diapositiva_manual_de_perfil_de_puestos_mpp_mar2015.pdf

Metodologa para la

Elaboracin de Perfiles de

Puestos

Objetivo

Conocer y aplicar la metodologa aprobadapor SERVIR para elaborar perfiles depuestos; reconociendo su importancia yutilidad en los procesos de RecursosHumanos.

1. Base Legal

Objetivo

Establecer los lineamientos a seguir en la elaboracin, aprobacin,implementacin y actualizacin del Manual de Perfiles de Puestos (MPP).

Resolucin de Presidencia Ejecutiva

N 161-2013-SERVIR/PE

Directiva 001-2013-SERVIR/GDSRH

Formulacin del Manual de Perfiles de

Puestos (MPP)

APRUEBA

Es un documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de:

- La estructura orgnica de la Entidad.

- El Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF).

- El Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley Nro. 30057, Ley del Servicio Civil, en caso de contar con este instrumento.

Manual de Perfiles de Puesto (MPP)

Qu es un Manual de Perfiles de Puesto

(MPP)?

Todas las entidades de la administracin pblica, de los tres niveles delgobierno ( nacional,, regional y local) sujetas al Sistema Administrativo deGestin de Recursos Humanos, (artculo 3 del DL N 1023 y sus normasmodificatorias).

A partir de 2 de enero de 2014, los procesos de seleccin debern tener los perfiles del MPP como nica fuente formal

Alcance

Importante:

No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil de Puestos(MPP), slo se deber elaborar los perfiles de los puestos que seencuentren en procesos de convocatoria de seleccin. El MPP serealizar cuando la entidad realice el trnsito al nuevo rgimendel servicio civil, (Ley N 30057) en la etapa correspondiente.

Todas las entidades de la administracin pblica, de los tres niveles delgobierno (nacional, regional y local) sujetas al Sistema Administrativo deGestin de Recursos Humanos, (artculo 3 del DL N 1023 y sus normasmodificatorias).

A partir de 2 de enero de 2014, todos los procesos de seleccin debern contar con un perfil de puesto elaborado segn la metodologa de SERVIR.

RESPONSABILIDADES

1. SERVIR

Ente Rector, brinda lineamientos a las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y

las supervisa

2. Las Oficinas de Recursos Humanos (ORH)

* Dirige la formulacin del perfil depuesto.

* Acompaa tcnicamente a las unidadesorgnicas, emite comentarios tcnicos

* Responsable de asegurar que elcontenido del perfil del puesto contengainformacin veraz y coherente.

3. Las unidades orgnicas

Elaboran y/o actualizan los perfiles de puestos de su respectiva unidad, de

manera conjunta y bajo la conduccin de las ORH.

4. Oficina de Racionalizacin

*Emite opinin favorable del MPP, en lo relacionado con la verificacin de la

coherencia y alineamiento entre el ROF, CAP o el Cuadro de Puestos de la Entidad

(CPE).

5. La ms alta autoridad de la Entidad

Aprueba los perfiles de puestos parciales y totales consolidado en el MPP, a propuesta de la ORH y con opinin

favorable de la Oficina de Racionalizacin.

Responsables para la Formulacin del MPP

A quin seleccionaran para subir a un rbol?

Perfiles de Puesto (PP)

Es la informacin estructurada respecto a laubicacin de un puesto dentro de laestructura orgnica, misin, funciones, ascomo tambin los requisitos y exigencias quedemanda para que una persona puedaconducirse y desempearse adecuadamenteen un puesto.

Qu es un Perfil de Puesto (PP)?

Importancia del Perfil del Puesto

Perfil del Puesto

Seleccin de personal

Provee informacin para la convocatoria y las

herramientas de evaluacin de los postulantes

Induccin de personal Orienta al trabajador sobre

su misin, funciones y coordinaciones principales

dentro de su rea de trabajo.

Capacitacin de personal

Las necesidades de capacitacin detectadas se

basan en las funciones y requisitos del puesto Gestin del Desempeo

Los criterios de medicin del desempeo son elaborados con la

informacin bsica que provee los perfiles de

puestos

Progresin en la carrera:

Proveen informacin de funciones y requisitos

necesarios para el desarrollo de los concursos pblicos de mritos que se realizan para la progresin

de la carrera

Los perfiles de puestos son un insumo y sirven para la mayora de los procesos de recursos humanos

2. Gua Metodolgica

Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes materiales:

1. Documentos de Gestin (ROF, CAP, MOF, etc.)2. Trminos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.3. Formatos de Levantamiento de Informacin (Hojas de Trabajo N1, 2, 3 y 4)

Cmo empezar a elaborar los perfiles de puesto?

Con quines elaboramos el perfil de puestos?

Si hay ocupante del Puesto:

Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia (Ocupantereferente).

Si no hay ocupante del Puesto :

Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes requisitos :

Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.

Ser un referente en el puesto por su gestin .

Pasos para la Elaboracin de un Perfil de Puesto

Identificar el puesto

Revisar informacin del puesto

Elaborar la propuesta de misin, funciones y

coordinaciones principales

Identificar las funciones esenciales

1

2

3

4Consolidar la informacin

del perfil del puesto

Validar el perfil de puesto

Validar la misin del puesto y definir habilidades

Establecer los requisitos del puesto

5

6

7

8

Paso 1: Identificar el puesto






1

2

3






5

6

7

8

Ejemplo Analista de Seleccin de Personal:


Unidad Orgnica:

Denominacin: Especialista III

Nombre del puesto: Analista de Seleccin

Dependencia Jerrquica Lineal:

Dependencia Jerrquica Funcional:

Puestos que supervisa:

(Hoja de Trabajo N 01)

Recursos Humanos

Jefe de Recursos Humanos

-

-

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO

MATRIZ DE IDENTIFICACIN Y ELABORACIN DE LA PROPUESTA DE MISIN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO






1

2

3






5

6

7

8

Paso 2: Revisar informacin del puesto

Paso 2: Revisar informacin del puesto

ROFOrganigrama de la EntidadCAP o CPEMOFClasificador de CargosTrminos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal)Formato de Convocatoria para CASOtros documentos de la Entidad

Se deber revisar los documentos e instrumentos de gestin relacionados alpuesto que tenga la entidad:






1

2

3






5

6

7

8

Paso 3: Elaborar misin, funciones y coordinaciones

La misin del puesto es la razn de ser o su finalidad.


Ejemplo - Analista de Seleccin de Personal:

Unidad Orgnica:


Nombre del puesto: Analista de Seleccin




II. PROPUESTA DE MISIN DEL PUESTO

Asistir a los procesos de seleccin de la organizacin en base a los requerimientos asociados


Recursos Humanos


-

-




Las funciones son el conjunto de actividades diferentes entre s, perosimilares por el objetivo comn que persiguen.

Describen lo que se realiza para cumplir la misin del puesto.


Verbo Indica la accin a desarrollar Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)

Objeto Indica sobre qu afectar el verboProcesos, recursos tecnolgicos,

personas, objetos, materiales, otros.

Resultado Indica el para qu de la accinCumplir objetivos, plazos, estndares de calidad, presupuestos, entre otros.

Esquema de redaccin de funciones del puesto:

Verbo Analizar

Objeto Las hojas de vida de los postulantes

Resultadopara clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del puestovacante.

Ejemplo:Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal.

Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn

el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.


Sugerencias de redaccin:

Las funciones deben denotar la importancia del puesto.

Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuacin del puesto.

Deben ser mensurables y obtener un resultado.

Enfocarse en el puesto y no en la persona.

Redactar de forma concreta y entendible.

No emplear demasiadas palabras tcnicas.

Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia; por ejemplo:

adecuadamente, de la mejor manera, etc.


Recuerde:

Revisar los instrumentos de gestin y/o de apoyo indicados en el Paso 2.

Realizar las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdoa las Sugerencias y esquema de redaccin de las funciones del puesto;as como.

Puede utilizar la lista de verbos brindada por SERVIR, como material deapoyo


Ejemplo - Analista de Seleccin

Unidad Orgnica:


Nombre del puesto: Asistente de Seleccin de Personal





III. FUNCIONES

N F CE COM PJE TOTAL

1 4 4 3 16

2 5 4 3 17

3 4 4 2 12

4 5 4 4 21

5 4 4 5 24

6 4 3 3 13

7 5 4 2 13

8 5 2 3 11

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en lnea, Consultoras en Seleccin de Personal.

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgnica y/o Entidad para

validar informacin y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de

conocimientos, otros) y coordinar su participacin en cada actividad de evaluacin.

Llevar el control y actualizacin de las herramientas de gestin de seleccin de personal (Control de requerimientos de personal,

Directorio de Reclutamiento, Libro de Atencin a Postulantes, Indicador de seleccin de personal) para emitir informes e

identificar oportunidades de mejora en la atraccin de personal.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos tcnicos

requeridos por el puesto.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar informacin de ndole profesional y

personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para verificar un estado psicolgico saludable que permita ejercer las

funciones y requisitos del puesto.

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones internas

Todas las Unidades Orgnicas.

Coordinaciones externas

PUNTUACIN DE FUNCIONES

Pje Total = (CE X COM) + F

FUNCIONES DEL PUESTO

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos

vacantes de la Entidad.

Asistir a los procesos de seleccin de la organizacin en base a los requerimientos asociados.


Recursos Humanos


-

-




Coordinaciones internas: son lascoordinaciones del puesto con lasprincipales unidades orgnicas de laEntidad con quienes frecuentementeinteracta el puesto.

Coordinaciones externas: son lascoordinaciones del puesto con lasprincipales organizaciones o institucionesexternas a la Entidad con quienesfrecuentemente establece coordinaciones.



Unidad Orgnica:


Nombre del puesto: Asistente de Seleccin de Personal





III. FUNCIONES

N F CE COM PJE TOTAL

1 4 4 3 16

2 5 4 3 17

3 4 4 2 12

4 5 4 4 21

5 4 4 5 24

6 4 3 3 13

7 5 4 2 13

8 5 2 3 11

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en lnea, Consultoras en Seleccin de Personal.

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgnica y/o Entidad para

validar informacin y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de

conocimientos, otros) y coordinar su participacin en cada actividad de evaluacin.

Llevar el control y actualizacin de las herramientas de gestin de seleccin de personal (Control de requerimientos de personal,

Directorio de Reclutamiento, Libro de Atencin a Postulantes, Indicador de seleccin de personal) para emitir informes e

identificar oportunidades de mejora en la atraccin de personal.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos tcnicos

requeridos por el puesto.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar informacin de ndole profesional y

personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para verificar un estado psicolgico saludable que permita ejercer las

funciones y requisitos del puesto.

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones internas

Todas las Unidades Orgnicas.

Coordinaciones externas

PUNTUACIN DE FUNCIONES

Pje Total = (CE X COM) + F

FUNCIONES DEL PUESTO

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos

vacantes de la Entidad.

Asistir a los procesos de seleccin de la organizacin en base a los requerimientos asociados.


Recursos Humanos


-

-









1

2

3






5

6

7

8

Paso 4: Identificar las funciones esenciales


Recuerda que la presentemetodologa tiene su base en elTeorema de Pareto

El Teorema nos dice que el 80% de losresultados dependen del 20% de las causas y, el80% de las causas restantes genera apenas un20% de los resultados

Identificando el 20% de funciones esenciales de un

puesto que impacten en el 80% de resultados del puesto.

Y cmo aplicamos el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo?

31

TOTAL = CE X CM + F

F (Frecuencia) CE (Consecuencia de no

aplicacin o ejecucin errada) COM (Complejidad o grado

de dificultad en la ejecucin de la actividad)

Y cmo identificamos las funciones esenciales?

Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIN !!

La cual nos permitir obtener las funciones esenciales del puesto (las 04funciones con mayor puntuacin y que agregan mayor valor a losresultados del puesto).

FACTORES PREGUNTAS RELACIONADAS

FrecuenciaFrecuencia o regularidad con que se realiza lafuncin.

FCon qu frecuencia se realizan las funciones?,Cada cunto tiempo se realiza dicha funcin?

Consecuencia de error o no aplicacin de lafuncinQu tan graves son las consecuencias por noejecutar la actividad o la existencia de un error en laejecucin de la funcin.

CE

Qu tan graves pueden ser las consecuenciaspor cometer error o no ejecutar la funcin?,Cul es el grado de impacto en la organizacin?,El error repercute a toda la organizacin, a lasreas, a puestos o a uno mismo?

Complejidad de la FuncinRelacionado al grado de dificultad, esfuerzo ycomplejidad (intelectual o fsica) que implicaejecutar la funcin.

COM

Qu tanto esfuerzo supone desempear laactividad?, requiere el desempeo de estafuncin un elevado grado de conocimientos ydestrezas?

Tablas de Puntuacin de Funciones (1/2)


GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

5Todos los das

(diario)

Consecuencias muy graves: puedenafectar a toda la organizacin en mltiplesaspectos.

Mxima complejidad: la actividad demanda elmayor grado de esfuerzo, conocimientos,habilidades.

4Al menos una vez

por semana (semanal)

Consecuencias graves: pueden afectarresultados, procesos o reas funcionalesde la organizacin.

Alta complejidad: la actividad demanda unconsiderable nivel de esfuerzo, conocimientos yhabilidades.

3Al menos una vez

cada 15 das (quincenal)

Consecuencias considerables: repercutennegativamente en los resultados otrabajos de otros.

Complejidad moderada: la actividad requiere ungrado medio de esfuerzos, conocimientos,habilidades.

2Al menos una vez al

mes (mensual)

Consecuencias menores: cierta incidenciaen resultados o actividades quepertenecen al mismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajonivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

1Otros (bimestral,

trimestral, semestral,anual)

Consecuencias mnimas: poca o ningunaincidencia en resultados o actividades.

Mnima complejidad: la actividad requiere unmnimo nivel de esfuerzo, conocimientos,habilidades.

Tablas de Puntuacin de Funciones (2/2) PJE TOTAL = F + (CE x COM)


Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el gradode cumplimiento con el perfil vacante.

F+ (CE x COM) = PTEjemplo - Analista de Seleccin de Personal:

GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

5Todos los das

(diario)Consecuencias muy graves: pueden afectar atoda la organizacin en mltiples aspectos.

Mxima complejidad: la actividad demanda el mayorgrado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

4Al menos una vez por

semana (semanal)

Consecuencias graves: pueden afectarresultados, procesos o reas funcionales dela organizacin.

Alta complejidad: la actividad demanda un considerablenivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

3Al menos una vez cada

15 das (quincenal)

Consecuencias considerables: repercutennegativamente en los resultados o trabajos deotros.

Complejidad moderada: la actividad requiere un gradomedio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.

2Al menos una vez al

mes (mensual)

Consecuencias menores: cierta incidencia enresultados o actividades que pertenecen almismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel deesfuerzo, conocimientos y habilidades.

1Otros (bimestral,

trimestral, semestral,anual)

Consecuencias mnimas: poca o ningunaincidencia en resultados o actividades.

Mnima complejidad: la actividad requiere un mnimonivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL

4 (4 3) 16



1

F+ (CE x COM) = PT

FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL

2

3

4

5

6

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante.

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos tcnicos requeridos.

Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para asegurar un estado psicolgico saludable que permita ejercer sus funciones.

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros requeridos por la Unidad Orgnica y/o Entidad para validar informacin.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar informacin de ndole profesional y personal.

4 4 3 16

5 4 3 17

4 4 2 12

4 4 5 24

5 4 4 21

4 3 3 13







1

2

3






5

6

7

8

Paso 5: Validar misin y definir habilidades

La misin del puesto es la razn de ser o finalidad del puesto.

Qu hace el puesto?

Qu o a quines impacta

su labor?

Cul es el marco general?

Para qu se realiza?

La misin responde a las siguientes preguntas:

MISIN DEL PUESTO


Para redactar adecuadamente la misin del puesto utilizar la LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.

VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE ACTUACIN

RESULTADO

Indica la accin a desarrollar

Indica sobre qu afectar el verbo o la

accin.Indica el marco general

de actuacin del puesto.

Indica el para qu se hace; y es usado cuando es necesario una mejor comprensin de la

funcin. Redactar el verbo en

modo infinitivo (ar,er,ir)

(Planificar, atender, asistir, evaluar, otros)

Procesos, recursos tecnolgicos,

personas, objetos, materiales, otros.

Planes, procedimientos, procesos, entre otros.

Cumplir objetivos, plazos, estndares de calidad,

presupuestos, entre otros.


Preguntas Modelo

Qu hace el puesto? Verbo Indica la accin a desarrollar

Qu o a quines impacta su labor?

ObjetoIndica sobre qu afectar el

verbo

Cul es el marco general?Marco general de

actuacinPlanes, procedimientos, procesos, entre otros.

Para qu se realiza? ResultadoIndica el para qu de la

accin

Para redactar adecuadamente la misin del puesto utilizar laLISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.


Sugerencias de redaccin:

Enfquese en las funciones esenciales del puesto.

La misin debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.

Verificar que corresponda con las funciones generales de launidad orgnica.

Sea concreto y entendible.

No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni quedenoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejormanera, asegurar el cumplimiento, garantizar laimplementacin, entre otros similares).


Recuerde:

Revisar la cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misin.

Redactar la misin del puesto en base a las sugerencias y el esquema deredaccin de la misin del puesto.

Validar la misin del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios: Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redaccin de la misin del

puesto. Coherencia de la misin con las funciones esenciales del puesto. Coherencia de la misin con las funciones generales de la unidad orgnica.


Nota:

Al finalizar la validacin de la misin revise el nombre del puesto y, en casoste no se relacione con su misin proceda a modificarlo.

Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relacin con su misin.

Nro.Funciones Esenciales

del PuestoPropuesta de

Misin del PuestoMisin del Puesto

1

2

3

4

Asistir a los procesos de seleccin de la

organizacin en base a los requerimientos asociados para cubrir las vacantes.






Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al

procedimiento de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos a la

Entidad.

Verbo Atender

Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgnicas

Marco general de actuacin: de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal

Resultado para dotar de servidores pblicos a la Entidad.


Las habilidades son cualidades de las personas que son inherentes a suscaractersticas personales y/o son adquiridas por la prctica constante.



Tome en cuenta:

Ubique el Diccionario de Habilidades propuesto por SERVIR o el que tenga definido laorganizacin.

Analice las funciones esenciales y la misin del puesto validada.

Pregntese Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funcionesesenciales?.

Establezca un mximo de (03) tres habilidades para el puesto

Atencin Anlisis Empata Comunicacin

oral


Funciones Esenciales del Puesto

Propuesta de Misin del

Puesto

Misin del Puesto

Habilidades

Atender los requerimientos de personal de

las unidades orgnicas para

dotar de personal calificado a la

Entidad.





Atender los requerimientos de personal de

las unidades orgnicas para

dotar de personal calificado a la

Entidad.


Atencin Anlisis Comunicacin

oral






1

2

3






5

6

7

8

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

Incluye:

- Formacin acadmica

-Conocimientos

-Experiencia

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

Para determinar la formacin acadmica (estudiossecundarios, tcnicos o superiores) es indispensable revisarla misin y las funciones esenciales del puesto y establecer sies necesario:

-Grado de bachiller, titulado, magster o doctor.

-Si el puesto requiere adicionalmente colegiatura yhabilitacin profesional.

Paso 6: Establecer requisitos para el puestoFormacin acadmica, conocimientos y experiencia

Tome nota:

Para establecer los requisitos de formacin acadmica, revisela misin y las funciones esenciales del puesto y luegoestablezca los siguientes requisitos:

Formacin acadmica: Estudios secundarios, estudios tcnicos anivel bsico o superior (No universitarios), estudios universitarios;asimismo indique si se requiere estudios completos.

Grados(s)/Situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos:Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios;asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor enalguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresadoo titulado como magister o doctor.

Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitacinprofesional.



FORMACIN ACADMICA

Incompleta Completa X S No

X Ttulo/ Licenciatura

Maestra X S No

X X Titulado

Doctorado

Titulado

Requiere

habilitacin

profesional?

Tcnica Bsica

(1 2 aos)

A.) Formacin Acadmica B.) Grado(s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el puestoC.) Se requiere

Colegiatura?

Egresado(a)

Psicologa Secundaria Bachi l ler

Tcnica

Superior (3 4

Universitario Egresado

Egresado


Los conocimientos que se describan deben validarsecon certificacin, prueba tcnica, entrevista o algnotro mecanismo que evidencie los conocimientos.

Asimismo, se revisan la misin y funciones esencialespara alinearlos los requerimientos del puesto.


Tome nota:

Los conocimientos puedes ser de cuatro (4) tipos:

Conocimientos Tcnicos: Identifique los conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sean en temasrelacionados a la administracin pblica (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestin privada y/o pblica.

Cursos y/o programas de especializacin: Establezca los cursos o diplomados que se requieren paraocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificacin o sustento documentario respectivo.Cabe indicar que cada curso de especializacin debe tener no menos de 24 horas de capacitacin y losdiplomados no menos de 90 horas.

Conocimientos ofimticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; as como otrospaquetes informticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla deConocimientos de Ofimtica y de Idiomas como medio de apoyo.

Conocimientos de idiomas y/o dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma y/o dialecto;asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimtica y deIdiomas como medio de consulta.


Conocimientos tcnicos (sobre sistemas administrativos):

1. Gestin de Recursos Humanos

2. Abastecimiento

3. Presupuesto Pblico

4. Tesorera

5. Endeudamiento Pblico

6. Contabilidad

7. Inversin Pblica

8. Planeamiento Estratgico

9. Defensa Judicial del Estado

10. Control.

11. Modernizacin de la gestin pblica


CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentaria) :

B.) Programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especializacin deben tener no menos de 24 horas de capacitacin y los diplomados no menos de 90 horas.

C.) Conocimientos de Ofimtica e Idiomas.

Tcnicas de evaluacin psicolgica, Tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.

Indique los cursos y/o programas de especializacin requeridos:

Curso de especializacin en Seleccin de Personal o Entrevistas de Seleccin de Personal.

Nivel de dominio Nivel de dominioAvanzado

Word X Ingls

OFIMTICA No aplica Bsico Intermedio Avanzado IDIOMAS

X

IntermedioNo aplica Bsico

X

Powerpoint X

.Excel

.



Experiencia General

Indica la cantidad total deaos de experiencialaboral que se necesita (yasea en sector pblico oprivado), no incluyeprctica pre-profesionales.

Experiencia Especfica

Seala la experiencia nivelmnimo para el puesto:auxiliar, asistente, etc.

Indica el tiempo deexperiencia requerida en elpuesto o similares y si esnecesaria haberla realizadoen el sector pblico oprivado.

Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y especfica necesarios parael puesto se revisan la misin y funciones esenciales del puesto.


REQUISITOS DE EXPERIENCIA

Experiencia general

Experiencia especfica

X

C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Pblico:

X S, el puesto requiere contar con experiencia en el sector pblico NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector pblico.

* En caso que s se requiera experiencia en el sector pblico, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

* Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotacin adicional para el puesto.

B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector pblico o privado:

2 aos de experiencia como asistente y/o auxiliar de seleccin de personal y/o en puestos con funciones equivalentes.

1 ao de experiencia en el sector pblico en puestos idnticos y/o puestos con funciones equivalentes.

Practicante

profes ional

Auxi l iar o

As is tente

Anal is ta /

Especia l i s ta

Supervisor /

Coordinador

Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

6 aos de experiencia general.

A.) Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:

Gerente o

Director

Jefe de rea

o Dpto








1

2

3






5

6

7

8

Paso 7: Consolidar informacin

Paso 7: Consolidar informacin del perfil de puesto

Revisar:

- La pertinencia y coherencia de todo el perfil elaborado segn los formatos establecidos.

Paso 7: Consolidar informacin


Tome en cuenta:

Identificacin correcta del puesto (ubicacin, denominacin, nombre, relaciones de jerarqua yde supervisin).

Coherencia de la misin del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de launidad orgnica, las sugerencias y el esquema de redaccin de la misin.

Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgnica, las sugerencias y elesquema de redaccin de funciones.

Descripcin pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.

Colocacin de funciones esenciales en orden de importancia, el puntajems alto debe ir en primer lugar.

Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idneas para desarrollar las funcionesdel puesto.

Que la formacin acadmica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitosnecesarios para desarrollar las funciones establecidas.







1

2

3






5

6

7

8

Paso 8: Validar perfil del puesto

Paso 8: Validar perfil de puesto

Validar:

-Perfil del puesto con el Jefe de la Unidad Orgnica o quien haga sus veces.

Paso 8: Validar perfil del puesto

Paso 8: Validar perfil de puesto

Gracias!

diapositiva_manual_de_perfil_de_puestos_mpp_mar2015.pdf

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