Dirección y Motivación

Dirección

¿Qué es dirección? Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.

los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro, para lo cual es importante la planificación y la organización.

La dirección, por su parte , debe saber cómo es el comportamiento de la gente como individuos, cuando está en grupos y entender la forma en como operan los diferentes tipos de estructura, entendiéndose a esta como fundada sobre la unificación interior del todo por medio de las relaciones recíprocas entre los elementos; y esas relaciones no solamente son positivas( Concordancias y armonía), sino también negativas (Oposiciones y contradicciones).

Importancia de la dirección La dirección pone en marcha todos los

lineamientos establecido durante la planeación y la organización. A través de esta instancia se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional. Una dirección eficiente es fundamental en la moral de los empleados de la organización y por consecuencia en la productividad. Por otra parte, la calidad de la dirección se refleja en el logro de los objetivos, la implementación y métodos de organización y en la eficiencia de los sistemas de control.

Es tan importante el rol de la dirección, puesto que a través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Elementos de la dirección Ejecución de los planes, de acuerdo

con la estructura organizacional. Motivación Guía o conducción de los esfuerzos

de los subordinados. Supervisión Alcanzar las metas de la

organización

Principios de la dirección Impersonalidad de mando: La autoridad y su ejercicio que surge

como necesidad de la organización para obtener resultados. Tanto los subordinados como los jefes deben estar consciente de que la autoridad que emana de los dirigentes, surge como requerimiento para lograr los objetivos y no de su voluntad personal.

De la supervisión directa: El apoyo y comunicación que debe proporcionar

el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.

De la vía jerárquica: Se trata de la importancia de respetar los canales

de comunicación establecidos por organización formal de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos, así como perdidas de tiempo

De la resolución del conflicto: Indica la necesidad de resolver los problemas

que surjan durante la gestión administrativa al momento en que aparezcan; ya que al no tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que parezca, puede originar que éste se desarrolle y provoque problemas graves colaterales.

Aprovechamiento del conflicto: Un problema que se antepone al logro de las

metas pero que al obligar al administradora pensar en soluciones, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

Motivación

Motivación en el trabajo La palabra motivación se deriva del

latín motivus, que significa mover. En su sentido original, indica el proceso por el cual el comportamiento humano está incentivado, estimulado o energizado por algún tipo de motivo.

La motivación en el trabajo es un estado psicológico de disposición, interés o voluntad de perseguir o realizar una tarea o meta.

El desempeño en el trabajo es el resultado que una persona consigue al aplicar algún esfuerzo. El desempeño es positivo cuando el resultado beneficia a la propia persona, al grupo en el cual participa, a un cliente o a la organización en la que trabaja.

El desempeño en la realización de cualquier tipo de tarea u objetivo recibe la influencia de fuerzas llamadas motivos, que son las que producen la motivación en el trabajo

Motivos internos y externos La motivación en el trabajo es el resultado

de una interacción compleja entre los motivos internos de las personas y los estímulos de la situación o el ambiente.

Los motivos internos son las necesidades, aptitudes, intereses, valores y habilidades de las personas. Hacen que cada persona sea capaz de realizar determinadas tareas y no otras, valorar ciertos comportamientos y menospreciar otros.

Los motivos externos son estímulos o incentivos que el ambiente ofrece o los objetivos que la persona persigue. Satisfacen necesidades, despiertan sentimientos de interés o representan recompensas deseadas.

en resumen los motivos externos es el trabajo que realiza el individuo, el ambiente en el cual se efectúa el trabajo, las recompensas etc.

Necesidades humanas

El comportamiento humano está motivado por estímulos internos llamados necesidades, que son estados de carencia. Las personas actúan, dentro de las más variadas situaciones, para satisfacer esos estados.

Un ejemplo de esta es el hambre… Ciertas necesidades son instrumentales

para la satisfacción de otras. Hay necesidades que son terminales y constituyen una finalidad en si mismas.

Jerarquía de Maslow

La noción de que las necesidades humanas están organizadas en una especie de orden o jerarquía desempeña un papel importante en el estudio de la motivación. Una de las principales teorías que se basan en esa noción es la de Abraham Maslow. Según el autor antes mencionado, las necesidades humanas se dividen en 5 categorías.

Necesidades de estima

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades básicas

Frustración

Cuando no se atienden las necesidades, el resultado es la frustración. Esta bien puede ser una motivación poderosa para la acción humana.

Fuga o compensación: La búsqueda de otro empleo o profesión, cuando no hay posibilidad de progreso en el empleo actual.

Resignación: Ocurre cuando un grupo o persona se deja abatir por la frustración y se entrega a un estado de desánimo. Esta se manifiesta por medio de la depresión y el desinterés por la organización y sus objetivos.

Agresión: Representa una forma de ataque físico o verbal, asociada a un sentimiento de ira y hostilidad. Puede ser una palabra o una patada a la pared.

Características individuales Las necesidades son comunes a todos los

individuos, pero cada uno tiene una situación específica en términos de necesidades: lo mismo sucede con las demás características que hacen singulares a las personas y que afectan a la motivación:Competencias, actitudes, emociones y personalidad.

Competencias. Influyen en los intereses, las elecciones de carrera y, como consecuencia, en el desempeño. En resumen, la dirección, la intensidad y la permanencia de la motivación están determinadas por las competencias.

Actitudes e intereses. Representan otra explicación importante sobre la forma en que se motiva el desempeño. Por ejemplo una persona que se siente atraído por la carrera gerencial tiene una gran probabilidad de éxito como gerentes.

Debemos tener presente que alguien puede ser

extremadamente competente en un campo, pero si a este le faltara interés, su desempeño se vería perjudicado.

Emociones. No hay duda del papel que las emociones tienen sobre el desempeño. Si una actividad produjo un sentimiento de alegría, existiría la tendencia a repetirla.

Personalidad. Es un concepto dinámico, que intenta describir el crecimiento y desarrollo del sistema psicológico individual como un todo. Todas las características que individualizan a las personas convergen hacia la personalidad.

Teoría de los dos factores La teoría de los dos factores, propuesta

por Frederick Herzberg, explica cómo los motivos presentes en una situación de trabajo interactúan con los motivos internos de cada persona. En una situación de trabajo, los factores que influyen en el desempeño pueden dividirse en dos categorías principales:

El propio trabajo Las condiciones de trabajo

Para entender la teoría de los dos factores tomemos como ejemplo la situación de un estudiante. El curso es el propio trabajo. El profesor, los colegas y el salón de clases forman parte de las condiciones de trabajo.

Herzberg y sus colegas llegaron afirmar de que la satisfacción era el resultado de aspectos relacionados con el contenido del trabajo. A esos aspectos se les dio nombre de factores intrínsecos o factores M, de motivación propiamente dicha. Por otro lado, los aspectos insatisfactorios se relacionaban con el contexto del trabajo y las condiciones en las que éste se realizaba. A esos aspectos se le dio nombre de factores extrínsecos o factores H, de higiénicos.

Factores motivacionales o intrínsecos

Trabajo en sí Realización de algo importante Ejercicio de la responsabilidad Posibilidad de aprendizaje y crecimiento

Factores higiénicos o extrínsecos Estilo de liderazgo Relaciones personales Salario Recursos humanos

Según la teoría de los dos factores, en situaciones de trabajo, sólo factores intrínsecos producen la satisfacción con el trabajo. Porque mediante estos las personas se sienten satisfechas.

Los factores extrínsecos no hacen a las personas sentirse satisfechas con el trabajo, sino que influyen sólo en el estado de satisfacción con las condiciones en las cuales se realiza el trabajo.

Impacto de los factores sociales Entre los motivos externos se encuentran los factores

sociales, que producen las necesidades socialmente adquiridas. Debido a los factores sociales, ciertos estímulos y recompensas se persiguen no por la importancia intrínseca que tienen para la persona, sino porque son valorados por el medio social.

Debido a las necesidades socialmente adquiridas, lo que motiva a los miembros de un grupo puede no ofrecer ningún atractivo a los miembros de otro.

El grupo de trabajo representa los factores sociales en una escala menor. El nivel de desempeño de alguien que trabaja en equipo esta determinado no sólo por su competencia o motivación, sino también por el nivel de desempeño que el grupo define como apropiado.

Juntar las piezas: teoría de la expectativa Cada situación de trabajo ofrece a las

personas un conjunto de incentivos: el propio trabajo, el ambiente y las recompensas materiales y psicológicas, como los premios y reconocimientos por buen desempeño. ¿ Cuál es la eficacia o el efecto de esos incentivos sobre la motivación? La respuesta es: depende. Cualquier incentivo puede funcionar, siempre y cuando vaya de acuerdo con los motivos internos de la persona a la que se ofrece.

Estimulo Persona Objetivo

Expectativa de recibir la

recompensa

EsfuerzoInfluido por el valor

atribuido a la recompensa y por la expectativa de

alcanzarla

Desempeño

Entrar en la universidad

EsfuerzoPrograma de

estudios

Aprobar el examen de admisión

Importancia del resultado. El primer componente de la teoría de la expectativa es la importancia del resultado deseado y de la recompensa asociada con él. Es importancia es relativa, porque depende de cada persona. Suponga que usted tenga mucho deseo de entrar a la universidad, ese resultado es muy importante para usted.

Desempeño y resultado. El segundo componente de la teoría de la expectativa es la creencia de que el desempeño permite alcanzar el resultado. Significa que usted considera que la aprobación del examen de admisión garantiza el acceso a la universidad. Sin embargo, esa creencia también puede desmotivar.

Esfuerzo y desempeño. El tercer componente de la teoría de la expectativa es la creencia de que el esfuerzo produce el desempeño (que a su vez produce el resultado). Si usted cree que la aprobación depende del estudio, su motivación para estudiar será alta.

Prácticas motivacionales Las prácticas motivacionales

comprenden todos los tipos de incentivos y recompensas que las organizaciones ofrecen a sus empleados en la tentativa de conseguir el desempeño que haga posible la realización de sus objetivos.

Las prácticas motivacionales que utilizan las organizaciones de la actualidad:

Enriquecimiento de cargos. Esa técnica consiste en aumentar los factores motivacionales de un cargo o de un grupo de trabajo. Eso se hace, primero, con el aumento de las tareas que realiza esa persona o grupo. Por ejemplo, las tareas de un operario en una línea de montaje pueden ampliarse, de modo que él sea responsable de diferentes tareas y también del control de la calidad de su trabajo.

Programas de incentivos. Tienen el objetivo de estimular o premiar el desempeño. Hay cuatro categorías principales de incentivos; programas de reconocimiento (Por ejemplo, certificados de reconocimiento), incentivos monetarios (comisiones sobre venta), artículos (cupones para compras) y viajes.

Participación en las utilidades y resultados. La legislación en vigor determina que la participación en las utilidades y los resultados sea negociada entre la empresa y sus empleados por medio de la comisión formada por representantes de la empresa, de los empleados y de un representante del sindicato o con la representación directa del mismo.