dinamicas grupales

5/16/2018 dinamicas grupales - slidepdf.com

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CABALLOS

OBJETIVO

Descubrir las implicaciones de no escuchar.

TIEMPO:

Duración: 60 Minutos

MATERIAL:

Sencillo

Lápiz y papel para cada participante.

Pizarrón para el grupo.

TAMAÑO DEL GRUPO:

50 Participantes

Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminadoacondicionado para que los participantes

puedan trabajar en subgrupos

Desarrollo:

Sin formatoI. Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentados frente al

pizarrón. Después la disposición es libre.

II El problema que presenta el Facilitador es el siguiente:

"Un día me compré un caballo en $600.00; al rato lo vendí en $700.00. Pocodespués, en el mismo mercado, volví a comprar el mismo caballo a otra persona en$800.00 finalmente lo vendí en 900.00".

III ¿Gané o perdí? ¿Cuánto perdí o cuánto gané? ¿ O no gané ni perdí?.

IV Sí se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el Facilitadorpuede suspender e iniciar la reflexión.

V Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, y luegoen grupo.

VI Después de escuchar el problema, cada participante escribe su solución.

VII Se forman subgrupos que deben llegar a una solución única.

VIII Cuándo se ha encontrado la solución común, se abre una discusión sobre las



implicaciones del ejercicio.

Dinámicas de Comportamiento GrupalDiagnóstico

Dinámicas que ayudan a observar y diagnosticar lo que ésta sucediendo en un grupo o equipo detrabajo.

ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DEL GRUPO

OBJETIVO

I. Evaluar numéricamente el comportamiento de un grupo en la realización deáreas específicas, a través del autoanálisis de cada uno de sus miembros.

II. Integrar grupos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

25 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un lugar que permita la discusión cara acara entre todos los miembros del grupo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Hojas de Evaluación,

II. Lápices y

III. Una hoja de rotafolio opizarrón para anotar losresultados del grupo.



DESARROLLO

I. Pida al grupo que analice su equipo (el grupo que está congregado en la mismahabitación), puntuando cada uno de los conceptos que se exponen en la gráficadel formato "Hoja de Evaluación" a, a base de una escala de 1 a 7 (siendo que el

número 7 representa la situación que usted considera ideal).

II. El Facilitador debe crear un ambiente de confianza y apertura, es mejor si loaplica después de algún otro ejercicio realizado en grupo.

III. Dé una breve explicación de lo que significa cada uno de los puntos.

IV. Se da un tiempo para el llenado sin firmar, puntuando su punto de vistapersonal sobre el estado actual del grupo.

V. Se suman las puntuaciones.

VI. Un par de miembros, preparan una gráfica, sacando la media de las diversasvaloraciones y el total alto y bajo de cada concepto.

VII. Junto con el resto del equipo, discuta lo grave de la situación respecto a cadaconcepto, prestando atención particularmente a las puntuaciones inferiores a 5 y alas demasiado elevadas.

VIII. No se debe criticar ninguna presentación en particular, y si el ambiente espropicio, se analizará la evaluación del líder al final.

IX. Formule algunas ideas sobre los porqués de estos puntos de vista.Probablemente esos porqués sean muy diferentes para los diversos conceptos.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE GRUPO

Califique su grupo en una escala de 1 a 7 (el número 7 representa la situación que

usted considera ideal) respecto a las variables que se relacionan a continuación.Discuta con los demás miembros del grupo la situación respecto a cada variable,dando especial atención a aquellas calificadas por debajo de 5.

1.- Grado de confianza mutua:

Alta sospecha 1 2 3 4 5 6 7 Alta confianza



2.- Grado de mutuo apoyo:

Cada persona por sí misma Interés genuino delgrupo

3.- Comunicaciones: Cautelosas-Cerradas 1 2 3 4 5 6 7

Abiertas: Auténticas y sinceras.

4.- Objetivos del grupo:

No son entendidos por losmiembros

1 2 3 4 5 6 7 Claramente entendidospor los miembros

5.- Resolución de conflictos enel grupo:

Evitamos o suprimimosconflictos

1 2 3 4 5 6 7 Aceptamos los

conflictos y tratamos deresolverlos.

6.- Utilización de recursos de losmiembros:

Nuestras capacidades yhabilidades, no son utilizadaspor el grupo

1 2 3 4 5 6 7

Nuestras capacidadeshabilidades sonCompletamenteutilizadas por el grupo

7.- Métodos de control:

El control se nos impone demanera externa 1 2 3 4 5 6 7 Nos controlamos anosotros mismos.

8.- Medio ambiente en laorganización:

Restrictivo-Presión haciaconformidad

1 2 3 4 5 6 7

Libre:

respeto por diferenciasindividuales

ANÁLISIS DEL DESARROLLO DEL GRUPO

OBJETIVO



I. Graficar el desarrollo de un pequeño grupo en relación con el grado deacuerdo y de confianza sobre determinados asuntos.

II. Comparar las percepciones de los miembros acerca del Status dentro de ungrupo .

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

12 Participantes

Dividido en 2 subgrupos de 6participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminadoacondicionado para que los participantes

puedan trabajar cara a cara.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Lápices o plumas de puntasuave,

II. Formas para analizar eldesarrollo del grupo,

III. Hojas de papel (hojas grandesde papel borrador, si haymarcadores de punta suavedisponibles) y grapas o cintaadhesiva para colocar lasgráficas en la pared.

DESARROLLO

I. El Facilitador da una breve conferencia acerca del desarrollo del grupo



enfatizando el cambio de la desconfianza a la confianza, y de la falta de acuerdosobre los asuntos para luego ponerse de acuerdo y cooperar. Discute el climapsicológico del grupo y su correlación con el crecimiento del grupo. A losparticipantes se les da las formas de análisis del desarrollo del grupo yanotaciones de la conferencia.

II. A cada participante se le da material para dibujar y se le pide que dibuje algrupo de acuerdo con las direcciones señaladas en las formas de análisis.

III. Si existe mucha tensión en el grupo, se pueden evitar los nombres de losparticipantes.

IV. Los dibujos hechos por los participantes son colocados en la pared y el grupodiscute las diferentes formas en que el grupo como tal es percibido por susmiembros. Se estimula a los miembros para que recuerden conductas específicasde interacciones recientes en el grupo que expliquen sus dibujos.

V. Se deben evitar las agresiones interpersonales en la fase de análisis de causas.

VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

FORMA PARA ANALIZAR EL DESARROLLO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES: Abajo hay un dibujo que muestra los cuatro niveles de

desarrollo de un grupo, desde desacuerdo, hasta acuerdo y de desconfianza hastaconfianza.

El nivel de desarrollo del grupo puede ser escrito como sigue:

Desacuerdo Acuerdo

En el conflicto hay baja confianza y pocoacuerdo sobre los intereses en los asuntosgenerales del grupo

En el ajuste hay poca confianza, pero hayinterés mutuo en los asuntos de interésgeneral del grupo.

En la desunión hay confianza en lasrelaciones interpersonales pero pocoacuerdo sobre los intereses en los asuntosque conciernen al grupo.



En la unidad hay una alta confianza entre losmiembros y acuerdo o consenso en lostemas generales de interés al grupo.

El clima del grupo se representa por el

tamaño relativo del "espacio de tensión" quees el cuadro central.

En una hoja de papel dibuje una gráfica que muestre el tamaño de cada una de laspartes según como usted piense que existen en su grupo. Firme su dibujo. Lasgráficas serán recogidas y colocadas en las paredes para que todos los miembrosdel grupo las estudien.

AUTOEVALUACIÓN DE GRUPOS

OBJETIVO

I. Ayudar a que un grupo evalúe su propio funcionamiento.

I. Proporcionar un método de examinar objetivamente la participación de losmiembros del grupo.

I. Examinar las normas que se han desarrollado en un grupo que se ha

reunido por algún tiempo.

TIEMPO: MATERIAL:




TAMAÑO DEL GRUPO:

8 a 10 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminadoacondicionado para que los participantespuedan trabajar en subgrupos

Fácil Adquisición

I. Elija una de las formas siguientes

y prepare una copia para cadaparticipante:

I. Inventario del clima en el grupo.

I. Forma de evaluación delcrecimiento del grupo.

I. Escalas de retroalimentación.

I. Formas de las reaccionesdespués de la reunión

I. Lápices.

I. Rotafolio y marcadores.



DESARROLLO

Cada una de los formatos se enfoca, sobre un aspecto de la vida del grupo que elinstructor quiera discutir. Se sugiere un desarrollo general para emplearlos.

I. Después de una reunión típica de un grupo, el instructor distribuye las copias dela forma elegida. Se dan instrucciones para que los miembros la llenen en formaindividual.

II. Tan pronto como terminen los participantes, la información se pone en el rotafolioa la vista de todos.

III. El instructor lleva a cabo una discusión sobre esa información, sacandoejemplos específicos de las tendencias de la conducta. Puede ofrecer toda laexplicación teórica apropiada durante esta etapa analítica.

IV. Se pide a los miembros del grupo planeen una conducta nueva para la siguientereunión a la luz de estos hallazgos.

V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar loaprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

UNA COLECCIÓN DE INSTRUMENTOS

INVENTARIO DEL CLIMA EN EL GRUPO

INSTRUCCIONES :

Piense en los demás miembros del grupo como un todo considerando la forma enque se comportan con usted. Dentro del paréntesis frente a los temas relacionadosa continuación, anote la letra que corresponda según lo que percibe de la conductade ellos.

Se puede esperar de ellos la misma conducta siempre.

o T. Casi siempre espero que se comporten así.o A. Algunas veces espero que se porten así.o P. Pocas veces se comportan así.



o R. Raras veces se comportan así.o N. Nunca, espero, se comporten así.

Podría esperar que los miembros de mi equipo

1. ( ) Sean sensatos conmigo. 2. ( ) Oigan lo que estoy diciendo.

3. ( ) Interrumpan o ignoren mis comentarios.

4. ( ) Me acepten por lo que soy.

5. ( ) Se sientan libres de decirme cuando los "molesto"

6. ( ) Mal interpreten las cosas que hago o digo.

7. ( ) Estén interesados en mí

8. ( ) Proporcionen una atmósfera en la cual pudo ser yomismo.

9. ( ) Se guarden las cosas para herir mis sentimientos.

10 ( ) Nieguen la clase de persona que soy.

11 ( ) Me incluyan en lo que sigue.

12 ( ) Actúen juzgándome.

13 ( ) Sean completamente francos conmigo.

14 ( ) Reconozcan cuando alguien me molesta.

15 ( ) Me respeten, independientemente de miscapacidades o de mi nivel.

16 ( ) Ridiculicen o desaprueben mis rarezas.

FORMAS DE EVALUACIÓN DEL CRECIMIENTO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES :

Califique a su grupo en cada característica cómo era al principio y cómo es ahora.Use una escala de uno al siete, siendo éste último la calificación más alta.

CLIMA

PRINCIPIO AHORA

1. Se me trata como un ser humano, no sólocomo otro miembro del grupo.



2. Me siento cerca de los miembros de estegrupo.

3. Este grupo muestra cooperación y trabajaen equipo.

4. El pertenecer a este grupo ayuda a midesarrollo personal.

5. Tengo esperanza y confianza en losmiembros de este grupo.

6. Los miembros de este grupo se apoyanentre si.

7. Tengo mucha satisfacción por pertenecer aeste grupo

8. Me siento psicológicamente cerca de estegrupo

9. Tengo un sentimiento de realización porpertenecer a este grupo

10 Soy honesto al contestar en esta forma.

11 Estoy deseoso de compartir informacióncon los otros miembros del grupo.

12 Me siento libre de discutir asuntospersonales con los miembros del grupo.

OBJETIVO DE FORMACIÓN

PRINCIPIO AHORA

13 Estoy más orientado hacia los objetivospersonales que a los del grupo.

14 Este grupo usa métodos integradores yconstructivos para resolver problemas y nomediante la competencia.

15 Estoy capacitado para tratar pronto y bien

los problemas importantes del grupo. 16 Las actividades de este grupo reflejan una

integración constructiva de las necesidadesy deseos de sus miembros.

17 Mis necesidades y deseos se reflejan enlas actividades del grupo.



CONTROL

PRINCIPIO AHORA 18 Este grupo tiene un verdadero sentido deresponsabilidad para hacer bien el trabajo.

19 Siento que manipulo al grupo.

20 Creo que manipulo al grupo.

ESCALA DE RETROALIMENTACIÓN

"Retroalimentación" es comunicarle a una persona (o un grupo) algo que lo informe

sobre como afecta a los demás. La retroalimentación ayuda a un individuo aconsiderar y modificar su conducta y así lograr mejor sus objetivos.

Abajo se encuentran ocho criterios para retroalimentación más útil. Clasifique laretroalimentación que ocurre generalmente en su grupo, encerrando en un círculo

el número adecuado en cada una de las ocho escalas. También pueden deseartomar algunas notas para cada criterio, por ejemplo algunos conocimientos del

grupo.

1. El uso de la retroalimentación es más descriptiva que evaluativa. Solamente sedescribe la reacción del que la da, dejando así al receptor en libertad de usarla ono. Evitando un lenguaje evaluativo, reduce la necesidad del receptor de responderen forma defensiva.

DESCRIPTIVA 1 2 3 4 5 EVALUATIVA

COMENTARIOS :

2. Es más específica que general. Para decirle a alguien que es "dominante"probablemente será mejor decirle : "Ahora que tenemos que decidir sobre estetema, mira lo que los otros dicen y yo me siento forzado a aceptar sus argumentoso a enfrentarme a un ataque de parte de usted.

ESPECÍFICA 1 2 3 4 5 GENERAL

COMENTARIOS :

3. Toma en cuenta las necesidades de ambos, el que manda la retroalimentación yel que recibe. La retroalimentación puede ser destructiva solo cuando sirve a las



necesidades del que la da y no considera las del receptor.

TOMA EN CUENTA LASNECESIDADES DE

AMBOS 1 2 3 4 5

NO TOMA EN CUENTALAS NECESIDADES DE

AMBOS

COMENTARIOS :

4. Se dirige a una conducta que puede cambiar el receptor. Solo se aumenta lafrustración cuando se refiere a un defecto sobre el cual no tiene control.

DIRIGIDA A UNACONDUCTA 1 2 3 4 5

DIRIGIDA A UNACONDUCTA NOMODIFICABLE

COMENTARIOS:

5. Solicitada más que impuesta. La retroalimentación es más útil cuando el receptorhace una pregunta a la que los observadores pueden responder.

SOLICITADA 1 2 3 4 5 IMPUESTA

COMENTARIOS:

6. Se da a tiempo. En general la retroalimentación es mas útil cuando se da lo máspronto posible después de observar la conducta ; dependiendo por supuesto, de lacapacidad que tenga la persona de escucharlo, del apoyo de los demás, etc.

A TIEMPO 1 2 3 4 5 FUERA DE TIEMPO

COMENTARIOS:

7. Debe confirmarse con el que la da. Por ejemplo, el receptor puede parafrasear laretroalimentación que recibe para poder aclarar la comunicación



CONFIRMADO CON ELQUE LA DA

1 2 3 4 5 NO CONFIRMADO CONEL QUE LA DA

COMENTARIOS:

8. Se confirma con los demás del grupo. En un grupo de entrenamiento,principalmente, tanto el que da la retroalimentación como el que la recibe puedenconfirmarla : ¿Es la impresión de una persona o la comparte todo el grupo ?.

CONFIRMADA CON ELGRUPO

1 2 3 4 5 NO CONFIRMADA CONEL GRUPO

COMENTARIOS :

FORMAS DE LAS REACCIONES DESPUÉS DE LA REUNIÓN

INSTRUCCIONES :

Debe evaluar cada oración de cada grupo del 1 (la más parecida) al 10 (la menosparecida) que describa mejor la reunión y su conducta. Use este método : en cadaconjunto, primero identifique la oración a la que quiere evaluar con el uno, luego

evalúe la número diez, después la 2 y luego la nueve y así continuandoalternadamente.

LA REUNIÓN FUE:

Hubo mucha calidez y amistad.

Hubo mucha agresividad.

La gente estuvo poco interesada y comprometida.

La gente trató de dominar y someter.

Estábamos necesitando ayuda. La mayor parte de la conversación fue sin importancia.

Estábamos orientados al trabajo principalmente.

Estábamos orientados al trabajo principalmente.

Los miembros fueron muy atentos.



Había mucha irritación no manifestada.

Trabajamos en nuestros asuntos de desarrollo.

MI CONDUCTA FUE :

Fui cálido y amigable con alguien.No participe mucho.

Me concentré en el trabajo.

Traté de comprometer a algún otro.

Asumí el liderazgo.

Fui atento con todos.

Mis sugerencias generalmente estuvieron fuera de foco.

Fui un seguidor. Estuve irritado

Estuve ansioso y agresivo.

DIAGRAMA DE INTEGRACIÓN

OBJETIVO

Presentar una ilustración gráfica de las relaciones entre los miembros delgrupo.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

25 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado

MATERIAL:

Sencillo

I. Lápiz y hojas para cadaparticipante.



acondicionado para que losparticipantes puedan escribir y dialogaren grupo.

I. Pizarrón o rotafolio para el grupo.

DESARROLLO

I. El instructor distribuirá una hoja a todos los participantes del grupo, para quecada cual escriba el nombre de la "persona más importante para el éxito delgrupo", o incluso, de la "persona del grupo cuyas ideas son más aceptadas ".

II. El instructor orientará a los participantes para que firmen las hojas con letralegible.

III. Recogidas las hojas, se hará un diagrama en el pizarrón, marcando con uncírculo el nombre del participante elegido, y con una flecha que comience en elnombre de la persona que lo eligió, yendo en dirección a la escogida.

IV. Si Pedro fue elegido por Pablo, y José también lo eligió, y María a Pablo, eldiagrama tendrá la siguiente presentación.

V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

UN DIBUJO SOBRE MI EQUIPO

OBJETIVO

1. Propiciar la búsqueda de la empatía a través de los dibujos.

2. Permitir tratar de comprender a los demás en forma no verbal.

3. Permitir interiorizar los sentimientos de los demás.

TIEMPO: MATERIAL:




TAMAÑO DEL GRUPO:

20 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que los

participantes puedan estar cómodos.

Fácil Adquisición

I. Hojas blancas para cada

participante.

II. Lápices negros y de colores.

DESARROLLO

I. Se solicita a los participantes que en forma gráfica (sin palabras escritas)representen en las hojas cualquiera de estos conceptos, de acuerdo a lasnecesidades del grupo:

a) Necesidades del grupo.

b) Mi vida pasada.

c) Qué siento de mis compañeros.

d) Mi presente.

e) lo que pienso sobre algún aspecto relacionado con el grupo.

f) Mi futuro.

II. Se permite que realicen el dibujo durante 30 minutos se presentan al grupo y sesolicita sus comentarios sobre los dibujos y los autores.

III. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.



EFECTIVIDAD GRUPAL

OBJETIVO

I. Incrementar la comprensión de los miembros de un grupo del concepto dela efectividad grupal.

II. Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o en

marcha, para identificar la dinámica que utilizan para interactuar.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

12 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón suficientemente amplio quepermita a los participantes agruparse sininterrupciones y poder pegar el periódicoen las paredes.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Papel y lápiz para cadaparticipante.

II. Hojas de rotafolio y marcadorespara cada grupo.

III. Cinta adhesiva.



DESARROLLO

I. El instructor explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del diseño. (Cincominutos.)

II. Se distribuye papel y lápiz, y se les pide a los participantes que hagan una listade ideas de "¿Qué es lo que hace a un grupo efectivo en el logro de sus objetivos?". (Cinco minutos.)

III. Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas derotafolio. (Diez minutos.)

IV. El instructor pide al grupo que reduzca esta lista a sus más esencialescomponentes -no más de seis. Algunos procedimientos recomendables son:

o Votar por tres.o Escoger los primeros diez.o Darle una categoría a la lista.

(Quince minutos.)

V. El instructor pide a los participantes que elaboren un modelo o unarepresentación gráfica de cómo estos componentes están relacionados unos conotros. (Veinte minutos.)

VII. El instructor forma subgrupos. Cada subgrupo crea en las hojas de rotafoliouna escala del comportamiento para uno o más componentes asignados al

grupo. El instructor puede mostrar un ejemplo como el siguiente:

VIII. Cada subgrupo presenta su gráfica al grupo en general; las gráficas soneditadas por el resto del grupo para que se entienda mejor. (Veinte minutos.)

IX. El instructor les pide a los participantes que respondan a cada escala deacuerdo a cómo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta sesión). Se lesindica que califiquen la efectividad del grupo durante esta sesión de trabajo.



(Quince minutos.)

X. El instructor invita al grupo a desarrollar una gráfica de "progreso" de suefectividad, y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora. (Diezminutos.)

XI. El instructor iniciará una discusión acerca de los resultados obtenidos en lagráfica. El grupo decidirá si continúan utilizando la gráfica para graficar sudesarrollo en el futuro. (Diez minutos.)

XII. El instructor señala los conocimientos adquiridos de la actividad y dirige laatención de cómo un equipo puede manejar y calificar su propia efectividad.(Quince minutos.)

XIII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puedeaplicar lo aprendido en su vida.

EL ÁRBOL SOCIAL

OBJETIVO

I. Ofrecer una forma creativa y accesible de apropiarse, utilizar y manejar, unmodelo de interpretación estructural de un grupo y de la sociedad.

II. Lograr que se entienda a un grupo y la sociedad como un todo,diferenciando 3 niveles.

_ Ideológico

_ Jurídico/político

_ Económico



III. Reconocer la interrelación de estos tres niveles.

TIEMPO:

Duración:

TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminadoacondicionado para que losparticipantes puedan estar cómodos.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Pizarrón

II. Rotafolio y marcadores.

DESARROLLO

I. Se comienza preguntando a los participantes:

¿Cuáles son las partes principales de cualquier árbol?

Conforme van respondiendo se va dibujando, hasta tener la raíz, el tronco y elfollaje del mismo. Después se les pregunta:

¿Qué funciones tienen estas partes (raíz, tronco y follaje) para el árbol?

II. En el momento que estén ampliamente descritas las partes del árbol y susfunciones, se debe enfatizar que éste en un TODO, un sistema con vida, quenecesita de la estrecha interrelación de sus partes, para garantizar susupervivencia. Un comentario que puede ayudar a esto es que ni un tronco, ni unaraíz o el follaje solos, forman un árbol.

III. Habiendo resaltado al árbol como un sistema, se procede entonces acompararlo con la sociedad preguntando:

¿En la sociedad que elementos se asemejan o cumplirían las funciones señaladas



para la raíz, el tronco y el follaje?

¿Si la raíz sirve al árbol para extraer del suelo las sustancias que lo alimentan, enla sociedad cómo extraemos de la naturaleza todo lo que necesitamos para vivir?

¿Si el tronco le da fortaleza al árbol, en la sociedad qué o quienes simbolizan lafuerza y el poder entre las relaciones de los grupos y comunidades humanas?

¿Si el follaje cubre al árbol, lo protege y es por medio de las hojas o frutos queidentificamos el tipo de árbol del que se trata, en la sociedad a través de quemedios o elementos los seres humanos, se explican (descubren) justifican(protegen) o reproducen (encubren). La clase de relaciones que establecen entreellos, y los frutos que generan esas relaciones?.

IV. En el desarrollo de la discusión sobre la ubicación de los distintos elementos dela realidad en e árbol, debe llegarse a bautizar a cada uno de los tres niveles del

árbol. Al follaje se le nombrará nivel ideológico, donde se reproduce, encubre odescubre todo el sistema social. Al tronco se le llamará nivel político, donde elpoder, toma forma organizativa, institucional y jurídica, a estos dos últimos nivelesse les puede llamar también superestructura. A la raíz y todo lo contenido en ella,se le llamará nivel económico o infraestructura, donde se ubica todo el proceso deproducción de bienes de una sociedad, su circulación, su distribución y suconsumo.

V. Es importante saber sentir como Instructor, cuándo introducir los términosinfraestructura y superestructura, ya que esto va a ayudar o va a confundir algrupo, esto dependerá del nivel de conocimiento que tengan del mismo.

VI. En sesión plenaria se analiza el ejercicio y el instructor obtienen comentariosfinales.

VII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

Dinámicas de Comportamiento GrupalDiagnóstico Dinámicas que ayudan a observar y diagnosticar lo que ésta sucediendo en un grupo o equipo de

trabajo.

EL ENCUENTRO ENTRE DOS GRUPOS



OBJETIVO

I. Mejorar las relaciones entre dos grupos de personas.

II. Explorar la interacción de grupos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

30 Participantes

Dividido en 2 subgrupos

LUGAR:

Aula Normal


MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Una hoja de rotafolio para cadasubgrupo.

I. Dos plumones para cadasubgrupo

DESARROLLO

I. El ejercicio comienza con una reunión general. El instructor explica los objetivos yel funcionamiento del trabajo.

II. Se forman dos subgrupos. Cada uno deberá responder, en una de las hojas derotafolio: las siguientes preguntas:

1.- ¿ Cómo ve nuestro grupo al otro ?.



2.- ¿ Cómo piensa nuestro grupo que somos vistos por el otro?.

Esto llevará aproximadamente una hora.

III. Se reúnen nuevamente los dos subgrupos en una asamblea, y un representante

de cada uno leerá y expondrá en público lo que este escrito en la hoja de rotafolio.El instructor procurará mantener la disciplina de la reunión, no permitiendoexplicaciones o defensas por parte del grupo "adversario".

IV. Los dos grupos se reúnen por separado nuevamente para planear unarespuesta a las observaciones hechas en la exposición anterior. Este trabajo podrállevar aproximadamente media hora.

V. Se forma nuevamente la asamblea para exponer las reacciones de lossubgrupos y hacer comentarios acerca del ejercicio.

VI. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

ESPEJO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO

I. Generar la suficiente información que permite a una organización(departamento, equipo, club, etc. ), diagnosticar su funcionamiento.

II. Establecer rutas de retroalimentación entre una organización y otros gruposcon los que esté ligada, - departamentos, clientes, etc.



TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

20 participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón suficientemente amplio quepermita pegar las hojas de rotafolio en lapared y recibir invitados.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Hoja rotafolio y

marcadores.

II. Masking tape.

DESARROLLO

I. Como un avance de la sesión de espejos, el Facilitador ayuda a la organización adecidir a qué representantes van a invitar y como van a ser orientados. Laorganización pide a los representantes que vengan a la sesión.

II. El líder de la organización conduce la junta mientras el Facilitador trata demantener al resto de los participantes en un clima no - defensivo y les ayuda aescuchar la retroalimentación.

III. Un miembro de la organización toma notas y va pegando la información al ritmoen que valla siendo generada.

IV. Se les pide a los representantes que sean abiertos y que también den unaretroalimentación; el presidente les asegura que el propósito de la reunión esayudar a la organización a incrementar su efectividad.

V. Los miembros de la organización discuten sus planes acerca de la información yquedan en seguirlos ante las representantes invitados.

VI. El Facilitador ayuda a los miembros a enfocarse en la información ya procesadamás que en responder a la retroalimentación.

VII. Después de la reunión el Facilitador da retroalimentación al presidente acercade su conducta en la sesión.

VIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puedeaplicar lo aprendido en su vida.



GUERRA DE ESFUERZOS

OBJETIVO

I. Demostrar las dinámicas que ocurren en un análisis de fuerzas (impulsoras yrestrictivas) en un "campo de batalla" ante un cambio de situación.

II. Hacer entrar a los participantes en un proceso de solucionar problemas.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dividido en subgrupos de 7participantes.

LUGAR:

Aula Especial

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para el mobiliario noestorbe.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Para cada subgrupo, una cuerdafuerte marcada en el centro.

II. Cinta para pegar a cada grupo.

DESARROLLO

I. Los participantes se dividen en subgrupos. Cada participante recibe instrucciones



para que en forma individual identifique un objetivo, un problema o un cambio sobreel que va a trabajar, o en el que ya haya estado trabajando. Se elige un voluntariode cada subgrupo para que comparte su problema.

II. Se le pide a este voluntario que les de a cada uno de los miembros del subgrupo

los papeles de sus fuerzas impulsoras y restrictivas, las cuales están trabajandopara crear el estado de equilibrio en que está actualmente el problema. Para quesea más exacto, cada participante debe tener el papel que más lo caracterice.

III. Después que el voluntario ha explicado claramente (a) el objetivo que deseaalcanzar, (b) el estado actual de la situación y (c) la dinámica de las fuerzasimpulsoras y restrictivas que actúan en él, los participantes se colocan en uno u otrode los extremos de la cuerda (impulsoras y restrictivas) en posición de "ataque". Elpunto de arranque (la marca en el centro de la cuerda) se pone en el piso con unacruz con cinta de pegar exactamente abajo de la marca. El punto del "objetivo" semarca con la cinta a 1 ó 2 m. del punto inicial de las fuerzas "impulsoras". Aquellos

que van a jalar la cuerda reciben instrucciones para que igualen fuerzas y asímantener el centro de la cuerda en el punto de "arranque".

IV. Los voluntarios se ponen a dialogar con cada una de las "fuerzas" y las anima aque hablen entre ellas y logren condiciones mejores para entenderse que las quetienen ahora.

V. Después de explorar totalmente el estado actual, se anima al voluntario para queactúe como director del subgrupo y vuelva a arreglar las fuerzas (añada fuerzasimpulsoras, eliminando o debilitando las fuerzas restrictivas) para establecer unnuevo equilibrio más cerca de la marca del "objetivo". Durante esta fase las

"fuerzas" pueden argumentar, retar o cuestionar al director a medida que trata demoverlas. Las evidencias del intercambio físico demuestran las dinámicas queprovoca el cambio deseado.

VI. Después de terminada la actividad, el Facilitador lleva a cabo con todos losparticipantes un análisis del ejercicio sobre lo aprendido. Esto puede hacersetambién, teniendo a las dos "fuerzas" de cada subgrupo discutiendo sussentimientos durante la actividad, haciéndolo en arreglos de subgrupo a subgrupo.

VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

LAS INFLUENCIAS EN EL GRUPO

OBJETIVO



Poner en relieve las influencias que se ejercen en un grupo, la localización delpoder y las responsabilidades y problemas del liderazgo.

TIEMPO:Duración: 60 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

30 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que los participantespuedan estar cómodos.

MATERIAL: Fácil Adquisición

I. 20 pesos en efectivo para cadaparticipante.

II. Un cartón blanco y un marcadorpara cada participante.

DESARROLLO

I. El Facilitador pide a los participantes que se colocan en fila, según el grado deinfluencia que ejercen en el grupo y que todos deben estar satisfechos con el lugar

que ocupen. Les indica también, que este proceso se debe realizar sin hablar y quepodrán hacerlo hasta el momento que el Facilitador se los indique.

II. Los participantes se colocan en la fila, según el grado de influencia que ejercenen el grupo y el Facilitador confirma que todos estén satisfechos con el lugar queocupan.

III. El Facilitador solicita que cada participante señale sobre su cartón "el puestoque ocupa en el grupo".

IV. El participante que ocupa el primer puesto es nombrado "líder" y debe recoger

de cada miembro del grupo una parte de la suma total de pesos. (La contribuciónde cada miembro se determinará según criterio que debe ser definido por el jefe).

V. El Facilitador indica a los participantes que se realizara una votación para elegiral jefe. Les menciona, que cada papeleta de voto deberá indicar el puesto queocupa el votante en el primer paso, junto con el nombre del "jefe" que propone.

VI. Durante la votación, los participantes tienen el derecho de comunicarse sólo con



información escrita.

VIII. El "líder" recibe las papeletas de voto y procede a contar los votos, colocandoa los participantes en orden según el número de votos obtenidos, incluyéndose a símismo. En caso de empate, el puesto obtenido en el paso 1 se añade el número de

votos conseguido. Cada participante indica sobre su cartón "el nuevo puesto queocupa", junto al puesto que ocupaba en el primer paso.

IX. El participante que haya obtenido más votos es colocado en el primer puesto, yse le nombra "jefe" del grupo". Solicita al anterior jefe el dinero recogido en el pasoanterior y se encargará de entregar a los miembros del grupo el dinero, según sucriterio. Hay una sola excepción: no se puede devolver a nadie la misma cantidadque haya entregado al principio.

X. En sesión plenaria se comenta la vivencia obtenida en el ejercicio.

XI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

LAS LLAVES MÁGICAS

OBJETIVO

I. Detectar las necesidades de un grupo haciendo una escala de valoración delas mismas.

II. Reconocer el papel que juega el dinero en la satisfacción de lasnecesidades de un grupo social.

TIEMPO:


MATERIAL:

Fácil Adquisición



TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminadoacondicionado para que losparticipantes puedan estar cómodos.

I. Una caja que se colocará alcentro de la asamblea.

II. 5 llaves.

III. Papel y lápices.

DESARROLLO

I. El Facilitador explicará a los participantes lo siguiente: De entre ustedesescogeré a cinco personas, cada una de ellas representará distintas funciones enuna comunidad, por ejemplo: un líder, un cura, un promotor, un colono y uncomerciante. (Las funciones que se escojan deberán variar según lascaracterísticas del grupo). A cada una de estas personas les entregaré una llavemágica que podrá abrir esa caja, que contiene suficiente dinero y que de ellapueden tomar la cantidad que necesiten, pero sólo podrán hacerlo una vez.

II. Sin embargo, antes de abrir la caja, tendrán cinco minutos para contestarindividualmente la siguiente pregunta: ¿según el rol que representas, cuántodinero tomarías y en que lo emplearías?

III. Terminada la explicación escogerá, a los 5 participantes (procurando que seanlos más adecuados, de tal manera que en realidad asuman su rol), les asignará sufuncionó les dará la llave y los mandará a responder la pregunta. Mientras tantodeberá dividir al resto de la asamblea en 5 grupos. Pasados los 5 minutos cadarepresentante se integrará a un grupo y el coordinador dará la siguienteinstrucción: Ahora cada grupo deberá discutir la respuesta que dio el

representante, tomando en cuenta el rol que jugó el mismo, es decir, si están deacuerdo en las necesidades que eligió el representante, si son reales o no, si eldinero que sacaría será suficiente para cubrirlas etc. En la discusión, el grupodeberá completar con las necesidades que consideren importantes, según el rolque les tocó analizar y además, deberán jerarquizarlas por orden de importancia.

IV. Se escribirán las conclusiones en una hoja de rotafolio. Para esto el Facilitador



debe proporcionar tiempo suficiente.

V. Con la exposición del trabajo de los grupos en plenario, se inicia el proceso dereflexión, en el que algunos puntos importantes a comentar serán:

¿En qué fueron diferentes las respuestas individuales con la conclusión del grupo?

¿Cómo varían las necesidades según el rol que juega uno en la comunidad?

¿Son necesidades reales de la comunidad las que mencionaron, o son peticionespersonales?

¿Qué factores contribuyeron a la jerarquización que hizo el grupo de lasnecesidades de la comunidad?

¿Que importancia tiene el dinero y otros recursos como satisfactor de las

necesidades comunitarias?


MANEJO DE UN INCIDENTE

OBJETIVO

I. Permitir demostrar que la percepción y observación de factores subjetivos,contribuyen, al análisis del funcionamiento de la percepción social.

II. Destacar el estudio de procesos grupales.

TIEMPO:


MATERIAL:

Sencillo



TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que losparticipantes puedan estar cómodos.

I. Hojas de papel.

II. Lápices.

DESARROLLO

I. En una sesión plenaria corriente se intercala un incidente de dos a tres minutosde antemano (por ejemplo, ataque físico resultante de un altercado verbal).

II. Interrumpir súbitamente la situación calmando a las personas que intervienen enel altercado simulado.

III. Se invita a los participantes a anotar lo que ha sucedido. Pidiéndoles que seanlo más específico posibles.

IV. Se les pide que en la misma hoja pongan la estrategia que ellos consideranmás adecuada para manejar ese conflicto.

V. Se recoge lo más rápidamente posible los informes.

VI. El Facilitador realiza un eventual interrogatorio a los participantes.

VII. Se cubre la simulación.

VIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puedeaplicar lo aprendido en su vida.

SOCIODRAMA GRUPAL

OBJETIVO

I. Identificar los modelos existentes de la interacción y su influencia en ungrupo.



II. Aumentar la conciencia de los efectos de la dinámica de grupo en losmodelos de comunicación intergrupal.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

Divididos en subgruposcompuestos por 5 o 6participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón suficientementegrande para que cadasubgrupo pueda trabajar porseparado con mínimainterferencia de otrossubgrupos, y una mesa y sillaspara cada subgrupo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Una tarjeta blanca tamaño fichero 3 x 5pulgadas para cada participante.

II. Un juego "Tente" o "Lego" para cadaparticipante.

III. Un set de "Tente" o "Lego" para cadaparticipante, estructurado con lassiguientes fichas:

Dos anaranjadas de 1 pulgada;

Una amarilla de dos pulgadas;

Una azul de 3 pulgadas;



Una roja de 5 pulgada;

I. y una verde de 7 pulgada para cadaparticipante.

II. Una tarjeta impresa con círculo de 3, 6 y 9pulgadas de radio. (Vea el diagrama) paracada grupo.

DESARROLLO

I. El Facilitador presenta el ejercicio y divide a los participantes en pequeños gruposde cinco a siete miembros cada uno.

II. El Facilitador solicita a cada subgrupo para sentarse alrededor de la mesadesignada a su subgrupo y le da a cada participante una tarjeta blanca de 3 x 5pulgada. y un lego, en el cual dos pequeñas barras de color naranja de 1 pulgada(8 puntos), se insertan, una verticalmente al centro y la otra en la parte interna enforma horizontal (véase dibujo).

III. El Facilitador solicita a los participantes a doblar las tarjetas a la mitad, escribirsus nombres en ellas e insertarlas en la ranura superior de la barra vertical (véasedibujo). El Facilitador ahora coloca la tarjeta impresa, en el centro de la mesa decada subgrupo, y coloca un marcador (o cualquier objeto) en el centro de cadatarjeta.



IV. El Facilitador explica a los miembros que van a crear una ilustración de sugrupo. Él diseña el marcador como el centro núcleo del grupo, simbolizando susobjetivos y propósitos. El Facilitador dirige a cada miembro a poner las fichas consu tarjeta a través o en medio de los círculos, (cerca o lejos del centro) paraexpresar que tan cerca de sus propios objetivos e intereses están los objetivos eintereses del grupo. Esto se tiene que hacer sin hablar.

V. El Facilitador instruye a los miembros del subgrupo a discutir los lugares de lasfichas sin hacer ningún cambio, por un tiempo aproximado de cinco minutos. Al finalde este tiempo, a los miembros del subgrupo se les permite cambiar sus propiasfichas de lugar si lo desean.

VI. (El Facilitador le da a cada participante cuatro fichas del tentes y barrasamarillas, azules, rojas y verdes). El Facilitador les informa a los integrantes que lolargo de estas fichas corresponde a la cantidad de controlo influencia que unapersona tiene en el grupo; mientras más larga sea la ficha es mayor la influencia. ElFacilitador ahora les informa que la ficha más corta de color naranja se colocará enforma vertical, la cual se encuentra en el centro de las fichas que contienen latarjeta con su nombre y que ellos van a remplazarla (sin cambiar la posición de lafichas-tarjeta con una de las nuevas barras. La altura de cada barra que elparticipante escogió, va a representar la cantidad de control o influencia que esapersona cree él ó ella tener en el grupo en este momento. Esto se tiene que hacersin hablar.

VII. Los integrantes del subgrupo son dirigidos a discutir sus decisiones simbólicassin hacer ningún cambio. Cuando todos los participantes han compartido suspensamientos, individualmente se les permite hacer cambios en sus propias barraso pedirle a otro participante que haga los cambios. A la persona que se le pidapueda acceder o negarse a la petición.

VIII. El Facilitador ahora explica que la pequeña ficha horizontal de coloranaranjado representa la dirección en la relaciones humanas de los participantes.Ahora son instruidos a mover sus marcadores alrededor de los círculos de la tarjetacerca de los miembros con los cuales ellos sientan más cercanía (o con quien se



tenga mejor comunicación) y lo que más lejos de aquellos con quien sientan mayordistancia interpersonal (o una comunicación más pobre). A los integrantes se lespide que pongan sus marcadores frente, hacia o lejos de los otros integrantes paraindicar atracción positiva o negativa. Esto se tiene que hacer sin hablar.

IX. El Facilitador pide a los subgrupos discutir sus lugares, sin hacer ningún cambio,por aproximadamente cinco minutos. Los integrantes de cada subgrupo puedenhacer cambios en sus posiciones relativas o pedirle a otros integrantes hacerlo. Lapersona a la cual se le pidió hacerlo puede aceptar o rechazar la petición.

X. El Facilitador ahora instruye a los subgrupos a discutir la experiencia, centrandola atención en las reacciones que los participantes tuvieron de las percepciones deotros.

XI. Los miembros del grupo, en sesión plenaria, son instruidos a discutir lasimplicaciones de la información generada en el ejercicio, centrando la atención en

ejemplos de interacción y fuentes de influencia dentro del grupo.

XII. El Facilitador instruye a los miembros del grupo a discutir aplicaciones delaprendizaje para mejorar modelos de interacción dentro del grupo.

XIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puedeaplicar lo aprendido en su vida.

Dinámicas de Comunicación.Comunicación Verbal

Dinámicas que ilustran lo que pasa cuando las personas se comunican verbalmente.

CABALLOS

OBJETIVO

Descubrir las implicaciones de no escuchar.

TIEMPO:


MATERIAL:

Sencillo



TAMAÑO DEL GRUPO:

50 Participantes

Dividido en subgrupos de 4 a 5

participantes.

LUGAR:

Aula Normal


I. Lápiz y papel para cadaparticipante.

II. Pizarrón para el grupo.

DESARROLLO

I. Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentadosfrente al pizarrón. Después la disposición es libre.

II. El problema que presenta el Facilitador es el siguiente:

"Un día me compré un caballo en $600.00; al rato lo vendí en $700.00. Pocodespués, en el mismo mercado, volví a comprar el mismo caballo a otra personaen $800.00 finalmente lo vendí en 900.00".

III. ¿Gané o perdí? ¿Cuánto perdí o cuánto gané? ¿ O no gané ni perdí?.

IV. Sí se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, elFacilitador puede suspender e iniciar la reflexión.

V. Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, yluego en grupo.

VI. Después de escuchar el problema, cada participante escribe su solución.

VII. Se forman subgrupos que deben llegar a una solución única.

VIII. Cuándo se ha encontrado la solución común, se abre una discusión sobre lasimplicaciones del ejercicio.

IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.



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DESARROLLO DEHABILIDADESGERENCIALES

En virtud de la posición clave queocupa todo empresario o gerente

en su organización, es necesario que desarrolle sucapacidad de gestión de manera continua a fin de

mejorar sus habilidades de tomar mejoresdecisiones, crear y liderar equipos de trabajo con

orientación a resultados, influir en la motivación desus colaboradores, favorecer la comunicación

interpersonal y administrar los conflictos mediantela negociación y la búsqueda del beneficio mutuo.

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COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO

OBJETIVO

I. Examinar las dinámicas de comunicación defensiva y de apoyo en lasrelaciones supervisor/subordinado.

II. Desarrollar aptitudes para escuchar y entender un punto diferente alnuestro.

III. Explorar el concepto de sinergia en la comunicación de parejas.

IV. Examinar las expectativas que crea la comunicación defensiva en las

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relaciones diarias.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

30 Participantes.

Divididos en parejas hombre y mujer.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un cuarto lo suficientemente grande,como para permitir que las parejas

interactúen sin perturbarse unas a otras.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Una copia de la Hoja deDescripción de Caracterizacionesy Antecedentes de ComunicaciónDefensiva y de Apoyo, para cadaparticipante.

II. Dos copias de la Guía de laDiscusión sobre la ComunicaciónDefensiva y de Apoyo para cadaparticipante.

III. Un Lápiz para cada participante

DESARROLLO

I. El Facilitador introduce la experiencia mediante la representación de una pláticasobre la comunicación defensiva y de apoyo, que abarque los siguientes puntos:

1. La comunicación se convierte en defensiva cuando el que la envía tiene comoobjetivo convencer al receptor de que esté de acuerdo con sus opiniones, ideas,hechos e información.

2. La comunicación defensiva está caracterizada por ser evaluativa, de control,

estratégica, de superioridad y de certeza.

3. La comunicación es de apoyo cuando el objetivo es escuchar activamente yentender las opiniones, pensamientos o sentimientos de los demás.

4. La comunicación de apoyo se caracteriza por la empatía y la espontaneidad;promueve la solución de un problema y la sinergia.



II. El Facilitador divide a los participantes por parejas y anuncia que harán cuatrorondas de la caracterización de los papeles para que todos lo participantes tenganla oportunidad de experimentar las dos formas de comunicación y de entendercomo surgen las dinámicas de cada forma de comunicación y de entender cómosurgen las dinámicas de cada forma. Explica que durante las rondas 1 y 2, un

miembro de la pareja desempeñará el papel de supervisor y el otro de unsubordinado y que sus papeles serán invertidos durante las rondas 3 y 4. Lasparejas reciben instrucciones para que determinen quién desempeñará el papel desupervisor y quién el de subordinado en las primeras rondas.

III. Se distribuye a cada participante una Hoja de Descripción de la Caracterizacióny Antecedentes de Comunicación Defensiva y de Apoyo (los casos 1, 2 ó 3pueden ser utilizados). El Facilitador señala que se describen instruccionesespecíficas para cada ronda en la Hoja de Descripción de Papel. Los actorestienen tiempo para estudiar sus papeles.

IV. Se inicia la primera ronda. El Facilitador da de cinco a siete minutos para lainteracción.

V. El Facilitador detiene la escenificación al terminar el tiempo y distribuye unacopia de la Guía y un lápiz a cada participante. Cada participante llena la formaanotando un "1" en los espacios proporcionados para indicar sus sentimientos enla ronda 1 (tres minutos). Luego hay una discusión entre las parejas (cincominutos).

VI. Se inicia la ronda 2. Cuando se concluye la ronda 2, los participantes anotannuevamente la parte de su guía que les corresponde. Luego ellos discuten la

ronda 2 con su pareja. Se les indica que deben enfocarse sobre las diferenciasentre las rondas 1 y 2.

VII. Para las rondas 3 y 4, las parejas tienen papeles inversos. El Facilitadordistribuye diferentes versiones de la Hoja de Descripción de Papeles, y se repitenlos pasos IV, V y VI con las nuevas situaciones. Terminada la ronda 3, sedistribuye otra copia de Guía. Se llena (tres minutos) y se discute (cinco minutos)como se hizo con anterioridad.

VIII. Al terminar la ronda 4, los participantes llenan nuevamente sus Guías ybrevemente discuten las diferencias entre las rondas 3 y 4. Luego reciben

instrucciones de que deben pensar acerca de las diferencias entre sus doscaracterizaciones en situaciones diferentes.

IX. El Facilitador reúne a todo el grupo y guía una discusión de los diferentesmodos de comunicación. Puede utilizar las siguientes preguntas:

¿Cuáles fueron las diferencias entre los modos defensivos y de apoyo en lacomunicación? (En este punto pueden ser revisadas las preguntas de la Guía de



Discusión).

2. ¿Cuáles fueron las diferencias entre ENVIAR y RECIBIR los dos tipos decomunicación?

3. ¿Cómo afecta el poder de la relación supervisor/subordinado en el proceso dela comunicación?

4. ¿Fueron los resultados de la ronda 1 y 2 diferentes? ¿Hasta qué grado fueronlos resultados de la ronda 2 sinergéticos?, (El Facilitador explica el concepto desinergia).

5. ¿Cuáles fueron las implicaciones de los dos modelos de la comunicación ensituaciones de la vida real?.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar

lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA

COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 1: LA EJECUCIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

ANTECEDENTES:

Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema en el que se evalúe eldesempeño de los empleados. Luis Alvarez, Director de Personal, ha solicitadouna reunión esta tarde con Roberto Sánchez, Director de Servicios Administrativospara discutir la propuesta de Roberto, acerca de dicho sistema. La reunión secelebrará a las dos de la tarde.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Director)

Roberto Sánchez, tú eres el Director de Servicios Administrativos de unaorganización que ha triplicado su tamaño desde su creación hace dos años. Esterápido crecimiento ha obligado a crear un sistema de evaluación que fomentará eldesarrollo de los empleados hacia posiciones empresariales y proveerá de datospara mantener un inventario del talento de los empleados para fines detransferencia y promoción.



A principios de la semana pasada, usted escribió un memorándum al Director dePersonal, Luis Alvarez, quién es su subordinado, describiéndole la necesidad dedicho sistema y esbozando su idea del diseño. Tan pronto como se concrete laidea, usted espera que Luis Alvarez implante y lleve a cabo el sistema.

Bajo sus planes, los supervisores usarán una forma estándar para evaluar a losempleados cada doce meses. La evaluación sería discutida con el empleado yfirmada, tanto por el supervisor como por el empleado. Copias de la evaluaciónserán enviadas al departamento de Personal, al supervisor que ha evaluado y alempleado interesado.

El sistema que propone está basado en la suposición de que sea importante paralos supervisores dejar que sus empleados conozcan las áreas en las quenecesitan desarrollarse. En cuanto al propósito de mantener registro, usted creeque también es importante que se use una forma especial. Dos días después, LuisAlvarez solicitó una reunión para discutir su propuesta y, probablemente, piensa

hacer algunas preguntas sobre su diseño.

PRIMERA ETAPA:

Su objetivo es que Luis Alvarez esté de acuerdo con los principios de su diseño.Usted deberá explicar tan bien como le sea posible, los puntos razonables de suidea. Usted tiene la determinación de que su plan deberá prevalecer.

SEGUNDA ETAPA:

Su objetivo es crear un clima para explorar las diferencias entre usted y su

Director de Personal. Deberá alentar a Luis para que exprese su posición ybusque una solución que logre sus objetivos tan bien como los del Director dePersonal.

GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA YDE APOYO

CASO 1: LA EJECUCIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO

ANTECEDENTES:

Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema de evaluación del desempeñoen el trabajo de los empleados. Luis Alvarez, Director de Personal, ha pedido unareunión para esta tarde con Roberto Sánchez, Director e Servicios Administrativos,para discutir la propuesta de Roberto sobre dicho sistema. La junta se celebrará alas dos de la tarde.



DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado)

Luis Alvarez: Usted es el Director de Personal de una organización que hatriplicado su actividad desde su creación, hace dos años. La semana pasadarecibió un memorándum de su jefe, Roberto Sánchez, Director de Servicios

Administrativos, haciendo notar que el desarrollo de la empresa ha creado lanecesidad de generar un sistema de evaluación del desempeño de los empleados.El propósito de dicho sistema es fomentar el desarrollo de los empleados aposiciones empresariales, proporcionando datos para mantener un inventario delas habilidades y potenciales de los empleados y así contar con información paralas promociones y transferencias.

Bajo las condiciones del plan esbozado en el memorándum. Los supervisoresaplicarían un cuestionario para evaluar a los empleados cada doce meses. Laevaluación sería discutida con el empleado y firmada tanto por el supervisor comopor el empleado. Una copia de esa evaluación sería enviada al departamento de

Personal, al supervisor que evaluó y al empleado evaluado.

Usted cree que este enfoque es en detrimento al desarrollo del empleado. Pone alsupervisor en el papel de juez tiende a provocar una reacción defensiva en elempleado. Usted está a favor de un enfoque que resuelva problemas y en el queel supervisor inicie una entrevista con el empleado teniendo en cuenta sus propiasideas para superar su trabajo. Bajo este sistema, el supervisor estimula a losempleados a que realicen un autodiagnóstico de sus necesidades deCapacitación. La entrevista no se iniciaría con una evaluación escrita. Losproblemas que no fueran tocados por el subordinado, podrían ser traídos acolación después de que el empleado haya tenido una oportunidad para

manifestar sus preocupaciones. Dichos problemas podrían ser introducidospidiéndoles al subordinado ayuda.

Usted siente que este método de evaluación es superior al tradicional sugerido porSánchez, ya que desarrolla un clima de mutuo interés y casi siempre da lugar anuevas ideas y a un mejor desempeño. El empleado es motivado a pensarconstructivamente en lugar de defensivamente.

Dos días después, usted solicita una reunión con Roberto Sánchez para discutirsus ideas. Usted espera lograr algunas modificaciones en el diseño que presentósu jefe inmediato.

AMBAS ETAPAS:

Usted va a entrevistarse con Roberto Sánchez, explicándole su enfoque y susideas.




CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIÓN

ANTECEDENTES:

Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo yde Organización del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio en elámbito de postgraduados que se lleva a cabo, los miércoles de 1.00 a 4.00 p.m.Cada estudiante necesita presentar exámenes semestrales y finales, así comouna investigación realizada en la biblioteca sobre un tema de su elección. Cadaestudiante tiene que presentar un breve resumen, de media a una página,haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de su investigación. Lostrabajos serán devueltos con comentarios y fuentes bibliográficas recomendadas.Cuando un trabajo se considere deficiente, el Profesor Ramos solicitará una

entrevista con el estudiante.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor)

Profesor Ramos: Usted es un profesor asociado de una importante universidad.Durante seis años ha estado impartiendo clases y ha publicado algunos artículos,reportando su investigación. Usted da clases en un seminario de ComportamientoAdministrativo y de Organización que se lleva a cabo una vez por año, la mayorparte de los estudiantes que asisten a sus clases son estudiantes de tiempocompleto que desean obtener una Maestría en Administración.

Considerando que es un seminario introductorio, usted cree que es importantepara los estudiantes, que se familiaricen con la literatura de ConductaOrganizacional. Los estudiantes deberán desarrollar sus capacidades paraexaminar críticamente y comparar las teorías más importantes así como las ideasmás destacadas en el campo y ser capaces de presentar su análisis de una formalógica y coherente. Para lograr este fin, se requiere que los estudiantes realicen untrabajo importante de investigación en biblioteca. Gerardo Torres, un estudiantedel seminario que trabaja tiempo completo para una importante organización en elárea, escribió una proposición para un trabajo sobre cambios organizacionales.Este sería un caso de estudio, debido a que la reorganización que recientementese llevó a cabo en los servicios administrativos de la división en la empresa de

Gerardo. Debido a que el trabajo no está basado en investigación literaria, hastadónde usted tiene conocimiento, es inaceptable. Usted ha solicitado a Gerardoque lo vea después de clase, para que usted le explique las deficiencias de sutrabajo.

PRIMERA ETAPA:

Su objetivo es que Gerardo revise el trabajo para que solamente esté basado en



investigación hecha en biblioteca. Deberá ser amable, paciente y explicar lo mejorque pueda sus razones para exigir un trabajo basado en una investigación de laliteratura adecuada. Usted está determinado a que su forma de pensar sea la queprevalezca.

SEGUNDA ETAPA:

Su objetivo es crear un clima en el cual pueda explorar las diferencias entre susideas y las de Gerardo. Alentará a Gerardo a expresar su posición y buscar unasolución que logre ambos objetivos.


CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIÓN.

ANTECEDENTES:Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo yde Organización del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio en elámbito de postgraduados que se lleva a cabo los miércoles de 1.00 a 4.00 p.m.Cada estudiante necesita presentar exámenes semestrales y finales, así comouna investigación realizada en la biblioteca sobre un tema de su elección. Cadaestudiante tiene que presentar un breve resumen (de media a una página)haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de la investigación. Lostrabajos son devueltos con comentarios y fuentes bibliográficas sugeridas por elProfesor. Cuando un trabajo se considera deficiente, el Profesor Ramos pide una

entrevista con el estudiante.


Gerardo Torres: Usted es un Administrador de nivel medio en el departamento deProcesamiento de Datos de su organización. Tiene título de licenciatura enMatemáticas. El programa de tiempo flexible de su empresa le permite asistir a laescuela dos tardes por semana con el fin de obtener la maestría y mejorar susoportunidades para obtener una promoción

En su trabajo de investigación, escribió un estudio sobre cambios en la

organización. Dicho trabajo estará basado en un análisis de la organización querecientemente se llevó a cabo en la División de Servicios Administrativos de suorganización. A partir del análisis, usted intenta extraer una serie de principios quetienen que ver con cambios de organización. Usted siente que tal enfoque serámás benéfico que un trabajo basado en la revisión de estudios de investigación.

El profesor Ramos ha pedido una reunión con usted después de clases. Usted



cree que el profesor desea hacer algunas sugerencias acerca de su proyecto.

AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con el Profesor Ramos para explicarsus razones para hacer el estudio de un caso práctico en lugar de un trabajobasado en investigación literaria.


CASO 3: AUDITORÍA INTERNA.

ANTECEDENTES:

El lugar es una División de Auditoría Interna de una importante compañía deseguros gubernamentales. El Administrador de la División es Manuel Bravo. Estaárea incluye cinco departamentos encargadas de la revisión del trabajo de los

responsables de atender las quejas. Bravo ha solicitado a Pedro Fuentes, uno delos supervisores de departamento, que se reúnan para discutir un problemaespecífico.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor)

Manuel Bravo: Usted ha trabajado en esta organización durante doce años, sietede ellos en nivel administrativo. Ha sido el Administrador del área durante tresaños. Cuenta con una Licenciatura en Psicología y ha participado en varios cursossobre Administración.

El problema que se va a tratar es que la producción total en la unidad que PedroFuentes supervisa es más baja que las otras unidades. La unidad de Fuentesrealiza aproximadamente cincuenta auditorías en una semana, las otras unidadestienen un promedio de ochenta semanales, existiendo algunas que realizan hastacien. La calidad del trabajo que se lleva a cabo en la unidad de Fuentes essuperior a las de las demás unidades.

Usted ha evaluado concienzudamente la situación y sus implicaciones para lasdivisiones. Debido a las presiones de su jefe en cuanto a los resultados, y a lasquejas provenientes de otras unidades en el sentido de que Fuentes y su unidadestán dando una mala reputación a la división, usted cree que debe insistir en un

resultado mayor. Ha decido imponer una cuota de setenta y cinco auditorías porsemana, aún cuando pudiera haber una disminución temporal en la calidad deltrabajo producido. Esto parece ser bastante fácil, ya que está por debajo de laproducción promedio de las otras unidades.

Usted va a tener una reunión con Pedro Fuentes esta mañana a las 10.00 a.m.para explicarle su plan y sus razones.



PRIMERA ETAPA:

Su objetivo es imponer a Fuentes una cuota de setenta y cinco investigaciones porsemana. Usted deberá mostrarse amable, paciente y explicarle lo mejor quepueda las razones que lo llevaron a tomar esa decisión. Está determinado a que

su opinión prevalezca.

SEGUNDA ETAPA:

Su objetivo es crear un clima para explorar el problema de bajos resultados;Fuentes debe ser alentado para expresar su posición. Usted deberá discutir suidea de un sistema de cuotas, pero muéstrese abierto a otras formas de resolver elproblema.


CASO 3: AUDITORÍA INTERNA.

ANTECEDENTES:

El sitio es una División de Auditoría Interna de una importante compañía deseguros gubernamentales. El Administrador de la división es Manuel Bravo; dichasección incluye cinco unidades encargadas de la revisión de los trabajos de losresponsables de examinar las quejas. Bravo ha pedido a Pedro Fuentes, uno delos supervisores de la unidad, que se reúnan para discutir un problema específico.


Pedro Fuentes: Usted ha trabajado en esta organización durante 16 años. Usteddesempeñó responsabilidades de supervisor durante 10 años y ha tenido su actualposición de supervisor de unidad por 3 años. Tiene una Licenciatura enContaduría y ha recibido diversos cursos de entrenamiento en Supervisión.

Usted cree que la calidad del trabajo es importante y se siente orgulloso del hechode que el trabajo de su unidad es generalmente es el de mayor calidad que elresto de las unidades. Para lograr una alta calidad, usted insiste en que cada casodeberá ser completamente examinado, independientemente del tamaño o la

importancia de la queja. Esto frecuentemente conlleva una investigación de laúltima interpretación de las regulaciones gubernamentales y la consulta de otrasfuentes fuera de la división. Usted alienta a sus subordinados a que se ayudenentre sí y frecuentemente lleva a cabo reuniones con su equipo para discutir loscasos. Manuel Bravo, su jefe inmediato, le ha pedido una reunión para mañana alas 10.00 a.m. Uno de sus subordinados le ha informado que, de acuerdo con unrumor, Bravo va a incorporar una cuota a su unidad. Aunque usted está conscientedel hecho de que su unidad tiene un resultado menor que la de las demás



unidades, piensa que se compensa con la alta calidad de su trabajo.

Usted está dispuesto a escuchar los argumentos de Bravo, pero se muestracompletamente renuente a la idea de cuotas establecidas. Ha tenido laexperiencia de que en ese sistema se lleva inevitablemente a disminuir la calidad

del trabajo.

AMBAS ETAPAS:

Usted va a entrevistarse con Bravo, expresando su posición y sus razones.


Use tres escalas para guiar su discusión después de cada etapa. Anote el 1 paraindicar que esa evaluación corresponde a la etapa uno. Marque con el número 2 la

evaluación de la segunda etapa, etc. 1. ¿Cuanta atención puso para escuchar los puntos de vista de las demáspersonas?

Poca atención 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Bastante atención

2. ¿Qué clase de sentimientos y clima predominó durante el desarrollo?

Competitivo 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Cooperativo

Incomprendido 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Comprendido

Controlado 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Centrado en el problema

Superior 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Igualdad

Positivo 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Manipulado

Defensivo 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

Apoyador

3. ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted con la entrevista?

Muy insatisfecho 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Muy satisfecho

4. ¿Que tan satisfecho esta usted con lo que afloró, producto de la entrevista?

Muy insatisfecho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Muy satisfecho



10

CONVERSANDO CON NÚMEROS

OBJETIVO

I. Identificar, en la comunicación verbal, el impacto de la entonación.

II. Recibir retroalimentación sobre nuestros gestos (comunicación no-verbal) yentonación (comunicación verbal).

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Especial

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado con butacas movibles.

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO

I. El Facilitador pide a los participantes que se pongan todos en círculo y se sienten



en el suelo.

II. Le solicita a cualquier participante que le diga al de su derecha cualquiernúmero, pero con una entonación particular (temor, nerviosismo, risa, tristeza,etc.). El segundo debe responderle con cualquier número pero con la misma

entonación y gestos. Luego deberá voltear dónde el compañero que le sigue ycambiando la entonación le dice otro número y así sucesivamente.

III. Si un participante no hace bien la entonación, reacciona de forma diferente opasan tres segundos sin que responda, pierde, sale del juego o da una prenda.

IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

EL MUNDO

OBJETIVO

I. Identificar las habilidades para escucha activa.

II. Reforzar el aprendizaje de conceptos teóricos.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Una pelota o un pañuelo anudado o unabola de papel.



Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que los participantespuedan formar un círculo.

DESARROLLO

I. El Facilitador pide a los participantes formar un círculo y sentarse.

II. El Facilitador explica que va lanzar la pelota, a uno de los participantes, diciendouno de los siguientes elementos: AIRE, TIERRA O MAR; la persona que reciba lapelota deberá decir el nombre de algún animal que pertenezca al elementoindicado, dentro del tiempo de cinco segundos.

III. El participante que reciba la pelota deberá repetir el procedimiento anterior.

IV. En el momento en que cualquiera de los participantes, al tirar la pelota, diga:

"MUNDO", todos deben cambiar de silla.

V. El participante que se pasa del tiempo establecido, o no dice el animal quecorresponde o no cambia de silla será el perdedor.


EL RUMOR

OBJETIVO

Vivenciar cómo la información se distorsiona a partir de la interpretación quecada uno le da.

TIEMPO:Duración: 30 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes

MATERIAL: Sencillo

Un papel con el mensaje escrito.



LUGAR:

Aula Normal

Un salón espacioso que permita a losparticipantes estar parados.

DESARROLLO

I. El Facilitador preparará un mensaje escrito que dirá:

"Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe, después quepasó el ciclón se inició el rescate. Se han movilizado miles de personasllevando medicinas, vendas y otros elementos. Pero dicen que la genteatrapada no fue por accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente demucho dinero entre los atrapados."

II. Se piden un mínimo de 6 voluntarios que se numerarán. Todos menos el primerosalen del salón. El resto de los participantes son los testigos del proceso dedistorsión, que se da al mensaje; van anotando lo que va variando de la versióninicial.

III. El Facilitador lee el mensaje al No. 1, luego se llama al No. 2. El No. 1 lecomunica al No. 2 lo que le fue leído, sin ayuda de nadie. Así sucesivamente, hastaque pasen todos los compañeros.

IV. El último compañero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es más

conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrón, si es posible. A su vez, elFacilitador anotará el mensaje original para comparar.

V. El Facilitador llevará a cabo una discusión que permita reflexionar que ladistorsión de un mensaje se da por no tener claro el mensaje, pues por lo general,se nos queda en la memoria aquello que nos llama más la atención, o lo quecreemos que es más importante. Permite discutir cómo nos llegan en la realidadlas noticias y acontecimientos, y cómo se dan a conocer; cómo esto depende delinterés y de la interpretación que se le da.

VI El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar


EXAMEN DEL OYENTE



OBJETIVO

I. Sensibilizar a los participantes sobre la poca práctica que se tiene en

escuchar correctamente.

II. Orientar a los participantes sobre algunos detalles importantes que debentomarse en cuenta para escuchar mejor.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes

Dividido en subgrupos de 5participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Suficientemente amplio para el trabajode los grupos en forma independiente ysin que se interfiera. (Puede ser unnúmero mas de grupos).

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Hojas de Examen del oyente y

II. Lápices.

DESARROLLO I. Iniciar el ejercicio con una charla previa sobre la Ventana de Johari o alguna otrainformación que provoque mayor sinceridad entre los participantes.

II. Se entrega la hoja de examen del oyente.



III. Los participantes trabajan en parejas.

IV. Se solicita que durante 10 minutos como máximo y con la mayor sinceridadposible se evalúen en la columna de respuesta individuales RI.

V. Se les solicita se reúnan y se formen grupos que no deben ser mayores a 5personas.

VI. Se solicita que los grupos se den retroalimentación para corroborar o modificarpor consenso las evaluaciones hechas por los participantes.

VII. Evitar niveles de agresión en los grupos.

VIII. Se solicita comentarios sobre el ejercicio y puntos de aprendizaje.

IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar


HOJA DE TRABAJO

"EXAMEN DEL OYENTE"

Esta lista de comprobación le ayudará a calificar sus propios hábitos de escuchar.

Trate de responder a cada pregunta de modo objetivo con una "X" en la columnacorrespondiente:

Cuando toma usted parte en unaentrevista o conferencia de grupo:

Por logeneral

Algunasveces

Rara vez

1.- ¿Se prepara usted físicamentesentándose frente al locutor ycerciorándose de que puede oír?

2.- ¿Observa al locutor al mismo tiempoque lo escucha?

3.- ¿Decide juzgando por la apariencia ymodo de expresarse del locutor si lo quetiene que decir vale la pena o no?

4.- ¿Escucha buscando primordialmenteideas y sentimientos subyacentes?

5.- ¿Determina la tendencia propia deusted y trata de justificarla?

6.- ¿Mantiene su mente en lo que estádiciendo el locutor?



7.- ¿Interrumpe inmediatamente que oyeuna manifestación que usted consideraestá equivocada?

8.- ¿Se cerciora usted antes de responderque ha comprendido el punto de vista dela otra persona?

9.- ¿Trata de decir usted la últimapalabra?

10.- ¿Hacer un esfuerzo consciente paraevaluar la lógica y credibilidad de lo queoye usted?

GRUPOS DE ESCUCHA EN TERCIAS

OBJETIVO

I. Desarrollar habilidades para una escucha activa.

II. Estudiar las barreras que existen para una escucha efectiva.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

Divididos en subgrupos compuestos por3 participantes

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Hoja de Temas de Discusión parala Escucha en Tercias para cadaparticipante.



LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que losparticipantes puedan formar subgrupos

II. Hoja de Preguntas de laDiscusión para la Escucha enTercias, para cada participante.

III. Lápiz para cada participante.

DESARROLLO

I. El Facilitador discute brevemente los objetivos de la actividad.

II. Se forman los subgrupos (tres personas por subgrupo).

III. Los participantes en cada subgrupo se identifican como A, B y C.

IV. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Temas de Discusión.

V. Se dan las siguientes instrucciones:

1. El participante A es el que va a hablar primero, y escoge el temaque va a ser discutido de la lista que le dieron.

2. El participante B es el primer escucha.

3. El participante C es el primer árbitro.

4. El tema seleccionado va a ser discutido por el orador (A).

Es importante que se muestre sensitivo hacia la capacidad de lapersona que escucha. Ellos pueden establecer pistas no-verbales,para llevar el ritmo de la discusión.

5. El que escucha, debe resumir en sus propias palabras y sin haceranotaciones.

6. Si se Piensa que el resumen no es correcto, tanto el orador comoel árbitro tienen libertad para interrumpir y corregir cualquiermalentendido.

7. El deber del árbitro es que el que escucha no omita, distorsione,añada, responda o interprete lo que el orador dice.



8. El proceso total de resumir y del orador, tomará siete minutos encada etapa.

VI. La etapa 1 se inicia. El Facilitador detiene el proceso, después de sieteminutos, y responde a preguntas relativas al procedimiento.

VII. Entonces el participante B se convierte en el orador, el participante C es el queescucha, y el participante A es el árbitro. El nuevo orador escoge su tema yempieza. La etapa 2 también tendrá una duración de siete minutos.

VIII. Luego el miembro C es el orador, A, el que escucha y B el árbitro. Despuésde siete minutos, la discusión de la etapa termina.

IX. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Preguntas de la Discusión de laEscucha de Tercias, y los tres miembros discuten su proceso. Luego, el grupototal ya reunido llega a una idea general de las barreras que se encontraron para

realizar una escucha efectiva.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

HOJA DE TEMAS DE DISCUSIÓN PARA LA ESCUCHA DE TERCIAS

Cada orador seleccionará UN tema:

1. Pena Capital.

2. Reforma en las prisiones.

3. Uso y abuso de drogas.



4. Liberación femenina.

5. Política exterior.

6. Ecología

7. Matrimonio interracial.

8. La nueva moralidad

9. Sexo premarital y extramarital.

10. Cohabitación.



11. Ejército voluntario.

12. Reforma política.

13. Divorcio.

14. Homosexualidad.

15. Clase abierta o escuela abierta.

16. Las ganancias como negocio importante.

HOJA DE PREGUNTAS DE LA DISCUSIÓN PARA LA ESCUCHA DETERCIAS.

1. ¿Cuáles fueron las dificultades que usted experimentó en cada una de lasrepresentaciones que realizó: escucha, orador y árbitro?



2. ¿Qué barreras surgieron durante el ejercicio de escucha?

3. ¿Qué fue lo que aprendió acerca de la efectividad de su propia expresión?

4. ¿Qué cambios puede hacer en su forma de comunicación después de vivireste ejercicio?

MENSAJES MEZCLADOS

OBJETIVO

I. Examinar la dinámica de recibir señales de comunicación verbal y no verbalque crean conflicto unos con otros.

II. Examinar de qué manera las señales no-verbales pueden llevar al receptora tomar actitudes que pueden afectar el proceso de la comunicación.



III. Desarrollar una comprensión sobre la importancia y el impacto de ser

directo y congruente en todas las formas de comunicación interpersonal.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

Divididos en subgrupos compuestos por3 participantes (mínimo 4 triadas)

LUGAR:

Amplio Espacio

Suficiente espacio para que las terciastrabajen sin molestarse mutuamente. Elobservador de cada tercia debesentarse ligeramente aparte, del emisor

y el receptor.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. Una copia de la Hoja deInstrucción para el Emisor de

Mensajes Mezclados para cadamiembro de cada tercia.

II. Una copia de la hoja deInstrucción para el Observador demensajes Mezclados y un lápizpara un segundo miembro de la

tercia.

III. Una de las cuatro diferente Hojasde Instrucción para el Receptorde Mensajes Mezclados ("Lo quetú puedas hacer YO lo puedohacer mejor", ¿"A quién le

interesa?", "Qué dulce es", o "Asíes como debía ser") para el tercermiembro de cada tercia. Sí haymás de cuatro tercias, se puedenduplicar los papeles para uno omás receptores.



IV. Rotafolio y un marcador

(opcional).

DESARROLLO

I. El Facilitador divide al grupo en tercias, los dispersa alrededor del salón, y lesdice que hablen sobre lo que quieran.

II. A los cinco minutos, el Facilitador le da una copia de la Hoja de Instrucción parael Emisor de Mensajes Mezclados a un miembro de cada tercia, una hoja deObservador de Mensajes Mezclados y un lápiz a otro miembro de la tercia, y una

copia de una de las cuatro hojas de Instrucción para el receptor de MensajesMezclados al miembro que falta. Se les dice que sólo una persona de cada terciaes el emisor, otro el receptor y otro el observador.

III. Se les dice a los miembros que lean sus instrucciones, pero que no lascompartan la información con ningún otro miembro del subgrupo. Cuando todoshayan leído sus instrucciones, el Facilitador les indica que comiencen la actividad.

IV. A los diez minutos, el Facilitador detiene esta fase emisor/receptor y entoncesles dice que compartan sus instrucciones. Se les indica a los observadores quehagan un reporte de sus observaciones del emisor y receptor (que den

retroalimentación). Diez minutos.

V. Transcurridos los diez minutos, el grupo entero se reúne para un debate sobrelos efectos que los diferentes papeles de los receptores tuvieron sobre lossentimientos y percepciones de los emisores. El Facilitador con brevedad explicael papel de los receptores, y los miembros discuten sobre:

1.Cómo se sintieron representando los diferente papeles de receptor.

2.Cómo se sintieron tratando de comunicarse con los diversos tipos de receptores(incluyendo frustraciones y satisfacciones).

3. El nivel de comunicación logrado por cada tercia y cada estilo de receptor.

El Facilitador puede hacer una lista o una gráfica de los puntos principales en elrotafolio.

VI. El Facilitador examina y desarrolla la importancia de la congruencia, la claridady la apertura en la comunicación, a nivel tanto verbal como no verbal. Luego pide



comentarios de los participantes sobre su experiencia en el ejercicio.

VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puedeaplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJOHOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL EMISOR DE MENSAJES

MEZCLADOS

Usted y su receptor deben continuar la conversación que su tercia ha comenzado.Intente lo más posible comunicar su mensaje a su pareja. Es responsabilidad suyacontinuar la conversación. No comente o comparta estas instrucciones en estemomento.

HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL OBSERVADOR DE MENSAJESMEZCLADOS

Su misión es simplemente recabar información sobre lo que el emisor y receptorestán haciendo durante la conversación. No se interese tanto en el CONTENIDO de la conversación, sino escriba sus observaciones sobre los PROCEDIMIENTOS que emplean para comunicarse. Preste atención a lo que hacen el emisor y elreceptor (contacto visual, gestos, posición del cuerpo y otro tipo de conducta noverbal)

Describa lo que ve tan exactamente como pueda, sin juzgarlo. Se le pedirá mástarde dar retroalimentación al emisor y receptor. No comente o comparta éstasinstrucciones, en este momento.

HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJESMEZCLADOS

"LO QUE PUEDA HACER YO LO PUEDO HACER MEJOR"

Usted y su emisor deben continuar la conversación que su tercia comenzó hace unos minutos.Debe parecer atento y escuchar con cuidado lo que su pareja le dice, pero debe retar todo lo quediga. Puede interrumpir mientras se encuentra hablando, anticipar lo que se dirá a continuación y

disentir o presentar su punto de vista. Puede señalar con un dedo, inclinarse hacia delante enseñal de agresión y realizar otros actos no verbales que enfaticen su comportamiento verbal. Ustedes el crítico.

Después que haya realizado sus juicios o críticas, espere y anime a su pareja para que continúe laconversación. Su tarea es no ser parte de la conversación por lo tanto, simplemente interrumpa,manifieste su desacuerdo o refute lo que diga. Si su pareja hace una pausa, guarde silencio hastaque él comience a hablar de nuevo, y luego asuma su papel. No comparta o discuta éstasinstrucciones por el momento.



HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJESMEZCLADOS.

"¿A QUIÉN LE INTERESA?"

Usted y su emisor deberán continuar la conversación que su tercia comenzó haceunos minutos Debe escuchar con cuidado lo que su pareja está diciendo, perotambién podrá transmitirle señales no verbales que indiquen su total aburrimiento,por ejemplo: mire hacia otro lado, hágase el tonto, húndase en su silla o estíreseen el suelo, retuérzase y juguetee, limpie sus uñas, juegue con su ropa, etc. Si supareja lo culpa de falta de interés, insista que si lo está - hasta puede repetir lo quele ha dicho -, pero siga enviando señales no verbales de aburrimiento. No comenteo comporta estas instrucciones en este momento.

HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJESMEZCLADOS

"QUE DULCE ES"

Usted y su emisor deben continuar la conversación que su tercia inició hace unosminutos. Debe parecer atento, escuchar con cuidado y aprobar todo lo que su

pareja diga, sin importar lo que usted piense al respecto. Cuando su opinión seoponga a lo que su pareja dice, sonría mientras indica su aprobación. Puede hacer

comentarios como "Es una buena (gran) manera de decir las cosas", "Es muyintuitivo de tu parte", "Hombre", etc. Resístase a cualquier invitación de su pareja adar su verdadera opinión ("vaya, estoy de acuerdo contigo") o criticar o juzgar las

ideas que comunica. No comente o comparta estas instrucciones en este

momento.

HOJA DE INSTRUCCIÓN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJEMEZCLADOS

"ASÍ ES COMO DEBERÍA SER"

Usted y su emisor deben continuar la conversación que su tercia inició hace unosminutos. Debe escuchar con atención a su pareja y perseguir activamente lasideas que le está compartiendo. Indique que entiende sus ideas citándolas(repitiéndolas). Si no está de acuerdo, simplemente declare sus ideas con calma y

lógica. Pida una aclaración o ejemplos que pudieran serle útiles. También puedeindicar que esta interesado en la conversación usando señales no verbales talescomo establecer contacto visual e inclinándose hacia el emisor. No trate deadueñarse de la conversación o cambiar su curso. Aunque su pareja sea el"emisor", usted debe representar el papel activo en el proceso de hacer laconversación lo más clara y recíproca posible. No comente o comparta estasinstrucciones en este momento.



PALABRAS CLAVES

OBJETIVO

Sintetizar o resumir los aspectos centrales de una idea o un tema.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón suficientemente grande quepermita a los participantes sentarse en

círculo y conversar.

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO

I. Con todos los participantes o por grupo (según el número), se le pide a cada unoque (en forma escrita o hablada) sintetice o resuma lo que piensa sobre el temaque se trata, pero deberá utilizar solamente una sola palabra.

II. Luego se realiza una breve reflexión en torno a lo que cada palabra significapara cada uno de los participantes.

III El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicarlo aprendido en su vida.

REUNIÓN DE FAMILIA



OBJETIVO

I. Tomar conciencia de los efectos de diversos estilos de personalidad en la

comunicación.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bieniluminado, acondicionadopara que los participantespuedan escribir.

MATERIAL:

Sencillo

Hojas de papel y lápiz para

cada observador.

DESARROLLO

I. El Facilitador forma subgrupos de hasta 15 participantes.

II. El Facilitador explica a los participantes que cada subgrupo constituye unafamilia formada por: padres, hijos y otros parientes.

III. Les indica que cada subgrupo deberá preparar una dramatización,

específicamente sobre una fiesta de cumpleaños, en donde cada papel serádesempeñado ateniéndose estrictamente a alguna de las siguientes característicasde personalidad:

el/ la quejoso /a;

el/ la super razonador /a;



el/ la apaciguador /a;

el/ la simpático /a;

el/ la víctima /a;

el/ la censurador /a;

el/ la bueno /a.

IV. Así mismo, les menciona que pueden elegir otras características.

V. Terminada la preparación de las dramatizaciones, el Facilitador reúne al grupoen sesión plenaria e indica al grupo que funcionarán como observadores de losactores. Para lo cual, tendrán que tomar nota del tipo de personalidad que verepresentada en cada personaje.

VI. Los subgrupos presentan su dramatización y los observadores toman nota dela personalidad de los personajes.

VII. Al final el Facilitador junto con los participantes comentan sus reflexiones sobrela vivencia en los distintos papeles y tipos de personajes.

VIII. El Facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puedeaplicar lo aprendido a su vida.

¿SABEMOS ESCUCHAR?

OBJETIVO

Evaluar la capacidad de escuchar.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

MATERIAL:

Sencillo

Un cuestionario y un lápiz para cadaparticipante.



Ilimitado

Dividido en parejas.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que losparticipantes puedan escribir ytrabajar en parejas.

DESARROLLO

I. El Facilitador explica el objetivo del ejercicio.

II. El Facilitador divide al grupo en parejas, les distribuye un cuestionario a cadaparticipante y se le pide que lo responda.

III. Una vez contestado el cuestionario, cada pareja debe comentar entre sí, lasrespuestas.


HOJA DE TRABAJO

¿SABEMOS ESCUCHAR?

Conteste este cuestionario de acuerdo con la clave. La primera columna es pararesponder acerca de la situación personal. La segunda columna es para contestarlo que estime de su pareja.

5 Totalmente cierto.

4 Cierto.

3 Puede ser.

2 Falso.

1 Totalmente falso.

1. Me gusta escuchar cuando alguien estáhablando.

PAREJA YO



2. Acostumbro animar a los demás paraque hablen.

3. Trato de escuchar aunque no me caigabien la persona.

4. Escucho con la misma atención sí elque habla es hombre o mujer, joven oviejo.

5. Escucho con la misma o parecidaatención si el que habla es mi amigo, miconocido o si es desconocido.

6. Dejo de hace lo que estaba haciendocuando te hablo.

7. Miro a la persona con la que estoy

hablando. 8. Me concentro en lo que estoy oyendoignorando las distintas reacciones queocurren a mi alrededor.

9. Sonrío o demuestro que estoy deacuerdo con lo que dicen. Animo a lapersona que está hablando.

10. Pienso en lo que la otra persona meestá diciendo.

11. Trato de comprender lo que me dicen. 12. Trato de escudriñar por qué lo dice.

13. Dejo terminar de hablar a quien tomala palabra, sin interrumpir.

14. Cuando alguien que está hablandoduda en decir algo, lo animo para que sigaadelante.

15. Trato de hacer un resumen de lo queme dijeron y pregunto si fue eso realmente

lo que quisieron comunicar. 16. Me abstengo de juzgarprematuramente las ideas hasta quehayan terminado de exponerlas.

17. Sé escuchar a mi interlocutor sindejarme determinar demasiado por suforma de hablar, su voz, su vocabulario,



sus gestos o su apariencia física.

18. Escucho aunque pueda anticipar loque va a decir.

19. Hago preguntas para ayudar al otro a

explicarse mejor. 20. Pido, en caso necesario, que el otroexplique en qué sentido está usando tal ocual palabra.

TELÉFONO DESCOMPUESTO

OBJETIVO

Objetivizar la información a través de la observación de su distorsión desde sufuente original hasta su destino final.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que los participantespuedan lleva acabo esta dinámica

MATERIAL:

Fácil Adquisición

I. El mensaje que se va a transmitirpara el grupo.

II. Pizarrón para el grupo.

III. Grabadora (opcional) para elgrupo.

DESARROLLO



I. El Facilitador puede grabar para reproducir la experiencia e indicar la distorsiónde la comunicación. Debe llevar un pequeño mensaje escrito, el cual puede ser elsiguiente tipo:

"Juan le dijo a Jaime que mañana tenía una invitación con la novia del hermano de

José, y que si quería ir le hablara a Jacinto para que lo apuntara en la lista quetiene Jerónimo".

II. Se solicita seis voluntarios y se numeran. Cinco de ellos salen del salón.

III. Se lee el mensaje al No. 1 y se le pide al No. 2 que regrese al salón.

IV. El No. 1 dice al No. 2 lo que le fue dicho por el Facilitador sin ayuda de losobservadores.

V. Se pide al participante No. 3 que regrese al salón. El No. 2 le trasmite el

mensaje que recibió del No. 1.

VI. Se repite todo el proceso hasta que el No. 6 reciba el mensaje, el cual debe serescrito en el pizarrón para que el grupo entero pueda leerlo.

VII. A su vez, el Facilitador escribe el mensaje original y se comparan.

VIII. Se discute acerca del ejercicio; se les pide a los observadores un pequeñoreporte sobre las reacciones de los participantes.

IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar


TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN

OBJETIVO

Demostrar que la información transmitida pierde gran parte de su contenido cuandopasa por varios "canales ".

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Un artículo breve de un periódico orevista.



Ilimitado

LUGAR:

Espacio Adicional

Un salón amplio bien iluminadoacondicionado para que los participantespermanezcan aislados mientras otraparte de ellos recibe instrucciones en elsalón.

DESARROLLO

I. El Facilitador le pide al grupo se enumere del 1 al 5, luego les dice a los números1 que permanezcan en el salón mientras los demás salen.

II. Les dice que les va a leer un artículo; no deben tomar nota sino sólo escucharlo.Después de leer el artículo ( no permite preguntas ), pide a los No. 2 que retornenal salón, mientras los No. 1 les repiten el artículo. Después se llama a los No. 3 ylos No. 2 les repiten el artículo mientras los No. 1 observan. Así continua hasta quehayan participado todos. Luego, escoja al azar a un No. 5 para que repita lo queoyó,

PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN:

1. ¿Qué tanto del artículo original se perdió en las transmisiones sucesivas? ¿Qué

tantos " adornos " le hicieron?.

2. ¿Qué errores o diferencias encontró cuándo se transmitió la información entrelos miembros del grupo?.

3. ¿Cómo se podrían haber aumentado los hechos importantes y la comprensióndel artículo? ¿Cómo obtenemos retroalimentación de sucesos en la vida real?

III. El Facilitador al finalizar hace un análisis del desarrollo y proceso del ejercicio.

IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar


VAMOS A HABLARNOS



OBJETIVO

I. Ilustrar el empleo de los gestos naturales en la comunicación verbal.

II. Demostrar que la comunicación verbal puede ser torpe cuando se prohibenlos gestos o acciones sin palabras.

III. Romper el "hielo" en un grupo de personas que no se conocen.

TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

25 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO

I. El Facilitador le dice al grupo que los siguientes minutos se dedicarán a una

actividad sencilla en la cual volverán el rostro hacia una persona que esté sentadacerca y sólo hablará durante dos o tres minutos. El tema carece de importancia; loimportante es que las dos personas de un grupo conversen con otras unos cuantosminutos.

II. Después de dos o tres minutos, se pide que se detenga el ejercicio y digan a suscompañeros lo que notaron en el comportamiento no verbal de los demás; porejemplo, una persona estuvo jugueteando con un lápiz o estaba tamboriliando los



dedos sin cesar, etc. Después de haber identificado estos gestos, reconozca que lamayor parte de las personas hacen esos movimientos en forma inconsciente.

III. Después de que cada persona haya recibido una crítica de su compañero, se ledice al grupo que reanude sus conversaciones, pero ahora deben hacer un

esfuerzo consciente para no hacer ningún movimiento, excepto hablar. Continúansus conversaciones otros dos o tres minutos.

PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN:

1. ¿La mayor parte de ustedes pudo reconocer o estar consciente de susmovimientos no verbales en la primera conversación?

2. ¿Encontró que alguno de los gestos de su compañero lo distraía e incluso eramolesto?

3. ¿Qué "sintió" cuando se vio obligado a sostener una conversación estrictamentede palabra? ¿Fue la comunicación igual de efectiva que sin emplear gestos?


YO LO MIRO ASÍ

OBJETIVO

I. Analizar el elemento subjetivo en la comunicación.

II. Ejercitar la descripción.

III. Analizar las consecuencias de la comunicación parcial.



TIEMPO:


TAMAÑO DEL GRUPO:

30 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un lugar suficientemente amplio quepermita que los participantes puedansalir del salón y estar sentados en uncírculo y pararse enfrente del grupo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Un libro u otro objeto que reúnacaracterísticas semejantes para eldesarrollo del ejercicio.

DESARROLLO

I. Se piden tres voluntarios que salgan del salón donde está reunido el grupo.

II. Se les pide que hagan una descripción objetiva de un libro. Cada uno va adescribir al grupo sólo una parte, sin ponerse de acuerdo entre ellos de cómo lovan a describir y sin poder mencionar el nombre de la parte.

III. Luego uno por uno pasan frente al grupo a describir la parte que le tocó delobjeto.

IV. El grupo debe adivinar a qué objeto se están refiriendo los compañeros. Debenexplicar qué cosas les hizo pensar en el objeto que dijeron.

V. Con este ejercicio se puede analizar las diferentes interpretaciones que se

pueden dar a una misma cosa, dependiendo de cómo se lo mire. Cómo elconocimiento o comunicación parcial lleva a tener ideas equivocadas.

VI. Se puede analizar la capacidad de descripción y observación. Ver cómo estoselementos se dan en la vida cotidiana: en las noticias, comentarios, chismes,opiniones, etc. Y afirmar la importancia de tener una información completa yobjetiva antes de emitir una opinión sobre algo.



VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puedeaplicar lo aprendido en su vida.

dinamicas grupales

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