dirección del capital humano ii

Israel Serrato

DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO II

Israel Serrato

Decimo Cuatrimestre

Universidad Tecnológica de San Luis Potosí

INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL MODALIDAD MIXTA

Asignatura: Dirección del Capital Humano II Fecha: Cuatrimestre: Cuarto Plan de estudios: 2009 Página 2 de 41

INDICE

CAPACITACION

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

METODOLOGÍA PARA EL DNC

PLAN DE VIDA Y CARRERA I

CONCEPTO Y ESTRATEGIAS DE LA PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA

COMO ELABORAR UN PLAN DE TRABAJO

SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ENFERMEDADES DE TRABAJO

ACCIDENTES DE TRABAJO

CAUSA MÁS COMUNES

PORQUE SUCEDEN LOS ACCIDENTES

BIBLIOGRAFIA.




CAPACITACION Y DESARROLLO.

CUADRO SINÓPTICO DE:

Cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.




Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.

Las razones para brindar capacitación son muchas. A todas esas razones puede agregarse un breve comentario acerca de uno de los fenómenos más notables de nuestra época, llamado por los sociólogos actuales "explosión del conocimiento"; signo de que el siglo XXI experimenta una serie inagotable de conocimientos.

Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados:

Cómo beneficia la capacitación al empleado.

Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.

Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas.

Para administrar la Función de Capacitación.

Se requiere cubrir los siguientes aspectos:

El aspecto Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretaría de trabajo y Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.

El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales (Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.

El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación, describiendo áreas prioritarias, Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.




Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como también un Seguimiento por Participante y por Programa.

Elaborar un Programa de Capacitación implica:

Detectar áreas prioritarias, Presupuesto aprobado, Detección de necesidades de capacitación, Objetivo General, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

Es conveniente pensar que los programas de capacitación consisten en 5 pasos:

1.- Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.

2.- Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades.

3.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.

4.- Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas como por ejemplo, capacitación práctica y aprendizaje programado.

5.- Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.




LEY FEDERAL DEL TRABAJO

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 153-a. todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.

Artículo 153-b. para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la secretaría del trabajo y previsión social. En caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Artículo 153-c. las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la secretaría del trabajo y previsión social.

Artículo 153-d. los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artículo 153-e. la capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153-f. la capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:




Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

Prevenir riesgos de trabajo;

Incrementar la productividad; y,

En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-g. durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Artículo 153-h. los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Artículo 153-i. en cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.




Artículo 153-j. las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Artículo 153-k. la secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.

Estos comités tendrán facultades para:

Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

Colaborar en la elaboración del catálogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes;

Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;

Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento;

Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate; y,

Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

Artículo 153-l. la secretaria del trabajo y previsión social fijara las bases para determinar la forma de designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación y adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

Artículo 153-m. en los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los




trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

Artículo 153-n. dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la secretaría del trabajo y previsión social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Artículo 153-o. las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la secretaría del trabajo y previsión social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

Artículo 153-p. el registro de que trata el artículo 153-c se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;

Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la secretaría del trabajo y previsión social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y

No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción ib. del artículo 3o. constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.




En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.

Artículo 153-q. los planes y programas de que tratan los artículos 153-n y 153-o, deberán cumplir los siguientes requisitos:

Referirse a periodos no mayores de cuatro años;

Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;

Especificar el nombre y número de registro en la secretaría del trabajo y previsión social de las entidades instructoras; y,

Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaría del trabajo y previsión social que se publiquen en el diario oficial de la federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Artículo 153-r. dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas ante la secretaría del trabajo y previsión social, esta los aprobara o dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.

Artículo 153-s. cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la secretaría del trabajo y previsión social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción ib. del artículo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria




adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Artículo 153-t. los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la empresa, se harán del conocimiento de la secretaría del trabajo y previsión social, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de este, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

Artículo 153-u. cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que señale la secretaría del trabajo y previsión social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales.

Artículo 153-v. la constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la secretaría del trabajo y previsión social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comisión mixta de capacitación y adiestramiento respectiva acreditara para cuál de ellas es apto.




Artículo 153-w. los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.

Artículo 153-x. los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.

METODOLOGÍA PARA EL DNC

Describiremos a continuación diez de los métodos más usados por los especialistas en capacitación.

-Comités Asesores. Algunas organizaciones establecen un comité que representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad.

Otras empresas establecen comités múltiples para representar las áreas funcionales (ventas, producción, finanzas, etc.) y también los estamentos jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos). Un beneficio complementario de estos comités es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas.

-Estudios de Actitud. Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas- Puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven más para medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación.

-Discusión en Grupos. Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. El propósito es definir proble-mas específicos analizar las probables causas e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una solución. El mérito de este método consiste en com-prometer emocional mente a la gente que posteriormente seguirá las acciones de capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar.




Debido a su estructura limitada esta técnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo.

-Entrevista a los Trabajadores. Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adaptiva a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda al capacitador.

-Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización. Aquellas organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden recoger muchas indicaciones de problemas a través de estas entrevistas. De particular in-terés es la información que se puede recoger en relación a las necesidades de capacitación de los supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta técnica no permite la participación de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la información recibida tiene una fuerte orientación a las necesidades de capacitación.

-Entrevista a las Gerencias. Otra fuente de información la constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la organización, este sistema no permite una participación de los futuros entrenados. Es también improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitación individuales del personal. Este método es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo.

-Observación de la Conducta. Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo.

-Evaluación de Desempeño. Muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las ne-cesidades han sido satisfechas. Este método es barato en aquellas organizaciones en que tal sistema ya está operando. Tiene además la ventaja de




que tanto el trabajador como el supervisor están comprometidos emocionalmente en el proceso.

-Documentos de Desempeño. En la mayoría de las empresas existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitación. Los capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotación de personal, y otros indicadores de desempeño. Estos informes están generalmente al día, no suponen una inversión adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay un compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores.

-Pruebas de Habilidades. Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento básico de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de conducta que se debe lograr, el estándar de desempeño aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la capacitación en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez que revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo de este método es altísimo y por ello se usa sólo en casos muy calificados.




CONCEPTO Y ESTRATEGIAS DE LA PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA

Un concepto Para la planeación de vida y carrera es fundamental el señalamiento de objetivos vitales y profesionales que marquen los pasos en el crecimiento de la persona. La planeación de la vida y carrera es la actitud, arte y disciplina de conocerse así mismo, de detectar las fuerzas y debilidades y proyectar auto dirigiendo el propio auto destino hacia el funcionamiento pleno de las capacidades, motivaciones y objetivos de la vida personal, familiar, social y de trabajo. La base más importante de la planeación de vida y carrera es la sensibilidad y toma de conciencia del “yo” más profundo, de la orientación y sentido vital para la consecución de las metas y valores más trascendentes del propio desarrollo único y personal. Una perspectiva que da profundidad y sentido a la planeación de vida es meditar sobre la muerte, siguiendo la enseñanza zen mencionada por Suzuki: “Mientras vivas sé un hombre muerto, atraviesa la muerte y entonces actúa como tú quieras, y todo lo que hagas será bueno”. Las áreas de la planeación vital tienen diferente valor para cada persona, pueden agruparse en seis áreas:

a) Física o material. b) Afectiva o de relación íntima. c) Social o de relación. d) Espiritual. e) Profesional. f) Política.

La planeación de vida y carrera en las organizaciones, la entendemos como un instrumento cuya mística es la de que las personas crezcan junto a la organización. Para la planificación estratégica, sistemática y dinámica del conocimiento en las organizaciones, existe un enfoque conocido como “Desarrollo Organizacional” que se define como un esfuerzo planeado a nivel de toda organización para implementar los cambio necesarios que permitan a dicha organización una adaptación sinérgica a las necesidades que el medio ambiente demanda. Las organizaciones requieren cada vez más ejecutivos calificados en puestos de toma de decisiones que son factores clave en la eficacia organizacional en lo humano, técnico y productivo.




Un programa de evaluación y desarrollo dirigido a niveles ejecutivos deberá de tomar en cuenta el diagnóstico y el desarrollo de talentos directivos como los siguientes:

• Apertura de aprendizaje. • Liderazgo y asertividad. • Toma de decisiones. • Capacidad de análisis y síntesis. • Manejo de la información. • Manejo del conflicto. • Tolerancia de la frustración. • Manejo y actitud de la innovación y el cambio. • Orientación de los colaboradores. • Trabajo bajo presión. • Administración del tiempo. • Trabajo en equipo. • Procesos humanos.

TRES MOMENTOS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN

a) Hacer un diagnóstico integral (pensamiento-sentimiento) de uno mismo, a través de los siguientes pasos:

• Identificando las necesidades propias, evaluando su intensidad y prioridad; analizando el grado de plenitud o frustración en el proceso de satisfacer esas necesidades.

• Clarificando los propios valores y estableciendo los límites y posibilidades para llenar las necesidades.

• Identificando nuestras fuerzas y recursos, reconociendo las propias actitudes, habilidades físicas y mentales; así como los recursos materiales, económicos y sociales.




b) Auto motivarse de la siguiente forma:

• Seleccionando objetivos, sintiendo la propia fuerza para dirigir

nuestra propia vida.

• Especificando las metas que anhelamos, identificando las condiciones de realización; verificando los avances y planteadas nuevas alternativas.

• Imaginando y haciendo conscientes los sentimientos involucrados en la obtención de los objetivos.

c) Auto dirigirse con base en:

• Convertir los objetivos a largo plazo en metas tangibles y

cuantificables. También dividiendo los objetivos a largo plazo en metas más inmediatas que servirán para verificar la dirección y los avances.

• Comprometerse en acciones que aseguren la consecución de metas, estructurando el tiempo propio en relación al logro de objetivos, pero sin renunciar a la propia vitalidad y gozo.

Para clarificar el rumbo que va a tomar la propia vida al graduarse de una carrera profesional, es necesario elaborar un Plan de Vida y Carrera (PVC), que brinde un marco de referencia para la toma de decisiones. Aunque no debe tomarse como algo rígido que limite la capacidad de reacción. Un PVC es un plan estructurado que abarca diversos aspectos: profesional, intelectual, social, familiar... Cada aspecto debe tener una meta específica, pues cada día se representan diferentes roles.




Instrucciones: Elabora tu Plan de Vida y Carrera. Para hacerlo, básate en el siguiente ejemplo. Antes de elaborarlo, reflexiona sobre tus metas, las áreas en las que se insertan esas metas, el objetivo, la acción por tomar, el indicador que mida el avance y las fechas límite en las cuales debes completar tus propósitos personales. Ejemplo:

Meta Área Objetivo Acción Indicador Fecha límite

Mejorar condición física.

Salud.

Reducir 10% mi peso actual.

Contactar nutriólogo; correr diario.

Reducir 3% cada mes.

Mayo de 2010.

Obtener buenas calificaciones.

Académica. Obtener promedio de 90.

Organizar tiempo de estudio.

Calificación de parcial.

Diciembre de 2009.

Comprar vehículo nuevo.

Económica. Cambiar vehículo actual.

Cotizar VW Gol.

Ahorrar $25,000.00 para enganche.

Junio de 2010

Meta Área Objetivo Acción Indicador Fecha límite




Fuentes consultadas:

• Casares Arragoinz, David y Alfonso, Siliceo Aguilar. Planeación de vida y carrera. Editorial Limusa, 2ª edición, México, 2006.

• Montes Martínez, José Luis. Plan de vida y carrera… y ahora ¿Qué sigue? Guía para impulsar tu talento en el mundo laboral. Tecnológico de Monterrey. http://portal.exatec1.itesm.mx/bolsatrabajo/PLANDEVIDAYCARRERA.pdf




PLAN DE VIDA Y CARRERA I

Planificar nuestros proyectos de vida significa realizar nuestros sueños en el menor tiempo y con el menor costo, planificar es el método que nos ayuda a llevar una vida organizada y alcanzar nuestros propósitos. Lo importante es saber discernir en qué etapa de nuestra vida empezamos a tomar las riendas, en qué momento nuestros progenitores dejan que nosotros nos hagamos cargo; en algunos casos existen personas que deben tomar las riendas de sus vidas desde la niñez, eso aunque lamentable es real, pero creo que entre más rápido nos hagamos responsables de nuestra vida más pronto alcanzamos las metas.

El asunto está en sí estamos preparados para enfrentarnos a la vida o si nuestros padres nos dieron las herramientas necesarias para llevar adelante el proyecto de nuestra vida, de cualquier forma en algún momento nos enfrentaremos a ese reto y si no estamos preparados es bueno que lo hagamos.

Cuando salimos de la escuela creemos que lo hemos logrado, bueno es el primer eslabón de nuestra vida, por diferentes circunstancias algunas personas creen que es el último y se quedan ahí, pero aún y cuando así fuera deben planear que harán después, algunos se pierden en el mundo bohemio, otros se dedican a vagar y pocos se detienen y analizan qué hacer ahora que salieron de la escuela primaria; bueno es aquí donde debemos analizar que deseamos para nuestro futuro, algunos determinan que ya es momento de aprender un oficio, más tarde trabajar y luego casarse, entonces ese se convierte en el proyecto de su vida; ahora bien, hay otros con más suerte y posibilidades y determinan que desean sacar los estudios secundarios, estudiar una carrera, montar su propio negocio, etc. Hasta aquí, diríamos que ya empezamos a planificar nuestra vida.

Sin embargo, no podríamos asegurar que hasta aquí se ha dado una verdadera planificación de nuestra vida, es el inicio de lo que queremos alcanzar, por ello solo hemos enlistado lo que queremos hacer. Ahora, cabría preguntarse en cuánto tiempo proyectamos alcanzar cada uno de los propósitos, cuánto pensamos nos costaría alcanzar esos ideales.

Considero que un plan de vida es aquel que contempla los pormenores, el que determina lugar, tiempo y costo, no podría ser de otra manera, porque entonces estaríamos a la deriva, o sea no habría una verdadera planificación de nuestra vida.




Si proyectas ser una persona exitosa, creo que entre más pronto lo logres más barato te saldrá, bueno esa es la esencia de la planificación, cumplir nuestras metas en el menor tiempo y al más bajo costo.

En conclusión, una vez que hayas tomado las riendas de tu vida, que te sientas responsable de tus actos, dedica tiempo a pensar cuál es el proyecto de tu vida, sea cual sea, has un listado de tus metas, determina en cuanto tiempo quieres lograrlo y más o menos cuanto te costará alcanzar la meta; si lo haces, te darás cuenta que entre más tiempo pasa más caro te saldrá.

Por esto, debes planificar tus proyectos de vida.

Por qué es necesaria la planificación




PLANEACION DE METAS I

Al plantearnos metas en una base rutinaria decidimos que objetivos queremos alcanzar y después vamos paso a paso logrando estas metas para poder llegar a lo que queremos en la vida, esforzándonos en lo que nos cuesta y sintiéndonos orgullosos de las metas que alcanzamos o rebasamos con facilidad. Al saber con precisión qué es lo que queremos en la vida podemos identificar en que nos debemos de concentrar y que cosas son pura distracción.

Plantearse metas es una técnica común utilizada desde atletas de alto nivel, hasta empresarios exitosos. Nos da una visión a largo plazo y motivación a corto plazo. Así nos vamos a enfocar en adquirir nuevos conocimientos y a reorganizar nuestros recursos.

Metas para la vida

El primer paso es plantearse cuáles son las metas que consideramos llegar a tener en nuestra vida, estas nos van a dar la luz al final del túnel para saber e qué dirección tenemos que plantear las metas más pequeñas. Estas tienen que ser en todos los aspectos de la vida, por lo que hay que balancear las áreas más importantes de nuestra vida, por lo tanto tratemos de escribir metas en algunas o todas las siguientes áreas.

V Financiera: ¿Cuánto queremos en nuestra columna de ingresos durante las diferentes etapas de la vida?

V Física: Si no tenemos metas puramente atléticas, debemos considerar si queremos tener una buena salud cuando estemos viejos. ¿Qué podemos hacer para lograr eso?

V Carrera: ¿A qué nivel deseamos llegar en nuestra carrera? ¿Si soy contador, quiero llegar a dirigir la SAT? ¿Si soy abogado, quiero ser fiscal general? ¿Quiero ganar un premio nobel?

V Familia: ¿Cuántos hijos quisiera tener? ¿Si los tengo, puedo ser un buen Papá? Muchas veces creemos que los problemas familiares no son nuestra culpa pero esto no es excusa para plantearnos como quisiéramos que sea y poder enfocar las metas a corto plazo hacia una visión de largo plazo.

V Actitud: ¿Hay algún comportamiento que sabemos que nos está afectando la vida? ¿Sufrimos de mal carácter, stress o solo somos perfeccionistas? Si es así,




pongámonos una meta para mejorar ese comportamiento o buscar una solución al problema.

V Educación: Hay algún conocimiento que nos gustaría adquirir pero no hemos analizado donde aprenderlo, que habilidades necesitamos, etc. Hoy en día podemos recibir clases de cualquier cosa.

v Placer: Nos tenemos que asegurar que algo de nuestra vida es para nosotros mismos, así que una o varias metas sobre como gozarnos nuestras vidas nos ayudarán a enfocar las demás.

V Servicio: La última en esta lista pero la pregunta más importante ¿Queremos hacer de nuestro planeta, país o ciudad un mejor lugar? ¿Cómo? ¿De qué manera vas a ayudar a la gente que te rodea? También recuerda que la caridad empieza en casa.

Una vez decididas las metas de vida, hay que asignarles prioridades y escribirlas en orden, luego revisarlas otra vez para ver si existe compatibilidad entre ellas y si se refleja el estilo de vida que quieres y no el que quiere alguien más (tus padres o tu esposa) para ti o para ellos.

Como empezar a alcanzar tus metas de vida.

Teniendo tus metas de vida ya establecidas, hay que hacer un plan para dentro de 25 años con metas que debes cumplir para poder llegar a tus metas de vida, después hay que hacer un plan para cumplir en 5 años, con el objetivo de tenerlos que cumplir para acercarte al plan de 25 años. Después tienes que hacer un plan a 1 año plazo, otro a 6 meses plazo y uno a un mes plazo con metas cada vez más pequeñas, alcanzables y ordenadas para ir cumpliendo en camino a los planes siguientes.

Finalmente tienes que escribir una lista de cosas para hacer a diario, empezando el día de hoy para trabajar hacia cumplir tus metas de vida.

Si eres joven, tus metas pueden ser leer un libro o buscar información sobre los temas que incluiste en tus metas. Revisa tus planes para estar seguro que son lo que quieres en tu vida.

Para seguir en curso, sin abandonar tus planes al poco tiempo como las promesas de principio de año que duran hasta el 3 o 4 de enero debes hacer revisiones periódicas. Decididos cuales son las metas que tenemos que cumplir, tienes que




seguir el proceso revisándolo y poniendo al día tu lista de cosas para hacer a diario.

Escoger tus metas efectivamente

Siguiendo los lineamientos siguientes te ayudara a plantearte unas metas efectivas.

SMART

Specific, Mesurable, Ambitious, Realistic, Time-bound y Escritas

Positivas, Precisas, Prioridades, Alcanzables Realistas, No fáciles

Especificas Medibles en Tiempo y Cantidad, Ambiciosas

- Metas positivas: tienes que expresar las metas en forma positiva, por ejemplo "Tengo que saludar a la gente por su nombre" y no "No tengo que ignorar a la gente conocida"

- Precisas: Las metas precisas con fechas, tiempos y cantidades nos ayudan a medir los logros, con esto logras saber cuándo cumpliste una meta exactamente y puedes sentirte orgulloso de haberla cumplido.

- Prioridades: Cuando tengas varias metas, asígnales a cada una su prioridad y orden. Con esto no te sentirás presionado por muchas metas por cumplir y te ayuda a enfocarte en las más importantes.

- Escritas: Las metas escritas tienen la fuerza de hacerse cumplir, mejor aun si las pones donde las puedas leer cada día.

- Alcanzables: Las metas del primer nivel deben ser alcanzables. Si las metas son muy grandes no vas a ver avance hacia cumplirla. Las metas diarias deben derivarse de las más a largo plazo.

- Realistas: Cualquier pariente o sociedad puede ponerte que no sean las aptas para ti o no dependan de tus destrezas, entre tus metas puede ser "correr para presidente" pero no "llegar a presidente" ya que esto depende de muchas otras circunstancias.




- Ambiciosas: Así de importante como no hacerlas inalcanzables, tampoco hay que hacerlas muy fáciles, esto lo hacen quienes tienen miedo a fracasar o son haraganes, no hay que poner metas que uno ya cumplió, solo por si acaso no cumple con las otras.




COMO ELABORAR UN PLAN DE TRABAJO II

Bueno, ya has demorado bastante haciendo un listado de las cosas que quieres hacer en tu vida, creo que es tiempo de hacer un alto y dedicarte a planear cómo, cuándo, dónde y con qué recursos llevarás a cabo tu plan de vida, para ello necesitas hacer el plan de trabajo.

Para elaborar el plan de trabajo tal y como lo indicamos debes enlistar las cosas que te gustaría hacer, no sin antes analizar y porque no enlistar cuáles son tus habilidades y destrezas, no vaya a ser que te enganches en un proyecto que te llevará a la quiebra o que no fructificará; además debes hacer un sondeo de mercado que no tiene por qué ser sofisticado, es sólo determinar en qué zona te encuentras y si existen posibilidades de desarrollar tu proyecto o proyectos; por otra parte, debes tener presente con qué capital cuentas para el comienzo, podré hacerlo en grande desde el principio o debo iniciar en pequeño.

Bueno para elaborar el plan de trabajo debes responder a las siguientes preguntas:

¿Qué quiero? ¿Por qué lo quiero hacer? ¿Cómo lo voy hacer? ¿Cuándo lo quiero? ¿Dónde lo quiero? ¿Hasta dónde quiero llegar? ¿Con qué lo voy hacer?

Si alguna de las interrogantes quedan sin responder hay algo que no está bien y deberé revisar el porqué, de otra manera mi plan podría fracasar.

Si tus respuestas a las interrogantes son las que esperas habrás elaborado un plan de trabajo, en el sentido de que un plan de trabajo se compone de los siguientes elementos:

Objetivo general o propósito: Responde al quiero hacer Objetivos específicos: Responde al porqué lo quiero hacer Actividades: Responde al cómo lo quiero hacer Metas: Responde hasta dónde quiero llegar Cronograma: Responde a cuándo y dónde lo quiero hacer Recursos: Responde a con qué lo voy hacer




Veamos un ejemplo:

María es una persona todavía adolescente, por distintas circunstancias no pudo estudiar, pero tiene unos padres emprendedores, sobretodo la madre le enseño a cocinar bien, sabe de comida casera y de repostería, además sabe tejer, bordar y entre otras cosas es muy ordenada en su casa; a María le gusta pasear, conocer distintas personas y es muy sociable. María no trabaja fuera de su casa, pero quiere tener independencia económica, para poder hacer lo que le gusta, por ello empieza a buscar trabajo y consigue en una panadería, aunque le pagan poco es ahorrativa y está aprendiendo más sobre el negocio del pan, se da cuenta de quienes son los proveedores, qué le gusta a la gente, cuánto se gasta en la elaboración del pan, etc.

Un día María se disgusta con el jefe y decide abandonar el trabajo, ya en su casa se aburre y siente que le gustaría tener su propio negocio, empieza a pensar a qué podría dedicarse y entonces se da cuenta que es hábil con las manualidades, también sabe del negocio de panadería, qué tiene algún dinero ahorrado, que es ordenada y aseada, que tiene muchos amigos, que la gente del vecindario la estima; luego de ese análisis hace un sondeo en el pueblo y se da cuenta que la mayoría de las señoras del pueblo saben manualidades, que sólo hay una panadería en el pueblo, que la gente preferiría comer que comprar adornos u otros artículos, finalmente decide que le gustaría abrir su propia panadería y empieza a responder a las siguientes preguntas.

¿Qué quiero hacer? Quiero tener una panadería.

¿Por qué lo quiero hacer? Porque voy a tener independencia económica y a ser mi propia jefa.

¿Cómo lo voy hacer? Voy a empezar ofreciendo repostería en las casas y negocios del pueblo.

¿Cuándo lo quiero hacer? Lo quiero hacer una vez que esté segura de que voy a tener suficientes pedidos, lo más tardar en un mes.

¿Dónde lo quiero hacer? Inicialmente, quiero empezar a trabajar en mi casa, hay suficiente espacio para acondicionar un lugar donde trabajar.

¿Hasta dónde quiero llegar? Mi meta que al cabo de un año abrir mi propia panadería, a lo sumo a tres años tener una línea para abastecer a los pueblos aledaños.




¿Con qué lo voy hacer? Tengo algún dinero ahorrado del trabajo que tuve en la panadería, suficiente para comprar los ingredientes e iniciar con los pedidos, además cuento con un horno casero que construyó mi papá para asar el pan de la casa, más adelante con el dinero que haga en las ventas compraré lo que haga falta para montar la panadería.

Aparte del plan de trabajo existen herramientas para planificar que son efectivas y fáciles de aprender, entre ellas podemos citas el cronograma y el gráfico de Gantt.

Cronograma: se trata simplemente de un cuadro donde se indican las actividades, tiempo y responsables:

CRONOGRAMA PARA ABRIR LA PANADERÍA




GRAFICO DE GANT:

Se trata de un gráfico en el cual medimos el tiempo en que va demorar el proyecto, en el eje de las X indicamos el tiempo y en el eje de las Y las actividades.




SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Seguridad en el Trabajo: es el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos, y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo. Riesgos de Trabajo: "Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo" (Artículo 473, Ley Federal del Trabajo). Peligro: Es todo material inherente a un objeto, que pueda causar un daño. Lesión: Es todo daño físico, emocional, psicológico, material y espiritual causado por un accidente Accidente de Trabajo: "Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél" (artículo 474, Ley Federal del Trabajo). Accidente de Trabajo: "Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél" (artículo 474, Ley Federal del Trabajo). Condiciones Inseguras: Se refieren al grado de inseguridad que pueden tener los locales, la maquinaria, los equipos, las herramientas y los puntos de operación. Las condiciones inseguras más frecuentes, son: • Estructuras o instalaciones de los edificios y locales deteriorados, impropiamente

diseñadas, construidas o instaladas. • Falta de medidas de prevención y protección contra incendios.




• Instalaciones en la maquinaria o equipo impropiamente diseñadas, construidas,

armadas o en mal estado de mantenimiento. • Protección inadecuada, deficiente o inexistente en la maquinaria, en el equipo o

en las instalaciones. • Herramientas manuales, eléctricas, neumáticas y portátiles, defectuosas o

inadecuadas. • Equipo de protección personal defectuoso, inadecuado o faltante. • Falta de orden y limpieza. Avisos o señales de seguridad e higiene insuficientes, faltantes o inadecuadas. Los controles de seguridad que deben considerarse en los centros de trabajo, son: a) controles de ingeniería:

• Diseño de procesos con seguridad. • Aislamiento por sistemas cerrados. • Sistemas de extracción y humidificación. • Protecciones en los puntos de operación y mecanismos de transmisión. • Diseños ergonómicos

Actos Inseguros: Es la causa humana que actualiza la situación de riesgo para que se produzca el accidente. Esta acción lleva aparejado el incumplimiento de un método o norma de seguridad, explícita o implícita, que provoca dicho accidente. Los actos inseguros más frecuentes que los trabajadores realizan en el desempeño de sus labores, son: • Llevar a cabo operaciones sin previo adiestramiento. • Operar equipos sin autorización. • Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada. • Bloquear o quitar dispositivos de seguridad. • Limpiar, engrasar o reparar maquinaria cuando se encuentra en movimiento. • Realizar acciones de mantenimiento en líneas de energía viva, sin bloqueo. • Viajar sin autorización en vehículos o mecanismos. • Transitar por áreas peligrosas. • Sobrecargar plataformas, carros, montacargas, etc. • Usar herramientas inadecuadas. • Trabajar sin protección en lugares peligrosos. • No usar el equipo de protección indicado. • Hacer bromas en el sitio de trabajo. b) controles administrativos:

o Supervisión.




o Rotación de personal. o Descansos periódicos. o Disminución del tiempo de exposición.

c) equipo de protección personal: o Caretas. o Mandiles. o Mascarillas. o Guantes.

Zapatos de seguridad, etc. Los factores que pueden propiciar la ocurrencia de la condición o del acto inseguro, como causas indirectas o mediatas de los accidentes, son: 1. La falta de capacitación y adiestramiento para el puesto de trabajo, el

desconocimiento de las medidas preventivas de accidentes laborales, la carencia de hábitos de seguridad en el trabajo, problemas psicosociales y familiares, así como conflictos interpersonales con los compañeros y jefes.

2. Características personales: la confianza excesiva, la actitud de incumplimiento a normas y procedimientos de trabajo establecidos como seguros, los atavismos y creencias erróneas acerca de los accidentes, la irresponsabilidad, la fatiga y la disminución, por cualquier motivo, de la habilidad en el trabajo.

El equipo de protección personal más usado para seguridad, por región anatómica, es: • El equipo de protección personal más usado para seguridad, por región

anatómica, es: Protección de la cabeza • Casco de seguridad, de diseño y características adecuadas. • Protección de la cara y los ojos Caretas, pantallas o cualquier otro equipo de protección contra radiaciones luminosas más intensas de lo normal, infrarrojas y ultravioletas, así como contra cualquier agente mecánico Higiene en el Trabajo: es la disciplina dirigida al reconocimiento, evaluación y control de los agentes a que están expuestos los trabajadores en su centro laboral y que pueden causar una enfermedad de trabajo. La Higiene en el Trabajo abarca al trabajador con sus características “biopsicosociales”, y su relación con el medio ambiente laboral. AGENTES FÍSICOS: Es todo estado energético agresivo que tiene lugar en el medio ambiente. Los más notables, son los que se relacionan con ruido,




vibraciones, calor, frío, iluminación, ventilación, presiones anormales, radiaciones, etc. Para cualquiera de estos contaminantes físicos puede existir una vía de entrada específica o genérica, ya que sus efectos son debidos a cambios energéticos que pueden actuar sobre órganos concretos. AGENTES ERGONÓMICOS: Es la falta de adecuación de la maquinaria y elementos de trabajo a las condiciones físicas del hombre, que pueden ocasionar fatiga muscular o enfermedad de trabajo. AGENTES PSICOSOCIALES: Son las situaciones que ocasionan insatisfacción laboral o fatiga y que influyen negativamente en el estado anímico de las personas. ENFERMEDAD DE TRABAJO: "Todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios" (artículo 475, Ley Federal del Trabajo). Los factores a considerar en relación al agente en las enfermedades de trabajo, son: a. Tipo del agente causal. b. La forma de entrada o vía de introducción del agente contaminante en el

organismo humano. c. Intensidad del contacto o acción continuada por períodos prolongados. d. Toxicidad, virulencia o grado de intensidad, según se trate de agentes

químicos, biológicos, físicos o psicosociales, respectivamente. PRINCIPALES COSTOS DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO.

• COSTOS DIRECTOS




• COSTOS INDIRECTOS

• COSTOS SOCIALES CINCO RAZONES POR LAS QUE SE ACCIDENTAN LAS PERSONAS (ACTOS INSEGUROS) Tensión:

Los accidentes, producen lesiones personales o daños a la propiedad, en consecuencia, producen PERDIDAS, cuando actuamos sobre estas haciendo una INVESTIGACIÓN para determinar las causas y lograr con el APRENDIZAJE evitar la repetición de los hechos, que produjeron el accidente, a la vez que realizamos la PROTECCIÓN correspondiente para evitar dichas pérdidas en un futuro, es decir estamos actuando sobre las consecuencias. Si a partir de este punto buscamos las CAUSAS INMEDIATAS, nos encontraremos con las CONDICIONES INSEGURAS y LOS ACTOS INSEGUROS.

Las condiciones inseguras, son condiciones de sub-estándar, es decir que no cumplen con los estándares de seguridad requeridos para un funcionamiento normal y están siempre relacionados con las maquinarias, instalaciones, herramientas, edificaciones, ambiente laboral y en definitiva todo aquello que no sean las personas, en cambio los actos inseguros, son actos sub-estándares que llevan a cabo las personas, por diferentes razones, pero que están alejados del comportamiento seguro.

Sobre las condiciones y los actos inseguros, actuaremos desarrollando la PREVENCIÓN DE ACCIDENTES que es lo que hasta hoy se está haciendo en la mayoría de las empresas.

Si continuamos analizando las causas inmediatas de los accidentes, encontramos las CAUSAS BÁSICAS que son los FACTORES PERSONALES y los FACTORES DE TRABAJO.

Relacionados directamente con las condiciones anteriores, los factores de trabajo inadecuados, que se transformarán en condiciones inseguras, son las condiciones generales en las que se desarrollan los trabajos o se llevan a cabo determinadas tareas. Los factores de trabajo están presentes de manera permanente o circunstancial pero son determinantes para la aparición de un riesgo que posteriormente puede transformarse en la causa de un accidente. Mientras que los factores personales inadecuados son los que se corresponden con las personas que no saben –o no pueden o no quieren– desarrollar un trabajo teniendo en cuenta las normas o medidas de seguridad.




¿Qué significa que no saben? Significa que esas personas no están capacitadas, para desarrollar el

trabajo que les ha sido asignado. Se las ha hecho responsables de llevar a cabo una misión, pero no se les ha dicho de qué manera. Puede ser que se les haya dado las herramientas y los medios necesarios, pero no la capacitación suficiente para realizar las tareas con el estricto cumplimiento de las normas de seguridad. Y, peor aún, a veces ni siquiera están capacitadas para realizar la tarea desde el punto de vista operativo, ni qué hablar de la calidad, ni de la productividad. Por lo cual, en estas circunstancias, el operario fracasa en su intento de realizar la tarea con éxito y, lo que es peor, se accidenta.

Otro caso es el del operario que sabe cómo realizar las tareas pero no conoce las condiciones de seguridad necesarias para llevarlas a cabo. Aquel a quien incluso se le han dado los medios y los elementos de protección personal pero no se lo ha instruido en la forma de hacer uso de ellos, ni se le ha indicado el momento en el que tiene que usarlos. Por lo tanto el operario no sabe. La solución a esto es la capacitación: capacitar al personal es una obligación del empleador y un derecho del empleado.

Supongamos ahora que tenemos ya combatida una de las primeras causas, la persona ya sabe. Pero, aun así,

Puede ser que no pueda: Por falta de aptitud para el trabajo, por problemas de comprensión o de

aprendizaje, por falta de aptitud física o sicológica. Ante este panorama, se debe estudiar la situación y adaptar las circunstancias o los elementos para que la persona pueda hacer el trabajo; o utilizar los elementos para realizarlo o los elementos de protección para resguardar su vida. Es decir, debemos estar seguros de que la persona sabe y puede hacer las cosas bien para poder juzgar que la persona no quiere. Cuando ya llegamos a esta situación estamos a un paso de fracasar, enseguida pensamos en las sanciones. Esta no es una buena señal.

Si alguien después de estos esfuerzos persiste aún en no realizar lo que se le indica, con los medios y de la manera indicados –a menos que pensemos que se trate de alguien empeñado en amargarnos la vida–, lo más probable es que exista alguna cosa que no estamos haciendo bien. Es el momento de revisar las formas de trabajo que se están llevando adelante con las capacitaciones y todo lo referente a las relaciones humanas. Esta es la parte más difícil de todo lo que nos toca resolver y en ella debemos poner especial cuidado (lo que involucra al tema de las relaciones humanas tal vez merezca un estudio más profundo por parte de quien lleve adelante un programa de gestión de seguridad eficiente, como el que estamos proponiendo).

Si nosotros tenemos factores de trabajo que ocasionan condiciones inseguras o factores personales que desencadenan actos inseguros, es porque alguien ha determinado que debe hacerse ese trabajo con esos elementos o en esas condiciones, con esa persona, con ese equipo de protección, o sin él.




En definitiva, lo que estamos diciendo es que estos factores son siempre

consecuencia de una deficiencia en la administración, que ha llevado al desarrollo de un trabajo sin tener en cuenta las condiciones de seguridad inherentes.

Este es el punto de partida fundamental, porque si en una determinada etapa resulta necesaria variar alguna cosa o dejar previsto algo para una etapa posterior, lo podemos hacer.

Ocurre lo contrario cuando no hacemos previsión: llegamos a un punto en el que nos damos cuenta de que hubiéramos necesitado realizar una tarea en etapas previas (para seguir adelante con los trabajos y las medidas de seguridad necesarias), sin embargo no lo hicimos y es entonces cuando decidimos asumir el riesgo e improvisar una solución. Y, lamentablemente, la improvisación es la semilla del accidente.

La acción sobre las CAUSAS BÁSICAS de los accidentes, se denomina PREVISIÓN.

Propongamos entonces un plan de acción que consiste en lo siguiente: ETAPA I

1) Capacitar al personal en lo referente a seguridad, con el siguiente programa:

• Comentario general sobre la legislación vigente. • Definición de accidente y enfermedad laboral. • Por qué se producen los accidentes – Condiciones inseguras –

Actos inseguros y Factores Contribuyentes. • Consecuencias y Costos - Evaluación de riesgos. • Conexión de Programa Operativo de Trabajo y Asignación de

Trabajo Seguro.

2) Realizar con el grupo de supervisores apoyados por los operarios un relevamiento de condiciones inseguras de todos los sectores de la Industria donde desarrollaban sus tareas los operarios de la Empresa, elevando un informe en cada oportunidad a los encargados de Seguridad de la Industria con el fin de tomar las acciones necesarias para terminar con dichas condiciones. Realizar los Programas Operativos de Trabajo de todas las tareas que sean función de cada uno de los operarios, combinando la acción en los diferentes turnos para no superponer esfuerzos y realizar las tareas dos veces sobre el mismo lugar de trabajo y luego realizar junto con los supervisores las Asignaciones de Trabajo Seguro para cada una de ellas.

Sobre la base de la siguiente NORMA PARA ATS




OBJETO La asignación de trabajo seguro, es la metodología que utilizará la

supervisión al asignar una tarea al personal a su cargo asegurándole que todos los riesgos hayan sido detectados y comunicados, así como la forma de prevenirlos.

Logrando la participación de todos los involucrados en las tareas, en diferentes niveles, aprovechando los conocimientos que los mismos poseen sobre el desarrollo de ellas, aumentando de esta manera la productividad y la seguridad.

ALCANCE Todas las actividades laborales de La Empresa. RESPONSABLES Los supervisores son responsables del cumplimiento de estos

procedimientos y de analizar todos los riesgos relacionados con un trabajo, antes de asignárselo a sus empleados.

Los supervisores son responsables de verificar y explicar todas las normas de seguridad a sus empleados, obteniendo cualquier permiso requerido antes de comenzar el trabajo, verificando los equipos protectores personales a ser usados, y controlando cualquier otro riesgo que pueda surgir durante la realización del trabajo.

Los supervisores generales son directamente responsables de asegurar que el capataz bajo su supervisión cumpla con este procedimiento.

PROCEDIMIENTO

Todos los supervisores documentarán las instrucciones de seguridad dadas

a los trabajadores, la descripción del trabajo a realizar, la fecha y el lugar de trabajo. La Asignación de Trabajo Seguro (A.T.S.), deberá ser completada antes de la realización del trabajo y será entregada diariamente al Responsable de Seguridad para ser archivada, o quién éste designe.

Ningún trabajo se realizará hasta que los trabajadores hayan recibido de su supervisor las instrucciones para llevar a cabo la tarea de manera segura. Firmando su conformidad en el formulario adjunto.

I: Planilla de trabajo Seguro. II: Planilla de trabajadores que recibieron la instrucción. ETAPA II Realizar la adecuación ergonómica de los puestos de trabajo. Evaluar el impacto y el cumplimiento de los objetivos establecidos. ETAPA III




PLANIFICAR LA MEJORA CONTINÚA COMO BASE PARA EL LOGRO DE

LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN




[Escribir texto]

Como hemos visto la Etapa II habla de ergonomía, la parte técnica del tema se verá en la materia específica pero, para entender los elementos de influencia de la ergonomía sobre la seguridad, es necesario analizar algunos de los parámetros intervinientes. Para ello veamos también que importante es este tema en cuanto a la productividad, que es una variable de interés de cualquier empresario y que por lo tanto podemos esgrimir como una herramienta de mucho valor.

“Los Empresarios, los responsables de las áreas funcionales de la empresa y los trabajadores se proponen eliminar o reducir los riesgos profesionales en su misma fuente para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cuando tratan de mejorar las condiciones de trabajo para evitar el incremento de la fatiga y cuando se desea mejorar la eficiencia de las actividades productivas y de servicios, en cuanto a producción y calidad”.

(Alain Wisner) Comenzaremos a trabajar en el sentido de capacitación y consideración de

los demás parámetros en función a las necesidades de los diferentes puestos de trabajos, las posibilidades de rotación de los operarios y adaptación de los mismos en función a los requerimientos de los puestos. SEIS PASOS A SEGUIR PARA EL DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD

El programa de evaluación de riesgos ha de seguir una sistemática o proceso que puede quedar resumido por las dos primeras fases del método conocido con las siglas I.V.A.S..

Dentro de estos programas es necesario desarrollar programas de trabajos o procedimiento de trabajos para lo cual veamos un ejemplo de la estructura que deben tener dichos procedimientos.

1. ANALIZAR LAS NECESIDADES Y HACER EL DIAGNOSTICO DE LASITUACIÓN

2. DETERMINAR LA BRECHA DE PERFORMANCE (Diferencia que se verifica entre las condiciones existentes y las condiciones ideales)

3. DISEÑAR LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTOADECUADAS

4. DESARROLLAR EL PROCESO PARA ASEGURAR QUE LOS CONOCIMIENTOSADQUIRIDOS SE TRANSFORMEN EN COMPORTAMIENTOS APLICABLES ALENTORNO REAL DE LA EMPRESA

5. EVALUAR EL IMPACTO Y EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOSESTABLECIDOS

6. PLANIFICAR LA MEJORA CONTINUA COMO BASE PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION




[Escribir texto]

I: Identificación de los riesgos existentes a través de actividades cuyo objetivo sea tali identificación (Inspecciones, observaciones, etc.). V: Valoración o Evaluación de Riesgos utilizando para ello un método que permita clasificarlos en función de su criticidad. A: Actuación. Toma de medidas correctoras, de acuerdo a la prioridad marcada por la evaluación, tratando de eliminar los riesgos, y si no, reducirlos y controlarlos. S Seguimiento de las medidas correctoras señalando: Responsable de la realización, plazo de las mismas, y comprobación de su eficacia.




[Escribir texto]

BIBLIOGRAFÍA. Wherther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill. 2000. Apuntes de Seguridad Higiene Ontiveros Loredo Jorge Manual para Diplomado de seguridad UTSLP /2008 http://portal.exatec1.itesm.mx/bolsatrabajo/PLANDEVIDAYCARRERA.pdf

dirección del capital humano ii

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