresa son preferidas por los encuestados en semana
40
Figura 6. Horario preferido para las capacitaciones
Tabla 8. Horario preferido para las capacitaciones
Rótulos de fila Cuenta de p6
Mañana 88,00%
Tarde 2,00%
Noche 6,00%
Otro 4,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Mañana Tarde Noche Otro
Total
El 88% de los encuestados prefiere el horario de la mañana para asistir a las capacitaciones
Figura 7. Nivel de satisfacción por capacitaciones recibidas
Tabla 9. Nivel de satisfacción por capacitaciones recibidas
Rótulos de fila Cuenta de p7
Parcialmente 50,00%
Totalmente 46,00%
Insatisfecho 4,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Parcialmente Totalmente Insatisfecho
Total
El 50% de la población se encuentra parcialmente satisfecho con las capacitaciones recibidas frente a un 46% que se encuentra totalmente satisfecho.
Figura 8. Contratación de especialistas en psicología organizacional
Rótulos de fila Cuenta de p8
Si 57,45%
No 42,55%
(en blanco) 0,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
Tabla 10. Contratación de especialistas en
psicología organizacional
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Si No (en blanco)
Total
41
El 57,45% de las empresas de los encuestados ha contratado los servicios de especialistas en psicología organizacional
Figura 9. Interés para contratar especialistas en psicología organizacional
Rótulos de fila Cuenta de p9
SI 95,00%
NO 5,00%
(en blanco) 0,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
Tabla 11. Interés para contratar
especialistas en psicología
organizacional
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
SI NO (en blanco)
Total
El 95% de los encuestados respondió que sí le gustaría que en su empresa contrataran especialistas en psicología organizacional Tabla 12. Servicios a los que le gustaria tener acceso
Rótulos de fila Cuenta de p10
1 4,00%
3 4,00%
Capacitación en manejo de ansiedad y estrés 20,00%
9 2,00%
10 6,00% Figura 10. Servicios a los que le gustaria tener acceso
11 4,00%
12 2,00%
13 2,00%
14 2,00%
15 2,00%
16 4,00%
17 6,00%
18 2,00%
19 2,00%
20 4,00%
21 4,00%
22 2,00%
23 2,00%
24 2,00%
25 2,00%
26 2,00%
27 4,00%
28 2,00%
29 4,00%
30 2,00%
31 2,00%
32 2,00%
33 2,00%
34 2,00%
Total general 100,00%
Fuente. Los autores, 2009.
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
Total
El 20% de los encuestados le gustaría tener acceso a capacitaciones en manejo de ansiedad y estrés
42
Figura 11. Sitios preferidos para las capacitaciones
Tabla 13. Sitios preferidos para las capacitaciones
Rótulos de fila Cuenta de p11
En la empresa 14,00%
Campestres 82,00%
Otros 4,00%
Total general 100,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
En la empresa Campestres Otros
Total
El 82% de los encuestados prefiere que las capacitaciones sean campestres
5.6 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
El estudio de mercado realizado por medio de las encuestas arrojó la viabilidad del plan de negocios para la empresa INTEGRAMOS S.A ya que la gran mayoría de las preguntas realizadas en la encuesta reportaron un alto porcentaje de favorabilidad en cuanto a la aceptación de los servicios propuestos. Los servicios ofrecidos fueron asesoría psicológica individual, investigación, estudios de clima organizacional y programas de formación y capacitación, lo cual arrojó datos significativos en algunos temas en especial, por ejemplo que: el 95% de los encuestados respondió que sí le gustaría que en su empresa contrataran especialistas en psicología organizacional, al 20% le gustaría tener acceso a capacitaciones en manejo de ansiedad y estrés, etc.
43
6 PLAN DE NEGOCIOS
6.1 MODULO DE MERCADEO 6.1.1 Servicios. A continuación se presenta el portafolio de servicios a partir de la construcción del estudio de mercados 6.1.1.1 Portafolio de servicios Asesoría Psicológica. Es un servicio que consiste en la atención a consultantes, cuando estos requieren orientación sobre una problemática específica sin ser necesariamente de carácter traumático. Estas se desarrollan en espacios de 2 a 6 sesiones. Formación y capacitación. Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la capacitación: busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de las empresas en un proceso estructurado con metas bien definidas. Investigación. Proceso sistemático de recolección de datos a partir de un plan preestablecido para la medición de fenómenos, comparación de resultados obtenidos e interpretación de estos en función de la temática a desarrollar. Evaluación e intervención de clima organizacional. Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen de la organización y la organización de ellos. Adicionalmente proporcionar retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.( Litwin y Stinger (1978) citado por Gonçalves O)
44
Figura 12. Logosímbolo de la empresa
Figura 13. Brochure
INTEGRAMOS S.A
MISIÓN
Somos una empresa dedicada a la prestación de servicios en psicología organizacional enfocados en la industria farmacéutica que trabaja por el bienestar laboral y la productividad de las organizaciones, prestando servicios de excelente calidad, potencializando el desarrollo de los empleados.
SERVICIOS:
Asesoría psicológica.
Consultoría e
Intervención de clima
organizacional.
Programas de formación
y capacitación.
Investigación.
VALORES:
Responsabilidad
Honestidad
Transparencia
Compromiso
Liderazgo
VISIÓN:
En el 2015, ser una de las empresas más reconocidas por su excelencia en la prestación de servicios organizacionales en el sector farmacéutico.
45
6.1.2, Estudio sectorial y delimitación del mercado. El sector mostró un cuarto año de crecimiento como consecuencia del impacto que presentaron las ventas directas con la comercialización de vitaminas y suplementos nutricionales. La competencia se intensificó en varios segmentos del mercado, y algunos analistas creen que en el futuro puede haber saturación en diversos segmentos. Por otro lado, la lucha entre empresas del país y multinacionales fue la constante durante todo el año, con la comercialización de marcas privadas por parte de algunos jugadores. En cuanto a las firmas, Tecnoquímicas y Baxter siguieron como líderes, aunque perdieron participación por segundo año consecutivo. Productos Roche ganó dos posiciones gracias a que sostuvo un crecimiento en ventas superior al de sus seguidores. Otras empresas que escalaron en el mercado fueron Bayer y Aventis Pharma, con un incremento en ingresos superior al promedio sectorial. JGB retornó a la línea de blanqueadores después de haber salido hace algún tiempo. 6.1.3 EL CLIENTE 6.1.3.1 Perfil del cliente o consumidor. Empresas nacionales y multinacionales de la industria farmacéutica que operan en la ciudad de Medellín y el área metropolitana, que requieran de servicios en consultaría el área de psicología Organizacional.
Organización del sector farmacéutico. En la mayoría de los países el subsector farmacéutico es un conjunto complejo y heterogéneo de organismos, organizaciones, empresas e individuos comprometidos con el desarrollo, legislación, producción, distribución, prescripción, dispensación y consumo de medicamentos. Este conjunto incluye actores en el sector público, el privado sin fines de lucro y el privado con fines de lucro.
6.1.3.2 Listado de clientes potenciales. En la tabla 14 se presenta un listado que presentan los clientes más representativos y que son potenciales en el mediano plazo para la empresa.
46
Tabla 14. Listado de clientes potenciales
Abbott de Colombia, S.A. (Español) Allergan Colombia, S.A. (Español) AstraZeneca Colombia S.A (Inglés) Bagó de Colombia (Español) Baxter S.A. Colombia (Español) Bayer Schering Pharma Colombia (Español) Biochem Farmacéutica de Colombia (Español) Biogen (Español) Biotoscana (Español) Boehringer Ingelheim S.A. (Inglés) Bristol Myers Squibb de Colombia S.A. (Inglés) Bussié, S.A. (Español) California S.A. (Español) Chalver (Español)
a. EuroEtika Ltda. (Español) b. Farmacol, S.A. (Español) c. Farmacoop (Español) d. Galderma de Colombia S.A. (Español) e. Genfar (Inglés) f. GlaxoSmithKline Colombia S.A (Español) g. Grünenthal Colombiana S.A. (Español) h. Incobra S.A. (Español) i. Janssen-Cilag, S.A. (Español) j. JGB S.A. (Español) k. La Santé S.A. (Español) l. Lafrancol S.A. (Español) m. Licol Ltda. (Español) n. Merck Sharp & Dohme en Colombia (Español) Novartis de Colombia S.A. (Español) Oftalmoquímica Ltda. (Español) Organon de Colombia Ltda. (Español) Quipropharma (Español) Sanofi Pasteur Colombia (Español) Schering-Plough S.A. (Inglés) Synthesis (Español) Tecnofarma Colombia (Español) Tecnoquimicas (Español) Unipharm de Colombia, S.A. (Español) Wyeth Inc. (Español) Zambon Colombia S.A. (Inglés)
47
6.1.4 La competencia7. A continuación se presentan las organizaciones o empresas que prestan servicio de consultoría en recursos humanos
Accenture
Carrera 7 No. 71-52. Torre A, Piso 7, Oficina 706 Bogotá – Colombia Tel.: 3131000 Fax: 3130508
Consultora de carácter internacional que ofrece servicios que abarcan desde el proceso de reclutamiento y la selección de empleados, hasta programas de planes de retiro. Presenta soluciones para todo el ciclo de vida del trabajador.
Aon Consulting Carrera 11 No. 86-35 Bogotá – Colombia Tel.: 6381776 – 6381700 Fax: 6381999
Multinacional con presencia en Colombia, ofrecemos Consultoría en tres aspectos claves para la optima gestión del Talento Humano, los cuales abarcan los ciclos de vida de un trabajador: Estrategias de Compensación y diseño de Programas de Beneficios para los empleados, Gestión del Talento Humano (Modelos de Competencias, Gestión del Desempeño, Desarrollo Humano y Clima Organizacional) y el diseño de estrategias para el Retiro (Planes de Ahorro, Outplacement, y Preparación para la Jubilación).
API Human Resources Calle 77 No.13-47 Bogotá – Colombia Tel.: 2183030
Dirigida a los principales proyectos de selección de ejecutivos, assessment center, transformación cultural y outplacement en Colombia y la región Andina. Avance Organizacional consultores Avenida Chile No. 10-03 Oficina 304 Bogotá – Colombia
7 http://www.gestionhumana.com/gh4/Directorio.asp?Tipo=D
48
Tel.: 2111607 Fax: 3100470
Empresa de asesoría-consultoría, preparada para responder a las necesidades específicas de organizaciones públicas y privadas, en sus procesos de desarrollo empresarial y humano.
CMC Av. 4 Norte No. 6N-67 Of. 302 Edificio Siglo XXI Cali – Colombia Tel.: 6689320 en Cali Fax: 6680472
Compañía consultora en el campo del desarrollo humano, con un amplio portafolio de servicios ejecutado por un equipo profesional. Presta servicios en todo el país. Además cuenta con empresas filiales en Venezuela y Costa Rica y tiene la membresía de Lee Hecht Harrison, uno de los líderes mundiales en global career services, gracias a lo cual presta servicios en nueve países de América Latina y en 36 países de los cinco continentes. CRM Psicología organizacional Calle 94 A # 13 - 08 Oficina 203 Bogotá – Colombia Tel.: 6166325 / 27 / 29 Fax: 6166331
Empresa de consultoría gerencial con más de 15 años de experiencia. Brinda soporte en diseño e implementación de sistemas, métodos y procesos de gestíon humana en los cuales se aplique la psicología organizacional.
DBM Colombia
Calle 98 No. 22-64 Oficina.1003 Bogotá – Colombia Tel.: (571) 623 3100 Fax: (571) 623 55 99
DBM es la firma global en manejo de transiciones que apoya las necesidades de transición empresarial y de carrera de organizaciones e individuos, con el propósito de mejorar la productividad y retención. Junto con le grupo Novations ha desarrollado herramientas y técnicas para mejorar el desempeño humano en todos los niveles de la organización, basadas en años de investigación.
49
Delima Mercer Carrera 69 # 25b 44 piso 2 Bogotá – Colombia Tel.: 7421000 Fax: 7421099
Firma de consultoría que ayuda a las empresas a transformar el talento de su Recurso Humano en el éxito de sus negocios Ofrece productos para tres unidades de negocio: Beneficios para empleados, Servicios de información y Consultoría de capital humano.
Deloitte & Touche
Carrera 7 No. 74-09 Bogotá – Colombia Tel.: 5461810 Fax: 2178088 El área de Consultoría en Capital Humano (HCAS) de Deloitte & Touche asesora en la gestión del recurso humano como factor clave en la generación de diferencias competitivas sostenibles. Ofrece servicios en aprendizaje y desempeño; manejo del cambio; búsqueda, evaluación y selección de ejecutivos y clima y cultura organizacional
Hay Group
Calle 94a No. 11a-32 oficina 502 Bogotá – Colombia Tel.: 6367120
Hay Group es una firma internacional con representación en 40 países que ofrece servicios profesionales a las organizaciones en temas como diseño de cargos, compensación y clima organizacional. Son expertos en competencias.
HB Consultores
Carrera 4 No. 54-29 Bogotá – Colombia Tel.: 2172016 Fax: 2358237
Empresa efectiva en la asesoría de entidades para la búsqueda e implementación de soluciones de desarrollo organizacional, especialmente en el área de Talento Humano. Manejan áreas como selección de personal, coaching, riesgo psicosocial y competencias, entre otros.
50
HPI Colombia Calle 114 # 9 -45 Torre B, oficina 902 Bogotá – Colombia Tel.: 6292982
Con más de 200 oficinas en 47 países tiene una capacidad global para actuar localmente y prestar toda una gama de servicios en el área de Recursos Humanos.
Human Transition Management Cra 13 Nro. 93-68 Oficina 404, edificio Riviera del Parque Bogotá – Colombia Tel.: (571)6408437
HTM se convirtió en corresponsal de Right Management Consultants, prestigiosa firma dedicada a procesos de Transición de Carrera y Consultoría Organizacional en el mundo. Es especialista en asesorar el manejo del cambio organizacional y su impacto en las personas.
Metrik Solutions Ltda. Carrera 43a Nº 1- 85 oficina 704 Medellín – Colombia Tel.: 3120171 en Medellín
Empresa que ofrece servicios de consultoría y herramientas de medición a las organizaciones interesadas en los modelos de gestión por competencias, gestión del conocimiento, Balance Scorecard y Evaluación 360 grados.
PricewaterhouseCoopers
Calle 100 No. 11a-35 Piso 7 Bogotá – Colombia Tel.: 6185858 Fax: 2186133
Consultora con presencia en más de 140 países. Ofrece soluciones en materia de formación, búsqueda de profesionales, consejería laboral, desarrollo organizacional y esquemas de compensación.
51
Psigma
Transversal 29 No. 102-72 Bogotá – Colombia Tel.: 236 5046 - 236 5054 Fax: 691 5744 ext. 102
Empresa especializada en mejoramiento y transformación del talento humano. Utiliza herramientas confiables y científicas para tomar mediciones de competencias con método 360º, cultura y clima organizacional, servicio al cliente interno y externo, equipos de alto desempeño, líderes. Crea, implementa y administra redes de apoyo corporativas para el desarrollo individual y grupal. Con base en sistemas que favorecen el aprendizaje de la organización y la autogestión del cambio.
ReporteSocial.com
Transversal 18 No. 103 Bogotá – Colombia Tel.: 6352815 – 6336936 Fax: 6336936
ReporteSocial.com es un emprendimiento independiente con experiencia empresaria en áreas de Asuntos Corporativos y Responsabilidad Social Empresarial, que promueve una nueva cultura en la forma de hacer negocios, más ética y transparente. Brinda asesoramiento en elaboración del Reporte Social, capacitación para concientizar en la importancia de este tema y profundizar el conocimiento sobre la RSE dentro de la gestión cotidiana del negocio y los beneficios que ello implica para la empresa y la comunidad.
Sarkis Consultores Ltda. Carrera 8 A No. 80 - 54 Suite 405 Bogotá – Colombia Tel.: 2101534 Fax: 2120196
Desde hace más de dos décadas, ha venido apoyando el sector empresarial colombiano en el campo de gestión humana, negociación y manejo de conflictos laborales, calidad y mejoramiento continuo mediante trabajos de investigación, asistencia técnica, capacitación y coaching.
Selecta
Cra. 43A No. 1Sur 100, Oficina 805
52
Medellín – Colombia Tel.: (4) 3542900 Fax: (4) 3542700
Consultoría en talento humano, procesos de selección, asesoría y formación.
Synergy Consulting Group
Calle 100 No. 9a-95 oficina 601 Bogotá – Colombia Tel.: (57) 1 6184756
Esta firma está dedicada a la creación, desarrollo e implementación de soluciones innovadoras en Desarrollo Humano y Cultura Organizacional, para las empresas líderes en la Región Andina. En asocio con ella, gestionhumana.com ha desarrollado la sala de aprendizaje Coaching
Tabla de contenidos de Synergy Consulting Group Talentos Únicos Ltda. Calle 121 No. 8-30 Oficina 403 Bogotá – Colombia Tel.: 6379050
[email protected] Talentos Únicos Ltda. representa a Personnel Decisions International en Centroamérica y la Región Andina. Brinda a sus clientes la ayuda que requieran para desarrollar y fortalecer las habilidades necesarias en la labor de dirigir y formar colaboradores.
Vásquez Kennedy Consultores Carrera 11b No. 96-03 Oficina 301 Bogotá – Colombia Tel.: 6170466 Fax: 6356314
Empresa de consultoría en recursos humanos especializada en outplacement, desarrollo de carrera, liderazgo y coaching. Opera en Colombia, Ecuador y Centroamérica. Consultoría en capacitación
Adecin
53
Calle 21 No. 88 A- 79 Bogotá – Colombia Tel.: (571) 404 17 49
Asociación para el Desarrollo de la Comunicación Interna (Adecin), expertos en el diseño y aplicación de programas de formación y entrenamiento para el talento humano, que contribuyen a la productividad y competitividad del negocio; de manera fácil, rápida y de impacto. Especialmente, en comunicación efectiva.
Sight Avenida 19 # 97-31 Off.503 Bogotá – Colombia Tel.: (571) 6011294
Sight Consulting, es una firma que potencializa personas y organizaciones a través de dos ejes: consultoría y formación, abarcando los procesos de búsqueda y selección de talentos, diagnóstico organizacional, modelo de competencias (construcción, desarrollo y evaluación), coaching y su pilar diferenciador: el desarrollo del ser.
Unibase
Avenida Calle 72 No.6-30 Piso 16 Bogotá – Colombia Tel.: 3453982 Fax: 3134070
Unibase proporciona herramientas, consultoría y Know-how para la capitalización del conocimiento en soluciones de "Inteligencia de Negocios" para el mercado corporativo. 6.1.4.1 Ventaja competitiva. A pesar de que nivel nacional existen varias empresas de consultaría organizacional dedicada a la prestación de servicios similares a los de la empresa Integramos S.A, se puede observar que el sector no cuenta con muchas sedes en la ciudad de Medellín, lo que permite prestar servicios con valor agregado para el cliente acorde con sus necesidades. El Plus será prestar servicios a la medida para los clientes. 6.1.5 Plan de mercadeo y comercialización. Una de las estrategias de mercadeo para cautivar a los clientes será brindar asesorías por medio de la página web, la cual presenta diseño amigable y fácil de navegar. Adicionalmente se participará en eventos empresariales para darse a conocer mucho más en el sector en los
54
cuales se entregaran los brochures de la empresa. También se trabajará la publicidad por medio de la publicación en las páginas amarillas de la ciudad. Adicionalmente se harán pautas radiales y avisos en la prensa local
Canales de comercialización. Se llegará directamente a la población objetivo, para ellos la empresa cuenta con el gerente que ofrecerá los servicios. Se contara con la pagina web, con los brochures, valla publicitarias, prensa, radio.
Figura 14. Página web
ORGANIGRAMA
ASESORÍA
PSICOLÓGICA FORMACIÓN
INVESTIGACIÓN
CLIMA
ORGANIZACIONAL
INTEGRAMOS S.A
QUIENES SOMOS
NUESTROS SERVICIOS
EVENTOS
CONTÁCTANOS
6.1.6 Conclusiones del módulo de mercadeo. Al realizar las variables del módulo de mercado como son los clientes, la competencia, las tarifas de los servicios similares y principalmente el resultado de las investigación de mercados se vislumbra un escenario lleno de oportunidades para la empresa Integramos S.A. A pesar que son empresas bien estructuradas y
55
muchas de ellas con sucursales a nivel regional e internacionales, hay un alto interés por los servicios que ofrecerá la empresa. Se tiene la ventaja de ofrecer servicios a la medida debido a que se pueden realizar alianzas estratégicas con un equipo de expertos para lograr entregar a los clientes servicios con alto valor agregado. 6.2 MODULO TECNICO 6.2.1 Localización. Para la localización del proyecto se realizó el análisis de macrolización y microlocalización como se pueden apreciar en las tablas Tabla 15. Análisis de Macrolocalización
# FACTOR DE ANÁLISIS LUGAR A LUGAR B LUGAR C
1 Prado
Centro
San Joaquín Estadio
2 Costo de arrendamientos 4 8 7
3 Parqueaderos 2 6 7
4 Transporte público 3 6 8
5 Servicios públicos 5 8 6
6 Seguridad 4 4 4
7 Vías de acceso 6 7 8
8 Cercanía a los clientes
potenciales.
4 9 6
Totales 28 48 46
Fuente. Los autores, 2009
56
Tabla 16. Análisis de Microlocalización
# FACTOR DE ANÁLISIS LUGAR A LUGAR B LUGAR C
Avenida
bolivariana
San juan La 70
1 Transporte público 8 8 9
2 Vías de acceso 8 8 7
3 Facilidad de ubicación 8 8 8
4 seguridad 5 4 4
Totales 29 28 28
La tabla 15 y 16 señalan la posible localización geográfica de la empresa
describiendo los factores de análisis y el barrio con una valoración de 1 a 10,
donde 1 es el menor valor y 10 el de mayor valor. Por lo tanto el negocio se debe
ubicar en San Joaquín dadas las condiciones del sitio.
Figura 15. Localización del proyecto
57
6.2.2 Inversiones en activos fijos. Para un adecuado funcionamiento de la
empresa se han proyectado las inversiones en activos fijos, capital de trabajo y
gastos de organización y puesta es marcha que se muestran en la tabla 17
Tabla 17. Inversiones
NOMBRE DEL ACTIVO DESCRIPCIÒN CANTIDAD REQUERIDA COSTOS UNITARIOS COSTO TOTAL
Descansapies 4 44.200 176.800
Papelera escritorio 5 34.700 173.500
Basurera 5 42.700 213.500
Archivador 1 472.300 472.300
Telèfonos 3 118.900 356.700 Impresora
multifuncional 1 529.900 529.900
Video beam 1 2.500.000 2.500.000
Televisor 1 1.299.000 1.299.000
Nevera 1 800.000 800.000
Microondas 1 189.900 189.900
Cafetera 1 150.000 150.000
Sala de recibo 1 789.700 789.700
Escritorios 4 1.731.200 6.924.800
Sillas 12 900.000 10.800.000
Mesa de juntas con
10 puestos 1 2.105.900 2.105.900
Computadores 3 1.249.000 3.747.000
Software Contable 1 4.000.000 4.000.000
TOTAL 35.229.000
ACTIVOS FIJOS
Muebles y enseres
DETALLE VALOR
Dos (2) meses de costo fijo 22.404.000
Dos (2) meses de costo variable 73.185.333
Total capital de trabajo 95.589.333
DETALLE VALOR
Gastos de constituciòn legal y
notarìa 1.133.013
Mejoras Locativas 3.000.000
TOTAL 4.133.013
TOTAL INVERSIONES 134.951.346
CAPITAL DE TRABAJO
GASTOS DE ORGANIZACIÒN Y PUESTA EN MARCHA
58
6.2.3 Distribución de planta. De acuerdo con los servicios a ofrecer por la empresa y de acuerdo a lo localización escogida y la inversión requerida se realizó la distribución física de la planta. Ver figura 17. Figura 16. Distribución de planta
6.2.4 Conclusiones del módulo técnico Al realizar el análisis de las diferentes variables que contempla el estudio técnico se concluye que el proyecto es factible debido a que se tiene una excelente plataforma de servicios público, viales y de infraestructura el montaje de la
INTEGRAMOS S.A
59
empresa. Adicionalmente se tiene una amplia oferta de espacios locativos para la consecución de la sede donde funcionará la empresa Integramos S.A. 6.3 MÓDULO ADMINISTRATIVO 6.3.1 Tipo de empresa y objeto social. La figura jurídica para la empresa es la sociedad anónima porque permite crecimiento de socios en el tiempo y es mas difícil de disolver, lo que da una garantía a los futuros acreedores y socios de la empresa. El objeto social se verá reflejado en la misión institucional, el cual consistirá en la prestación de servicios en psicología organizacional para el sector público y privado. 6.3.1.1 Misión. Somos una empresa dedicada a la prestación de servicios en psicología organizacional enfocados en la industria farmacéutica que trabaja por el bienestar laboral y la productividad de las organizaciones, prestando servicios de excelente calidad, potencializando el desarrollo de los empleados. 6.3.1.2 Visión. En el 2015, ser una de las empresas más reconocidas por su excelencia en la prestación de servicios organizacionales en el sector farmacéutico. 6.3.1.3 Valores
Responsabilidad
Honestidad
Transparencia
Compromiso
Liderazgo 6.3.2 Organigrama. En la figura 18 se muestra la propuesta organizacional que tendrá la empresa en sus primeros años de funcionamiento.
60
Figura 17. Organigrama para la empresa Integramos S.A.
GERENTE
COORDINADOR DE GESTIÓN
HUMANA PSICÓLOGOS CONSULTORES
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
SERVICIOS GENERALES
6.3.3 Perfil y descripción de cargos. Acorde con la estructura organizacional establecida para la empresa y siendo coherentes con su misión y visión se han diseñado los diferentes perfiles de los cargos y funciones a desempeñar.
Nombre del cargo: Gerente
Nivel del cargo: Administrativo
Nombre de cargo del jefe inmediato:
Nombre de los cargos a su responsabilidad, coordinador de gestión humanos, asistente administrativa.
Objetivo general del cargo: : Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar procesos de personal, presupuestos, logística, contables y financieros para atender las necesidades de la empresa en concordancia con los objetivos y estrategias
Resumen de las responsabilidades del cargo:
Planear, coordinar y controlar el funcionamiento del proceso Administrativo y Financiero de la Institución.
Desarrollar acciones correctivas, preventivas y de mejora relacionadas con la formulación de los siguientes procedimientos: Presupuesto de Ingresos, gastos e inversiones; Gestión contable; Facturación, recaudo y cartera; Tesorería, Liquidación de nómina, prestaciones sociales y seguridad social; Compras de suministros y evaluación de proveedores. Contratación de servicios. Servicios Generales.
Coordinar los pagos laborales, prestaciones sociales, aportes parafiscales y permisos del personal.
Manejar proveedores y compras.
61
Coordinar el manejo de cartera y establecer mecanismos de control de la cartera morosa.
Participar en los consejos, comisiones y comités de los cuales haga parte o sea invitada.
Velar por la observancia y cumplimiento de las obligaciones legales y preparar memorias e informes cuando se requiera.
Preparar anualmente el Presupuesto de ingresos y gastos de la Institución.
Coordinar y supervisar el control de gastos e ingresos. Custodiar la documentación original sustentatoria de los egresos e
ingresos. Administrar la logística necesaria para la oportuna y adecuada provisión
de insumos y servicios necesarios para el funcionamiento de las diferentes áreas y actividades que se desarrollan en él y realizar el control de precios y calidad de los mismos.
Administrar y controlar los diferentes contratos de mantenimiento de la planta física, reparación de maquinaria y equipos.
Coordinar y supervisar las actividades dirigidas a garantizar el oportuno y adecuado aseo y mantenimiento correctivo (reparaciones) y preventivo de la planta física, muebles, enseres, aparatos eléctricos y jardines.
Aprobar modificaciones y/o adiciones al presupuesto de ingresos y gastos de la empresa.
Coordinar y establecer políticas de recaudo de los ingresos. Coordinar y revisar los informes contables enviados dentro de los
periodos determinados. Revisar todos los aspectos tributarios emanados de la empresa. Presentar los informes económicos y financieros que le sean solicitados
por las autoridades competentes.
Sexo: indiferente
Disponibilidad: Tiempo completo.
Horario: 8: 00 am – 6:00 pm.
Requisitos específicos Educación
Básica:
Media/ Media técnica:
Superior técnica/ tecnológica
Superior pregrado: Psicólogo, Administrador.
Superior postgrado: Especialista en Gestión del Talento Humano
En cargos iguales 3 años
En cargos similares 4 años
No
Habilidad
Grado
1 2 3
62
1 Sentido de pertenencia
2 Relaciones interpersonales
5 Liderazgo
6 Trabajo en equipo
7 Orientación al cliente
8 Manejo de conflictos
10 Tolerancia a la presión
12 Creatividad
13 Comunicación
16 Planeación
17 Ejecución
18 Control del trabajo
Atributos personales
No Atributo Requerido
1 Adaptabilidad al cambio SI NO
2 Perseverancia
3 Iniciativa
4 Discreción
5 Ética
6 Seguridad en sí mismo
Nivel de responsabilidad
Recurso humano Asesorar, supervisar, evaluar y hacer seguimiento del desempeño del personal a cargo.
Por equipos Los encomendados a su cargo para el cumplimiento de las actividades.
Por materiales Los encomendados a su cargo para el cumplimiento de las actividades.
Nombre del cargo: Asistente administrativo
Nivel del cargo: Administrativo
Nombre de cargo del jefe inmediato: Gerente
Nombre de los cargos a su responsabilidad:
Objetivo general del cargo:
Sexo: indiferente
Disponibilidad: Tiempo completo.
Horario: 8: 00 am – 6:00 pm.
Observaciones:
Grado
63
No Habilidad 1 2 3
1 Autoconfianza
2 Autodesarrollo
5 Auto motivación
6 Comunicación interpersonal
7 Disponibilidad
8 Gestión de conflictos
10 Gestión de recursos
12 Impacto e influencia
Nombre del cargo: Psicólogo
Nivel del cargo: Operativo
Nombre de cargo del jefe inmediato: Gestión Humana
Nombre de los cargos a su responsabilidad: Ninguno
Objetivo general del cargo: Coordinar, analizar e implementar investigaciones de consumidor en sus diferentes etapas elaborar una planeación estratégica de mercadeo eficiente y adaptada a las características psicográficas de su mercado objetivo.
Resumen de las funciones del cargo:
Identificar los factores internos y externos que influyen en el comportamiento del consumidor y su relación con las marcas y procesos de compra.
Identificar los diferentes roles o comportamientos que el consumidor asume en diferentes momentos y espacios.
Generar insights como punto de partida para estrategias de mercadeo y comunicaciones.
Colaborar conjuntamente con el de gestión humana la implementación de estrategias para cumplir eficientemente con la labor encomendada.
Trabajar en equipo con el para generar estrategias de intervención e investigación de mercados.
Entregar informes cuando se requiera.
Requisitos específicos Educación
Básica:
Media/ Media técnica:
Superior técnica/ tecnológica
Superior pregrado: Profesional en Psicología
Superior postgrado: Especialista en Psicología Organizacional
Sexo: indiferente
64
Disponibilidad: Tiempo completo.
Horario: 8: 00 am – 6:00 pm.
En cargos iguales 2 años
En cargos similares 2 años
No
Habilidad
Grado
1 2 3
1 Relaciones comerciales y públicas.
2 Influencia
5 Conocimiento en Utilitarios Microsoft.
6 Atención al cliente
7 Capacidad de negociación
8 Capacidad de persuasión
10 Capacidad de trabajo en equipo
12 Sentido de urgencia
13 Capacidad de análisis
Atributos personales
No Atributo Requerido
1 Espontaneidad SI NO
2 Abierto
3 Orientación al logro
4 Auto-organización
5 Persistencia
Nivel de responsabilidad
Recurso humano Ninguno.
Por equipos Los encomendados a su cargo para el cumplimiento de las actividades.
Por materiales Los encomendados a su cargo para el cumplimiento de las actividades.
Nombre del cargo: DIRECTOR DE GESTION HUMANA
Nivel del cargo: Administrativo
Nombre de cargo del jefe inmediato: Gerente
Nombre de los cargos a su responsabilidad: Psicólogo, servicios generales.
Objetivo general del cargo: Gestionar desde el punto de vista productivo, supervisar y liderar el equipo de personas a su cargo a fin de cumplir con los objetivos y asegurar los estándares de calidad, costos, medio ambiente y
65
seguridad de la empresa.
Resumen de funciones del cargo:
Trabajar conjuntamente con el gerente con el fin de atender los contratos a realizar.
Supervisar que todo se haga en tiempo y orden, se haga en el tiempo especificado y si no se hace,
Analizar lo que falla dentro de la empresa para que no se cumplan con los tiempos establecidos,
Participar en la planificación general de la organización (procesos de programación anual y quinquenal)
- Propone las líneas estratégicas de las operaciones sujeto a la aprobación del Gerente y colaborar activamente en la comunicación de las mismas
Definir la política general de la gestión de su cargo y la estructura del departamento de Operaciones y supervisar y apoyar a sus miembros en la ejecución de sus objetivos, informando sobre resultados de forma periódica o cuando sea solicitado por Gerente.
Liderar el desarrollo de la capacidad de la organización (personal, procesos y sistemas) para dar respuesta rápida en intervenciones de emergencia y supervisar la gestión de esta capacidad
Participar en los procesos de reclutamiento y selección del personal de la empresa.
Evaluar el rendimiento del personal a su cargo y colaborar en su desarrollo profesional.
Participar en la formación del personal en cuanto a las estrategias de intervención de la organización u otras materias pertinentes relacionadas con Operaciones.
Requisitos específicos Educación
Básica:
Media/ Media técnica:
Superior técnica/ tecnológica
Superior pregrado: Profesional en administración, ingeniero industrial.
Superior postgrado:
Sexo: indiferente
Disponibilidad: Tiempo completo.
Horario: 8: 00 am – 6:00 pm.
Observaciones:
En cargos iguales 2 años
En cargos similares 2 años
66
No
Habilidad
Grado
1 2 3
1 Relaciones comerciales y públicas.
2 Influencia
5 Conocimiento en Utilitarios Microsoft.
6 Atención al cliente
7 Capacidad de negociación
8 Capacidad de persuasión
10 Capacidad de trabajo en equipo
12 Sentido de urgencia
Atributos personales
No Atributo Requerido
1 Espontaneidad SI NO
2 Abierto
3 Orientación al logro
4 Auto organización
5 Persistencia
Nivel de responsabilidad
Recurso humano Los encomendados a su cargo.
Por equipos Los encomendados a su cargo para el cumplimiento de las actividades.
Por materiales Los encomendados a su cargo para el cumplimiento de las actividades.
Nombre del cargo Auxiliar de servicios generales Nivel: Asistencial Clase: Tiempo completo Apoyar la prestación de los servicios propios de la organización mediante la realización de labores manuales, operarias, de mantenimiento, limpieza y arreglo de instalaciones físicas y bienes muebles de la entidad.
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FUNCIONES ESPECÍFICAS 1. Realizar limpieza general en los lugares de trabajo, oficinas, salas de espera, salón de reuniones y demás lugares de las instalaciones de la empresa. 2. Prepara los insumos dosificarlo adecuadamente que son entregados para el desempeño de sus labores. 3. Operar la maquinaria que sea necesaria para el debido desempeño de sus funciones. 4. Efectuar oportunamente los pedidos de insumos o materiales requeridos para el desempeño de sus labores. 8. Responder por el uso adecuado de sus implementos de trabajo y de los materiales requeridos para su eficiente labor. 9. Informar oportunamente sobre las anomalías que se presenten al jefe inmediato. 6.3.4 Manejo administrativo. Para el manejo administrativo de la empresa se ha diseñado el reglamento interno de trabajo acorde con la legislación vigente para Colombia.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN Quien aspire a ocupar un cargo en la empresa deberá presentar su hoja de vida actualizada y con los debidos soportes de la información en ella registrada. Para el ingreso de un aspirante se solicitarán los siguientes documentos:
Cédula de ciudadanía
Certificado de salud expedido por un médico asignado por la empresa, el cual no incluirá examen de SIDA (Art. 22 Decreto Reglamentario 559 de 1991) o de embarazo.
Libreta militar
Dos fotos tamaño cédula
Certificado del pasado judicial vigente
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CAPÍTULO II
PERIODO DE PRUEBA La empresa, podrá estipular en sus contratos de trabajo un período de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y, por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo. El período de prueba no pude exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso; sin embargo, si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones de ley.
CAPÍTULO III PRESCRIPCIONES DE ORDEN
Todo trabajador tiene como deberes generales los siguientes: a. Respeto y subordinación a las decisiones de sus superiores. b. Respeto a sus compañeros de trabajo dentro y fuera del lugar donde presta
sus servicios. c. Procurar completa armonía en el trabajo con sus superiores y compañeros de
trabajo, tanto en las relaciones personales como en la ejecución de las labores encomendadas.
d. Guardar buena conducta, y obrar siempre de buena fe, con lealtad y colaboración en todos los aspectos de la empresa.
e. Seguir siempre el conducto regular establecido por la empresa, cuando efectuare observaciones, reclamos o solicitudes, las cuales deben hacerse de manera fundada, comedida y respetuosa.
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CAPÍTULO IV OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA Y DE LOS
TRABAJADORES Son obligaciones especiales de la empresa: a. Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para realización de las labores.
b. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
c. Reportar de inmediato a la ARP los accidentes de trabajo que puedan registrarse.
d. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares establecidos.
e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
f. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este mismo reglamento.
Son obligaciones especiales del trabajador: a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa.
b. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estime
conducentes a evitar daños y perjuicios.
c. Desarrollar las actividades necesarias dentro del perfil de trabajo, que permitan alcanzar las metas de servicio prescritas por la Empresa.
6.3.5 Conclusiones del módulo administrativo. Al culminar el módulo técnico también se demuestra que es factible la creación de la empresa ya que se cuenta con el direccionamiento estratégico que permite la proyección de la empresa en el largo plazo. Adicionalmente se tienen los lineamientos organizacionales para lograr una gerencia efectiva de la organización.
70
6.4 MÓDULO FINANCIERO 6.4.1 Presupuesto de ventas para el primer año. A continuación se presenta el presupuesto mes a mes en unidades y en pesos de los servicios que ofrecerá la empresa DESCRIPCIÓN DE
SERVICIOS Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre TOTAL
Asesoría Psicológica 2 2 3 4 5 5 10 10 12 12 15 15 95Formación y
Capacitación0 1 1 3 3 3 5 5 5 10 10 8
54Evaluación e
intervención de clima0 0 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1
14
Investigaciones 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 2
TOTAL 2 3 5 8 10 10 17 18 19 23 26 24 165
PROYECCION DE LAS VENTAS EN UNIDADES PRIMER AÑO (2010)
DESCRIPCIÓN DE
SERVICIOS Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre TOTAL
Asesoría Psicológica 1.680.000 1.680.000 2.520.000 3.360.000 4.200.000 4.200.000 8.400.000 8.400.000 10.080.000 10.080.000 12.600.000 12.600.000 79.800.000Formación y
Capacitación 0 3.088.333 3.088.333 9.265.000 9.265.000 9.265.000 15.441.667 15.441.667 15.441.667 30.883.333 30.883.333 24.706.667 166.770.000Evaluación e
intervención de clima 0 0 17.384.615 17.384.615 17.384.615 34.769.231 34.769.231 34.769.231 34.769.231 17.384.615 17.384.615 17.384.615 243.384.615
Investigaciones - - - - 110.000.000 - - 110.000.000 - - - - 220.000.000
TOTAL 1.680.000 4.768.333 22.992.949 30.009.615 140.849.615 48.234.231 58.610.897 168.610.897 60.290.897 58.347.949 60.867.949 54.691.282 709.954.615
PROYECCION DE LAS VENTAS EN PESOS PRIMER AÑO (2010)
6.4.2 Costos y gastos
SERVICIOS AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
Asesoría Psicológica 95 99 103 107 111Formación y
Capacitación54 56 58 61 63
Evaluación e
intervención de clima 14 14 15 15 16
Investigaciones 2 2 2 2 2
TOTAL 165 171 178 185 192
SERVICIOS AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
Asesoría Psicológica 59.850.000 62.244.000 64.733.760 67.323.110 70.016.035Formación y
Capacitación100.062.000 104.064.480 108.227.059 112.556.142 117.058.387
Evaluación e
intervención de clima 158.200.000 162.946.000 167.834.380 172.869.411 178.055.494
Investigaciones 121.000.000 124.630.000 128.368.900 132.219.967 136.186.566
TOTAL 439.112.000 453.884.480 469.164.099 484.968.630 501.316.482
COSTO VARIABLE TOTAL DE LOS SERVICIOS POR AÑO
COSTOS VARIABLES TOTALES PROYECTADOS
UNIDADES DE SERVICIOS OFRECIDOS POR AÑO
71
SALARIOS 62.400.000 62.400.000 62.400.000 68.400.000 68.400.000
PRESTACIONES 34.944.000 34.944.000 34.944.000 38.304.000 38.304.000
ENERGIA 6.000.000 6.000.000 6.000.000 6.000.000 6.000.000
ACUEDUCTO 1.200.000 1.200.000 1.200.000 1.200.000 1.200.000
ASEO Y CAFETERIA 960.000 960.000 960.000 960.000 960.000
ARRENDAMIENTO 9.600.000 9.600.000 9.600.000 9.600.000 9.600.000
TELEFONO 1.800.000 1.800.000 1.800.000 1.800.000 1.800.000
GASTOS LEGALES 1.800.000 1.800.000 1.800.000 1.800.000 1.800.000
PAPELERIA 2.400.000 2.400.000 2.400.000 2.400.000 2.400.000
HONORARIOS REVISORIA FISCAL 9.600.000 9.600.000 9.600.000 9.600.000 9.600.000
CAMARA CCIO 720.000 720.000 720.000 720.000 720.000
MANTENIMIENTO 1.200.000 1.200.000 1.200.000 1.200.000 1.200.000
PUBLICIDAD 1.800.000 1.800.000 1.800.000 1.800.000 1.800.000
TOTAL COSTOS FIJOS 134.424.000 134.424.000 134.424.000 143.784.000 143.784.000
COSTOS FIJOS
GTOS GTOS
MES ANUALES
ENERGIA 500.000 6.000.000
ACUEDUCTO 100.000 1.200.000
ASEO Y CAFETERIA 80.000 960.000
ARRENDAMIENTO 800.000 9.600.000
TELEFONO 150.000 1.800.000
GASTOS LEGALES 150.000 1.800.000
PAPELERIA 200.000 2.400.000
HONORARIOS REVISORIA FISCAL 800.000 9.600.000
CAMARA CCIO 60.000 720.000
MANTENIMIENTO 100.000 1.200.000
PUBLICIDAD 150.000 1.800.000
Total 37.080.000
GASTOS GENERALES PROYECTADOS
6.4.3 Depreciaciones y amortizaciones. Se hace el cálculo tomando como sistema de depreciación el sistema de línea recta y se hace la amortización de los cargos diferidos a 2 años y el capital de trabajo a un año. A continuación se presenta el cuadro de depreciación y amortizaciones:
72
Depreciaciones y amortizaciones para el proyecto.
NOMBRE DEL ACTIVO DESCRIPCIÒN CANTIDAD REQUERIDA COSTOS UNITARIOS COSTO TOTAL
VIDA UTIL
DEL ACTIVO
(dada en
años)
VALOR DE LA
DEPRECIACION
ANUAL
Descansapies 4 44.200 176.800 10 17.680
Papelera escritorio 5 34.700 173.500 10 17.350
Basurera 5 42.700 213.500 10 21.350
Archivador 1 472.300 472.300 10 47.230
Telèfonos 3 118.900 356.700 10 35.670 Impresora
multifuncional 1 529.900 529.900 10 52.990
Video beam 1 2.500.000 2.500.000 10 250.000
Televisor 1 1.299.000 1.299.000 10 129.900
Nevera 1 800.000 800.000 10 80.000
Microondas 1 189.900 189.900 10 18.990
Cafetera 1 150.000 150.000 10 15.000
Sala de recibo 1 789.700 789.700 10 78.970
Escritorios 4 1.731.200 6.924.800 10 692.480
Sillas 12 900.000 10.800.000 10 1.080.000
Mesa de juntas con
10 puestos 1 2.105.900 2.105.900 10 210.590
Computadores 3 1.249.000 3.747.000 3 1.249.000
Software Contable 1 4.000.000 4.000.000 3 1.333.333
TOTAL 35.229.000 5.330.533
ACTIVOS FIJOS
Muebles y enseres
DEPRECIACION ANUAL - 1 2 3 4 5Muebles, enseres y equipo
de oficina 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533
TOTAL DEPRECIACIÓN ANUAL 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533
AMORTIZACIÓN GASTOS
PREOPERATIVOS ANUAL - 1 2 3 4 5Gastos de organización y
puesta en marcha 4.133.013 4.133.013
Capital de trabajo 95.589.333
TOTAL AMORTIZACIÓN ANUAL 99.722.346 4.133.013 - - -
6.4.4 Ingresos por ventas
SERVICIOS AÑO 1 (2010) AÑO 2 (2011) AÑO 3 (2012) AÑO 4 (2013) AÑO 5 (2014) TOTAL
Asesoría Psicológica 95 99 103 107 111 515
Formación y Capacitación 54 56 58 61 63 292
Evaluación e intervención
de clima 14 14 15 15 16 74
Investigaciones 2 2 2 2 2 11
TOTAL 165 171 178 185 192 892
PROYECCION DE LAS VENTAS EN UNIDADES
73
SERVICIOS AÑO 1 (2010) AÑO 2 (2011) AÑO 3 (2012) AÑO 4 (2013) AÑO 5 (2014) TOTAL
Asesoría Psicológica 79.800.000 82.992.000 86.311.680 89.764.147 93.354.713 432.222.540
Formación y Capacitación 166.770.000 173.440.800 180.378.432 187.593.569 195.097.312 903.280.113Evaluación e intervención
de clima 243.384.615 250.686.154 258.206.738 265.952.941 273.931.529 1.292.161.977
Investigaciones 220.000.000 226.600.000 233.398.000 240.399.940 247.611.938 1.168.009.878
TOTAL 709.954.615 733.718.954 758.294.850 783.710.597 809.995.492 3.795.674.509
PROYECCION DE LAS VENTAS EN PESOS
6.4.5 Flujo de caja y análisis de rentabilidad sin financiamiento
AÑOS
CONCEPTO
VENTAS EN $ 709.954.615 733.718.954 758.294.850 783.710.597 809.995.492
MENOS COSTOS FIJOS ANUALES 134.424.000 134.424.000 134.424.000 143.784.000 143.784.000
MENOS COSTOS VARIABLES AÑO 439.112.000 453.884.480 469.164.099 484.968.630 501.316.482
MENOS DEPRECIACIÓN 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533
MENOS AMORTIZACIONES 99.722.346 4.133.013 - - - MENOS COSTOS FNANCIEROS
(INTERESES) 0 0 0 0 0
UTILIDAD ANTES DE IMPUESTO 31.365.736 135.946.928 149.376.218 149.627.433 159.564.477
IMPUESTO 38,5% 12.075.808 52.339.567 57.509.844 57.606.562 61.432.324
UTILIDAD DESPUÉS DE IMPUESTO 19.289.927 83.607.360 91.866.374 92.020.872 98.132.153
MÁS DEPRECIACIÓN 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533
MENOS ABONOS A PRÉSTAMO 0 0 0 0 0
INVERSION -134.951.346
FLUJO DE EFECTIVO -134.951.346 24.620.461 88.937.894 97.196.907 97.351.405 103.462.687
5
(2014)
FLUJO DE EFECTIVO SIN FINANCIACIÓN A PESOS CONSTANTES2
(2011)
3
(2012)
4
(2013)
1
(2010)0 (2009)
Tasa mínima requerida de retorno 32% anual
Valor Presente Neto (VPN) $ 34.887.579,20Tasa Interna de Retorno (TIR) 43%
EVALUACIÓN FINANCIERA DEL PROYECTO SIN FINANCIACIÓN
EL PROYECTO ES FACTIBLE PORQUE VPN ES MAYOR QUE CERO
La TIR es mayor al 32%
6.4.6 Flujo de caja y análisis de rentabilidad con financiamiento
AÑOS
CONCEPTO
VENTAS EN $ 709.954.615 733.718.954 758.294.850 783.710.597 809.995.492
MENOS COSTOS FIJOS ANUALES 134.424.000 134.424.000 134.424.000 143.784.000 143.784.000
MENOS COSTOS VARIABLES AÑO 439.112.000 453.884.480 469.164.099 484.968.630 501.316.482
MENOS DEPRECIACIÓN 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533
MENOS AMORTIZACIONES 99.722.346 4.133.013 - - - MENOS COSTOS FINANCIEROS
(INTERESES) 8.400.000 7.293.171 5.953.908 4.333.400 2.372.586
UTILIDAD ANTES DE IMPUESTO 22.965.736 128.653.756 143.422.310 145.294.033 157.191.891
IMPUESTO 38,5% 8.841.808 49.531.696 55.217.589 55.938.203 60.518.878
UTILIDAD DESPUÉS DE IMPUESTO 14.123.927 79.122.060 88.204.720 89.355.830 96.673.013
MÁS DEPRECIACIÓN 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533 5.330.533
MENOS ABONOS A PRÉSTAMO 5.270.613 6.377.442 7.716.705 9.337.213 11.298.027
INVERSION -134.951.346
MAS PRESTAMOS 40.000.000
FLUJO DE EFECTIVO -94.951.346 23.025.656 127.606.848 141.036.138 141.287.354 151.224.397
FLUJO DE EFECTIVO CON FINANCIACIÓN A PESOS CONSTANTES
0 (2009)1
(2010)
2
(2011)
3
(2012)
4
(2013)
5
(2014)
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Inversión
Tasa mínima requerida de retorno 32% anual
Valor Presente Neto $ 141.323.165,01
Tasa Interna de Retorno 82%
EL PROYECTO ES FACTIBLE
VPN mayor que cero y TIR es superior a 32%
EVALUACIÓN FINANCIERA DEL PROYECTO CON FINANCIACIÓN
6.4.7 Conclusiones del módulo financiero Al construir el flujo de caja con financiamiento y sin financiamiento y al analizar los indicadores de Valor Presente Neto y Tasa Interna de retorno el proyecto es factible porque ambos valores son positivos y la inversión retorna a una tasa superior a la tasa mínima requerida de retorno del inversionista planteada en el 32% efectiva anual.
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7. CONCLUSIONES GENERALES
A través del estudio de la oferta y la demanda se pudo encontrar que existen múltiples empresas que se dedican a la prestación de servicios de consultoría en el área organizacional, pero ninguna de ellas focaliza sus servicios en el sector farmacéutico, lo cual hace que la constitución de la empresa sea favorable.
Con el desarrollo del módulo financiero se concluye que por rentabilidad, inversión y retorno de la misma a cinco años, el montaje de la empresa es económicamente favorable.
Teniendo en cuenta el estudio de mercados realizado a los representantes de ventas de la industria farmacéutica y sus respuestas favorables frente a los servicios ofrecidos, se puede concluir que estos servicios pueden ser extendidos en un futuro a otras empresas dedicadas a la actividad económica de ventas.
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8. RECOMENDACIONES
Velar porque se cumpla con la filosofía planteada en la plataforma estratégica de la empresa. Al determinar de manera clara, sencilla y objetiva: visión, misión, valores y objetivos de la empresa; la organización obtiene resultados cuando centra la acción de mejoría en una filosofía que rige su diario desarrollo.
Verificar la elaboración y actualización constante de normas, políticas y procedimientos de las áreas vitales de la organización.
Establecer un sistema competitivo y equitativo de compensación salarial que tenga en cuenta: La capacidad real de pago de la empresa, la situación del mercado laboral del sector que opera, la situación de la zona donde radica, el valor del puesto en función de su contribución al logro de los objetivos de la empresa y, sobre todo, "que establezca una equidad interna de pago"
Mantener como parte de la cultura de la empresa, estar a la vanguardia y atento a los últimos adelantos en todo lo referente a la prestación de servicios de alta calidad.
Extender los servicios de la Empresa Integramos S.A. a otras empresas, como el sector de ventas por ejemplo.
Realizar campañas de publicidad que den a conocer la Empresa.
Investigar con cierta regularidad el mercado para saber si han surgido otras Empresas que se dediquen a lo mismo y poder enfrentar la competencia.
Tener en cuenta la legislación relacionada con los servicios que se prestan para no incurrir en alguna ilegalidad.
La empresa ha de cuidar el desarrollo de las capacidades personales de gestión y liderazgo, de interpretación de las señales del mercado y de relación en un entorno complejo en lo cultural, organizativo, tecnológico, geográfico, etc., sin excluir los conocimientos puramente técnicos.
Se recomienda que la Empresa tenga siempre en mente una visión a futuro del negocio y que desarrolle estrategias de innovación el cual implique a los Empleados en el futuro de la organización.
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BIBLIOGRAFÍA
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MENDEZ, Carlos Eduardo. Metodología: diseño y desarrollo del proceso de investigación. Colombia: McGraw – Hill, 2004
RODRÍGUEZ VALENCIA, Joaquin. Como administrar pequeñas y medianas empresas. Mexico: Ecasa, 1993. 3ed.
MALAGON MALAGON, Félix Antonio. ¿Cómo orientar el espíritu emprendedor hacia la creación de empresa? Revista Escuela de Administración de Negocios. 2003/N°48, p.72 – 81
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Colombia: McGraw – Hill, 1994. 2ed. http://www.misrespuestas.com/que-es-una-consultoria.html 1 http://es.wikipedia.org/wiki/AsesorÃa 1http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional.shtml#defin 1 http://www.gerencie.com/emprendimiento.html 1 http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm http://www.gestionhumana.com/gh4/Directorio.asp?Tipo=D
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ANEXOS
Anexo A. Consentimiento informado